Arrêt n°26/00046

04 Février 2026

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N° RG 24/00474 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GD7J

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

21 Février 2024

F 23/00445

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées

le 04/02/2026

à :

— M^e Xavier IOCHUM

Copie certifiée délivrée + retour pièces

le 04/02/2026

à :

— M^e Anne BICHAIN

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quatre Février deux mille vingt six

APPELANT :

M. [T] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Anne BICHAIN, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024/001856 du 22/04/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

INTIMÉE :

Association ASSOCIATION MOSELLANE D’AIDE AUX PERSONNES AGEES ( AMAPA)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat d’accompagnement dans l’emploi à temps complet, l’association mosellane d’aide aux personnes âgées (AMAPA) a embauché, à compter du 20 décembre 2022 et jusqu’au 19 décembre 2023, M. [T] [U] en qualité d’ouvrier services logistiques N1.

La relation de travail est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation de soins de cure et de garde à but non lucratif.

Le contrat prévoit une période d’essai de 30 jours.

Par lettre du 30 décembre 2022, l’association AMAPA a notifié à M. [U] la rupture de sa période d’essai.

Remettant en cause la légitimité de le soumettre à une période d’essai et estimant la rupture de cette période d’essai discriminatoire, M. [U] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance déposée au greffe le 22 juin 2023.

Par jugement du 21 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Déclare bien fondée la rupture de la période d’essai du contrat de M. [U] ;

En conséquence :

Déboute M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

Déboute M^e Anne Bichain de sa demande de 1 944,00 euros pour la procédure devant le conseil de prud’hommes de Metz en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle ;

Déboute l’AMAPA de sa demande de 1 500 euros de frais irrépétibles ;

Condamne les parties à supporter leurs propres frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement. »

Le 12 mars 2024, M. [U] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 05 juin 2024, M. [U] demande à la cour de :

« DIRE ET JUGER l’appel de Monsieur [U] recevable et bien fondé,

INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER l’association AMAPA à payer à Monsieur [T] [U] les sommes suivantes :

1.678,99 euros bruts au titre du préavis ainsi que 167,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement à intervenir et exécution provisoire par application des dispositions de l’article 515 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER l’association AMAPA à payer à Monsieur [T] [U] les sommes suivantes :

19.532,25 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive anticipée du CDD,

2.014,78 euros nets au titre de l’indemnité de précarité,

10.073,94 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture illicite du contrat

5.036,87 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat

Avec intérêts de droit à compter du jour de la demande et exécution provisoire par application des dispositions de l’article R 1454-28.

CONDAMNER l’association AMAPA à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

CONDAMNER l’association AMAPA aux entiers frais et dépens de la présente procédure. »

A l’appui de son appel, M. [U] fait valoir :

Qu’il a été mis à la disposition de l’association AMAPA par son ancien employeur et a exercé, dès le 28 mars 2022, les mêmes fonctions dans les mêmes lieux que ceux ayant donné lieu au contrat de travail litigieux,

Qu’ainsi l’employeur a déjà pu tester ses compétences et n’était pas autorisé à le soumettre à une période d’essai,

Que la période d’essai étant injustifiée, l’employeur a rompu abusivement le contrat de travail à durée déterminée, ce qui ouvre droit au paiement d’un préavis, d’indemnités de précarité et de dommages et intérêts à son bénéfice.

Ensuite, le salarié expose :

Que l’employeur a rompu son contrat pour des raisons discriminatoires liées à son état de santé,

Que l’employeur est malhonnête lorsqu’il affirme ne pas avoir été informé de sa situation de santé,

Qu’il a appelé l’EHPAD [6] le 27 décembre pour prévenir de la prolongation de son arrêt maladie, ce qui ressort de son historique d’appel, et que dans cette même journée il s’est rendu chez son médecin qui lui a délivré un arrêt de travail du 27 décembre 2022 jusqu’au 3 janvier 2023 inclus,

Que les circonstances de la rupture justifient l’octroi à son bénéfice de dommages et intérêts car l’employeur a volontairement inscrit « démission » sur les documents destinés à Pôle emploi, ce qui l’a contraint à saisir le juge des référés pour obtenir la modification de ses documents de fin de contrat.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 07 juin 2024, l’association sollicite que la cour statue comme suit :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamner M. [U] à verser à l’Amapa la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles. »

En réplique, l’association AMAPA fait valoir :

Qu’elle pouvait valablement prévoir une période d’essai,

Que le temps au cours duquel M. [U] a été mis à sa disposition par un autre employeur n’a pas à être pris en compte pour fixer une période d’essai,

Que l’article L1251-38 du code du travail dont se prévaut le salarié ne s’applique pas à sa situation,

Que le salarié, après avoir été en arrêt maladie du 22 au 23 décembre, ne s’est pas présenté le 27 décembre et n’a pas justifié de son absence,

Que c’est dans ce contexte qu’elle a mis fin, le 30 décembre, à la période d’essai du salarié,

Qu’elle a réceptionné l’arrêt maladie du salarié le 4 janvier 2023, de sorte qu’aucun motif discriminatoire ne peut être retenu,

Que l’erreur dans les mentions portées sur l’attestation Pôle emploi ne démontre pas le caractère vexatoire de la rupture.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 05 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

A titre liminaire, il est relevé que M. [U] ne développe aucun moyen et ne formule aucune demande dans le dispositif de ses conclusions concernant l’application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle, de sorte que le jugement attaqué est d’ores et déjà confirmé en ses dispositions portant sur ce point.

Sur la licéité de la période d’essai

Selon l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

Lorsque l’employeur a déjà pu apprécier les compétences du salarié, la stipulation d’une période d’essai est illicite. Le salarié doit alors avoir occupé les mêmes fonctions (Soc., 4 février 1998, no 95-44.713) dans des conditions normales d’emploi (Cass Soc., 27 octobre 2009, no 08-41.661).

En l’espèce, le salarié produit, pour démontrer que le recours à une période d’essai était injustifié, ses contrats à durée déterminée dit « d’usage à terme précis » ainsi que ses ordres de mission/relevés d’heures pour la période s’étendant du mois de mars 2022 au mois de décembre 2022 (pièces n°11 à 30).

Il en ressort que M. [U] a été mis à la disposition de l’association AMAPA pour exercer des fonctions d’accompagnateur et d’employé polyvalent au sein de l’EHPAD [6] et au sein de l’EHPAD [5]. Ce n’est qu’en décembre 2022 qu’il a été mis à la disposition d’un autre employeur pour exercer des fonctions d’agent de service logistique (pièce n°30 du salarié).

Or son contrat de travail conclu avec l’association AMAPA mentionne son engagement en qualité d’ouvrier services logistiques N1 (pièce n°2 du salarié).

Aucun élément du dossier ne permet d’établir que l’association AMAPA a pu tester, antérieurement au 20 décembre 2022, les compétences du salarié sur les fonctions d’ouvrier services logistiques. De même, aucun élément du dossier ne corrobore les allégations du salarié s’agissant de la similitude de l’étendue et de la nature des fonctions exercées par lui pour le compte de l’association AMAPA antérieurement au contrat de travail, ses propres pièces démontrant le contraire.

Ainsi, le recours à une période d’essai de 30 jours est licite, la décision attaquée est confirmée sur ce point.

Sur la rupture de la période d’essai

La rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur au cours de la période d’essai relève de son pouvoir discrétionnaire, sous réserve d’abus.

La rupture est abusive si elle a été décidée pour un motif non inhérent à la personne du salarié. La rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle (Cass soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402).

A titre liminaire, il est relevé que, contrairement à ce qui est allégué par le salarié, l’employeur n’a invoqué aucun motif disciplinaire, ni au moment de la rupture de la période d’essai, ni dans le cadre de ses écritures. Il se contente de décrire le contexte de la rupture et conteste notamment avoir été informé de l’état de santé de salarié. Ainsi, aucune irrégularité à ce titre n’est retenue.

Le salarié fait grief à l’employeur de l’avoir évincé de l’entreprise en raison de son état de santé et il explique notamment qu’il a été placé en arrêt maladie par son médecin le 21 décembre 2022 au soir, qu’il a prévenu son employeur de sa situation dès le matin suivant et a déposé son arrêt maladie directement à l’EHPAD, qu’il aurait ensuite dû reprendre le travail le 27 décembre mais qu’il a prévenu son employeur que son arrêt était prolongé. Il soutient que c’est en raison de son arrêt de travail que l’employeur a mis fin au contrat.

Le salarié produit, pour démontrer la matérialité des faits dont il se prévaut, les éléments suivants :

Un résultat de test covid négatif du 28 décembre 2022 (pièce n°4),

Un avis d’arrêt de travail initial du 21 décembre 2022 jusqu’au 23 décembre 2022 (pièce n°32)

Une capture d’écran d’un journal d’appel faisant apparaitre deux échanges téléphoniques avec l’EHPAD [6], le 22 décembre à 07h08 et le 27 décembre à 06h35 (pièces n°33 et 35),

Un avis d’arrêt de travail initial du 27 décembre 2022 au 3 janvier 2023 (pièce n°36).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

En réplique, l’employeur expose que M. [U] n’était en arrêt maladie que jusqu’au 23 décembre 2022. L’association intimée explique qu’elle n’a reçu aucune nouvelle du salarié alors que celui-ci devait reprendre le travail dès le 27 décembre 2022. Elle justifie, par la production de l’avis d’arrêt de travail tamponné, qu’elle n’a reçu le document que le 4 janvier 2023, soit 5 jours après l’envoi de la lettre de rupture de la période d’essai et 2 jours après la fin de la relation de travail (pièce n°3).

Aucun élément du dossier ne permet d’établir que M. [U] a transmis à l’employeur son arrêt de travail avant le 30 décembre 2022, étant surabondamment relevé que le journal d’appel produit par M. [U] mentionne un échange le 27 décembre 2022 sans qu’il puisse être établi que l’état de santé du salarié ait été évoqué au cours de cet échange, et qui, au regard de l’horaire (6h35) ne permet pas de prouver que le salarié a informer son employeur sur la prolongation, par son médecin, de son arrêt maladie, le salarié déclarant lui-même dans ses écritures qu’il a consulté son médecin après cet appel.

En définitive, l’association AMAPA n’était pas informée, le 30 décembre 2022, du nouvel arrêt initial de travail dont a bénéficié M. [U] à compter du 27 décembre 2022 et cette méconnaissance de l’état de santé du salarié est un élément objectif apporté par l’employeur et de nature à écarter une situation de discrimination.

En conséquence, il n’est pas retenu l’existence d’une situation de discrimination et le jugement attaqué est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives à la rupture de la période d’essai.

Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que la rupture soit justifiée.

En l’espèce, M. [U] n’apporte aucune preuve des circonstances vexatoires et brutales qu’il évoque, lesquelles ne sauraient résulter du seul fait qu’une erreur a été commise par l’employeur s’agissant des mentions portées sur l’attestation Pôle emploi (désormais France travail).

Surabondamment, si le salarié évoque avoir « été contraint » de saisir le juge des référés, il ne produit cependant aucun élément démontrant qu’il a, au préalable, averti l’employeur de l’erreur commise et l’ordonnance de référé qu’il produit lui-même mentionne à ce titre que, dès lors que l’association a eu connaissance de l’erreur, elle a délivré l’attestation rectifiée au salarié. Ainsi, le juge des référés, par ordonnance du 20 juillet 2023, s’est contenté de constater qu’il n’y avait plus lieu à statuer sur cette demande du salarié (pièce n°40 du salarié).

En conséquence, la décision attaquée est confirmée en ce qu’elle a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance sont confirmées.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et les parties sont déboutées de leurs demandes formulées sur ce point.

M. [U], partie perdante, est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rejette les demandes de M. [T] [U] et de l’association mosellane d’aide aux personnes âgées formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [T] [U] aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,