ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06127 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PFVV

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F19/01206

APPELANT :

Monsieur [D] [O]

né le 15 Février 1961 à [Localité 5]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Sarah MASOTTA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. SODITEC METAFLUX

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patrick BARRAUX de la SCP RACINE STRASBOURG CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG

Ordonnance de clôture du 16 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 novembre 2017, M. [D] [O] a été engagé par la SAS Société de distribution de produits techniques (Soditec) en qualité de « représentant VRP exclusif » pour les départements de l’Aveyron et de l’Hérault, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 1 600 euros brut outre une partie variable constituée de commissions.

Par lettre du 13 juin 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 25 juin 2019.

Le 17 juin 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre du 3 juillet 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle, que le salarié a contesté en vain par lettre du 9 juillet 2019.

Par requête du 30 octobre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul du fait d’une discrimination liée à son état de santé, d’indemnisation du préjudice consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’indemnisation du préjudice d’anxiété.

Par jugement du 4 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. [D] [O] était fondé, l’a débouté de ses demandes a débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge des parties.

Par déclaration électronique enregistrée le 18 octobre 2021, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 10 septembre 2024 par voie de RPVA, M [O] demande à la Cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— juger que la SAS Soditec Metaflux a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard, que les manquements de la société lui ont causé de graves préjudices dont un préjudice d’anxiété qu’il convient de réparer par l’allocation de dommages et intérêts, que son licenciement est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Soditec Metaflux au paiement des sommes suivantes, net de CSG CRDS :

* 20 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité,

* 20 000 euros de dommages intérêts au titre du préjudice d’anxiété,

* 40 000 euros de dommages intérêts au titre du licenciement,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 23 juillet 2024 par voie de RPVA, la SAS Soditec Metaflux demande à la Cour de déclarer recevable mais mal fondé l’appel interjeté par M. [D] [O], confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et rejeter les conclusions plus amples ou contraires de l’appelant et le condamner aux frais et dépens de l’instance, ainsi qu’à lui payer la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié fait valoir que, dès le début de la relation de travail, il a transporté et manipulé quotidiennement des produits toxiques dont il ignorait qu’ils étaient classés dans la catégorie des « cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques » (CMR), qu’il ne disposait d’aucun équipement de protection individuelle, qu’il n’a été informé de la dangerosité de ces produits que le 18 décembre 2018 lors de la visite d’information et de prévention médicale initiale, soit plus d’un an après son embauche, et que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et ses conditions de travail.

L’employeur rétorque d’une part, qu’il a informé le service de médecine au travail de l’embauche du salarié une semaine avant l’embauche effective, que le retard de convocation ne lui était pas imputable et était dû à des problèmes de personnel de ce service, que le salarié a été déclaré apte le 18 décembre 2018 et d’autre part, que les fonctions confiées au salarié étaient purement commerciales et ne lui imposaient pas de manipuler les produits commercialisés.

En premier lieu, au vu de l’accusé de réception de l’Urssaf produit aux débats par l’employeur, celui-ci a, dès le 6 novembre 2017, informé l’Urssaf et le service de médecine du travail, de l’embauche du salarié à compter de cette même date.

Toutefois, il ne résulte pas du dossier que l’employeur aurait adressé le moindre rappel à l’Aipals.

En second lieu, il ressort de l’attestation de suivi individuel de l’état de santé du 18 décembre 2018 que, si la prochaine visite était fixée « avant décembre 2023 », le médecin du travail a indiqué à l’employeur, par lettre du même jour, que le salarié devrait bénéficier d’un suivi individuel renforcé au motif suivant : « Agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) » et a précisé que « si tel (était) bien le cas », il était prié « de bien vouloir modifier (sa) déclaration des risques et reformuler (sa) demande de rendez-vous via le portail adhérent, afin que (son) salarié puisse bénéficier du suivi en adéquation avec son exposition ». Or, l’employeur n’établit ni qu’il aurait contesté l’appréciation du médecin du travail ni qu’il aurait pris en compte ses préconisations, pas plus qu’il ne prouve avoir pris des mesures adéquates afin de protéger la santé et la sécurité du salarié.

En troisième lieu, alors que ce dernier indique qu’il était amené à manipuler les produits qu’il commercialisait lorsqu’il était en rendez-vous avec des garagistes professionnels auxquels ces produits s’adressaient, l’employeur se contente d’affirmer qu’il n’avait aucune manipulation à faire compte tenu de sa fonction de VRP, purement commerciale, sans apporter le moindre élément objectif étayant son propos, alors qu’il admet que le salarié disposait d’échantillons de ces produits, dont il est établi par la production des notices d’utilisation, qu’ils étaient potentiellement nocifs pour la santé.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié d’une part, en s’abstenant de s’assurer de l’effectivité de la visite d’information et de prévention infirmier initiale alors que le salarié était en possession, pour les besoins de son activité professionnelle, de produits toxiques qu’il pouvait être amené à utiliser dans le cadre de démonstrations commerciales et d’autre part, en ne prenant aucune mesure adaptée pour assurer la sécurité du salarié, celui-ci n’étant doté d’aucun matériel d’équipement de protection individuelle.

Le moyen tiré du fait que le salarié ne s’est pas présenté à la première convocation en novembre 2018 est sans effet sur la caractérisation du manquement en ce que la visite initiale a eu lieu quelques jours plus tard en décembre 2018 et en ce qu’il n’est pas établi que l’absence du salarié à ce premier rendez-vous fixé serait fautive.

Le préjudice du salarié consécutif au manquement à l’obligation de sécurité sera réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le préjudice d’anxiété.

Une personne qui a été exposée à une substance toxique peut éprouver un sentiment d’inquiétude permanente généré par le risque de déclarer à tout moment une maladie liée à l’exposition à une telle substance. Le fait d’éprouver ce sentiment lui cause un préjudice moral appelé « préjudice d’anxiété ».

Ce préjudice peut résulter d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, c’est-à-dire de prévention des risques professionnels.

En l’espèce, le salarié expose subir un préjudice d’anxiété au regard de la nocivité des produits avec lesquels il a été en contact au cours de la relation de travail alors qu’il n’avait à disposition aucun équipement de protection individuelle.

Le courriel du 7 juillet 2020 du docteur [Z] du centre de pneumologie du [Localité 6] précise que les produits que vendait le salarié sont des « produits nocifs pour les muqueuses y compris les bronches », le certificat médical du 20 août 2020 de ce même spécialiste fait état de ce que certains des produits manipulés contiennent du chlorure d’hydrogène et d’autres sont potentiellement toxiques sans protection adéquate pour les muqueuses.

L’analyse des fiches de données de sécurité des produits commercialisés par la société, tels que des lubrifiants métalliques en spray ou des détergents intensifs spéciaux ou ultra-puissants, corrobore ces éléments en ce qu’elle établit que ces produits présentent des risques pour la santé : nécessité de se protéger avec des gants, des lunettes de protection, des vêtements de protection et d’un masque respiratoire protecteur en ce qui concerne les lubrifiants en spray ; toxicité orale, dermique et inhalatrice aiguës en ce qui concerne les détergents.

Le fait que le salarié ait été exposé, selon ses déclarations non sérieusement critiquées par l’employeur, à ces produits nocifs alors qu’il n’avait à sa disposition aucun équipement de protection individuelle caractérise le préjudice d’anxiété subi par le salarié qui craint un risque élevé de développer une pathologie grave, d’autant que celui-ci établit qu’il est atteint de plusieurs pathologies graves apparues postérieurement à la conclusion du contrat de travail (insuffisance respiratoire chronique, polyarthrite rhumatoïde évolutive grave) et que, par conséquent, son état de santé général est fragilisé.

Ce préjudice sera réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la discrimination.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a été licencié du fait de son état de santé dégradé et qu’en tout état de cause, son licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas justifié, les objectifs fixés n’étant pas réalisables.

Le salarié verse aux débats :

— les éléments analysés ci-dessus : l’avis et la lettre du médecin du travail du 18 décembre 2018 informant l’employeur que le salarié devait bénéficier d’un suivi individuel renforcé du fait des produits manipulés, et demandant à l’employeur de modifier sa déclaration des risques à son égard ; les fiches techniques des produits incriminés analysées ci-dessus dont il résulte que les produits sont nocifs pour la santé et qu’ils nécessitent le port d’équipements de protection ; les éléments médicaux examinés ci-dessus, antérieurs au licenciement, ainsi que les multiples prescriptions médicales en rapport avec ces pathologies,

— la convocation à l’entretien préalable à une mesure de licenciement du 13 juin 2019, la preuve de son arrêt de travail à compter du 17 juin 2019 au vu des mentions portées sur le bulletin de salaire de juillet 2019,

— des courriels envoyés par ses soins à la direction en fin d’année 2018 et en début d’année 2019 concernant des ventes ou des produits et, en particulier, la concurrence avec les produits d’autres fabricants ainsi que le mécontentement d’un client par rapport à une livraison retardée.

Pris dans leur ensemble, ces faits présentés par le salarié (le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur du fait de l’absence de toute mesure destinée à protéger le salarié, l’avis du médecin du travail du 18 décembre 2018 sur le fait que le salarié doit faire l’objet d’un suivi individuel renforcé, outre les éléments de nature médicale, suivi de l’enclenchement de la procédure de licenciement et les difficultés du secteur et l’impossibilité d’atteindre les objectifs contractuels) laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

L’employeur, qui conteste toute discrimination, rétorque que le licenciement du salarié est justifié par une cause réelle et sérieuse constituée par l’insuffisance professionnelle de l’intéressé.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— le contrat de travail qui stipule d’une part, que le salarié VRP a pour mission de voyager, de vendre et de promouvoir la totalité de la gamme des produits Metaflux dans son secteur géographique, d’autre part, qu’il doit expédier chaque soir les rapports d’activité journalière et les commandes du jour et doit remettre au responsable régional ou à la direction, sur simple demande, le plan de tournée qui doit être formalisé et enfin, que le salarié sera rétribué d’une commission sur les commandes acceptées par la direction sous réserve du dépassement du chiffre d’affaires réalisé au-delà de 7 500 euros et d’une super-commission en cas de dépassement du chiffre d’affaires réalisé au-delà de 10 000 euros et de 12 500 euros,

— le courriel du 10 février 2019 du salarié faisant référence à une entrevue du 30 janvier précédent et par lequel il revendique « un salaire mensuel net de 2 400 euros, aucune commission sur le chiffre d’affaires et sur les familles primées », relevant que son salaire est « insignifiant » et promettant que son investissement sera total dans le développement de la clientèle et la fidélisation de celle-ci,

— le courriel du 6 juin 2019 que le directeur commercial a envoyé au salarié, aux termes duquel, en substance :

* il lui rappelle lui avoir demandé de lui fournir son plan de tournées et l’invite une nouvelle fois à le lui communiquer,

* il relève que pendant les premiers mois de travail, le salarié a fait preuve de sa « capacité à accrocher et fidéliser les clients et à ouvrir de nouveaux comptes ou encore de réactiver certains clients inactifs » mais que depuis septembre 2018, son implication n’est plus la même, depuis le mois de mai 2019, la situation est catastrophique, qu’il n’a ouvert que 2 nouveaux comptes depuis janvier 2019 au lieu de 8 selon son objectif mensuel,

* il lui demande d’appliquer la méthodologie qui lui a été enseignée plutôt que sa propre méthodologie et de lui faire part par retour de mail des changements à court terme qu’il compte apporter à sa démarche et à son engagement sur le terrain,

— la lettre de licenciement qui contient un tableau récapitulatif des chiffres d’affaires attribués au salarié et du nombre de nouveaux clients, dont il résulte que :

D’une part, le seuil contractuel de 7 500 euros n’a été atteint qu’en juin 2018 (11 273 euros), novembre 2018 (9 501 euros) et janvier 2019 (9 016 euros) et, notamment que depuis février 2019, il a été le suivant :

* février : 4 083 euros

* mars : 4 251 euros,

* avril : 6 207 euros,

* mai : 1 945 euros,

* juin : 4 638 euros,

D’autre part, le nombre de nouveaux clients s’est limité à 52 en 2018 (notamment seulement 2 en septembre et 2 en octobre) dont 39 sur le premier semestre 2018 et 13 sur le deuxième semestre 2018, et 1 client de janvier à juin 2019, soit sur le premier semestre 2019,

— deux documents non discutés dont il ressort en particulier que l’objectif de chiffre d’affaires mensuel était fixé, pour 2018 et 2019, à 8 500 euros et que le premier palier défini pour obtenir la prime variable minimum était à 7 500 euros,

— un tableau intitulé « Suivi des objectifs et réalisations » concernant l’activité de M. [O], établi en décembre 2018 – également versé aux débats par le salarié – dont il résulte que l’objectif annuel sur son secteur n’a été atteint qu’à hauteur de 77,96 % et que le chiffre d’affaires mensuel a été systématiquement inférieur à l’objectif mensuel de janvier à décembre,

— la lettre de la CPAM de l’Hérault du 12 mai 2021 notifiant à l’employeur le refus de prise en charge d’une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, le salarié ayant sollicité la reconnaissance du caractère professionnel de son asthme.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, alors que le salarié avait pour mission de prospecter de nouveaux clients, d’entretenir la clientèle acquise et de développer la commercialisation des produits, il n’a pas réussi à atteindre les objectifs fixés, y compris le premier seuil de 7 500 euros de chiffre d’affaires permettant le versement de la prime minimum, qu’à compter de janvier 2018 jusqu’en juin 2018, il n’a apporté qu’un seul client nouveau et que son chiffre d’affaires était insuffisant.

De même, il est établi que le salarié n’a jamais répondu à sa direction qui lui demandait le 6 juin 2019, par retour de courriel, de lui faire parvenir son plan de tournées alors que son contrat de travail stipule clairement son obligation de remise du plan de tournées sur simple demande du responsable régional ou de la direction et qu’il n’a pas non plus répondu à la demande de l’employeur du 6 juin 2019 de lui préciser, par retour de mail, les changements à court terme qu’il comptait apporter à sa démarche et à son engagement sur le terrain.

Le salarié rétorque que les objectifs n’étaient pas atteignables au regard des moyens fournis, de la réputation de l’entreprise et du secteur économique concerné. Toutefois, les courriels du salarié cités ci-dessus au soutien de cette affirmation sont contredits par ses propres résultats, notamment en juin 2018, en novembre 2018 et en janvier 2019, mois pour lesquels les objectifs du premier palier de chiffre d’affaires ont été dépassés, et les messages relatifs au mécontentement de quelques clients ne suffisent pas à démontrer des difficultés économiques affectant le secteur concerné et s’inscrivent seulement dans le cadre de discussions ou de négociations inhérentes à toutes relations commerciales.

Il s’ensuit que l’employeur prouve que la rupture du contrat de travail est étrangère à toute discrimination liée à l’état de santé du salarié et qu’elle est fondée sur l’insuffisance professionnelle caractérisée de ce dernier, cause réelle et sérieuse du licenciement enclenché le 13 juin 2019, avant même l’arrêt de travail survenu le 17 juin 2019.

Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande principale au titre du licenciement nul et de sa demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande subséquente d’indemnisation de la rupture abusive.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 4 octobre 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a débouté M. [D] [O] de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité et au préjudice d’anxiété ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

JUGE que la SAS Soditec Metaflux a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [D] [O] et que celui-ci souffre d’un préjudice d’anxiété ;

CONDAMNE la SAS Soditec Metaflux à payer à M. [D] [O] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice d’anxiété ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Soditec Metaflux à verser à M. [D] [O] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Soditec Metaflux aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,