ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/07288 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PH5F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 NOVEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00574

APPELANTE :

SAS [6] DE [Adresse 5]

Prise en la personne de son mandataire judiciaire, Me [I] [Y]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Me [I] [Y], ès qualités de mandataire judiciaire de la S.A.S. [6] DE [Adresse 5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représenté par M^e Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, substituée sur l’audience par Thelma PROVOST, avocats au barreau de MONTPELLIER,

INTIME :

Monsieur [T] [P]

né le 25 Novembre 1962

de nationalité Française

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 7]

Représenté par M^e Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/017248 du 12/01/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTERVENANTE :

UNEDIC DELEGATION AGS-CGEA DE [Localité 10]

[Adresse 2]

[Localité 10]

Non représenté, dont assignation en intervenant forcée à personne habilitée le 29/07/2024

Ordonnance de clôture du 15 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 MARS 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Le 16 février 2009, M. [T] [P] a été engagé par la société [Localité 7] Resort Flowerwalk Limited en qualité de Night Auditor.

Le 14 juillet 2012, son contrat de travail a été transféré à la société [6] de [Adresse 5].

Par avenant du 26 décembre 2013, M. [P] a été affecté aux fonctions de réceptionniste polyvalent à compter du 1er janvier 2014.

Le 05 février 2019, l’employeur lui a adressé une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 8 février 2019.

Le 14 février 2019, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

A compter du 15 février 2019 M. [P] a été placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel.

Le 2 mars 2019, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis.

Le 15 mai 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 17 novembre 2021 le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Dit et juge que le licenciement de Monsieur [T] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dit et juge que Monsieur [T] [P] aurait dû bénéficier de son indemnité compensatrice de repas pendant la durée de son préavis.

Condamne la SASU [6] de [Adresse 4] à verser à Monsieur [T] [P] les sommes suivantes :

—  17'380 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  283,36 euros au titre de l’indemnité de repas pour les mois de mars et avril 2019.

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que ces montants sont assortis de l’exécution provisoire de plein droit en application de l’article R 1454 – 28 du code du travail.

Condamner la SASU [6] de [Adresse 4] aux entiers dépens.'

Par déclaration du 17 décembre 2021, la société [6] de [Adresse 5] a relevé appel de l’ensemble des chefs de condamnation de cette décision.

La société a fait l’objet d’un redressement judiciaire le 18 février 2022 puis d’une procédure de liquidation judiciaire le 07 octobre 2022, mettant ainsi fin au mandat de Maître [A] [B], administrateur judiciaire de la société.

Par assignation en intervention forcée du 29 juillet 2024, Maître [I] [Y] mandataire liquidateur de la SAS [6] de [Adresse 5] ainsi que le centre de gestion et d’étude AGS CGEA de [Localité 10] ont été appelés à la procédure.

Dans ses dernières conclusions en date du 14 janvier 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Maître [I] [Y], en sa qualité de mandataire liquidateur de la SAS [6] de [Adresse 5], demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’égard de M. [T] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— dire et juger que l’indemnité de nourriture réclamée par M. [P] n’était pas due pendant le préavis de licenciement qu’il a été dispensé d’effectuer.

En conséquence, débouter M. [T] [P] de l’ensemble de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 1800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la procédure.

Dans ses dernières conclusions en date du 17 décembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [T] [P] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais augmenter le quantum des dommages-intérêts alloués de ce chef et le confirmer au titre de la condamnation d’indemnité compensatrice de nourriture pour les mois de mars et avril 2019 ;

Et statuant à nouveau :

Juger le licenciement de Monsieur [P] nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixer au passif de la SAS [6] [Adresse 5] la créance de Monsieur [P] aux sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires seront fixés nets de CSG CRDS :

—  42'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du licenciement abusif

—  282,36 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de nourriture pour les mois de mars et avril 2019

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

Juger que les AGS CGEA garantiront le cas échéant les montants alloués dans les limites fixées par la loi

En tout état de cause :

Débouter la SAS [6] de [Adresse 4] de toute demande reconventionnelle comme injuste et mal fondée.

Par courrier reçu au greffe le 30 janvier 2023, l’AGS CGEA de [Localité 10] a informé la cour qu’elle ne serait ni présente ni représentée à l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 janvier 2025 et l’affaire a été renvoyée pour être plaidée à l’audience du 05 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [P] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 2 mars 2019 rédigée en ces termes :

' Le 1er février 2019 nous avons été informés par votre responsable du service réception, Madame [F] [O], du comportement dont vous avez fait preuve à son égard ce jour-là.

Suite à un échange de mail où elle vous avait demandé de cesser de la solliciter pour obtenir la clé du logement 337 emportée par un résident, vous l’avez prise à partie en tête-à-tête vers 19 heures, au montant de la relève, et vous lui avez asséné 'qu’elle n’avait aucun ordre et aucune leçon à donner, ni aucun jugement à porter sur votre travail'.

Madame [O] vous ayant rappelé qu’elle était votre responsable hiérarchique et qu’il entrait dans ses prérogatives de vous donner des directives, vous avez poursuivi votre propos en indiquant qu’elle était 'juste capable de venir pleurer dans le bureau du directeur et de remplir quelques papiers, que cela ne faisait que six mois qu’elle était en poste alors que vous êtes là depuis 10 ans, qu’elle n’a pas à juger votre travail, qu’il fallait qu’elle reste à sa place et que vous ne manqueriez pas de lui dire ses 4 vérités entre 4 yeux et 4 murs'. Lorsque Madame [O] vous a demandé si vous la menaciez, vous êtes devenu agressif et lui avez dit 'méfies-toi’à plusieurs reprises, sur un ton menaçant.

De tels propos ne sont pas acceptables. Ils traduisent un manque de respect de votre supérieure hiérarchique.

Cet incident a été l’occasion pour elle et deux autres de vos collègues de travail féminines de nous révéler que ce n’est pas la première fois que vous faites preuve d’agressivité.

Ainsi, il apparaît que vous adoptez une posture de contestation systématique du rôle de Madame [O] et de son autorité de Responsable, répétant à l’envi et de façon menaçante que vous ' n’avez pas d’ordre à recevoir '.

À titre d’exemple, les plannings mensuels dont elle est en charge sont autant d’occasions de trouver à redire. À plusieurs reprises, vous avez exigé des modifications d’horaires et deux jours de repos pour qu’ils correspondent à vos convenances personnelles, au mépris de tout esprit d’équipe et d’équité entre collègues. Vous refusez également toutes remarques sur la qualité de votre travail ou votre façon parfois sèche de vous adresser à la clientèle.

La gouvernante de l’Hôtel – que vous appelez « l’autre » pour la désigner en son absence – nous rapporte avoir elle aussi eu à souffrir de votre comportement intimidant, et être aujourd’hui confronté à votre refus d’avoir le moindre contact ou échange avec elle.

Quant à la troisième salariée de l’entreprise qui s’est plainte de votre attitude, elle nous indique avoir été victime d’une altercation avec vous qui l’a bouleversée. Elle déclare que vos ' crises’ sont une source d’angoisse pour elle.

De tels comportements à l’égard de certaines collègues sont susceptibles d’avoir des conséquences néfastes sur leurs conditions de travail et leur santé. Nous ne pouvons les tolérer, particulièrement au regard de notre obligation de protection de la santé et de la sécurité de nos salariés.

En outre, votre attitude distille un esprit contestataire parmi l’équipe de réceptionnistes, ce qui rend son management difficile, crée des disparités de traitement et nuit à sa cohésion.

Le travail de la Gouvernante est également impacté par votre refus de communiquer avec elle, comme par exemple lorsque le 21 janvier 2019, vous vous êtes abstenus de la prévenir que vous laissiez des clients accéder à leurs chambres (alors en pleine inspection par le service technique) avant l’horaire contractuel de 15 heures.

Lors de nos entretiens des 8 et 25 février derniers, vous n’avez fait preuve d’aucune remise en question, vous contentant de nier les reproches faits et n’accordant aucun crédit aux ressentis exprimés par vos collègues.

La pétition que vous nous avez transmise le 28 février dernier, signée par une majorité de personnes n’appartenant pas à votre service, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits : ni votre ancienneté ni le fait que vous soyez perçus comme un collègue sympathique par les membres des autres services ne justifie le comportement adopté à l’égard de certaines collègues.

C’est pourquoi nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison des faits susvisés(…)'

L’employeur reproche ainsi à M. [P] d’avoir menacé et contesté l’autorité de sa supérieure hiérarchique Mme [O], d’avoir adopté un comportement intimidant à l’égard de la gouvernante de l’hôtel, et d’avoir eu une altercation avec une autre collègue relatant que ses 'crises’ étaient source d’angoisse.

Pour preuve des faits reprochés au salarié, le mandataire liquidateur de la société produit :

— le mail de Mme [O] adressé le 1er février 2019 à sa hiérarchie en ces termes : 'petit mail pour vous faire part de l’altercation que je viens d’avoir avec [T] en réception. Ce dernier m’a pris à partie suite à un échange de mails, dans lequel je n’ai fait que reprendre ses propos. Il a commencé par me dire que je n’avais aucun ordre, aucune leçon, et aucun jugement à porter sur son travail(ce n’est pas la première fois qu’il le fait). Que je n’avais pas à me mêler de son différend à « l’autre »([V]).(…) Il a continué en me disant de me méfier que cela ne faisait que six mois que j’étais là , que je n’étais qu’une petite chef juste capable de venir pleurer dans votre bureau et remplir quelques papiers, alors que lui cela faisait 10 ans qu’il était là. Que je n’avais pas à juger son travail que je reste à ma place et qu’il ne manquerait pas de me dire mes4 vérités entre 4 yeux et 4 murs… je n’ai pas manqué de lui demander s’il s’agissait de menaces, il m’a rit au nez en répétant encore 'méfie toi’ d’un ton agressif et menaçant. Il m’a accusé d’abus de pouvoir sans pour autant me donner d’exemple et que cela n’allait pas continuer à se passer comme ça(…)'

— le dépôt de main courante de Mme [O] auprès des services de la gendarmerie de [Localité 3] le 06 février 2019 dans lequel cette dernière relate le même incident.

— un mail de Mme [Z] [E], salariée de l’hôtel, adressé à sa hiérarchie le 4 février 2019 décrivant un climat de travail difficile en raison d’une 'guerre de clans’ au sein de son équipe de travail et mentionnant notamment 'mes interactions 'houleuses’ se limitent à une ou deux discussions à (très) haute voix avec [T] dont une ayant eu lieu sur un jour de repos que j’ai finalement passé à pleurer et à me demander si je voulais vraiment retourner travailler le lendemain(…) Dernier exemple en date, [K], mécontent de voir ses repos séparés et non consécutifs m’avoue songer à se mettre en arrêt si [F] ne change pas le planning, ajoutant même que je 'peux le répéter car il s’en fout'(…)

— une attestation de cette même salariée relatant une altercation l’ayant opposée à M. [P] en août 2018 en ces termes: 'très énervé, et sans même un bonjour il m’a dit être furieux et ne pas aimer que l’on se mêle de ses affaires. Il m’a demandé de rester à ma place et que personne ne se mette entre lui et la femme de chambre concernée par le commentaire. J’ai essayé de lui expliquer que mont but n’était pas de le dénoncer mais de comprendre le ressenti du client mais il n’était pas enclin à la discussion. Il m’a dit qu’on en reparlerait après ses jours de repos et est reparti furieux en claquant la porte du couloir du 3ème étage. Cette altercation m’a beaucoup troublée et choquée et je redoute toujours de le croiser en dehors du travail depuis. J’ai à la suite de cet échange passé un jour de repos à pleurer et avec la boule au ventre à l’idée de revenir travailler et de le croiser. Nous avons discuté plus calmement par la suite mais ses élans de colère imprévisibles demeurent une source d’angoisse pour moi.'

— l’attestation de la gouvernante de l’hôtel Mme [V] [N] rédigée ainsi : 'j’ai commencé à collaborer avec M. [P] lors de son passage en réceptionniste de jour. Nous travaillons dans deux services différents mais complémentaires et nos postes sont en interaction. Il n’a jamais toléré mes consignes. Au fil du temps nos relations se sont dégradées, les tensions se sont accrues. Je n’arrivais pas à faire le suivi correct des appartements toutes mes questions restaient sans réponse. Il mettait les arrivées dans des logements sales alors que les consignes étaient de les mettre dans des appartements prêts et propres. Il ne supportait pas que je puisse le questionner sur les logements sales. Tout cela a été nuisible pour mon service et mon organisation et c’est toujours le cas. Nous avons eu à deux reprises de grosses altercations, pendant lesquelles il a été très agressif, provocateur et intimidant en avançant qu’il n’avait pas d’ordre à recevoir de ma part. Il m’avait clairement dit de ne pas empiéter sur son terrain et de rester à ma place'. Depuis ce jour nous avons un contact réduit aux consignes professionnelles qui ne sont toujours pas suivies. Lorsqu’il souhaite communiquer il passe par les femmes de chambre pour éviter de passer par moi. Son comportement non professionnel est néfaste pour l’ensemble des services.'

M. [P] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient que le licenciement est nul au motif que des griefs trop vagues qui ont été développés lors de l’entretien préalable ont fait obstacle à sa défense. Il ajoute que, suite à l’avis du médecin du travail du 15 octobre 2018 préconisant qu’il ne travaille pas de nuit, sa responsable hiérarchique Mme [O] lui a fait subir des mesures de rétorsion en l’affectant sur les week-end et en le laissant travailler dans une résidence où séjournait un client l’ayant agressé le 4 novembre 2018, et précise que le licenciement est intervenu après qu’il se soit plaint de cette situation.

Il ajoute que le motif du licenciement est également économique puisque la direction souhaitait vendre la résidence Côté Green qui incluait son logement de fonction, dont le loyer a été sensiblement augmenté après son départ, que par une lettre du 27 janvier 2021 l’hôtel [Adresse 4] a proposé aux salariés la vente du fond de commerce, et que la société, qui a été placée en redressement judiciaire, souhaitait limiter ses difficultés financières en supprimant son salaire certainement trop élevé.

A l’appui de ses allégations, il produit :

— le compte rendu de l’entretien préalable du 8 février 2019 rédigé par délégué du personnel lequel mentionne : 'le salarié réfute le grief de propos menaçants et à fortiori l’accusation de menaces. Il estime qu’il a protesté contre l’abus de pouvoir de sa supérieure hiérarchique dans la limite de sa liberté d’expression, sans manquer de respect à sa hiérarchie’ précise que l’employeur pouvait visionner les enregistrements de caméra vidéo surveillance pour vérifier la teneur exacte des échanges en cause le 1er février mais qu’il a choisi de ne pas le faire ou de ne pas en tenir compte.

— des attestations de résidents habituels de la résidence Côté Green dans laquelle il travaillait qui témoignent de son professionnalisme, de son respect à l’égard de la clientèle et de son amabilité.

— l’avis du médecin du travail du 15 octobre 2018 mentionnant qu’il ne peut pas travailler en horaires de nuit (21h-6h) ni porter des charges lourdes.

— le planning de travail des réceptionnistes septembre 2018 à mars 2019 laissant apparaître que si en septembre 2018, il a été le seul à bénéficier de ses repos hebdomadaires pendant l’intégralité des week-end , à compter d’octobre 2018, il a, tout comme les autres salariés, bénéficié de ses repos hebdomadaires sur d’autres jours de la semaine, sans que sa situation n’apparaisse plus défavorable que celle des autres réceptionnistes. Par ailleurs, si lors de la période de mars 2019 suivant son arrêt maladie, son planning prévoyait qu’il travaille tous les week-end à l’issue de son arrêt, le planning de travail était organisé de façon similaire pour un autre salarié en congé maladie, M. [K] [D].

— le mail adressé à sa hiérarchie le 4 novembre 2018 pour l’informer des menaces et insultes subies de la part d’un résident qui voulait l’agresser physiquement suite aux remarques qu’il lui avait faites concernant les déjections de ses chiens au sein de la résidence, ainsi que son dépôt de plainte du 05 novembre 2018 concernant ces mêmes faits.

— une 'pétition’ signée de 24 salariés laquelle mentionne 'les signataires de cette pétition attestent avoir toujours eu des relations cordiales et avoir travaillé en bonne intelligence avec leur collègue de travail [T] [P]. Ils (elles) attestent n’avoir jamais ressenti une quelconque agressivité ou inimitié de sa part.'

Pour autant, quand bien même M. [P] entretenait de bonnes relations avec nombre de ses collègues, il n’apporte aucun élément contraire aux témoignages circonstanciés de trois de ses collègues, et notamment de sa supérieure hiérarchique dont il refusait les directives, faisant état de son comportement menaçant et agressif.

De plus, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, et à l’égard de laquelle M. [P] n’a sollicité aucune précision complémentaire, est suffisamment précise pour que ce dernier soit en mesure d’apporter des éléments en défense.

Par ailleurs, il ne justifie pas que le licenciement serait motivé par ses plaintes consécutives à des mesures de rétorsions de sa hiérarchie suite à un avis médical préconisant qu’il ne travaille pas la nuit, dans la mesure où les plannings de travail produits n’établissent pas qu’il aurait été traité de façon plus défavorable que les autres réceptionnistes concernant les jours de repos hebdomadaires et que rien n’indique qu’il aurait sollicité son changement de poste suite à l’incident l’ayant opposé à un client en novembre 2018.

Enfin, concernant les allégations selon lesquelles le licenciement de M. [P] serait en réalité fondé sur un motif économique, le liquidateur judiciaire de la société justifie qu’après son départ de la société, ce dernier a été remplacé par d’autres salariés.

Il précise en outre que la société [6] de [Adresse 4] n’a pas cédé la [Adresse 9] mais qu’elle a cessé l’activité de location et n’a donc pas renouvelé le bail commercial qu’elle avait contracté, mais qu’en revanche elle a conservé l’activité de services de la résidence de tourisme. La lettre d’information concernant la vente du fonds de commerce du restaurant Golf exploité par la société qui est intervenue en 2021, soit deux ans après le licenciement de M. [P], est sans en lien avec son départ de l’entreprise.

Il ressort de ce qui précède que les faits fautifs reprochés à M. [P] sont établis et que s’agissant de menaces et intimidations réitérées dirigées à l’égard de trois collègues de travail, y compris sa supérieure hiérarchique dont il refusait l’autorité, ils justifient d’un licenciement disciplinaire notifié pour cause réelle et sérieuse.

Par suite le jugement sera réformé de ce chef, et il sera dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il n’est pas établi que M. [P] a subi des mesures de rétorsions en raison de problèmes médicaux, ni que le motif du licenciement est économique ni d’une violation des droits de la défense de sorte que le salarié sera débouté de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de ses demandes indemnitaires consécutives au licenciement.

Sur la demande de rappel d’indemnité de repas pour le mois de mars 2019 :

En application de l’article L.235-5 du code du travail :

' Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis , indemnité de congé payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumul avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2.'

En l’espèce, M. [P] sollicite la régularisation d’une indemnité de nourriture au titre des mois de mars et avril 2019, soit pendant la période de préavis qu’il a été dispensé d’effectuer.

Cependant, l’indemnité repas n’est ni un salaire ni un avantage, mais elle constitue un remboursement de frais que M. [P], dispensé d’effectuer son préavis, n’a pas eu à exposer, de sorte que la décision sera infirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 283,36 euros au titre de l’indemnité repas pour les mois de mars et avril 2019.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

L’équité commande de rejeter la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile. M. [P] sera condamné aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 17 novembre 2021,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Rejette l’ensemble des demandes formées par M. [T] [P].

Rejette la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [T] [P] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT