ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 03 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/04048 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQF7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 17/01124

APPELANTE :

Association FACE HERAULT

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Erik ROUXEL, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [R] [D]

né le 07 Juillet 1977 à [Localité 4] (80)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e Christian DUMONT, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/009477 du 15/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

Ordonnance de clôture du 07 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER,

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Le 14 décembre 2007 l’association Médiance Hérault signait avec M. le prefet de l’Hérault une convention adulte-relais. Le 24 décembre 2007 elle engageait M. [R] [D] en qualité de conseiller animateur dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet pour un salaire brut de 1 350 euros. Le 31 décembre 2008 les deux parties signaient un accord de rupture amiable du contrat de travail. Le 1er janvier 2009 l’association Médiance Hérault a transféré ses activités à l’association Face Hérault et a transmis à la préfecture un avenant à la convention adulte relais. Le 2 janvier 2009 un contrat de travail à durée indéterminée était signé entre M. [D] et l’association Face Hérault, celui-ci exerçant les fonctions de conseiller animateur niveau 2 pour un salaire brut de 1 600 euros.

Le 30 août 2016, M. [D] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 septembre 2016. Il était licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 6 octobre 2016.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 6 octobre 2017, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur au paiement des sommes suivantes :

—  25 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement rendu en formation de départage le 28 juin 2022, le conseil de prud’homme a :

— Dit que le licenciement intervenu ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence l’association Face Hérault à payer à M. [D] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté toute autre demande ;

— Condamné l’association Face Hérault à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’association Face Hérault aux dépens.

***

Le 25 juillet 2022, l’association Face Hérault a relevé appel de tous les chefs de ce jugement. Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 21 octobre 2022, elle demande à la cour de :

— Réformer le jugement dont appel et statuant à nouveau ;

— Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes comme étant injustes et infondées ;

— Le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 18 janvier 2023, M. [D] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 28 juin 2022 ;

— Confirmer que le licenciement de M. [D] est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— Dire que le licenciement de M. [D] était motivé par l’échéance de la convention adulte relais ;

— Condamner l’Association Face Hérault à verser à M. [D] la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité ;

— Condamner l’Association Face Hérault aux entiers dépens ;

— Condamner l’Association Face Hérault à payer 3 000 euros à M. [D], en application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 avril 2025.

MOTIFS

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

L’association Face Hérault fait valoir que M. [D] a fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre oraux, mais aussi d’une mise à pied, d’un avertissement et d’un blame, que certains usagers se sont plaint de son attitude menaçante, discrétionnaire et colérique, ainsi que certains salariés, que le 19 juillet 2016 il a une énième fois été en retard, puis le 21 juillet 2016 alors qu’il était attendu à l’ADOMA pour une formation, ce qui a engendré un conflit avec M. [P] et remis en cause le partenariat et le financement d’ADOMA, que les nombreux retards, les propos désobligeants et provocateurs avec le salarié d’un partenaire, le comportement agressif et la mésentente envers les usagers et les collègues de travails, justifient le licenciement.

M. [D] soutient que le prétendu mécontentement de l’ADOMA partenaire de l’employeur et donc tiers à la relation contractuelle est un élément subjectif et ne peut justifier une mesure de licenciement, que les attestations qu’il produit aux débats démontrent qu’il était très apprécié du public bénéficiaire et de ses collègues de travail et a perçu chaque trimestre une prime de mérite, que s’il y a bien eu une dispute le 21 juillet 2016 avec M. [P], cela était dû au comportement de celui-ci qui s’est emporté, ce qu’il a reconnu, que lui-même conteste les propos que lui impute son employeur, qu’il n’a jamais été réprimandé pour des retards, que l’existence des quatre retards allégués dans la lettre de licenciement ont été justifiés, que le comportement « sanguin » allégué ne repose sur aucun fait précis, qu’en réalité son licenciement n’est du qu’à l’impossibilité de renouveler la convention adulte relais conclue avec l’Etat.

La lettre de licenciement notifiée à M. [D] le 6 octobre 2016 fait état des griefs suivants :

« Le 23 août 2016, la Directrice Territoriale d’ADOMA, qui est à la fois un partenaire et un financeur important de notre association, nous a fait part de son profond mécontentement suite à une violente altercation que vous avez eu le 21 juillet 2016 avec [XW] [P], salarié d’ADOMA, à la [Adresse 5]. Il s’avère que ce jour-là, vous êtes une nouvelle fois, arrivé en retard sur votre lieu de travail, où Monsieur [P] vous attendait pour vous former à la saisie sur le logiciel FLORA. Vous n’avez présenté aucune excuse pour ce retard à Monsieur [P] vous contentant de lui faire remarquer qu’il avait regardé ostensiblement sa montre lors de votre arrivée. Légitimement, Monsieur [P] a interprété votre attitude comme une provocation.

Vous vous êtes alors rendu dans le bureau dans lequel vous deviez suivre votre formation, et lorsque Monsieur [P] vous a prié de vous assoir, vous avez refusé de façon véhémente, en indiquant qu’il n’était pas question de vous assoir sur la chaise qui vous était proposé, car vous craignez d’attraper la gale. Monsieur [P], déjà affecté par votre retard et votre absence d’excuses, n’a absolument pas apprécié cette remarque inappropriée, mettant en cause l’hygiène des résidents et des salariés d’ADOMA et suggérant qu''en présence d’un cas de gale signalée dans la résidence, les mesures d’hygiènes appropriées n’avaient pas été mise en 'uvre pour éradiquer ce problème.

Monsieur [P] reconnait alors s’être emporté et vous avoir vertement reproché, votre retard, votre absence d’excuses, et le caractère inapproprié de vos propos. Il relate cependant que de votre côté, vous n’avez absolument pas tenté d’apaiser la situation, et qu’au contraire vous avez persisté à refuser de vous excuser, tant pour votre retard que pour vos propos inappropriés, tentant même de minorer l’importance de votre retard.

D’ailleurs, alors même que Monsieur [P] vous a présenté par e-mail sur un ton très courtois et professionnel des excuses pour s’être emporté, tout en maintenant que cet emportement faisait suite à votre attitude inappropriée, vous lui avez répondu en minorant vos fautes et en lui reprochant d’avoir eu un comportement « hystérique », ce qui a encore envenimé la situation. Votre attitude consistant à arriver en retard sur le site d’un de nos partenaires et financeurs, sans vous excuser et à tenir des propos parfaitement inappropriés et dénués de fondement est absolument intolérable.

En tant que salarié de FACE, c’est l’image de l’association que vous avez gravement ternie à l’égard de notre partenaire et financeur ADOMA. Il ressort d’ailleurs du courrier adressé par la Directrice Territoriale d’ADOMA, que celle-ci entend de ce fait revoir le cadre et les modalités de nos interventions au sein des résidences gérées par ADOMA. Nous avons donc dû présenter nos excuses à ce partenaire et financeur, et nous sommes toujours dans l’expectative d’une remise en cause totale ou partielle de ce partenariat. Les conséquences possibles de votre comportement laxiste et provocateur nous ont conduit à estimer que ce comportement récurent était constitutif d’une cause réelle et sérieuse.

En effet, ce n’est malheureusement pas la première fois que nous avons à déplorer de votre part des retards à l’embauche, des absences pour lesquelles vous ne nous avez pas prévenu, ou encore la tenue de propos, ou même des attitudes agressives à l’encontre de vos collègues, ou d’usagers.

Concernant vos retards et vos absences, en dernier lieu, à titre d’exemple, et sans que cette liste ne soit exhaustive :

Le 20 juin 2016 au matin, vous ne vous êtes pas présenté au travail, et nous avons été contraint de vous relancer pour obtenir une justification pour cette absence ;

Le 19 juillet 2016, alors que vous deviez prendre votre poste à 9 heures vous êtes arrivé au travail à 10 heures 10, et vous n’avez prévenu votre supérieure qu’à 9 heures 30, soit une demi-heure après l’horaire normal de votre prise de poste.

Le 24 aout 2016, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste le matin à 9 heures. Vous avez depuis justifié de cette absence par la production d’un certificat médical concernant votre fille dont vous avez dû vous occuper ce matin-là. En revanche, ce jour-là, vous n’avez informé votre supérieure de votre absence qu’à 11 heures, soit deux heures après votre horaire normal de prise de poste.

Il ne s’agit que des trois derniers cas de retards ou d’absence, mais la liste est très longue.

A chacun de ces retards ou absences, nous vous avons clairement indiqué qu’il était indispensable, quel que soit le motif du retard ou de l’absence, de prévenir rapidement votre supérieure, même par un bref coup de téléphone, afin de permettre de réorganiser le travail, et de limiter ainsi la désorganisation générée par votre retard ou votre absence. Votre comportement à la résidence le lavandin le 21 juillet 2016 démontre que vous n’avez tenu aucun compte de cette recommandation, puisque vous n’avez pas prévenu de votre retard, et vous ne vous êtes pas excusé auprès de Monsieur [P].

Concernant votre attitude et vos propos parfois agressifs à l’encontre de nos usagers ou de vos collègues, nous pouvons citer les exemples suivants :

Par courrier daté du 30 mai 2016, Madame [Y] [JF] s’est plainte d’un comportement agressif de votre part à son égard et à l’égard d’un autre usager, Madame [BM] [ZR].

Dans le courant du mois de juin 2016, nous avons tenté de mettre en 'uvre une procédure de médiation pour tenter de résoudre les problèmes relationnels au sein de votre équipe de travail. En effet, vous vous plaigniez d’une mise à l’écart par vos collègues, tandis que celles-ci se plaignent de votre attitude et de vos propos agressifs à leur encontre. A ce stade de cette procédure, nous avons obtenu des plaintes concordantes de plusieurs de vos collègues qui indiquent que vous les dénigriez, en adoptant un ton, ou même des attitudes agressives. Il nous a notamment été rapporté que vous auriez jeté une chaise à l’occasion d’une altercation avec l’une de vos collègues. Vous avez d’ailleurs admis lors de notre entretien du 24 juin 2016, que vous « restiez un sanguin », et que vous aviez conscience que votre comportement devait s’améliorer. Or, malgré cette procédure de médiation, et notre demande expresse de plus de retenue et de courtoisie dans votre attitude et la tenue de vos propos dans le cadre de vos échanges avec vos collègues, partenaires et usagers, vous avez une nouvelle fois adopté une attitude et tenu des propos inappropriés à l’égard de Monsieur [P], nous plaçant dans l’expectative d’une rupture de partenariat avec ADOMA.

Votre comportement du 21 juillet 2016 au sein de l’établissement d’ADOMA « Le Lavandin », ses possibles conséquences sur le partenariat et le financement par ADOMA, et la récurrence de ce comportement malgré nos nombreux rappels à l’ordre et demandes d’amélioration sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de 2 mois commencera à courir le jour de la première présentation de cette lettre.

A l’issue de ce préavis nous tiendrons à votre disposition vos documents de fin de contrat, ainsi que votre solde de tout compte. »

Il est donc reproché au salarié : des retards (19 juillet 2016 – 21 juillet 2016), des absences non prévenues (20 juin 2016- 24 août 2016), un comportement inadapté le 21 juillet 2016 à l’encontre de M [P] (absence d’excuse pour son retard et propos déplacés sur hygiène) ce qui a contraint l’employeur à présenter des excuses à Adoma qui est un partenaire et financier de l’association, des propos ou attitudes agressives à l’encontre des collègues (juin 2016) ou des usagers (Mme [Y], Mme [ZR]).

En ce qui concerne les retards l’employeur produit aux débats le courriel du 19 juillet 2016 qui fait état d’un retard de 1h10 le matin et d’un total de temps de retard cumulé de 3,5 heures à rattraper et le courriel en réponse de M. [D] dans lequel celui-ci ne conteste pas ledit retard, l’attestation de M. [P] qui confirme que M. [D] était 20 minutes en retard à la réunion destinée à faire le point avec lui sur le nouveau logiciel sans s’excuser et les attestations de Mmes [E] [RK] et [B] [I], collègues de travail, qui déclarent que de façon générale M. [D] était en retard. Contrairement à ce qu’affirme M. [D] dans ses conclusions, celui-ci a fait l’objet d’une mise à pied d’un jour le 19 février 2010 notamment pour avoir été en retard le 22 décembre 2009 (15 mn) puis le 24 décembre 2009 (1h10), d’un avertissement le 31 janvier 2012 pour avoir été en retard à deux reprises, puis d’un blâme le 29 juillet 2014 pour notamment avoir été en retard les 4 et 6 juin 2014. Il est donc bien établi que M. [D] était régulièrement en retard et a renouvelé ce comportement courant juillet 2016.

En ce qui concerne les absences injustifiées ou justifiées tardivement, si l’employeur produit en cause d’appel les attestations de Mme [U] ancienne directrice de l’association et de Mme [E] qui font état d’une façon générale d’absences régulières non excusées, il n’est produit aucune pièce justifiant de faits précis et notamment ceux visés dans la lettre de licenciement. Ce grief n’est donc pas justifié.

En ce qui concerne les faits du 21 juillet 2016, il ressort clairement de l’attestation de M. [P], qui si elle est dactylographiée en sa deuxième partie relatant les faits dont il a été témoin, comporte bien la mention manuscrite de sa main « est puni d’un an ''.faits matériellement inexacts » et la photocopie de sa pièce d’identité, que M. [D] alors qu’il était 20 minutes en retard d’une part ne s’est pas excusé et d’autre part a fait la remarque suivante « Ah non maxime, je ne m’assied pas sur cette chaise, je n’ai pas envie d’attraper de l’eczema ». Il ressort de l’échange de courriels en date du 25 juillet 2016, que M. [P] indique que M. [D] a eu un comportement dédaigneux et arrogant. Il est par contre exact que le courriel adressé par la directrice territoriale adjointe de l’Adoma aux deux protagonistes M. [D] et M. [P] de l’incident du 21 juillet, s’il fait état de la nécessité de revoir le cadre des modalités des interventions sur les résidences, ne démontre pas que cette structure du fait de cet incident a entendu remettre en cause le partenariat.

En ce qui concerne l’attitude et les propos parfois agressifs à l’encontre des autres collègues, l’employeur produit aux débats :

Le courriel du 13 juin 2016 adressé par [VN] [S], au nom de l’équipe d’Alco ([J], [O], [VN] et [XI]) qui fait état de problèmes de comportement de M. [D] qui met en difficulté l’équipe et auquel est joint un document relatant des faits qui se sont déroulés en mars et mai 2016 : «  son humeur du jour, il n’adresse pas la parole à l’équipe et ne dit même pas bonjour'. a dit le 3 mai 2006 « mes collègues sont censés savoir « , peut utiliser les qualificatifs de « nulle », « la blonde » ou « l’incompétente », que son impulsivité : jeter des chaises, interrompre les conversations bruyamment et tenir des propos très forts en enguelant ses collègues à l’accueil, traduit une impolitesse et un irrespect » ;

L’attestation de Mme [B], conseillère animatrice qui sans dater de faits précis déclare que M. [D] « a une humeur changeante et le montre de façon agressive’qu’il agit de manière indirecte, manipule les gens et crée un climat de méfiance, se permet de critiquer ses collègues devant les bénéficiaires ce qui discrédite la personne concernée, que lorsqu’il est présent sur le site l’ambiance est soit très tendue, soit exagérément sympathique, qu’il s’efforce d’avoir un comportement irréprochable lorsque la direction ou ses supérieurs hiérarchiques sont présents, que ses agissements sont déstabilisants .. »

L’attestation de Mme [XI] [IS], conseillère animatrice qui déclare que « selon la personne de l’équipe la communication peut se révéler tendue, cordiale ou hypocrite, que s’il y a un conflit, M. [D] ne va pas s’expliquer avec la collègue mais sollicite un autre membre de l’équipe à qui il rapporte les faits afin d’instaurer un climat de méfiance » ;

L’attestation de la directrice de l’association qui déclare que « M. [D] avait des problématiques comportementales (retards et absences régulières non excusées, agressivité vis-à-vis des collègues, partenaires ou bénéficiaires, refus de réaliser certaines tâches administratives ou mensonges sur la réalisation) ce qui avait des incidences sur le fonctionnement de l’antenne Alco, qu’il n’était pas le seul car la politique de l’association était de mener une politique RH bienveillante d’accompagnement des salariés afin de lever leurs problématiques comportementales qui sont un frein à une embauche dans une entreprise « classique », que malgré l’accompagnement l’équipe d’Alco s’est plainte de comportements très agressifs en juin 2016, que M. [D] a quitté la procédure de tentative de médiation avec l’équipe de médiation sociale initiée en juin 2016»

L’attestation de [RK] [E] collègue de travail puis manager, qui déclare « M. [D] a eu des comportements inadaptés envers ses collègues (brimades, agressivité et insultes), j’ai moi-même subi des insultes (campagnarde, chef de projet de merde) ».

Il ressort de ces pièces que M. [D] a manifesté dans les mois qui ont précédé son licenciement un comportement à tout le moins verbalement agressif et non adapté à l’encontre de certains de ses collègues, comportement qui a perduré malgré la tentative de médiation mise en place par l’employeur en juin 2016.

L’attestation de Mme [X] qui a quitté l’association en Mars 2014 n’est pas de nature à donner des informations sur des faits qui se sont déroulés en 2016. M. [D] produit aux débats les attestations de Mme [M], conseillère sociale, et de Mme [T], assistante administrative, qui ont travaillé avec lui courant 2016, et déclarent qu’elles entretenaient avec celui-ci des relations professionnelles courtoises et respectueuses. Toutefois le fait que M. [D] entretenait avec certains salariés de bonnes relations, n’est pas de nature à contredire les témoignages précédents qui font état d’un comportement inadapté voir verbalement agressif à l’encontre d’autres collègues. Ce grief sera donc retenu.

En ce qui concerne l’attitude et les propos parfois agressifs à l’encontre des usagers, il est exact que le courrier signé par une personne se dénommant Mme [L] [JF], ne revêt pas la forme d’une attestation produite en justice, il n’en sera pas tenu compte. Par contre il ressort du courriel joint au courriel de Mme [S] que le 29 avril 2016 M. [D] a tenu des propos inadaptés à l’accueil devant le public notamment en disant qu’il était fatigué et à bout de nerf et que le même jour il a jeté une chaise en plastique à travers la salle d’attente qui était pleine pour reconnecter le câble internet que des enfants avaient du débrancher en disant devant tout le monde « y’en a marre, les gens ne savent pas tenir leurs enfants, nous ne sommes pas une garderie ». L’employeur produit l’attestation de Mme [B] (salariée) qui sans citer de fait précis et daté déclare que M. [D] avait une humeur changeante et le montrait de façon verbale agressive aux bénéficiaires, et l’attestation de Mme [IS] (salariée) qui sans citer de fait précis et daté déclare que M. [D] s’adresse aux usagers avec des paroles violentes voire choquantes remplies de jugements de valeur, il les accueille avec un air glacial et des mots hors de propos ce qui engendre la colère des bénéficiaires.

M. [D] produit les attestations de Mrs. [H], [DH], [G], [F], [N], [FC], [C], [MV], [Z], [V], [A], [LA], [W], bénéficiaires qui tous déclarent, sans citer de fait précis et daté, que M. [D] était très accueillant et à l’écoute, disponible et efficace. Toutefois ces témoignages s’ils sont de nature à démontrer que M. [D] avait un très bon comportement à l’égard de certains des bénéficiaires, ne démontrent pas que M. [D] n’a pas eu à d’autres moments et à l’égard d’autres bénéficiaires un comportement non adapté voire verbalement violent.

Il en résulte que M. [D] était régulièrement en retard sans pour autant présenter d’excuses et a réitéré ce comportement les 19 et 21 juillet 2016, a eu un comportement inapproprié le 21 juillet 2016 chez Adoma, a eu un comportement inadapté et verbalement agressif à l’encontre de certains de ses collègues de travail et a, au moins à une reprise, eu un comportement inadapté à l’encontre de bénéficiaires.

Ces griefs, en l’état des trois sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de M. [D], mise à pied du 19 février 2010 pour retards et propos insultants vis-à-vis de son supérieur, avertissement du 31 janvier 2012 pour des retards, blâme le 29 juillet 2014 pour lacunes dans les saisies informatiques, accumulation de retards, absences répétitives et parfois injustifiées, sont suffisants pour justifier une mesure de licenciement.

L’argument de M. [D] qui soutient qu’en réalité son licenciement est lié à l’impossibilité pour son employeur de renouveler la convention adulte relais qui prenait fin le 15 décembre et la nécessité pour celui-ci d’assumer seul le paiement de son salaire n’est étayé par aucune pièce. D’une part le licenciement de M. [D] a été initié 4 mois avant la date d’échéance de la convention. Mais surtout l’employeur justifie que Mme [K], qui elle aussi a bénéficié à compter de 2010 d’un contrat dans le cadre d’une convention adulte-relais, a vu la relation contractuelle maintenue à compter de 2019, soit après les trois possibilités de renouvellemment de ladite convention, dans le cadre d’un contrat de travail de droit commun.

C’est donc bien le comportement de M. [D] qui est à l’origine de son licenciement, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [D] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et alloué à M. [D] une indemnité de 12 000 euros.

Sur les autres demandes :

M. [D] qui succombe sera tenu aux dépens de première instance et d’appel et condamné en équité à verser à l’association Face Hérault la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu en formation de départage le 28 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

Dit que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [D] de toutes ses demandes ;

Condamne M. [D] à verser à l’association Face Hérault la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [D] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT