ARRÊT n° 1789

Grosse + copie

délivrées le 17/12/2025

à M^e Valérie MOIROUD de la SELARL CAT’AVOC, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

à M^e David DUPETIT de la SCP GIPULO – DUPETIT – MURCIA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06355 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUXO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG 21/00205

APPELANTE :

Madame [P] [B]

née le 18 Mai 1985 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e David DUPETIT de la SCP GIPULO – DUPETIT – MURCIA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué à l’audience par M^e Jacques Henri AUCHE, avocat au barreau de MONTPELLIER

(Bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/000425 du 15/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.R.L. [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie MOIROUD de la SELARL CAT’AVOC, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

substituée à l’audience par M^e Thomas GONZALES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Amina HADDI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Amina HADDI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 14 mars 2014 du 17 mars au 30 avril 2014, Mme [P] [B] a été engagée à temps complet (151,67 heures) en qualité de serveuse niveau 1 échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants par la SARL [E] exploitant un bar PMU, au motif d’un accroissement temporaire d’activité, moyennant une rémunération mensuelle de 1'448,45 euros brut.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée et un avenant du 1er octobre 2014 a été signé, aux mêmes conditions.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 septembre 2018 au 1er octobre 2019, date de sa reprise à mi-temps thérapeutique, avant de reprendre à temps complet à compter du 1er octobre 2020.

A compter du 6 octobre 2020, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 30 octobre 2020.

Entre-temps, du 17 mars au 10 mai 2020 inclus, le premier confinement sanitaire lié à l’épidémie de covid-19 avait été décidé par les autorités, imposant la fermeture des commerces et la mise au chômage partiel des salariés, avant les deux confinements suivants du 30 octobre au 14 décembre 2020 inclus puis du 3 avril au 2 mai 2021 inclus.

Par lettre du 21 février 2021, la salariée a mis en demeure la gérante de l’établissement de l’éclairer sur plusieurs dysfonctionnements en lien notamment avec les congés payés, les heures supplémentaires, le maintien de salaire et les indemnités journalières de la prévoyance au titre de son dernier arrêt de travail, les jours fériés travaillés et le montant de son salaire pour le mois de décembre 2020.

Par requête enregistrée le 22 avril 2021, soutenant que l’employeur lui devait des jours de congés, des heures complémentaires effectuées depuis le 1er octobre 2019, un complément de rémunération pour l’arrêt de travail du 6 au 30 octobre 2020, un complément d’indemnité par l’organisme de prévoyance pour l’arrêt de travail du 19 septembre 2018 au 1er octobre 2019 et que 10 jours fériés garantis par la convention collective non pris n’avaient pas été indemnisés, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par lettre du 27 avril 2021, l’employeur a informé la salariée de la réouverture du commerce le 15 mai 2021, fixée par le gouvernement, lui a confirmé le planning déjà transmis et lui a proposé de lui faire connaître ses dates de congés.

Par lettre du 25 mai 2021, l’employeur a demandé à la salariée de bien vouloir lui faire parvenir le justificatif de son absence à son poste le mercredi 19 mai 2020, jour de sa reprise'; demande réitérée par lettre de mise en demeure du 3 juin 2021.

Par lettre du 22 juillet 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’homme a’débouté Mme [P] [B] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée’au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 19 décembre 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 13 mars 2023, Mme [P] [B] demande à la cour de':

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes';

— juger que les griefs invoqués sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse';

— condamner l’EURL [E] à lui payer les sommes suivantes :

* 3'109,24 euros au titre du préavis,

* 310,92 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 2'279 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 12 436,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 175,78 euros brut au titre des heures supplémentaires non payées,

* 70,67 euros au titre de la journée travaillée et non payée du 31 octobre 2021';

— condamner l’EURL [E] à lui remettre les documents de fin de contrat modifiés en fonction du dispositif du jugement à intervenir (certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire rectificatif et attestation Pôle Emploi), le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard suivant le huitième jour de la signification du jugement à intervenir';

— condamner L’EURL [E] à lui payer une somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 75 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’Aide Juridictionnelle, en réservant à M^e David DUPETIT, Avocat associé de la SCP P. GIPULO & D. DUPETIT, le bénéfice des dispositions de l’article 37, al. 2, de la même loi.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 5 juin 2023, l’EURL [E] «'Au bien venu'» a demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a':

«'Considéré que la prise d’acte n’était pas justifiée,

Condamné Mme [B] au paiement d’une somme sur la base de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [P] [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Dit que la rupture s’analyse en une démission,

Condamné reconventionnellement Mme [P] [B] aux frais et dépens de la présente instance ainsi qu’à verser à l’EURL [E] une indemnité supplémentaire de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile'»,

— Condamner Mme [P] [B] à lui verser la somme de 1 554,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

Subsidiairement, de réduire les demandes de Mme [P] [B] à de plus justes proportions et sur la base d’une ancienneté de 5 ans, en tenant compte également de l’alternance des périodes à temps partiel et à temps plein.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 juillet 2025.

MOTIFS

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

En l’espèce, la salariée faisait valoir dans sa requête en résiliation judiciaire le retrait par l’employeur des 36 jours de congés payés acquis, le non-paiement de l’intégralité des indemnités journalières que l’assurance de prévoyance de l’entreprise aurait dû lui verser, les 17,15 heures complémentaires accomplies depuis sa reprise en octobre 2019, non réglées, l’absence de maintien de salaire passé le 10ème jour d’arrêt de travail s’agissant de son arrêt du 6 au 30 octobre 2020, l’absence de paiement de la journée du 31 octobre 2020, le non-paiement des 10 jours fériés non pris et enfin la pénalité financière illicite, appliquée en cas d’écart de caisse.

L’employeur conteste les griefs et indique que la salariée est motivée par des intentions purement financières compte tenu des avis à tiers détenteurs reçus et qu’elle s’est alliée à deux autres salariés pour «'monter une vindicte personnelle à l’encontre de Mme [E] et de nuire à son commerce, ces comportements ayant été exacerbés durant le confinement'».

La lettre de prise d’acte de la rupture est ainsi rédigée':

«'Madame,

Suite à mon dernier courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 février 2021, je ne peux que constater qu’à ce jour, vous n’avez procédé à aucunes régularisations des différents points que je vous avais évoqué.

Dans ces conditions qui caractérisent des manquements graves à vos obligations d’employeur mais aussi du non-respect de la Convention collective hôtellerie café restaurant, je me vois contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs pour les motifs suivants':

J’ai été placée en arrêt maladie longue durée en date du 19 septembre 2018 jusqu’au 1er octobre 2019 date à laquelle j’ai repris mon poste en mi-temps thérapeutique à hauteur de 50 % soit 17,50 heures par semaine.

* Au jour de mon arrêt maladie, j’avais acquis 29 jours de congés payés non pris pour l’année 2017. Pour la période du 1er juin au 19 septembre 2019, j’avais aussi acquis 6,24 jours de congés payés soit un total de 36 jours.

Etant toujours en arrêt maladie en date du 31 mai 2019, vous avez bien reporté ces jours sur mon bulletin de salaire du mois de juin 2019. Or, ce report a eu lieu 4 mois avant la date de la reprise de mon poste en mi-temps thérapeutique en date du 1er octobre 2019. Soit un report de seulement 8 mois.

Sachant qu’il m’était impossible de poser des congés payés durant les fêtes de fin d’année car vous vous y opposiez, et que vous m’aviez déjà imposé des congés payés pour la période du 17 au 29 février 2020 afin d’effectuer les travaux du commerce.

Mon solde de congés payés non pris a donc été ramené à 26 jours.

Mais suite à la crise sanitaire dû au Covid-19, le commerce a dû fermer du 16 mars 2020 au 1er juin 2020 inclus. Vous m’avez alors supprimer l’intégralité de ces 26 jours de congés payés le 31 mai 2020.

Il en va de même pour mes congés acquis depuis ma reprise du 1er octobre soit 17 jours de congés payés, car ce n’était jamais le «'bon moment'» lorsque j’ai souhaitée poser des congés.

Sachant qu’il est pourtant obligatoire de mettre en place un planning de congé à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période. Et cela n’a jamais été le cas dans votre établissement.

* Toujours suite à ce même arrêt maladie, depuis la reprise de mon poste, je suis toujours dans l’impossibilité d’être intégralement payé des indemnitées journalières dues par l’assurance prévoyance pour la période de Février 2020 à Août 2020. Et ce malgré plusieurs relances de ma part, vous n’avez toujours pas régularisé la situation.

* En cas d’écart de caisse PMU, vous m’avez imposé des sanctions pécuniaires ce qui est totalement interdit par la loi. Sachant en plus, que vous ne teniez jamais compte des écarts positifs qui pouvait également arrivé et qui pouvait venir en compensation avec les écarts de caisses négatifs déclarés.

* Depuis ma reprise du 1er octobre 2020 en mi-temps thérapeutique, j’ai aussi effectuée au minimum 17,30 heures complémentaires que vous ne m’avait toujours pas réglées car vous aviez noté et dissimulé ces heures sur simple papier libre afin de me décompter ces mêmes heures de travail effectuées pour vous rembourser «'les trous de caisse'».

* Toujours durant mon mi-temps thérapeutique, suite à des erreurs répétitives sur la transmission des documents à la CPAM, je n’ai pu percevoir mes indemnités journalières de mars à septembre 2020. Soit durant 6 mois. Malgré mes multiples relances auprès de vous et du cabinet comptable, il m’a fallu vous prévenir de mon intention de vous adresser un courrier recommandé avec accusé de réception pour que le dossier soit régularisé en moins d’une semaine.

* Concernant mon arrêt de travail du 6 au 30 octobre 2020 inclus, sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2020, vous n’avez pas fait figurer le maintien de salaire consécutif à cet arrêt de travail, alors que la convention collective HCR prévois le maintien de 90 % du salaire brut après un délai de carence de 10 jours en cas de maladie.

De même pour la journée du 31 octobre 2021 que vous ne m’avez pas payé alors que j’aurais dû être rémunéré au titre du chômage partiel étant donné que le commerce a dû fermer à compter du 30 octobre 2021 suite à la crise sanitaire liée à la Covid-19.

* Toujours d’après la convention collective HCR, celle-ci prévoit après 1 ans d’ancienneté en plus du 1er mai, de 10 jours fériés garantis par an.

Or, depuis 2016, la quasi-totalité de ces 10 jours fériés travaillés ou chômés ne m’ont pas été compensés en jours de repos, ni même indemnisés.

* Les temps de repos hebdomadaire obligatoire dans votre établissement ne sont pas toujours respectés.

En effet, je me suis vu plus d’une fois travailler durant plus de 7 jours consécutifs sans aucun jours de repos. Comme par exemple, durant mon mi-temps thérapeutique en Août 2020 où j’ai travaillée plus de 13 jours consécutifs. Mais aussi 10 jours consécutifs pour la période du 26 septembre au 5 octobre 2020 car les délais de changement de planning ne sont jamais respectés. Ce qui a d’ailleurs été le cas pour cette dernière période où le changement de planning est intervenu seulement 2 jours avant la prise d’effet de celui-ci. Je n’avais donc pas pu bénéficier de mon jour de repos hebdomadaire et devais donc attendre celui de la semaine prochaine.

Il en va de même d’ailleurs pour le temps de pause obligatoire de 20 minutes consécutives après 6 heures de travail. Que je travaillais 6 heures ou bien 8 heures consécutives, cela n’a jamais été respecté en 7 années de poste dans votre établissement.

* Concernant le salaire du mois de mai 2021, sans aucunes raison, vous m’avez pas comptabilisés les jours du 1er au 4 mai inclus alors que j’étais encore sous le dispositif du chômage partiel dû à la crise sanitaire du Covid-19.

* A la date de ce jour, soit le 22 juillet 2021, vous ne m’avez toujours pas remis mon bulletin de salaire du mois de juin 2021.

* Enfin, après 7 années d’ancienneté, je suis toujours au niveau 1 du 1er échelon de la convention collective. Je n’ai jamais pu bénéficier d’aucun avancement en dépit des responsabilités qui étaient les miennes devant gérer seule votre établissement durant vos périodes d’absences.

C’est pour toutes ces raisons que le contrat de travail qui nous lie prend donc fin immédiatement à la réception de ce courrier.

(')'».

Enfin, dans ses conclusions, la salariée fait état des mêmes griefs.

Les congés payés.

La salariée soutient que l’employeur n’a pas tenu compte de ses jours de congés payés non pris, rayés de son compte de congés, malgré ses réclamations orales jusqu’à ce qu’il reçoive sa lettre de mise en demeure du 21 février 2021 et qu’il l’indemnise sur la base de 67 jours de congés payés non pris, soit un nombre de jours supérieur à celui qu’elle réclamait. Elle estime que ce manquement grave suffit à justifier la rupture du contrat de travail, le jour de la rupture du contrat étant le seul à devoir être pris en compte, même si une régularisation est intervenue ensuite.

L’employeur rétorque en substance que la salariée ne lui a jamais présenté de réclamations relatives aux congés payés avant sa lettre, qu’une réponse lui a pourtant été faite et que du fait des absences pour maladie (de septembre 2018 à octobre 2019, en octobre 2020) et de la fermeture du commerce ou de l’activité partielle pour cause de crise sanitaire (de mars à mai 2020 et de novembre 2020 à mai 2021), il était difficile de mettre en place des congés.

Il ressort en effet de la lettre du 27 avril 2021 de l’employeur que celui-ci a notamment accusé réception de la lettre de la salariée du 21 février 2021, qu’il lui a indiqué que, compte tenu des absences maladie et du chômage partiel subi dans le contexte de la crise sanitaire, elle n’avait pas été en mesure de prendre ses congés mais qu’il l’invitait à lui transmettre ses propositions de dates de congés et qu’il restait à sa disposition pour en discuter. Aucune suite n’a été donnée à cette lettre par la salariée avant sa mise en demeure du 21 février 2021.

Au regard du contexte lié notamment à la crise sanitaire du covid-19 ayant imposé la fermeture des commerces, il n’est pas établi que l’employeur aurait fait obstacle à la prise de congés de la salariée ou qu’il ne l’aurait pas mise en mesure de prendre ses congés. Si l’employeur a versé à la salariée une indemnité de congés payés postérieurement à la lettre de prise d’acte de la rupture, c’est en raison précisément de la rupture.

Le grief n’est par conséquent pas caractérisé.

Les indemnités journalières de la prévoyance et les indemnités journalières de la sécurité sociale.

La salariée se limite à indiquer dans ses conclusions que, parmi les griefs, figurent les «'compléments d’indemnités journalières non payées'», sans plus d’explications.

Elle verse aux débats un courriel adressé à l’organisme de prévoyance le 27 août 2020 relatif à une somme de 268,53 euros provenant de la prévoyance qui ne lui aurait pas été reversée, un courriel du 5 février 2021 aux termes duquel elle indique être toujours dans l’attente d’indemnités journalières depuis’le 16 février 2020 ainsi qu’un courriel du 9 mars 2021 de l’organisme de prévoyance qui lui indique qu’il est en attente de pièces complémentaires et qu’il lui conseille de prendre contact avec son employeur pour tout renseignement complémentaire.

Elle verse également aux débats des SMS dont il résulte que la somme de 268 euros correspondait à la période du 1er octobre 2019 au 31 janvier 2020.

L’employeur rétorque que la salariée a perçu l’intégralité des indemnités journalières en 2020, que ce soit s’agissant des arrêts de travail ou s’agissant de l’activité partielle, la CPAM prenant en charge la totalité de la part de salaire, et ajoute que la prévoyance n’intervient pas dans ce cas.

Les bulletins de salaire font état des indemnités journalières de sécurité sociale et leur analyse ne permet pas d’établir que la salariée serait créancière d’une somme à ce titre. Par ailleurs, il n’est pas établi que l’employeur aurait commis un manquement concernant la somme due au titre de la prévoyance pour la période d’octobre 2019 à fin janvier 2020.

Le seul retard dans le versement d’indemnités journalières, au demeurant non étayé de façon objective par les pièces du dossier, seule la lettre de la salariée le mentionnant, ne suffit pas à caractériser un manquement grave de l’employeur pendant la période de confinements sanitaires.

Ce grief n’est pas caractérisé.

Les sanctions pécuniaires.

La salariée indique dans ses conclusions que des pénalités financières étaient appliquées en cas d’écarts de caisse négatifs et verse aux débats la copie d’un document ' qu’elle désigne comme le cahier de tenue de caisse journalier du PMU – dont l’analyse ne permet pas d’établir la réalité de sanctions pécuniaires prises contre elle par l’employeur.

En effet, sont mentionnés en face de dates, le diminutif du prénom du salarié (pour elle «'Prisci'»), les heures de travail et la mention «'OK'». Parmi ces indications, la salariée a entouré la date du «'3/09'» et «'17 h'», la date du «'7/09'» et «'17 h'» sans qu’il soit possible de comprendre les raisons pour lesquelles elle a stigmatisé ces deux lignes.

La suite du document mentionne des calculs incompréhensibles, la seule mention concernant la salariée («'Prisci 309,69'»), barrée, et liste pour les 3, 9 et 17 septembre, 1h30 s’agissant de «'Prisci'». Ces indications ne corroborent pas l’allégation relative à des sanctions pécuniaires.

Ce grief n’est pas établi.

Les 17,30 heures complémentaires.

La salariée fait état dans ses conclusions':

— page 15': d’heures «'supplémentaires’payées et non réglées »,

— page 16': d’heures «'complémentaires depuis le 1er octobre 2019 soit 17,15 heures': 175,78 € bruts'».

Elle mentionnait dans sa lettre recommandée «'au minimum 17,30 heures complémentaires'» non payées pour «'rembourser les trous de caisse'».

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée verse aux débats':

— la copie du document qualifié de tenue de caisse, analysé ci-dessus, lequel mentionne': «'+ 3 h'» le 7 août, «'+ 45 m'» le 8 août, «'+ 1h45'» le 9 août, «'+ 30 mn'» le 15 août et «'+15 min'» le 23 août, soit au total 6h35,

— la copie de relevés d’heures signés par les parties concernant les mois de juin, juillet, août, septembre et octobre 2020, période pendant laquelle la salariée travaillait à mi-temps, dont il résulte qu’elle n’a jamais dépassé 17h30 de travail par semaine'; ce qui correspondait au mi-temps.

Ces éléments sont toutefois suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Celui-ci, qui conteste toute heure de travail non payée, verse aux débats des relevés d’heures précis, signés par la salariée, qui établissent qu’aucune heure complémentaire ou supplémentaire n’a été accomplie par cette dernière pendant la période de mi-temps thérapeutique.

Ce grief n’est pas caractérisé.

Le maintien de salaire.

Il résulte de l’article 29-2 de la convention collective que «'Lors de chaque arrêt de travail, l’indemnisation court ') à compter du 11e jour d’absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun)'».

Par ailleurs, il est stipulé que la garantie de rémunération «'varie suivant l’ancienneté du salarié et la durée de l’absence. Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.

Ces deux temps d’indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus, sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours'».

La salariée fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié du complément de salaire passé le 10ème jour d’arrêt de travail, pendant son arrêt de travail du 6 au 30 octobre 2020'; ce que conteste l’employeur.

Il ne résulte pas du bulletin de salaire du mois d’octobre 2020 que la salariée aurait perçu le maintien de salaire à compter du 11ème jour d’arrêt de travail.

Ce grief est établi.

Le salaire du 31 octobre 2020.

La salariée relève que la journée du 31 octobre 2020 (et non 2021 comme indiqué par erreur dans ses conclusions) ne lui a pas été payée alors que le bulletin de salaire établit le contraire.

Ce grief n’est pas caractérisé.

Les jours fériés.

La convention collective dans ses stipulations applicables au moment de la relation de travail, prévoit 6 jours fériés garantis, en sus du 1er mai, et 4 jours fériés ordinaires pour tous les salariés du secteur sous réserve qu’ils justifient d’au moins 1 an d’ancienneté.

La salariée fait valoir que, depuis 2016, elle n’a pas bénéficié de la compensation en jours de repos ou en indemnités pour la «'quasi-totalité'» de ces 10 jours fériés, sans plus de précisions.

Elle verse aux débats ses bulletins de salaire de septembre 2018, de février 2019 à juin 2019, de juin 2020 à août 2020, d’octobre 2020 à février 2021, ainsi que l’extrait de la copie du cahier de tenue de comptes qui mentionne le samedi 15 août au titre des jours travaillés.

L’employeur, à qui il incombe d’établir qu’il a respecté les stipulations conventionnelles, ne verse aux débats aucun élément objectif établissant qu’il a compensé les jours fériés travaillés par la salariée.

Ce grief est par conséquent établi.

Le non-respect des règles sur le temps de travail.

La salariée fait valoir qu’il lui est arrivé de travailler pendant plus de 7 jours consécutifs sans jour de repos. Elle précise dans sa lettre recommandée avoir travaillé, notamment plus de 13 jours consécutifs en août 2020 et 10 jours consécutifs du 26 septembre au 5 octobre 2020.

Les relevés d’heures produits par l’employeur, signés par la salariée, concernant la période d’août 2020 permettent d’établir que la salariée n’a pas travaillé plus de 6 jours consécutifs à cette période.

En revanche, aucun relevé d’heures n’est versé aux débats par l’employeur concernant le mois de septembre 2020, seul le mois d’octobre étant documenté.

Dès lors, l’employeur n’établit pas avoir respecté la durée maximale de travail du 26 septembre au 5 octobre 2020.

Le grief est par conséquent partiellement établi.

Le salaire de mai 2020.

Dans sa lettre, la salariée relève que l’employeur n’a pas comptabilisé les jours du 1er au 4 mai inclus alors qu’elle était sous le régime du chômage partiel consécutif à la crise sanitaire liée au covid-19. Elle n’apporte pas plus de précisions sur ce point dans ses conclusions et ne produit pas aux débats le bulletin de salaire correspondant.

L’employeur, qui produit ce document, établit que la salariée a perçu son salaire du mois de mai 2020 alors que l’activité partielle était en cours, sans mention d’une déduction de 4 jours.

Ce grief n’est pas caractérisé.

Le bulletin de paie de juin 2020.

La salariée indique dans sa lettre qu’elle n’a pas reçu le bulletin de salaire de juin 2021. En réalité, elle commet une erreur, s’agissant de juin 2020. Toutefois, ce document figure dans ses pièces.

Ce grief n’est pas établi.

La classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle accomplissait les missions relevant du niveau 2 échelon 3 et non du niveau 1 échelon 1, et qu’elle n’a bénéficié d’aucune évolution en 7 années d’ancienneté.

Il résulte de la convention collective que':

— les emplois du niveau 1 n’exigent pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire et nécessitent d’acquérir par formation professionnelle interne et/ou expérience, les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches confiées, tandis que les emplois du niveau 2 exigent normalement un niveau de formation équivalant au CAP ou BEP, ce niveau de connaissance pouvant être acquis soit par voie scolaire soit par formation professionnelle interne équivalente soit par une expérience professionnelle confirmée,

— l’échelon 1 du niveau 1 correspond à des tâches d’exécution simples et répétitives, avec un contrôle permanent, en conformité avec les consignes et instructions données et nécessite des connaissances élémentaires permettant l’adaptation aux conditions générales du travail, tandis que l’échelon 3 du niveau 2 (le plus élevé de l’échelon) correspond à des tâches caractérisées par leur variété et leur complexité en application de modes opératoires indiqués ou connus, complexes, avec la nécessité de décider de certaines adaptations dans le cadre d’instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens techniques disponibles, avec une prise d’initiatives attendues à réaliser, étant précisé que les responsabilités à l’égard des moyens et du produit sont plus importantes que dans le niveau 2, et qu’il nécessite un BEP ou équivalent accompagné d’une expérience prolongée et confirmée d’environ 2 ans.

Au soutien de sa revendication au titre du niveau 2 échelon 3, la salariée expose qu’elle était amenée à exécuter toutes les tâches habituellement dévolues à un salarié dans un bar PMU ce qui impliquait notamment, selon les horaires de travail, l’ouverture et la fermeture de l’établissement, le nettoyage avec préparation des espaces d’accueil de la clientèle, le service au bar ou en salle avec préparation des commandes, nettoyage des espaces de la clientèle et des espaces professionnels, service aux clients, qu’elle devait en sus exécuter les tâches liées à la prise de paris et à l’encaissement des paris et que ces tâches s’exécutaient soit en présence de la gérante, soit en son absence et parfois alors qu’elle était seule dans l’établissement et qu’elle avait 7 ans d’ancienneté.

Si effectivement, la salariée justifient d’une ancienneté de plus de 2 ans, en revanche, les missions qui lui étaient confiées ne relevaient pas du niveau 2 échelon 3, faute de preuve de l’exécution de tâches complexes, la prise et l’encaissement des paris des clients ne pouvant être qualifiées de tâches complexes au sens de la convention collective.

Le grief n’est pas établi.

L’analyse des divers griefs évoqués par la salariée montre que seuls trois d’entre eux sont caractérisés': le défaut de maintien de salaire à compter du 11ème jour d’arrêt de travail en octobre 2020, le défaut de compensation des jours fériés travaillés et le non-respect de la durée maximale de travail du 26 septembre au 5 octobre 2020.

Toutefois, l’analyse du dossier montre que ces manquements ne présentent pas le caractère de gravité requis pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il s’ensuit que la rupture procède de la démission de la salariée.

Elle doit être déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires.

La salariée sera tenue aux dépens.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 17 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Perpignan';

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne Mme [P] [B] aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT