RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03178 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLBP

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 septembre 2024

RG :F23/00021

[M]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 12 mai 2026 à :

— M^e REBOLLO

— M^e ARCELLA LUST

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 09 Septembre 2024, N°F23/00021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2026 successivement prorogé au 31 mars 2026, au 14 avril 2026 puis au 12 mai 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [S] [M]

né le 17 Avril 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

CIEL VERT

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Virginie ARCELLA LUST de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS

La SAS [1] est une société spécialisée dans le secteur d’activité du nettoyage courant des bâtiments qui applique la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC : 3043).

Le 1er mars 2016, le contrat de travail de M. [S] [M] initialement embauché par la société [2] le 7 juillet 1997 sous contrat à durée indéterminée, en qualité d’employé de fabrication a été transféré à la société [1] en application de l’article 7 de la Convention collective comme agent de propreté à temps plein.

En effet, avant son entrée auprès de la société [1], le contrat de travail de M. [M] a été transféré de plein droit à plusieurs reprises:

— du 1er janvier au 1er avril 2003 à la Société [3], sa fonction devenant par ailleurs technicien de surface,

— du 1er avril 2003 au 14 février 2008 à la société [4],

-15 février 2008 au 14 février 2012 à la société [5] ([5]),

—  15 février 2012 au 20 janvier 2016 à la société [6] ([7]), comme agent très qualifié de service ,

—  21 janvier 2016 au 29 février 2016 à la société [8].

Le 6 mai 2021, M. [M] a déclaré avoir été victime d’un accident du travail.

Le 7 mai 2021, la SAS [1] a adressé à M. [M] une convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire et lui a notifié le 10 juin 2021 une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour ne pas avoir effectué une intervention.

Le 4 janvier 2022, il était déclaré inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l’état de santé du salarié [fait] obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Le 25 janvier 2022, la Société [1] lui a indiqué qu’elle était dans l’impossibilité de le reclasser, en raison de la dispense de reclassement et l’a convoqué le 26 janvier 2021 après avis du CSE, à un entretien préalable au licenciement.

Le 8 février 2022, M. [M] était licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.

Par requête du 16 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes pour contester son licenciement et solliciter des demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Le 9 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a statué de la manière suivante:

'DIT QUE: La complémentaire santé a été entièrement réglée par l’employeur,

La mise à pied disciplinaire est justifiée,

La faute de l’employeur n’est pas démontrée,

Le solde de tout compte a été réglé en totalité,

CONDAMNE la Société [1] à payer à M. [S] [M] les sommes suivantes:

221,60 € bruts de rappel de salaire et 22,16 € au titre des congés payés afférents,

DÉBOUTE M. [S] [M] de ses autres demandes,

DÉBOUTE la Société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DIT que les dépens seront supportés par la Société [1].'

M. [M] a régulièrement interjeté appel le 3 octobre 2024.

Le 17 avril 2025 le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a rendu le jugement suivant:

'DÉCLARE RECEVABLE le recours en reconnaissance de la faute inexcusable de la société [1] à l’égard de M. [S] [M];

DIT que la société [1] a commis une faute inexcusable à l’égard de M. [S] [M];

ORDONNE la majoration du capital versé à M. [S] [M] lors de la consolidation de son état de santé;

DIT que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Gard fera l’avance des frais d’expertise et pourra en solliciter le remboursement auprès de la société [1];

AVANT DIRE DROIT SUR L’ÉVALUATION DES PRÉJUDICES COMPLEMENTAIRES:

ORDONNE une mesure d’expertise médicale judiciaire;

RENVOIE la cause et les parties à l’audience de mise en état du 2 décembre 2025 à 9 heures 30;

RÉSERVE l’ensemble des demandes d’indemnisation;

DIT que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Gard récupérera auprès de l’employeur les indemnités qu’elle sera amenée à verser directement à la victime, dans un délai de quinze jours, et avec intérêts au taux légal en cas de retard;

REJETTE comme non fondées toutes autres conclusions contraires ou plus amples;

RÉSERVE les dépens en fin d’instance'.

Par ordonnance en date du 9 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 11 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions en date du 10 novembre 2025, M. [M] sollicite de la cour:

'INFIRMER le Jugement rendu le 9 septembre 2024 par le Conseil de prud’hommes de Nîmes sur les chefs du dispositif du jugement ci-après énumérés, soit en ce qu’il a:

Dit que: la complémentaire santé avait été entièrement réglée par l’employeur,

la mise à pied disciplinaire était justifiée,

la faute de l’employeur n’était pas démontrée,

le solde de tout compte avait été réglé en totalité,

Débouté M. [S] [M] de ses autres demandes, à savoir:

Condamner la Société [1] à verser à M. [M] au titre complément de salaire obligatoire et de la prévoyance, suite à l’accident du travail du 6 mai 2021:

1 493,67 € bruts au titre du complément de salaire restant dû,

1 000,00 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour versement partiel du complément de salaire obligatoire,

5 000,00 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour l’absence de versement des indemnités dues au titre de la prévoyance, sauf à parfaire,

Annuler la mise à pied disciplinaire du 10 juin 2021 et condamner la Société [1] à verser à M. [M]:

2 500,00 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour sanction discriminatoire,

166,20 € bruts de rappels de salaire, outre 16,62 € bruts pour les congés payés y afférents,

1 000,0 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi distinct de celui la discrimination,

Condamner la Société [1] à verser à M. [M]:

30 330,09 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement pour inaptitude de M. [M] résultant d’une faute de l’employeur,

5 000,00 € nets au titre du préjudice moral subi pour licenciement vexatoire,

Condamner la Société [1] à verser à M. [M] au titre des sommes restant dues:

5 313,09 € bruts pour le solde restant dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

221,60 € bruts de rappels de salaire pour absence de reprise de versement des salaires, outre 22,16 € pour les congés payés y afférents,

Ordonner sous astreinte de 100,00 € par jour de retard, dans les 8 jours de la notification de la décision à venir, la rectification, par la Société [1], des documents de fin de contrat, outre celle du dernier bulletin de salaire,

Assortir les indemnités des intérêts au taux légal à compter de la réception par la Société [1] du courrier de M^e REBOLLO,

Condamner la Société [1] aux entiers dépens,

Condamner la Société [1] à 2 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONFIRMER le Jugement rendu le 9 septembre 2024 par le Conseil de prud’hommes de Nîmes sur les chefs du dispositif du jugement ci-après énumérés, soit en ce qu’il a:

Condamné la Société [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes:

Débouté la Société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Dit que les dépens seront supportés par la Société [1],

STATUANT A NOUVEAU,

Sur le complément de salaire obligatoire et la prévoyance, suite à l’accident du travail du 6 mai 2021,

Condamner la Société [1] à verser à M. [M]:

1 493,67 € bruts au titre du complément de salaire restant dû,

1 000,00 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour versement partiel du complément de salaire obligatoire,

5 000,00 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour l’absence de versement des indemnités dues au titre de la prévoyance, sauf à parfaire,

Sur la mise à pied disciplinaire du 10 juin 2021,

Annuler de ladite sanction,

Condamner la Société [1] à verser à M. [M]:

2 500,00 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour sanction discriminatoire,

166,20 € bruts de rappels de salaire, outre 16,62 € bruts pour les congés payés y afférents,

1 000,0 € nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi distinct de celui la discrimination,

Sur le licenciement,

Condamner la Société [1] à verser à M. [M]:

30 330,09 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement pour inaptitude procédant d’une faute de l’employeur,

5 000,00 € nets au titre du préjudice moral subi pour licenciement vexatoire, au titre de propos injurieux de la part de la Société [1],

Sur le solde de tout compte,

Condamner la Société [1] à verser à M. [M]:

5 313,09 € bruts pour le solde restant dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

221,60 € bruts de rappel de salaire en application de l’article L 1226-11 du Code du travail, outre 22,16 € bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonner sous astreinte de 100,00 € par jour de retard, dans les 8 jours de la notification de la décision à venir, la rectification, par la Société [1], des documents de fin de contrat, outre celle du dernier bulletin de salaire,

En tout état de cause,

Rejeter l’appel incident de la Société [1], infondé,

Débouter la Société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Assortir les indemnités des intérêts au taux légal à compter de la réception par la Société [1] du courrier de Me [K], outre capitalisation des intérêts,

Condamner la Société [1] aux entiers dépens, de première instance et d’appel,

Condamner la Société [1] à 3 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, pour la procédure de première instance, et à la même somme au titre de la procédure d’appel'.

Dans ses dernières écritures du 4 novembre 2025 la SAS [1] sollicite de:

'CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes du 9 septembre 2024 en ce qu’il a:

« DIT QUE:

— La complémentaire santé a été entièrement réglée par l’employeur;

— La mise à pied disciplinaire est justifiée;

— La faute de l’employeur n’est pas démontrée;

— Le solde de tout compte a été réglé en totalité,

DÉBOUTER Monsieur [S] [M] de ses autres demandes »,

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes du 9 septembre 2024 en ce qu’il a:

« CONDAMNE la Société [1] à payer à Monsieur [S] [M] les sommes suivantes:

—  221,60€ bruts de rappel de salaire;

—  22,16€ au titre des congés payés afférents.

DÉBOUTER la Société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DIRE que les dépens seront supportés par la Société [1] ».

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d’Appel de Nîmes:

Sur l’exécution du contrat de travail,

JUGER que la Société [1] a été parfaitement loyale durant l’arrêt de travail de Monsieur [M];

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [M] de ses demandes injustifiées:

—  1 493,67€ bruts au titre de complément de salaire,

—  1 000€ nets à titre de dommages et intérêts en réparation du prétendu préjudice subi par le prétendu versement partiel de complément de salaire;

—  5 000€ nets à titre de dommages intérêts en réparation du prétendu préjudice moral subi par l’absence de versement des indemnités de prévoyance.

JUGER que la mise à pied disciplinaire en date du 10 juin 2021 était parfaitement licite, justifiée et absolument pas discriminatoire;

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [M] des demandes qu’il formule au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire:

—  2 500€ nets à titre de dommages intérêts pour le prétendu préjudice moral subi pour sanction discriminatoire;

—  166,20€ bruts de rappels, outre 16,62€ bruts pour les congés payés y afférents;

—  1 000€ nets à titre de dommages intérêts pour le prétendu préjudice moral subi distinct de la discrimination.

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

JUGER que la Société [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur [M];

JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [M] est parfaitement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [M] de sa demande de 30 330,09€ bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire,

LIMITER le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire faute pour Monsieur [M] de démontrer un quelconque préjudice, soit 6 017,52€ bruts.

En tout état de cause,

JUGER que la Société [1] a été parfaitement loyale durant la procédure de licenciement de sorte que les circonstances de celui-ci n’étaient ni brutales ni vexatoires;

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [M] de sa demande de 5 000€ nets au titre du prétendu préjudice moral pour licenciement vexatoire;

LIMITER le quantum des rappels au titre du solde de tout compte à la somme de 79,03€ bruts, outre 7,09€ bruts au titre des congés payés y afférents correspondant au 4 février 2022.

JUGER que Monsieur [M] a été parfaitement rempli de ses droits au regard des autres sommes dues dans le cadre du solde tout compte.

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [M] des demandes injustifiées portant sur le solde de toute compte:

—  5 313,09€ bruts pour le solde restant dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  221€ bruts de rappel de salaire pour la prétendue absence de reprise de versement des salaires, outre 22,16€ pour les congés payés pour les congés payés y afférents.

En tout état cause,

FIXER le salaire de référence de Monsieur [M] à 2 005,84€ bruts (moyenne des trois derniers mois);

DÉBOUTER Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

DÉBOUTER Monsieur [M] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile;

DIRE que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement à venir;

DIRE que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la saisine;

CONDAMNER Monsieur [M] à 3 000€ net au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile relatifs aux frais engagés en première instance;

CONDAMNER Monsieur [M] à 3 000€ net au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile relatifs aux frais engagés au titre de la procédure d’appel;

CONDAMNER Monsieur [M] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

1.1 Demandes au titre du rappel de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière et dommages et intérêts afférents

Moyens des parties

M. [M] soutient que la SAS [1] ne lui a pas maintenu le complément de salaire obligatoire de 90 % du salaire brut pendant les 70 premiers jours durant son arrêt pour accident du travail du 6 mai 2021, puis 66,66 % pour les 70 jours suivants en application des articles L 1226-1, L 1226-1-1 et D 1226-1 à D 1226-8 du code du travail.

Il soutient qu’il remplissait toutes les conditions pour en bénéficier ayant transmis son certificat médical dans les 48 heures et percevant des IJSS.

Il conteste l’argument de la société qui indique avoir déjà versé les compléments de salaire pour des arrêts antérieurs, indiquant qu’elle ne justifie pas de ceux-ci.

L’appelant fait valoir que la baisse de revenu (perte de 50 % de son salaire net) lui a causé un préjudice moral en lien avec un stress financier et qu’il n’est pas nécessaire qu’il rapporte la preuve du préjudice qui découle du manquement de l’employeur.

La SAS [1] conteste devoir régler l’indemnité complémentaire sollicitée, soutenant que M. [M] a déjà bénéficié d’indemnités complémentaires pour des arrêts antérieurs (1er mai 2020 au 20 mai 2020 et 22 mars 2021 au 24 avril 2021) et que la durée totale d’indemnisation ne pouvait pas dépasser celle prévue par la loi en application de l’article D 1226-4.

Elle souligne que les bulletins de salaire du salarié mentionnent les compléments versés et que son expert-comptable a confirmé que la période du 7 mai au 9 juillet 2021 était déjà couverte par un maintien de salaire à 90 %.

Au surplus, l’employeur fait valoir que M. [M] ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

Réponse de la cour

Par application des dispositions de l’article L 1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition:

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

L’article D 1226-1 du code du travail précise les modalités de calcul de cette indemnité, soit:

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

L’article D 1226-2 ajoute que les durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise à l’article L. 1226-1, sans que chacune d’elle puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Par ailleurs l’article D 1226-45 du même code dispose que pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2.

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que M. [M] remplit les conditions posées pour bénéficier d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière dans le cadre de l’accident du travail du 6 mai 2021, seule la période de calcul est contestée.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié de plus de 20 ans (en année complète), ce dernier peut prétendre en cas d’absence pour maladie ou accident à une période de versement d’indemnité complémentaire à l’allocation journalière de 140 jours, soit 70 jours à 90% et 70 jours à 66% de sa rémunération brute.

Néanmoins, la SAS [1] justifie des arrêts antérieurs pour maladie de M. [M] (pièce n°3) pour une période de 42 jours (1er au 20 mai 2020, du 22 au 31 mars 2021, du 1er au 2 avril et du 16 au 25 avril 2021) sur la période antérieure de 12 mois à l’arrêt de travail du 6 mai 2021. Il lui restait donc une période d’indemnisation de 98 jours soit 28 jours à 90% et 70 jours à 66% de sa rémunération brute.

Il découle de la lecture des bulletins de salaire qu’il a perçu la somme de 4577,81 euros bruts, somme remplissant en totalité ses droits sur la période restante, même au-delà du montant qu’il aurait dû percevoir.

Il convient donc de débouter M. [M] de sa demande de rappel d’indemnité complémentaire aux allocations journalières ainsi que de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

1.2 Demandes au titre du rappel de la prévoyance et dommages et intérêts afférents

Moyens des parties

M. [M] affirme que l’employeur a tardé à déclarer son invalidité à l’organisme de prévoyance [9], malgré sa relance, le privant de sa prise en charge et du versement de ses indemnités. Il souligne que l'[9] n’a notifié sa prise en charge que le 19 mai 2022, soit 4 mois après sa demande et qu’il a même dû rembourser 438,30 euros perçus qui ont été repris sur son bulletin de salaire de janvier 2022 au titre d’une 'régularisation négative'.

Il fait valoir que son employeur n’a pas transmis l’intégralité des documents à l'[9] avant le mois de mars 2022 et que la diminution de ses revenus l’a placé dans une situation de précarité financière pendant des mois.

La SAS [1] fait valoir que la régularisation des 438,30 euros versés en décembre 2021 était justifiée car la somme versée couvrait une période déjà indemnisée à 90 % par l’employeur. Elle précise que l’expert-comptable a expliqué que l'[9] n’avait rien versé pour la période du 5 août au 31 décembre 2021, car le taux perçu d’indemnité complémentaire de l’allocation journalière de 66 % était inférieur à celui de la Sécurité sociale 80 %.

La société soutient avoir fait diligence dans la déclaration à l’organisme de prévoyance, ayant transmis les documents à l'[9] dès réception de ceux de M. [M] qui lui les a remplis avec retard.

Elle souligne que M. [M] a finalement perçu ses droits et ne justifie d’aucun préjudice moral distinct.

Réponse de la cour

Il convient au préalable de relever que l’appelant ne se fonde sur aucun texte pour solliciter les dommages et intérêts qu’il justifie par la retenue d’une somme dont il ne demande pas le remboursement, et par le retard qu’aurait pris l’employeur pour constituer la demande de prévoyance.

Sur le premier point, M. [M] qui ne conteste pas le trop perçu, ne peut reprocher à l’employeur qui justifie par le versement d’un courrier de son expert-comptable la raison du prélèvement sur le salaire le mois suivant de la somme de 438,30 euros, de retenir une somme versée à tord.

Ainsi l’expert-comptable de la société a indiqué le 2 février 2022 'Pour information, il a été pratiqué une régularisation négative des IJ prévoyance (-481,30 € brut), versées à tort sur le bulletin de 12/2021, pour la période du 07/05/21 au 09/07/21.

En effet, cette période faisait déjà l’objet d’un maintien de salaire employeur à 90 %, ces sommes faisaient donc l’objet d’un double règlement au salarié. Elles reviennent à l’employeur.

Ainsi, les IJ prévoyance restantes reversées au salarié (778,80 € – 481,30 €) correspondent à la période du 10/07/21 au 04/08/21, date de fin d’indemnisation par la caisse [9].

Cette dernière aura ainsi au final pris en charge le salaire à hauteur de 90 %, pendant 90 jours, sous déduction des indemnités de la Sécurité sociale (60 %, puis 80 % depuis le 28e jour d’arrêt), perçues directement par le salarié depuis le 01/08/21.

Les IJSS antérieures, c’est-à-dire du 07/05/21 au 31/07/21, ont bien été reversées en totalité au salarié.

Pour la période du 05/08/21 au 31/12/21, la caisse [9] ne reversera rien à l’employeur, car son taux d’indemnisation à compter du 05/08 (66 %) devient inférieur à celui de la Sécurité sociale (80 %). Il n’y aura donc rien à reverser au salarié sur cette dernière période'.

Concernant les délais anormaux de traitements par la SAS [1], il découle de la simple chronologie des courriels échangés entre M. [M], son employeur et entre ce dernier et l'[9], qu’il ne peut être reproché aucun manquement de la société dans le traitement d’une part de l’information à l’organisme de prévoyance puis ensuite dans la transmission du dossier.

Ainsi, si M. [M] a été informé par la CPAM de sa reconnaissance d’une invalidité de catégorie 2 le 2 janvier 2022, il n’a transmis ce document à la SAS [1] que le 14 février 2022 avec une demande de transmission de la demande auprès de l’organisme [9]. La société lui répond le 15 février 2022 avoir fait le nécessaire celle-ci recevra ensuite le 8 mars 2022 un dossier à compléter par ses soins ainsi que ceux du salarié.

La SAS [1] va ensuite communiquer à M. [M] le dossier à compléter avec la liste des pièces à produire le 9 mars 2022 et envoyer sa partie du dossier le 11 mars 2022.

M. [M] a été relancé par l’organsime [9] le 15 avril 2022 et transmettra les documents sollicités que lui seuls pouvaient communiquer (avis d’imposition, questionnaire de ressources, attestation de paiement des IJSS, relevé d’identité bancaire) le 18 avril 2022.

Ainsi, l’employeur a fait diligence en communiquant à réception de l’attestation d’invalidité une demande de dossier de prévoyance à l’organisme [9] et en remplissant à réception de ce dernier sa partie rapidement.

Le 19 mai 2022 le conseiller gestionnaire d'[9] a informé tant M. [M] que l’employeur de l’attribution du complément de pension d’invalidité à compter du 8 décembre 2021 de manière rétroactive.

Il convient donc en l’absence d’une quelconque faute et encore moins de preuve d’un quelconque préjudice, de débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts.

2. Sur la demande au titre de la sanction disciplinaire

M. [M] sollicite l’annulation de la sanction disciplinaire du 10 juin 2021 consistant à une mise à pied de 3 jours. Il soutient que la nullité de la sanction découle du fait que la sanction n’est pas prévue par le règlement intérieur de la SAS [1] qui ne définit aucune échelle de sanctions, alors que c’est obligatoire en application de l’article L 1321-1 du code du travail.

Il relève par ailleurs qui si la sanction était considérée comme régulière, la sanction qui lui a été infligée est injustifiée et discriminatoire.

Il explique que la convocation à l’entretien préalable a été envoyée le 7 mai 2021, jour au cours duquel il a informé son employeur de son accident de travail qui avait eu lieu la veille, et souligne la réserve émise par la SAS [1] dans le cadre de la déclaration d’accident du travail 'AT survenu le lendemain d’une convocation ''

M. [M] fait valoir que la société ne rapporte pas la preuve des manquements évoqués.

Il reconnaît ne pas avoir procédé à la prestation sollicitée par la ville de [Localité 1] et son responsable indiquant ne pas avoir pu se garer dans la rue et parce qu’il pleuvait.

La SAS [1] fait valoir que l’énumération des sanctions disciplinaires dans le règlement intérieur de la société était facultatif, l’entreprise comptant moins de 50 salariés en 2021 elle n’était pas tenue d’avoir un règlement intérieur selon l’article L 1311-2 ancien du Code du travail. Elle souligne que la sanction était tout à fait possible car la convention collective des entreprises de propreté prévoyait la possibilité de prononcer une mise à pied de 7 jours maximum, ce qui couvre la sanction de 3 jours.

La société conteste toute volonté discriminatoire dans le prononcé de la sanction exposant que la convocation du 7 mai 2021 est intervenue 3 jours après la connaissance des faits (4 mai 2021), ce qui est un délai normal.

Elle considère que sur le fond, la sanction est parfaitement justifiée au regard de la faute de M. [M] qui n’a pas exécuté une mission urgente (nettoyage de la [Adresse 3]), malgré les relances de sa hiérarchie provoquant le mécontentement du client. Elle souligne que les explications données a posteriori par le salarié ne sont pas de nature à expliquer ses manquements.

Enfin, la SAS [1] souligne l’inexistence du préjudice pour M. [M] qui était en arrêt maladie pendant la mise à pied et qui n’a donc subi aucune perte de salaire et qui ne justifie d’aucun préjudice moral.

Réponse de la cour

— Sur la régularité de la sanction disciplinaire

Aux termes de l’article L 1311-2 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.

L’obligation prévue au premier alinéa s’applique au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint, conformément à l’article L 2312-2.

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.

Selon l’article L 1321-1, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement:

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L 4122-1;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Selon l’article R 1321-1, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Il résulte de ces textes qu’aucune sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L 1311-2 du code du travail et si ce règlement intérieur est opposable au salarié.

*****

En l’espèce la SAS [1] dont l’effectif est supérieur à 20 salariés mais inférieur à 50 était, préalablement à la modification du texte par la loi du 22 mai 2019, soumise à une obligation d’établir un règlement intérieur. Elle en avait d’ailleurs établi un le 2 décembre 2011 qui était entré en vigueur pour l’entreprise le 2 janvier 2012. Ce dernier ne prévoyait aucune règle générale et permanente relative à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Au moment de l’application de la nouvelle loi bien que son effectif ne la soumette pas à l’élaboration d’un règlement intérieur, elle disposait donc d’un règlement intérieur qui n’avait été ni abrogé ni modifié et qui était ainsi toujours en cours de validité au sein de l’entreprise et avait vocation à s’appliquer.

D’ailleurs, la SAS [1] ne peut d’un côté reconnaître avoir disposé d’un règlement intérieur et s’y référer comme moyen dans le cadre de son obligation de sécurité au soutien d’une de ses prétentions, et dénier son application dans le cadre de la procédure disciplinaire. L’absence d’établissement au sein de ce dernier de 'règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions’ signifiant seulement qu’elle n’entendait pas prévoir d’autre sanction disciplinaire que le licenciement.

En conséquence, la SAS [1] ne pouvait prononcer d’autre sanction que le licenciement et la sanction de mise à pied n’était pas possible.

La sanction disciplinaire du 10 juin 2021 qui est irrégulière sera donc annulée, sans qu’il ne soit besoin d’analyser les autres griefs relevés par l’appelant.

La décision prud’homale sera donc infirmée.

— Sur les conséquences de l’annulation de la sanction disciplinaire

Sur la demande de rappel de salaire

La sanction de mise à pied devait intervenir selon la lettre de mise à pied du 10 juin 2021 'le jour de votre reprise'. Or, M. [M] n’est jamais revenu travailler puisqu’il a été reconnu inapte sur son poste de travail avec impossibilité de reclassement le 4 janvier 2022.

La lecture des bulletins de salaire entre le mois de juin 2021et le mois de février 2022 permet de relever qu’aucune mention de la mise à pied n’apparaît et qu’aucune déduction de 3 jours de salaire n’a été réalisée à ce titre y compris dans le solde de tout compte.

Si une déduction apparaît sous la dénomination 'report du mois précédent’ d’un montant de 223,26 euros, cette somme ne correspond pas au montant des 3 jours de salaire qu’il calcule lui-même à 166,20 euros bruts outre 16,62 euros de congés payés. Par ailleurs, le salarié ne conteste pas avoir perçu les sommes énoncées sur les bulletins de paie ou lors du solde de tout compte.

Il convient donc de le débouter de sa demande de rappel de salaire, la sanction pécuniaire de la mise à pied n’ayant manifestement pas été appliquée puisque le contrat de travail a continué à être suspendu du fait de l’arrêt pour accident de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts

Le salarié peut demander des dommages et intérêts en plus de l’annulation de la mesure disciplinaire s’il caractérise l’existence d’un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée (Cass. soc. 6 mars 1986, n°83-41.804).

En l’espèce, M. [M] qui évoque un préjudice moral en lien avec le prononcé d’une sanction qui selon lui était discriminatoire car en raison de son accident du travail, ne rapporte la preuve d’aucun préjudice distinct des conséquences médicales de son arrêt de travail, ni psychologique.

Il convient donc de rejeter la demande de dommages et intérêts.

3. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

3.1. Sur la cause du licenciement

Moyens des parties

M. [S] [M] soutient que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse car il résulte du manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité en ne fournissant pas de chaussures étanches adaptées à son diabète, malgré les préconisations médicales. Il souligne que le document unique d’évaluation et de prévention des risques (DUEPR) ne prouve pas la mise à disposition effective des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés, les attestations des collègues produites tardivement ne justifiant pas que les équipement lui ont été remis personnellement.

Le salarié ajoute que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a reconnu la faute inexcusable de la SAS [1] pour absence de consignes de sécurité et de contrôle de celles-ci.

Il considère que son accident du travail consistant à avoir les pieds mouillés dans le cadre d’un nettoyage lui a causé une ampoule qui du fait de sa pathologie diabétique a dégénéré en ulcération qui a dû être traitée par l’amputation de son orteil, est directement lié à ce manquement.

La SAS [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient que l’inaptitude du salarié résulte de son diabète, le compte rendu opératoire indiquant 'amputation hallux droit sur nécrose sur diabète’ est indépendante de l’exécution de son emploi. Elle indique produire la preuve de la fourniture d’EPI adaptés (chaussures, bottes, gants), attestée par des factures et des témoignages de salariés.

Elle ajoute avoir mis en oeuvre les consignes de sécurité comme en attestent tant le DUEPR que le règlement intérieur, parfaitement connus du salarié.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass soc 6 juillet 2022 n° 21-13.387)

L’article L 4121-1 du code du travail impose en effet à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur se doit également de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail, la juridiction prud’homale a le pouvoir d’apprécier l’origine professionnelle d’une inaptitude, soit un éventuel lien entre l’inaptitude du salarié et un accident ou une maladie imputable aux conditions de travail, et/ou l’origine fautive de l’inaptitude, soit un éventuel lien entre l’inaptitude du salarié et un manquement de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Il appartient au juge prud’homal, en cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, de former sa conviction compte tenu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Les décisions de la caisse de sécurité sociale comme du pôle social font partie de ces éléments mais elles ne lient pas le juge prud’homal, sauf ce qui peut relever de l’autorité de la chose jugée.

*****

En l’espèce, la SAS [1] justifie avoir mis en place un document unique d’évaluation et de prévention des risques précisant pour chaque catégorie de fonctions les risques et moyens de prévention mis en oeuvre afin de prévenir la survenance de risques envisagés.

Ainsi le risque lié à l’usage d’eau et donc à l’humidité a été envisagé concernant l’activité de nettoyage des tags en extérieurs et le port de chaussures de sécurité étanches envisagé pour y pallier.

Par ailleurs, une fiche d’entreprise réalisée par [10] le 5 avril 2019, service de prévention et de santé au travail, a établi par service: l’appréciation des risques, les conditions générales de travail, les actions tendant à la réduction des risques, le document unique, le compte professionnel de prévention.

Par ailleurs, la société s’est dotée d’un règlement intérieur en vigueur depuis janvier 2012, dont M. [M] ne conteste pas son opposabilité, qui prévoit dans son paragraphe Sécurité et Prévention:

' Le port et l’utilisation OBLIGATOIRE d’une tenue vestimentaire et des dispositifs appropriés (chaussures de sécurité, lunettes, harnais, masque), les équipements de protection individuelle (EPI) conformes aux règles et aux procédures de certification qui leurs sont applicables, mis à disposition des salariés, devront être utilisés conformément à leur destination dans le cadre des activités professionnelles. Tout salarié qui s’abstient ou refuse de porter les EPI mis à sa disposition engage sa responsabilité et s’expose à des sanctions'.

Ainsi, les risques et préconisations à mettre en oeuvre afin d’éviter ces derniers ont été clairement identifiés et la SAS [1] justifie par ailleurs avoir mis en oeuvre les préconisations. Ainsi, elle communique (pièce n°22) les copies des extraits des grands livres généraux des années 2017 à 2021 justifiant du règlement des factures qu’elle produit également correspondant à l’achat d’EPI et notamment de chaussures de sécurité et de bottes étanches, comme par exemple les chaussures de sécurité Roswell, chaussures en cuir hydrofuge. La plupart des factures et parfois même les grands livres font apparaître les prénoms des salariés concernés par les achats, le prénom de M. [M] apparaissant plusieurs fois notamment à côté de l’achat de bottes étanches et de chaussures de sécurité.

Les salariés ou ex-salariés de la société concernés par ces achats attestent par ailleurs (pièces 29 à 34 de MM. [L] [I] [G], [X] et [V] [R], [P] [B], [T] [J], [N] [H]) que la société leur mettait à dispositions les EPI nécessaires de manière régulière sans limitation de prix leur laissant choisir le magasin et le modèle et la taille, et qu’ils savaient tous que leur port était obligatoires sous peine de sanction.

D’ailleurs, l’attestation de M. [W] communiquée par M. [M] lui-même qui indique avoir été amené à diriger et contrôler M. [M] sur les chantiers sur la ville de [Localité 1] mentionne que 'des chaussures étaient fournies par l’entreprise', critiquant le fait 'qu’elles n’étaient pas adaptées à son pied diabétique et le meurtrissaient'.

Or, si le certificat du Docteur [Z], médecin généraliste, du 9 décembre 2016 indiquait 'l’état de santé de M. [S] [M] contre indique le port de chaussures de sécurité', la fiche d’aptitude médicale établie par le Docteur [D], médecin du travail après examen du 21 décembre 2016 a déclaré apte le salarié à la reprise du travail 'avec port de chaussures de sécurité plutôt basses, souples, adaptées pour travaux à l’extérieur en milieu humides de préférence en cuir', il n’est pas ajouté d’autres préconisation et notamment l’achat de chaussures pour pied diabétique.

Ainsi, il découle de ces éléments que le matériel mis à la disposition de M. [M] par la SAS [1] était adapté à la nature des travaux et aux préconisations de la médecine du travail.

Aucune réclamation du salarié n’est par ailleurs justifiée sur un quelconque manque ou désagrément quant au matériel fourni.

M. [M] ne peut donc pas soutenir ne pas avoir eu du matériel de sécurité adapté mis à sa disposition et ne pas avoir reçu d’information sur leur port obligatoire d’autant plus en raison de sa pathologie ayant entraîné dès 2016 des préconisations médicales qu’il ne pouvait ignorer quant au port de matériel de sécurité adapté.

Si l’origine de l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été reconnue pour une raison professionnelle car résultant d’un accident du travail, en revanche, il découle des éléments ci-dessus qu’aucun lien entre l’accident du travail et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être réalisé.

M. [M] ne peut exciper des motifs de la décision du 17 avril 2025 du pôle social ayant retenu la faute inexcusable de l’employeur, cette décision dont le caractère définitif n’est ni soutenu ni justifié, ne pouvant être retenue que comme un élément parmi d’autres pour éclairer la cour.

En conséquence, il convient de dire que le licenciement de M. [M] pour inaptitude professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

3.2 Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement

Moyens des parties

M. [M] fait valoir que le licenciement a été réalisé de manière vexatoire, des propos injurieux ayant été prononcés par son employeur par courriel du 5 janvier 2022 qui l’a ensuite fait attendre 2 mois avant la remise des documents de fin de contrat avec de surcroît des erreurs de calcul.

La société dénie par ailleurs tout caractère vexatoire, le courriel du 5 janvier 2022 consistant en une réaction légitime face à un salarié qui imputait son accident à l’employeur, alors que son diabète en était selon lui la cause principale. Elle ajoute que le retard dans la remise des documents est imputable à M. [M], qui a tardé à se déplacer pour les récupérer.

Réponse de la cour

Lorsque la procédure de licenciement intervient dans des circonstances vexatoires, c’est à dire qui portent atteinte à la dignité du salarié ou qui occasionnent un discrédit à l’occasion de la procédure de licenciement, le salarié peut demander la réparation de son préjudice moral.

Il est constant que le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à la réparation du préjudice subi, même en cas de licenciement personnel justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il convient au salarié d’apporter la preuve des conditions vexatoires mais également de démontrer son préjudice moral.

En l’espèce, l’argumentation de l’appelant s’articule autour d’une critique de son employeur quant à des propos tenus, critiquant le motif de l’inaptitude et sur les délais de remises de documents de fin de contrat.

Sur ce dernier point, en dehors du fait qu’il convient de rappeler que les documents de fins de contrat sont quérables et non portables, il découle des échanges de courriels entre la société et M. [M] que les documents lui ont été remis dans un temps raisonnable dès qu’il a indiqué ses disponibilités pour venir les chercher.

Concernant le premier point quant aux propos vexatoires, M. [M] produit deux courriels de Mme [O], directrice de l’agence:

— pièce 23 du 5 janvier 2022 qui mentionne 'En effet l’avis d’inaptitude à tout poste est contestable, dans le mesure où le Docteur [E] avec laquelle je me suis entretenue pendant 1h50, semaine dernière m’a dit devant témoin que vous pourriez éventuellement reprendre à mi-temps… seul le port de chaussures de sécurité est interdit. Je lui ai donc fait plusieurs propositions de reclassement qu’elle a validé: sans port de chaussures de sécurité, mise à disposition d’un chauffeur etc…

Nous avons évoqué ensemble le motif 'déraisonnable: accident du travail pour ampoule au pied ayant entraîné une amputation. Vous savez mieux que nous, que vous souffrez de diabète qui est une maladie de la vie privée, entraînant souvent malheureusement 'un pied diabétique', avec risque majeur comme celui que vous avez subi. C’est malhonnête!!! de faire payer le tribut à l’employeur… surtout un boss cool comme je l’ai été envers vous',

— pièce 17 du 23 février 2022 qui indique 'Pour ma gouverne personnelle, auriez-vous l’amabilité de me rapporter ce que vous dit pôle emploi. En effet, comment peut-on s’inscrire à pôle emploi lorsqu’on est licencié pour inaptitude à tout poste et tout reclassement''

Le courriel du 5 janvier 2022, intervenu le lendemain de la réception du certificat médical d’inaptitude de M. [M], fait état de propos certes interloquants mais qui dénotent une incompréhension de la part de l’employeur qui a contesté l’origine même de l’accident du travail et a des difficultés à comprendre l’origine professionnelle de l’inaptitude relevée, pensant que seule la maladie du salarié en est la cause. De fait, sans indication dans le certificat médical de la situation particulière du diabète, la gravité de l’origine de l’inaptitude qui est l’amputation apparaît disproportionnée et inexplicable face à la cause de l’opération qu’est l’apparition d’une ampoule.

L’employeur a donc manifesté un mécontentement de devoir assumer pécuniairement les conséquences d’une inaptitude d’origine professionnelle qu’il conteste de manière maladroite mais non vexatoire puisque les droits de M. [M] ont été préservés et que les sommes dues en lien avec le licenciement tout comme la majoration de l’indemnité légale de licenciement ont été appliquées et versées.

Le courrier du 23 février 2022 est intervenu postérieurement au licenciement du 8 février 2022, les liens contractuels étaient donc rompus et ne peuvent entrer dans le cadre de la procédure de licenciement. Au surplus, les propos évoqués ne constituent pas des paroles vexatoires mais une interrogation quant à la suite d’un suivi par un organisme chargé de favoriser l’accès à l’emploi pour un salarié dont l’inaptitude générale a été médicalement constatée.

Enfin, aucun élément pertinent n’est rapporté concernant son état de santé physique ou psychique au moment ou à l’issue du licenciement ce qui ne permet pas prouver un préjudice quelconque.

Ainsi, ni les circonstances du litige, ni les éléments de la procédure, ne permettent de caractériser à l’encontre de la SAS [1] une faute.

En conséquence, il convient de débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts.

3.3 Sur le rappel des sommes dues au moment de la rupture

Moyens des parties

M. [M] conteste le solde de tout compte, indiquant que l’ancienneté retenue n’est pas la bonne, celle devant être prise en compte, étant selon lui de 22 ans et 1 mois Au regard de son ancienneté et du salaire de référence devant être retenu de 1883,83 euros il sollicite 24 591,44 euros au titre des indemnités spéciales de licenciement.

Le salarié fait valoir que la SAS [1] aurait dû lui payer les dates du 4 au 8 février 2022.

La SAS [1] conteste le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement effectué par M. [M] et indique que ses calculs font ressortir une ancienneté de 203 mois.

Concernant le salaire du mois de février 2022, la société reconnaît une erreur comptable uniquement pour la journée du 4 février et accepte de régler la somme de 79,03 euros bruts de salaire outre 7,09 euros de congés payés afférents pour cette journée mais soutient avoir réglé les journées du 5 au 8 février 2022 comme l’indique le bulletin de paie du mois de février 2022.

Réponse de la cour

Sur la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

L’ancienneté se calcule à partir de la date d’embauche jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail.

L’article L 1234-11 du code du travail dispose que « les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, (') n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions relatives à l’indemnité de licenciement ».

La Cour de Cassation juge que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié (Cass. soc., 10 décembre 2002, n° 00-46.542).

Ce n’est qu’en présence d’un texte spécifique qu’une période de suspension du contrat de travail peut ne pas être déduite de l’ancienneté: accident du travail et maladie professionnelle (article L 1226-7 du code du travail, le congé de maternité ou d’adoption article L 1225-24 et L 1225-42 du même code ou avec une durée de suspension réduite pour le congé parental d’éducation ou du congé de présence parentale selon l’article L. 1225-54 et L. 1225-64 du code du travail).

En l’espèce, l’employeur produit un décompte précis année après année de son calcul d’ancienneté en se basant sur l’ensemble des bulletins de salaire de M. [M] entre le mois de juillet 1997 et le mois de février 2022, dont le résultat de la durée de suspension retenue est conforme à celui des calculs de la cour. Ce résultat n’est pas utilement contredit par le salarié qui procède par allégations pour contester les périodes de suspension retenues et soutenir une ancienneté plus importante.

Par ailleurs s’agissant du point de départ entre le mois de janvier ou le mois de juillet 1997, il convient de relever que le premier contrat de travail avec la société [11] a été signé le 7 juillet 1997 pour un début d’activité à la même date, sans mention d’une queconque reprise d’ancienneté. Aucun autre élément, en dehors de la mention de la date d’ancienneté au 1er janvier 1997 apparue sur certains bulletins de salaires sans explication, ne justifie de faire débuter l’ancienneté du salarié au mois de janvier 1997.

La SAS [1] justifiant valablement du calcul de l’ancienneté de M. [M], il convient de débouter ce dernier de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur la demande au titre du rappel de salaire du mois de février 2022

Aux termes de l’article L. 1226-11 du Code du travail « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail ».

En l’espèce, le certificat médical d’inaptitude de M. [M] date du 4 janvier 2022 et le salarié a été licencié par courrier du 8 février 2022.

La SAS [1] devait donc reprendre le paiement du salaire entre le 4 et le 8 février 2022.

Celle-ci communique le bulletin de salaire du mois de février 2022 qui mentionne une ligne 'absence pour entrée/sortie’ de 109,67 heures et un courriel du cabinet d’expert-comptable du 24 février 2022 qui indique :

'Pour ce qui est de la période d’indemnisation, à savoir du 05/02 au 08/02, elle a bien été réglée sur le bulletin de salaire. En effet la ligne 'Absence pour entrée/sortie retient 109,67h. Il y a donc 151,67h-109,67h soit 42h de payées (7h/jour du 1er février au 08/02. Viennent ensuite se déduire les heures du 01/02 au 04/02 soit 28.00h. Il reste donc bien 14h00h de réglées pour les journée du 7 et 8/02".

Néanmoins malgré l’attestation de l’expert-comptable, la société ne justifie pas du paiement effectif du salaire dû pour les jours du 4 au 8 février 2022, la production du bulletin de salaire ou les explications d’un cabinet comptable ne valant pas preuve de paiement.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande de M. [M] et de condamner la SAS [1] à lui régler la somme de 221,60 euros bruts outre 22,16 euros de congés payés afférents avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé sur ces deux chefs de demandes.

4. Sur les demandes accessoires

M. [M] succombe principalement en ses demandes, il sera donc condamné aux dépens de la procédure.

Néanmoins, la situation notamment économique des parties commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile. La SAS [1] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 9 septembre 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 10 juin 2021;

Et rejugeant et y ajoutant,

Annule la sanction disciplinaire de mise à pied du 10 juin 2021 infligée par la SAS [1] à M. [M];

Dit que la condamnation en paiement du rappel de salaire du mois de février 2022 portera intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne M. [S] [M] aux dépens,

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT