ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03902 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PP4H

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 16 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 20/00271

APPELANT :

Monsieur [L] [Z]

né le 04 Avril 1972 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S VERIFONE SYSTEMS FRANCE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Frédérique DAVID, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Nourhen ABICHOU, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 31 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2025,en audience publique, mise à disposition le 26 juin 2025, puis prorogée au 11 septembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 29 octobre 1998, M. [L] [Z] a commencé à travailler à temps complet au sein de la SA Wynid Technologies.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 octobre 1999, les conditions de collaboration entre la société et le salarié ont été précisées, celui-ci étant engagé en qualité de technicien en électronique niveau III coefficient 225 de la convention collective nationale de la métallurgie de l’Hérault, Aude et Pyrénées-Orientales.

Par avenant signé le 16 mai 2011, le salarié a été promu à compter du 1er avril 2011 au poste de responsable de comptes clients, puis son salaire de base a été augmenté.

A compter du 1er septembre 2012, le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert au profit de la SAS Hypercom France, renommée la SAS Verifone Systèms France.

Par avenant du 6 janvier 2014, les parties ont convenu d’un forfait annuel en jours.

Par avenant du 1er mai 2017, le salarié a été promu au poste de Program Manager, son salaire annuel étant alors fixé à la somme de 52'000 euros brut.

Entre le 7 juin 2017 et le 5 décembre 2019, le salarié a exercé les fonctions de secrétaire du CHSCT.

Le 6 décembre 2019, il a été élu au collège cadre du [5] de la société.

Début 2019, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été mis en 'uvre.

Le salarié ayant sollicité en vain, dès novembre 2019, la rupture conventionnelle de son contrat de travail, il a remis sa démission par courriel du 15 janvier 2020 à effet au 16 février 2020 et a sollicité une dispense d’effectuer le préavis de trois mois.

L’employeur a pris acte de la démission avec effet au 16 février 2020, a fait droit à la demande de dispense de préavis et a levé la clause de non-concurrence.

Le 16 février 2020, les documents de fin de contrat ont été établis par l’employeur.

Le 20 janvier 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 31 janvier 2020 pour «'burn-out'», cet arrêt étant prolongé pour «'surmenage professionnel'» jusqu’au vendredi 14 février 2020, date de son départ effectif de l’entreprise.

Par requête enregistrée au greffe le 26 février 2020, estimant que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du fait des manquements de l’employeur, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes a':

— jugé que la rupture du contrat de travail de M. [L] [Z] s’analysait bien en une démission,

— débouté M. [L] [Z] de ses demandes d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à l’édition de documents de fin de contrat rectifiés, ni à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties.

Par déclaration électronique du 18 juillet 2022, le salarié a régulièrement interjeté de l’intégralité des dispositions du jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 29 avril 2022, M. [Z] demande à la cour':

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de ses autres demandes financières au titre de la rupture,

— de juger que l’employeur n’a pas loyalement exécuté le contrat de travail';

— de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture’et juger qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— de condamner la société Verifone à lui payer les sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 46 178,75 euros à titre d’indemnité conventionnellement de licenciement,

* 70 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

— d’ordonner la rectification des documents sociaux de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation «'Pôle Emploi'») sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 28 décembre 2022, la SAS Verifone Systems France demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes';

— juger que la prise d’acte produit les effets d’une démission';

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens';

A titre subsidiaire, si la demande de requalification de la démission du salarié en prise d’acte était admise, de juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse serait limité à 13 261,29 euros.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 mars 2025.

MOTIFS

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture.

La démission ne se présume pas et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

En l’espèce, la salariée sollicite que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c’est au salarié et à lui seul qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par courriel du 15 janvier 2020 rédigé en ces termes :

«'Bonjour [G],

Je prends note du nouveau refus concernant ma demande de rupture conventionnelle.

Dans ces circonstances et ne pouvant plus continuer mon travail dans ces conditions, je suis contraint de démissionner du poste de Program Manager que j’occupe dans l’entreprise depuis le 19 janvier 1998.

Comme convenu entre nous par téléphone, merci de me confirmer par retour de mail, que ma démission prendra effet le 16 février 2020, et que je serai à cette date dispensé d’exécuter le préavis de trois mois (il me sera alors rémunéré).

Je vous saurais gré également de bien vouloir tenir à ma disposition le solde de mon compte, mon certificat de travail ainsi que mon attestation Pôle emploi.

Dans l’attente d’une réponse rapide,

Bien cordialement'».

Dans la mesure où ce courriel de démission fait état de ce que le salarié ne pouvait plus continuer son travail «'dans ces conditions'», la démission est équivoque et il y a lieu d’examiner les griefs présentés par le salarié.

Celui-ci fait valoir que ses conditions de travail se sont progressivement détériorées jusqu’à ce qu’il souffre d’un «'burn-out'».

Il précise que les suppressions de postes dans le cadre du PSE ont eu un impact sur sa charge de travail, qu’il a dû travailler sur des projets qui ne relevaient pas de ses attributions, s’est vu confier des tâches supplémentaires en l’absence du «'facilities manager'» et du responsable de sécurité, que l’employeur n’a jamais respecté ses obligations en matière d’évaluation de la charge de travail alors qu’il était soumis à un forfait en jours, qu’en 2019, il n’a pas pu prendre de congés et n’a pas pu suivre de formation'; ce qui l’a conduit à solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

L’employeur rétorque que le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail puis a démissionné le 15 janvier 2020 car il avait un autre projet professionnel, que la surcharge de travail du fait de l’adoption d’un PSE n’est pas établie, qu’il n’a jamais fait part avant le 15 janvier 2020 de ce qu’il souffrait d’une surcharge de travail et d’un épuisement professionnel alors qu’il était élu et participait au CHSCT, qu’il a pu prendre ses congés, préférant la dernière année les placer sur son CET pour augmenter les sommes dues au jour de la rupture, que la formation sollicitée était en cours de construction et qu’il a été évalué chaque année.

Si le tableau récapitulatif des évaluations professionnelles du salarié, versé aux débats par l’employeur, établit que les performances de ce dernier ont été évaluées chaque année, il n’est pas justifié de ce que l’employeur aurait, à compter du 6 janvier 2014, date de la mise en 'uvre d’une convention de forfait en jours, évalué l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié.

Toutefois, aucun des éléments produits par le salarié ne permet de caractériser la surcharge de travail évoquée par le salarié.

En effet, en premier lieu, si des insuffisances ont été relevées lors de la réunion du comité social et économique (CSE) du 14 juin 2019 consacrée au PSE, celles-ci ont été corrigées par la suite, le salarié ayant lui-même écrit le 22 juillet 2019 à l’inspection du travail qui l’interrogeait sur ce point, en sa qualité de secrétaire du CHSCT de Montpellier':

«'(') Suite à l’accord de méthode signé le 10 juillet, nous avons eu un échange de questions/réponses et une réunion informelle, notamment sur le nombre de départs et le nombre de postes transférés à l’étranger.

Nous estimons avoir reçu à ce jour suffisamment d’informations et d’engagements de la Direction.

A cet effet, nous avons rendu les avis du 19 juillet conformément à l’accord de méthode.

Les organisations syndicales ont signé un accord majoritaire total à cette même date.

(')'».

Si le compte rendu de la réunion ordinaire du 23 janvier 2020 du CSE fait état d'«'un mal être palpable'» dans l’entreprise à la suite du PSE et des démissions non remplacées, l’alerte ne porte pas clairement sur une surcharge de travail mais fait état d’une «'plateforme GreenBox non disponible et des demandes des clients non répondues'».

L’employeur établit d’une part, que la baisse des effectifs dans le cadre du PSE entre décembre 2018 et décembre 2019, était de 50 salariés, et non de 100 salariés comme le soutient à tort le salarié, et d’autre part, que, contrairement à ce qu’avance le salarié, les postes de «'facilities manager'» et de responsable de sécurité n’avaient pas été supprimés.

En deuxième lieu, les courriels des 6 novembre 2019, 16 et 22 janvier 2020, versés aux débats par le salarié, relatifs à des difficultés concernant la sécurité du local poubelles, la propreté des toilettes et les télécommandes du parking, sont clairement des messages adressés à ce dernier en sa qualité de membre du CHSCT, le courriel du 6 novembre 2019 du collaborateur M. [T] faisant d’ailleurs référence à cette qualité et le salarié indiquant en substance le 15 janvier 2020 qu’il y a lieu de faire une communication sur ce sujet auprès des salariés. Il ne s’agit donc pas de tâches supplémentaires confiées au salarié du fait de la mise en 'uvre du PSE.

En troisième lieu, ainsi que le relève l’employeur':

— le courriel produit par le salarié, relatif au client Intermarché, est antérieur de plusieurs années au PSE en ce qu’il date du 29 septembre 2017'; de même que le courriel du 9 octobre 2017 relatif au «'Service now'»,

— certes, le salarié a été chargé de chiffrer «'le projet Aldi'» par courriel du 13 janvier 2020, mais cette mission relevait de ses fonctions incluant, au vu des stipulations contractuelles (avenant du 1er mai 2017), l’exécution du projet en matière de contrats et le soutien des ventes dans les négociations contractuelles.

Quant au courriel du 15 janvier 2020 évoquant une souffrance au travail, il a été envoyé par le salarié à la direction le jour même de la remise de sa démission et ne saurait, en l’absence de tout autre élément objectif antérieur évoquant une telle souffrance, établir la surcharge de travail depuis 2019.

En quatrième lieu, si le salarié établit qu’il n’a pas suivi la formation sollicitée pour 2019 («'ITIL Fondation V3), l’employeur prouve avoir budgétisé cette formation de 3 jours et que celle-ci était «'en construction'» par l’organisme de formation.

En cinquième lieu, certes le salarié n’a pris que 25 jours de congés en 2019, mais l’employeur établit qu’il a opté pour le transfert des congés restant sur son compte épargne temps (CET), lequel a donné lieu au jour de la rupture du contrat au paiement au salarié de la somme de 12'653,15 euros.

Il est également produit la liste, non spécialement discutée, des congés pris par le salarié depuis 2015. Il en résulte que si le salarié n’a pris que 16 jours de congés en 2016, il a bénéficié de 40 jours de congés en 2015 et en 2018 et de 35 jours en 2017, en sorte que l’allégation selon laquelle il n’aurait pas été mis en mesure de prendre des congés du fait de sa surcharge de travail, est contredite de façon objective par les pièces du dossier.

Enfin, le salarié verse aux débats':

— une lettre de son cardiologue du 14 février 2020 aux termes de laquelle il souffre d’hypertension artérielle,

— un extrait de son dossier médical tenu par le service de médecine du travail, dont il résulte que le 29 janvier 2020, il a obtenu à sa demande une consultation et a fait part de son surmenage professionnel en conséquence du PSE tout en indiquant envisager de démissionner.

Or, ainsi que le fait valoir l’employeur, à la date du 29 janvier 2020, il avait déjà remis sa démission par courriel du 15 janvier 2020.

Au surplus, la partie antérieure du dossier tenu par le service de médecine du travail n’est pas produite aux débats par le salarié, en sorte que le dossier est vide de tout autre élément médical antérieur susceptible d’accréditer la thèse du salarié relative à un surmenage professionnel.

Il doit être relevé également que le salarié a été engagé à temps complet en qualité de «'chargé expert flux'» par la caisse d’épargne Languedoc-Roussillon à compter du 18 février 2020 par contrat de travail à durée indéterminée du 7 février 2020, soit postérieurement à son arrêt de travail initial du 20 janvier 2020.

*

Il ressort de l’ensemble de cette analyse que la surcharge de travail alléguée par le salarié n’est pas étayée de façon objective alors que celui-ci occupait des fonctions au sein du CHSCT et qu’il n’a jamais fait part d’un quelconque surmenage le concernant avant le courriel envoyé le 15 janvier 2020, jour de sa démission, qu’il a annoncé au médecin du travail le 29 janvier 2020 qu’il avait l’intention de démissionner alors qu’il avait déjà remis sa démission, que la dégradation de son état de santé du 20 janvier 2020 au 14 février 2020 n’est pas en lien de causalité direct avec la restructuration de l’entreprise en 2019, aucun des éléments produits par le salarié n’établissant l’existence d’une surcharge de travail du fait de cette restructuration, et que dès le 18 février 2020, le salarié occupait un nouveau poste dans une autre entreprise.

Le seul manquement lié à l’absence d’évaluation de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié ne saurait, en l’absence de toute preuve de la surcharge de travail, justifier la prise d’acte de la rupture.

Il s’ensuit que la rupture s’analyse en une démission.

Dès lors, les demandes du salarié au titre de la prise d’acte de la rupture s’analysant en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au titre de l’exécution déloyale du fait de la surcharge de travail et au titre des indemnités de rupture doivent être rejetées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces demandes.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à l’employeur la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 16 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Condamne M. [L] [Z] à payer à la SAS Verifone Systems France la somme de 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

Condamne M. [L] [Z] aux entiers dépens de l’instance d’appel;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT