ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00643 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWUC

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 09 JANVIER 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG F 21/00093

APPELANT :

Monsieur [I] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS, avocat postulant

Représenté par M^e Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS, avocat plaidant

INTIMEE :

[15] ([17])

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie MONSARRAT LACOURT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Représentée par M^e Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Ordonnance de clôture du 24 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [I] [P] a été embauché par l’UGECAM ([16]) à compter du 1er juillet 2016 par contrat de travail à durée indéterminée.

Il a d’abord occupé le poste de chef d’établissement à la MAS le Nid Cerdan sis à [Localité 13] du 1er juillet 2016 au 30 septembre 2019, date à laquelle il a pris ses fonctions, toujours en qualité de directeur d’établissement, au CSRE [W] [V] sis à [Localité 8] .

A compter du 18 mai 2020, Monsieur [P] bénéficiait d’arrêt maladie, renouvelés jusqu’au 9 août 2020.

Le 7 juillet 2020, il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement lequel n’aura pas lieu en raison de la situation de maladie de Monsieur [I] [P]. Cette procédure ne sera pas poursuivie par l’employeur.

Par courrier du 12 juillet 2020, Monsieur [I] [P] écrit à l’inspection du travail pour dénoncer des faits de harcèlement moral le concernant.

Par courriel du 16 juillet 2020, il demande à l’inspection du travail « de ne pas intervenir car nous sommes sur le point de trouver une issue à ce problème ».

Le 10 août 2020, Monsieur [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail. Au terme de cet avis d’inaptitude, le médecin du travail précisait que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 27 août 2020, il était licencié pour inaptitude.

Par requête en date du 17 mars 2021, Monsieur [P] a saisi le Conseil de prud’hommes de Béziers aux fins principalement de contester son licenciement.

Selon jugement du 9 janvier 2023, ce conseil de prud’hommes a :

— débouté Monsieur [P] de l’intégralité de ses demandes comme étant injustifiées ou mal fondées,

— dit que l’équité ne commande pas de faire droit aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de part et d’autre,

— dit que les dépens s’il en exposé seront supportés par le demandeur.

Le 7 février 2023, Monsieur [I] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 octobre 2023, Monsieur [I] [P] demande à la cour de réformer le jugement dont appel et statuant à nouveau de :

— dire et juger que l'[15] n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail,

— dire et juger que l'[15] a manqué à son obligation de sécurité,

— dire et juger son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l'[15] à lui payer les sommes suivantes :

15.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

15.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

29.563,13 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 475,70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3 547,57 € à titre de congés payés afférents,

— condamner l'[15] à lui remettre un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à [12] rectifiés et conformes à l’arrêt ,

— dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1344-1 du Code civil,

— condamner l'[15] à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner l'[15] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses écritures transmises électroniquement le 3 août 2023, l'[15] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Béziers en date du 9 janvier 2023 et subsidiairement,

— condamner l'[15] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de la violation de l’obligation de sécurité

— condamner l'[15] au paiement de la somme de 17.737,83 € correspondant

à 3 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse

En tout état de cause,

— fixer le salaire moyen mensuel de Monsieur [P] à 5.912,61 € bruts

— fixer l’ancienneté de de Monsieur [P] à 4 ans et 1 mois

— débouter Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— rejeter les pièces de Monsieur [P] présentes au bordereau mais non visées dans ses écritures

— juger que les créances indemnitaires sont, le cas échéant, productives d’intérêts au taux légal

à compter de la décision à intervenir,

— débouter Monsieur [P] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure

civile et des dépens

— condamner Monsieur [P] à verser à l'[15] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner Monsieur [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 24 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’execution loyale du contrat de travail

Au visa de l’article L1222-1 du code du travail, Monsieur [I] [P] soutient que malgré la situation difficile de l’établissement [11], il n’a fait l’objet d’aucune remarque, observation écrite ou orale de la part de la direction pendant les trois années où il a été directeur. Il prétend que son employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail dès son recrutement et à compter du jour où il lui a été demandé de prendre la direction du CSRE [W] [V] à [Localité 8] se caractérisant par :

— une absence de clarté dans les objectifs au niveau du centre [W] [V],

— une absence de moyens suffisants en personnel pour atteindre les objectifs générant une surcharge de travail,

— une absence de soutien de la direction générale et des services du siège,

— des pressions incessantes, critiques permanentes et absence de soutien dans la situation de pandémie Covid 19 sachant qu’au début de la pandémie les consignes de l'[Localité 5] étaient modifiées chaque semaine,

— des demandes contradictoires au niveau de la gestion financière et de la RH,

— des attitudes cyniques et de mépris de la nouvelle directrice générale et de la directrice adjointe coordinatrice du secteur médico social à son égard,

— une absence de suivi et de prise en compte par son employeur de sa charge de travail,

— des conditions de logement indécentes, insalubres malgré les demandes de réparation restées sans réponse.

Il expose que la situation sociale était particulièrement dégradée au sein du [7] lors de son arrivée et qu’aucune transition ou intégration n’a été prévue par son employeur afin qu’il puisse mener à bien sa mission et qu’au contraire il s’agissait de le mettre en situation d’échec. Il déplore l’absence de réalisation d’audit de prise de fonction lui permettant d’avoir une vision de la situation et identifier les actions à mener.

En réponse, l'[15] estime que Monsieur [I] [P] ne démontre pas l’execution déloyale du contrat de travail alléguée en ses différentes formes, d’autant que ce dernier ne s’est jamais plaint avant le 7 juillet 2020 date d’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre. Elle précise que cette procédure a été abandonnée en raison de la fragilité du salarié au profit de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Elle rappelle que Monsieur [I] [P] a déposé sa candidature au poste de directeur du CSRE [W] [V] avec une parfaite connaissance de la situation de cet établissement, qu’il a bien été intégré dans cette nouvelle structure. Elle indique qu’un audit a été réalisé en septembre 2019 et que Monsieur [I] [P] a eu accès à ce document.

Il ressort des pièces produites que Monsieur [I] [P] a été recruté en qualité de directeur par l'[15] pour assurer la direction de la [10] [Localité 14] à compter du 1er juillet 2016 et jusqu’au 30 septembre 2019. S’il prétend que son employeur a été défaillant en son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail pendant ces trois années, aucune pièce ne vient corroborer ses affirmations. Au contraire, dans sa lettre du 12 juillet 2020 où il fait état de faits de harcèlement moral auprès de l’inspection du travail, il écrit :

«  Du 1ier juin 2016 au 30 septembre 2019 :je prends mon poste à la [9]. Cet établissement est en difficulté avec un climat social dégradé et un taux d’absentéisme important du fait d’un projet de reconstruction datant de 2014 qui ne se concrétise pas, générant ainsi de l’inquiétude chez le personnel.

Durant cette période, je n’ai eu à subir aucun reproche ou mesures disciplinaire de la part du directeur général en place. Lors des entretiens annuels d’évaluation professionnels les objectifs visés ont toujours été considérés comme atteints, me donnant droit à la prime de résultat pendant les trois années.

Nous avons eu deux audits et les axes d’amélioration ont été finalisés et ces audits ont bien mis en avant le fait qu’il n’y avait pas de carence managériale de ma part. Ma collaboration avec le directeur général de l’époque et la directrice adjointe (responsable du secteur médico social) a toujours été normale et se sont toujours déroulées dans le respect des places et fonctions de chacun ".

S’agissant de son recrutement au CSRE [W] [V] à [Localité 8], il convient de relever que la candidature du salarié a été spontanée et non sollicitée par son employeur, que compte tenu de son âge lors du recrutement (56 ans) et de sa longue expérience, Monsieur [I] [P] est un professionnel qualifié dans le secteur sanitaire et social, qu’en outre le [7] est une structure également gérée par l'[15] de sorte que Monsieur [I] [P] avait nécessairement connaissance des conditions de fonctionnement de cet établissement, ce qu’il admet dans le courrier adressé à l’inspection du travail évoqué précédemment « je prends mon poste dans un contexte similaire à celui du Nid Cerdan à savoir une situation financière difficile, un climat social dégradé du fait d’un projet de reconstruction qui a du mal à se dessiner. Se rajoute un turn over de 4 directeurs en 3 ans ».

De plus, s’il reproche à son employeur de ne pas l’avoir présenté officiellement aux salariés de la structure, il convient de relever que Monsieur [I] [P] n’est pas un nouveau salarié de l’entreprise et qu’en tout état de cause il a été fait une information sur les mouvements du personnel lors de la réunion du CE du 17 octobre 2019.

Il ne peut donc alléguer d’une déloyauté de l’employeur lors de sa prise de poste.

S’agissant des autres comportements déloyaux avancés par Monsieur [I] [P], il convient de les examiner précisément.

Monsieur [I] [P] invoque " une absence de clarté dans les objectifs au niveau du centre [W] [V] ". Or, la cour relève que Monsieur [I] [P] disposait dès sa prise de fonction d’un audit réalisé le 26 septembre 2019 intitulé " Appui à la réorganisation des effectifs de [Localité 8] ", que si ce document a été exploité par l’employeur à de nombreuses reprises ainsi que le démontre notamment l’ordre du jour de la réunion du CE du 17 octobre 2019, les décisions finales en terme de recrutement et d’organisation sont conditionnées par l’organisme financeur. Ainsi, l'[15] dont les contraintes budgétaires sont fixées par l’assurance maladie sur la base de dialogue de gestion ne peut mettre en 'uvre des objectifs qu’avec son aval. Ce manquement ne peut donc lui être reproché.

Sur l’absence de moyens suffisants en personnel pour atteindre les objectifs générant une surcharge de travail, Monsieur [I] [P] ne produit aucune pièce justifiant la surcharge de travail alléguée. L’absence de salarié sur les postes de contrôleur de gestion et de référent qualité invoquée par Monsieur [I] [P] ne suffit pas, à elle seule, à démontrer un impact sur sa charge du travail d’autant que l’audit du 26 septembre 2019 a relevé que l’établissement « est très bien doté en personnel tant au regard des autres IEM que des EEAT du territoire national ».

Sur les pressions et l’absence de soutien de la direction générale et des services du siège, Monsieur [I] [P] indique qu’il n’était pas convié à participer à des groupes de reflexion ou pour donner son avis lors des CODIR ou visioconférences sans produire la moindre pièce.

Il invoque également le fait que la direction générale aurait refusé d’attribuer des points de compétence à Madame [F] responsable RH alors qu’il bénéficiait d’une délégation de pouvoir en ce sens. Cependant, il ressort de l’accord relatif au dispositif de rémunération et de classification des emplois applicable dans l’entreprise qu’un entretien annuel est un préalable à l’attribution de cette gratification de sorte que c’est à juste titre que l’employeur lui a rappelé ces dispositions dans son courriel du 28 novembre 2019 après avoir refusé sa proposition d’attribution de points.

S’il considère que contrairement à ses collègues directeurs, ses échanges avec l'[Localité 5] auraient fait l’objet de remarques systématiques et d’une validation par la directrice adjointe avant envoi, cette affirmation, outre le fait qu’elle n’est soutenue par aucune pièce, est contredite par le courriel adressé par le salarié lui-même le 8 avril 2020 à la direction de l'[15] où il demande expressément que la direction soit l’interlocutrice unique de l'[Localité 5] en raison de la période de crise sanitaire (Covid 19).

Monsieur [I] [P] fait également valoir que ses décisions en matière de recrutement étaient soumis au contrôle et à la tutelle de Madame [S] directrice adjointe en invoquant uniquement une demande qu’il a formulé pour recruter deux kinésithérapeutes. Mais il ne ressort pas de la délégation de pouvoirs produite aux débats que Monsieur [I] [P] avait compétence pour procéder seul à ces recrutements sur des postes dont il n’est pas démontré qu’ils étaient déjà créés et vacants dans l’établissement.

Monsieur [I] [P] évoque que la majorité de ses courriels adressés à la direction générale et au service RH restaient sans réponse et devaient faire l’objet de relances systématiques. Cependant, il ne produit que 4 échanges de mails ce qui ne suffit pas à démontrer l’absence de réaction de son employeur face à ses sollicitations.

Par ailleurs, il soutient que ses demandes de congés devaient faire l’objet d’une relance et qu’elles n’étaient validées que s’il restait joignable en produisant uniquement qu’une seule pièce relative à une demande de congés en mai 2020. Il ne peut donc être considéré que cette situation unique et spécifique soit une pratique systématique à son égard.

S’il précise qu’il n’a pas été informé, à l’époque, de l’absence de la directrice du site de [Localité 6] en janvier 2020, ni de son remplacement, il reconnait dans ses écritures avoir pris connaissance de cette information par la suite.

De même, s’il prétend ne pas avoir été informé préalablement de la demande de la direction générale de solliciter le responsable logistique du [7] pour intervention sur un autre établissement, cette affirmation est contredite par le courriel adressé par Monsieur [I] [P] le 19 février 2020 dans lequel il fixe lui-même les jours d’intervention de ce salarié.

Enfin, si le salarié prétend avoir reçu un mail le convoquant au siège de la direction générale pendant ses congés, il ne produit qu’un seul message envoyé le 3 janvier 2020 à 18h33. Or, ce mail étant une invitation non impérieuse à participer à une réunion, il ne peut donc être reproché un agissement déloyal de la part de l’employeur.

Les demandes contradictoires au niveau de la gestion financière et de la RH évoquées par Monsieur [I] [P] ne sont pas corroborées par aucune pièce.

Sur l’absence d’évaluation et de suivi de la charge de travail, Monsieur [I] [P] fait grief à son employeur de n’avoir pas évalué les risques auxquels il était exposé , d’avoir évalué sa charge de travail. S’agissant de la charge de travail du salarié, ainsi qu’il a été évoqué, aucune pièce ne vient étayer ses affirmations et l’audit du 26 septembre 2019 n’a relevé aucune difficulté liée à un manque d’effectif au sein de l’établissement. En ce qui concerne les risques invoqués, Monsieur [I] [P] ne les précise pas de manière détaillée et n’établit pas l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En ce qui concerne le logement de fonction mis à sa disposition, Monsieur [I] [P] soutient que ce dernier était vétuste et que son employeur n’est pas intervenu pour faire les travaux nécessaires malgré ses relances. Or, s’il est avéré que le salarié a évoqué dès l’état des lieux du 26 août 2019 divers points relatifs au logement de fonction, il a indiqué par SMS du 28 août adressé au président de l’UGECAM « s’agissant des conditions pour le logement tout est rentré dans l’ordre ». De plus, l'[15] justifie de la réalisation de travaux sollicités par le salarié s’agissant notamment du changement des volets roulants.

Sur la taxe d’habitation, il estime qu’il ne devait prendre en charge que la partie relevant de son occupation et non la totalité de la surface visée. Il ressort de la convention de mise à disposition qu’elle concerne une villa de 6 pièces pour une surface de 603 m2 et qu’elle a expréssément prévu que Monsieur [I] [P] devait s’acquitter de la taxe d’habitation auprès des services fiscaux. Il est établi que Monsieur [I] [P] a sollicité de ne payer que partiellement cette taxe au prorata de la surface occupée et qu’il lui a été répondu défavorablement le 26 aout 2019. Si Monsieur [I] [P] considère que l’avantage en nature ainsi consenti était dénué d’intérêt en raison du montant élevé de la taxe d’habitation, il ne peut en déduire une déloyauté de l’employeur, ce dernier ayant été parfaitement clair dès le début de l’occupation. Par ailleurs, le salarié n’établit pas que l’employeur avait procédé différemment avec les occupants précédents.

Il en résulte que Monsieur [I] [P] échoue à démontrer le comportement déloyal de son employeur.

Le jugement dont appel sera confirmé.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Au soutien de sa demande, Monsieur [P] fait valoir que l'[15] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, qu’il s’est vu imposer une surcharge de travail, que les mauvaises conditions de travail l’ont placé dans un état d’épuisement nécessitant qu’il consulte un psychiatre, Monsieur [I] [P] estime que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

L'[15] considère que Monsieur [I] [P] reprend ses allégations déjà formulées au titre de l’execution déloyale du contrat de travail, qu’il ne verse aux débats aucune pièce lui permettant de démontrer la violation de l’obligation de sécurité invoquée et qu’il n’existe pas de lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail.

Ainsi qu’il a été démontré, aucune execution déloyale du contrat de travail n’est imputable à l’employeur. S’agissant de la charge de travail de Monsieur [I] [P], ce moyen a été écarté.

S’il est constant que le salarié a consulté un psychiatre le 9 juillet 2020, la lettre du Dr [N] adressé au médecin du travail évoque que :

«  Monsieur [I] [P] a été suivi une première fois à notre consultation au mois de janvier 2016 quand il a présenté un fléchissement thymique dans un contexte de souffrance professionnelle.

Actuellement, je le revois depuis le 18 mai 2020 pour grande souffrance précipitée d’après ses dires dans un contexte professionnel conflictuel.

Le tableau clinique est fait de : humeur dépressive, troubles du sommeil, vécu de préjudice, sentiment de dévalorisation, paroxysmes anxieux et idées noires.

Il s’agit d’un état dépressif franc d’intensité sévère et d’allure réactionnelle.

Sur le plan psychopathologique il existe une inflation passionnelle et une note sensitive qui témoigne de failles narcissiques très importantes.

Récemment le patient a perdu sa mère ce qui fait que les élèments de deuil surchargent depuis quelques semaines le tableau dépressif'.

Ainsi, ce médecin qui se réfère aux dires du patient n’établit pas de lien entre l’état de santé de Monsieur [I] [P] et ses conditions de travail d’autant qu’il existe un état antérieur et que le salarié était confronté à des circonstances personnelles particulières.

La violation de l’obligation de sécurité par l'[15] n’est donc pas caractérisée.

Le jugement dont appel sera également confirmé sur ce chef de demande.

Sur la demande au titre du licenciement

Par voie de conséquence, Monsieur [I] [P] ne peut considérer que son inaptitude professionnelle a été causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou celle d’exécuter loyalement son contrat de travail. Sa demande de voir considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut donc prospérer.

Sur les autres demandes

En considération de l’équité, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Béziers du 9 janvier 2023 en ses entières dispositions,

Y ajoutant ,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [I] [P] aux dépens d’appel.

La greffière Le président