COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/02535 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P2KL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 21/00367

APPELANTE :

Madame [V] [U] née [C]

née le 28 Mai 1982 à [Localité 1] (ALGERIE)

de nationalité française

Assistante qualité

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A.R.L. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Céline DONAT de la SELARL CÉLINE DONAT & ASSOCIES, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir exécuté plusieurs missions temporaires entre le 12 décembre 2017 et le 29 juin 2018, Mme [V] [C] épouse [U], reconnue « travailleur handicapé » pour la période du 1er septembre 2017 jusqu’au 31 août 2022, a été engagée à temps complet en qualité de conditionneuse dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 17 septembre 2018 au 17 mars 2019, au motif d’un accroissement temporaire d’activité, par la société [1] exploitant l’activité de commerce de gros de fruits et légumes notamment biologiques.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée en vertu d’un avenant du 14 mars 2019 à effet au 18 mars suivant.

Le 19 juillet 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 24 juillet 2019, puis avec prolongations de façon continue jusqu’au 4 octobre 2020, en raison de céphalées dues à une poussée de la maladie d’Arnold-Chiani dont elle était atteinte.

Pendant son arrêt de travail, courant octobre 2019, la société a fait l’objet d’un rachat.

Le 28 novembre 2019, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail n’a pas délivré d’avis d’aptitude et a précisé :

« Reprise du travail prématurée, poursuite des soins. Une reprise à mi-temps thérapeutique peut être envisagée pour un reclassement dans l’entreprise ou externe, ou au moins une demande d’aménagement de poste dans l’entreprise sur des tâches d’agréage, moins physiques, mais ce en fonction des possibilités de l’entreprise ».

Par la suite, plusieurs avis du médecin du travail ont été émis et des avenants au contrat de travail ont été signés à la suite de ces avis.

Ainsi, le 6 janvier 2020, la salariée a repris le travail à mi-temps thérapeutique et le 19 mai 2020, elle a été déclarée apte à la reprise du travail à temps complet « sur des tâches d’agréage-qualité-administratif », dans l’attente d’une formation.

Du 23 au 27 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 9 octobre 2020, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 27 octobre 2020, avec prolongations jusqu’au 31 décembre 2020.

Le 12 janvier 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée apte à reprendre son poste d’assistante Qualité.

Par lettre du 19 avril 2021, la salariée a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail comme suit :

« Etant présent dans votre entreprise en tant que salarié à temps complet depuis le 17 septembre 2018, en qualité d’Assistante Qualité, je souhaite désormais démarrer de nouveaux projets professionnels. Je sollicite donc auprès de vous la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat (') ».

Après un entretien le 27 avril 2021, les parties ont signé une « Convention de rupture conventionnelle » le 27 avril 2021.

Aucune rétractation n’est intervenue avant l’expiration du délai qui courait jusqu’au 12 mai 2021 et la rupture a été effective le 4 juin 2021.

Par lettre du 9 juillet 2021, la salariée a reproché à l’employeur notamment un harcèlement moral.

Par requête enregistrée le 20 août 2021, soutenant que du fait du harcèlement moral subi, elle avait accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que la rupture était nulle, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’homme a statué comme suit :

« Déboute Madame [C] [V] épouse [U] de l’ensemble de ses demandes,

Juge et dit qu’il n’y a pas matière à requalifier la rupture de contrat,

Déboute Madame [C] [V] épouse [U] du paiement des sommes demandées,

Condamne Madame [C] [V] épouse [U] aux dépens de l’instance,

Déboute la société SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de sa demande de paiement de la somme de 500€ au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ».

Par déclaration enregistrée au RPVA le 12 mai 2023, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 25 août 2023, Madame [C] [V] épouse [U] demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— d’infirmer le jugement pour le surplus ;

— de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, de l’analyser en un licenciement nul ;

— de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 11 247,84 euros net au titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture,

* 37 4918 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 374,93 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

* l0 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du comportement de l’employeur ;

— juger que l’indemnité de licenciement a été payée sous forme d’indemnité de rupture conventionnelle ;

— contraindre l’employeur, sous astreinte de 76 euros par jour de retard, à lui délivrer le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés, ainsi que les bulletins de paie du préavis,

— le condamner enfin aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 21 août 2023, la SASU [1] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, à titre d’appel incident, de condamner Mme [V] [U] née [C] et de la condamner au paiement de la somme de 500 euros à ce titre ;

— de confirmer le jugement pour le surplus et de débouter la salariée de ses demandes.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 décembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle n’a en réalité jamais occupé le poste d’assistante qualité, qu’elle ne faisait que l’agréage pourtant contraire aux restrictions médicales, ce qui a entraîné son deuxième arrêt de travail, que de janvier à avril 2021, elle a été en réalité polyvalente et a été « baladée d’un poste à l’autre », qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation, que si elle soulevait moins de poids, elle devait « courir constamment pour tout faire » du fait de la polyvalence souhaitée par l’employeur et qu’elle « a donc dû faire face à des conditions de travail très stressantes et pénibles physiquement et mentalement », qu’une formation en interne pour devenir assistante logistique ne suffit pas car il faut être titulaire d’un Bac + 2 en gestion de transport et logistique, qu’il en est de même pour le poste d’assistante qualité qui nécessite une formation de plusieurs mois.

Au soutien de ses prétentions, la salariée verse aux débats les documents suivants :

— sa lettre du 9 juillet 2021 aux termes de laquelle elle fait état du non-respect des préconisations médicales, d’un harcèlement, d’une surcharge de travail, du port de charges lourdes et de l’utilisation d’un escabeau en mauvais état, du versement de primes moins importantes que celles de ses collègues de travail, des heures supplémentaires non payées intégralement, de l’impossibilité de suivre ses séances de kinésithérapie du fait de ses horaires de travail, de l’absence d’augmentation de son salaire de manière spontanée, et indiquant que ces conditions de travail dégradées avaient entraîné son deuxième arrêt de travail et que, de ce fait, la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement nul,

— un extrait de planning portant en en-tête « Agréeuses » pour la semaine du 19 mai, mentionnant les horaires de travail des quatre jours travaillés,

— des plannings portant en en-tête « Agréeuses » envoyés respectivement les 5 et 29 juin 2020 et le 6 juillet 2020, présentés sous forme de tableaux mentionnant, pour les semaines du 8 juin au 13 juin, 29 juin au 4 juillet et du 6 juillet, qu’elle est en formation,

— deux plannings portant en en-tête « Agréeuses » portant sur les semaines du 21 au 26 septembre et du 5 au 10 octobre qui la mentionnent comme étant selon les jours, en formation à l’exception de six journées,

— les attestations régulières de Mme [H], coordinatrice logistique de septembre 2018 à décembre 2020, et de M. [F], préparateur de commandes d’avril 2020 à septembre 2020, lesquels indiquent avoir constaté que postérieurement à son arrêt maladie, la salariée était au poste d’agréeuse, travaillait sur une échelle, portait des colis et faisait du tri ; son collègue de travail précise qu’elle devait « agréer plusieurs palettes par jour sans aucune assistance et aide jusqu’à épuisement physique et moral (jusqu’aux larmes) »,

— un journal d’arrivage portant la date du 31 juillet 2020, mais qui ne mentionne pas le nom des salariés concernés,

— des justificatifs de déplacement professionnel dérogatoire établis à son profit par l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19 mentionnant au titre de son activité professionnelle « conditionneuse » et non assistante qualité,

— sa demande du 19 avril 2021 aux fins de rupture conventionnelle.

La salariée produit également des documents médicaux : les avis du médecin du travail ainsi que les avis d’arrêt de travail et de prolongation, un certificat médical du 17 juin 2021 faisant état de l’arrêt maladie du 9 octobre 2020 prolongé jusqu’au 6 janvier 2021 « pour cervicalgie sur malformation d’Arnold Chiari sous tendue par un syndrome dépressif », une prescription médicale du 13 août 2020 pour un traitement de masso-kinésithérapie pour une entorse au genou, un certificat médical d’adressage entre médecins lié à l’entorse du genou et faisant état au titre des antécédents médicaux de l’ « ATCD Arnold Chiari type I mais avec de multiples conséquences neurologiques (cervicalgies vertiges céphalées constipation') » dans un contexte de surcharge pondérale, ainsi que la notification de la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du 29 septembre 2017 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé.

Aucun élément ne permet de corroborer le fait que l’employeur n’aurait pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires accomplies, que les primes versées à la salariée auraient été moins importantes que celles de ses collègues de travail et qu’elle aurait dû faire face à une surcharge de travail.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits invoqués ' absence d’aménagement concret de son poste malgré les préconisations médicales, l’impossibilité de suivre ses séances de kinésithérapie du fait de ses horaires de travail, l’absence d’augmentation de son salaire de manière spontanée, l’absence de formation suffisante – laissent présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

L’employeur rétorque qu’il a suivi les préconisations du médecin du travail, mis en 'uvre un accompagnement de la salariée par Cap Emploi, en lien avec la direction des ressources humaines de l’entreprise, que la salariée a pu être amenée à effectuer des tâches d’agréage dans le cadre du poste d’assistante qualité dans le respect des préconisations médicales, qu’à son retour en janvier 2020, il lui a été proposé d’exercer les fonctions d’assistante logistique et qu’elle a bénéficié de formations.

Il verse aux débats les avenants au contrat de travail, signés après chaque avis du médecin du travail, la fiche de poste de l’assistant qualité, les justificatifs des formations suivies ainsi que les attestations régulières de Mmes [K] et [W], employées administratives chargées de former la salariée à son retour en janvier 2021 pour lui permettre d’exercer les fonctions d’assistante planning, lesquelles affirment lui avoir dispensé une formation jusqu’en avril 2021 et avoir adapté les heures de formation pour permettre à la salariée de suivre ses séances de kinésithérapie.

*

En premier lieu, il résulte de l’analyse des différents avis du médecin du travail et des avenants signés que l’aménagement de poste a été le suivant :

— le 6 janvier 2020, le médecin du travail ayant autorisé la salariée à reprendre son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique pour deux mois, un avenant du 6 janvier 2020 a organisé le mi-temps thérapeutique à hauteur de 75,84 heures mensuelles au poste provisoire d’assistante de la responsable Qualité jusqu’au 7 mars 2020 ; ceci en conformité avec le premier avis du 28 novembre 2019 préconisant l’aménagement du poste avec des tâches d’agréage, moins physiques que celles relevant du poste de conditionneuse,

— le 10 mars 2020, le médecin du travail ayant prolongé de deux mois le mi-temps thérapeutique, tout en précisant : « une formation professionnelle vers un emploi sans manutention pourrait être proposée à la salariée, compte tenu du statut de travailleur handicapé », deux avenants des 12 et 21 mars 2020 ont acté la prolongation du mi-temps thérapeutique jusqu’au 21 mars 2020 puis jusqu’au 16 mai 2020, aux mêmes fonctions provisoires,

— le 19 mai 2020, le médecin du travail ayant déclaré la salariée apte à la reprise de son poste à temps complet « sur des tâches d’agréage-qualité-administratif », dans l’attente d’une formation en lien avec l’intervenante de Cap Emploi National, par avenant du 1er juin 2020, il a été convenu que la salariée était employée en qualité d’assistante qualité à temps complet,

— le 12 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son poste d’assistante qualité.

En premier lieu, la chronologie des faits montre que la salariée n’a plus exercé les fonctions de conditionneuse après son premier arrêt de travail conformément au premier avis du 28 novembre 2019.

En deuxième lieu, il ressort de la fiche de poste d’assistant qualité fruits et légumes (dénommé « agréeur assistant qualité ») issue du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) que celui-ci contrôle la conformité des marchandises à tous les stades de la circulation des produits dans l’entreprise, de la réception jusqu’à l’expédition des marchandises et que le contrôle porte sur deux situations distinctes, d’une part déterminer les critères de la qualité d’un produit et effectuer les mesures d’analyse, d’autre part agréer un produit dans le respect de la législation et des démarches qualités applicables.

Dès lors, la salariée repositionnée provisoirement sur un poste d’assistante qualité, avec l’accord du médecin du travail, était amenée à réaliser notamment des tâches d’agréage et à circuler au sein de l’entreprise pour effectuer ses missions de contrôle de la conformité tout au long de la progression des marchandises, de la réception à l’expédition ; ce qui explique d’une part, que les deux salariés qui témoignent pour elle aient constaté qu’elle accomplissait des tâches d’agréage après son retour en janvier 2020 et d’autre part, que la salariée ait dû se déplacer au sein du lieu de travail.

En troisième lieu, à compter du 19 mai 2020, la salariée a été autorisée par le médecin du travail à reprendre le travail à temps complet et à effectuer des tâches d’agréage, de contrôle de la qualité ainsi que des tâches administratives (« agréage-qualité-administratif »), dans l’attente d’une formation organisée en lien avec Cap Emploi National, structure qui accompagne les salariés souffrant d’un handicap, en reconversion.

Les plannings relatifs aux « agréeuses » qui mentionnent le nom de la salariée à cette période comme étant soit en formation soit au travail, sont en réalité en conformité avec les préconisations médicales, d’autant que le nombre de jours de formation est supérieur au nombre de jour de travail effectif.

En quatrième lieu, à compter de janvier 2021, après la fin du second arrêt maladie important (du 9 octobre 2020 au 31 décembre 2020), l’employeur établit que, conformément aux préconisations du médecin du travail le 12 janvier 2021, la salariée a été positionnée sur le poste d’assistante qualité et qu’elle a bénéficié d’une formation d’assistante logistique, métier qui permettait d’exclure les tâches d’agréage qu’elle ne souhaitait plus exercer. Mmes [K] et [W] corroborent le fait qu’elles ont-elles-mêmes été chargées de former la salariée à ce nouveau poste, qu’elles faisaient en sorte d’adapter les heures de formation pour permettre à la salariée de se rendre à ses séances de kinésithérapie et que leurs fonctions ne nécessitaient d’autres formations que celle qu’elles ont dispensé à leur collègue de travail.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats la preuve que son service des ressources humaines a pris attache avec Cap Emploi dès le mois de mars 2020, pour mettre en 'uvre l’accompagnement de la salariée, reconnue « travailleur handicapé », dans sa reconversion, que des contacts par courriels ont eu lieu entre la responsable des ressources humaines et la conseillère maintien en emploi de cette structure et qu’une formation « qualité » a été sollicitée, que la salariée a bénéficié de cette formation d’une durée de 14 heures les 30 juin et 1er juillet 2020 au centre administratif Saint-Charles International, portant sur « la connaissance des fruits et légumes et des conventions d’autocontrôle de la qualité ».

Il prouve également qu’elle a suivi une formation d’une journée, le 23 septembre 2020, relative aux gestes et postures destinés à éviter les problèmes dorsolombaires.

En cinquième et dernier lieu, l’employeur établit avoir fait droit immédiatement à la demande d’augmentation présentée fin septembre 2020 par la salariée et qu’il lui a octroyé à compter du 1er octobre 2020 une augmentation de 4 % de son salaire brut mensuel.

Le fait que certains collègues de travail aient pu bénéficier d’une augmentation sans la solliciter, ne suffit pas à lui seul à caractériser un harcèlement moral.

L’employeur prouvant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la demande présentée à ce titre par la salariée doit être rejeté.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle.

La salariée fait valoir que, du fait du contexte de harcèlement moral, elle a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que par conséquent, cette rupture est viciée et nulle.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral n’est pas caractérisé.

Dès lors que la salariée n’était pas, à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral, son consentement n’a pas été vicié et la convention de rupture est valide.

Le jugement sera en conséquence confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires.

Les dépens seront à la charge de la salariée.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 4 mai 2023 du conseil de prud’homme de Perpignan en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [V] [C] épouse [U] aux dépens ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT