N° RG 23/03491 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JPQO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 MARS 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 21 Septembre 2023

APPELANT :

Monsieur [B] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparant en personne, représentée par M^e François DELACROIX de la SELARL DELACROIX, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

Société TRANSURBAIN SOCIETE PUBLIQUE LOCALE DES TRANSPORTS DE L’AGGLOMERATION D'[Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Michel BOUTICOURT de la SELASU SELASU MB AVOCAT, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Février 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 25 février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 mars 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE

M. [B] [E] a été engagé par la société Transurbain, société publique locale des transports de l’agglomération d'[Localité 2], en qualité de vérificateur de perception par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01 juillet 2015.

Par lettre du 11 octobre 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et le 19 octobre 2021,devant le conseil de discipline organisé le 10 novembre 2021.

Le licenciement pour faute simple a été notifié au salarié le 22 novembre 2021.

Par requête du 16 mai 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en invoquant des faits de harcèlement moral et en contestation du licenciement.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [E] repose sur une cause rélle et sérieuse,

— dit que le salarié n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral,

— débouté M. [E] de toutes ses demandes,

— condamné M. [E] à payer à la société Transurbain la somme de 500 euros pour procédure abusive,

— débouté la société Transurbain de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] au dépens.

Le 20 octobre 2023, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 23 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [E] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré,

à titre principal,

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— prononcer sa réintégration au poste occupé avant son licenciement,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Transurbain à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 000 euros

harcèlement moral : 10 000 euros,

en tout état de cause,

— condamner la société Transurbain à lui payer une indemnité de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 04 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Transurbain demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [E] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement,

en conséquence,

— débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement

— condamner le salarié au paiement de la somme de 1 500 euros au bénéfice de l’article 700 du code de procédure civile,

y ajoutant,

— débouter le salarié de sa demande de réintégration dans le poste précédemment occupé,

à titre subsidiaire,

— ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 858 euros.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 06 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le licenciement

M. [B] [E] conteste les griefs qui lui sont faits et qu’il considère comme ne reposant pas sur des éléments certains, estimant que son licenciement relève davantage du harcèlement moral que d’une sanction disciplinaire.

Rappelant que le salarié a fait preuve d’une insuffisance professionnelle chronique et d’un manque d’intérêt flagrant pour son métier, nécessitant de lui notifier de nombreux avertissements ou courriers d’observation (28 février 2020, 17 juillet 2020, 30 juillet 2020, 28 juin 2021, 2 septembre 2021, 8 octobre 2021), la société Transurbain a constaté des nouveaux manquements les 17 septembre et 2 octobre 2021, lesquels sont établis tant par les déclarations de M. [P] lors de l’entretien du 8 octobre que dans son attestation, que par l’analyse de la géolocalisation.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-1 du même code, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et pour ce faire, il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [B] [E] d’avoir, les 17 septembre et 2 octobre 2021, vaqué à ses occupations personnelles pendant son temps de travail, sans justificatifs ni information préalable auprès de l’entreprise, au détriment de la sécurité des voyageurs et conducteurs en raison du poste qu’il occupe, alors que :

— le 17 septembre 2021 à 13h25, il avait été contacté par le service Exploitation sur le téléphone portable pour une demande d’intervention sur la commune de [Localité 4], qu’il avait alors indiqué à l’exploitant qu’il se trouvait au Pôle d’échanges SNCF alors que son ordiphone indiquait un positionnement géographique dans le quartier de Navarre à proximité de son domicile,

— le 2 octobre 2021 à 15h25, il avait été surpris par M. [O] [G], directeur adjoint de la Société, en train de sortir d’une boutique, [Adresse 5] à [Localité 2] durant son temps de travail au lieu d’être présent sur les lignes empruntées par les bus et y effectuer son travail,

ce, alors que les faits reprochés ne sont pas isolés pour avoir fait l’objet préalablement de trois sanctions disciplinaires, le 28 février 2020 pour non-respect des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, le 2 septembre 2021 compte tenu de son 4ème retard de l’année et le non-respect des horaires et le 8 octobre 2021 pour absence de contrôle le 24 août 2021 de 13h30 à 19h52.

Concernant les faits du 17 septembre 2021, le salarié fait valoir qu’il existe une contradiction entre les déclarations de M. [D] [P] qui indique qu’il lui aurait demandé de couper la géolocalisation de leur appareil, alors même que la géolocalisation a supposément borné à proximité de son domicile [Adresse 7], que le système de géolocalisation manque de fiabilité et qu’au contraire, ses rapports d’intervention démontrent qu’il était bien en train de remplir ses fonctions au Pôle d’échanges d'[Localité 2].

A l’appui de ce grief, l’employeur verse au débat le compte rendu de l’entretien du 8 octobre 2021 au cours duquel M. [P] a indiqué à M. [G] que le 17 septembre 2021, M. [E] lui avait demandé de l’emmener en voiture chez lui afin de réaliser une course personnelle, qu’arrivés au domicile vers 13h15, il lui avait demandé de couper la géolocalisation de l’Ordiphone, vers 13h25, l’exploitation avait appelé le service contrôle afin de leur demander une intervention sur la ligne T5 pour fraude et M. [E] avait répondu au téléphone en précisant qu’ils étaient au Pôle d’échanges et qu’ils ne pouvaient malheureusement intervenir. Il confirme cette version dans son attestation, précisant toutefois avoir refusé de couper la géolocalisation car il ne voulait pas être complice et ajoutant, qu’au moment où ils ont été appelés, ils étaient bien au domicile de M. [B] [E] à 13h30 dans le quartier Navarre d'[Localité 2] et que la géolocalisation fonctionnait parfaitement, ce qui est confirmé par le système de géolocalisation de l’entreprise, mais aussi par les enregistrements d’activité du TPX dont l’analyse montre aussi qu’entre 13h01 M. [B] [E] se trouve à la Censurière avant d’être enregistré comme étant 'jardin d’Alice’ à partir de 13h34, ce dont il se déduit qu’aucune activité n’a été enregistrée pendant 33 minutes.

Il convient d’observer l’absence de mise en cause des données résultant de l’exploitation du TPX.

La contradiction relevée par le salarié n’est pas avérée puisque M. [P], s’il déclare que M. [B] [E] lui a demandé de couper la géolocalisation, il précise ne pas l’avoir fait.

Si le rapport d’intervention établi par le salarié vient en contradiction avec les informations issues de l’exploitation de la géolocalisation, dès lors qu’il a été rédigé par ses soins et remis en fin de service, sa fiabilité est plus que limitée, comme établi postérieurement à l’appel lui demandant une intervention.

Sur la fiabilité de la géolocalisation, c’est à raison que M. [B] [E] met en cause la valeur probante des attestations produites par l’employeur compte tenu de ce qu’elles émanent de salariés, pour certains arrivés après son licenciement ou un mois avant la rupture, que d’autres sont en charge des ordiphones ou leur supérieur en ligne directe, de ce qu’elles sont rédigées en des termes quasi-identiques, que certains salariés reviennent sur leurs déclarations comme MM [F], [C] et [X].

M. [B] [E] produit aussi un mail daté du 18 août 2022 adressé par M. [G] à MM. [Z] et [K] [E] qui corrobore le manque de sincérité des déclarations de certains salariés puisqu’il leur était demandé de voir avec leurs équipes '( tous sans exception svp)' pour qu’ils puissent faire une attestation sur l’honneur au sujet du bon fonctionnement de l’ordiphone, avec texte de la dite attestation à rédiger, précision étant faite qu’il s’agissait du dossier prud’homal [B] [E].

Se son côté, M. [B] [E] produit les attestations suivantes :

— Mme [T], en mission dans l’entreprise du 22 novembre 2020 au 15 février 2021 comme agent de médiation en intérim, qui relate que l’ordi-phone ne fonctionnait jamais, qu’il fallait constamment l’allumer et l’éteindre, ce qui a été signalé au service exploitation ; à plusieurs reprises le service exploitation les appelait pour leur dire qu’ils étaient à un endroit signalé par l’ordi-phone alors qu’ils étaient à l’opposé,

— M. [R], qui a été le responsable hiérarchique de M. [B] [E], qui explique que les ordi- phones, destinés exclusivement pour permettre d’être contacté par le service exploitation en cas de fraudes ou incidents sur le réseau, ont fait l’objet d’une mise à jour en géolocalisation sans qu’il n’en soit informé ; leur fonctionnement présentait de nombreuses défaillances remontées par son équipe en place avec de nombreuses coupures de réseau, nécessitant d’être éteint et rallumé pour retrouver un signal ; à plusieurs reprises l’exploitation a donné la position du téléphone pour intervenir dans un bus, mais en réalité ils n’étaient pas à cet endroit, précisant avoir lui-même constaté les dysfonctionnements remontés à M. [Z] responsable d’exploitation et aux salariés en charge des outils de communication et géolocalisation, tout comme au directeur adjoint, M. [G] et au directeur général, M. [A] ; il ajoute que ces dysfonctionnements créaient beaucoup de pressions de l’équipe,

— M. [V] [U], qui a été agent d’exploitation, évoque également les dysfonctionnements en lien avec des données de géolocalisation erronées, des appels phonies n’aboutissant pas depuis le PC central, ce qui a été établi par des tests, sans qu’ils ne soient parvenus à solutionner les problèmes,

— M. [I], qui a été le chef d’équipe du salarié, confirme l’existence de dysfonctionnements au point de rendre les ordi-phones inutilisables, ce qu’il avait signalé au responsable d’exploitation le 11 juin 2021, avec copie à M. [R], ou encore à M. [G] le 28 juin 2021. Il ajoute qu’à plusieurs reprises le directeur adjoint a fait irruption dans le bureau des contrôleurs et a demandé assez autoritairement de mettre les appareils en route et de ne toucher à rien.

Il joint des mails dans lesquels il remonte les difficultés de fonctionnement constatées.

Ces difficultés sont corroborées par les mentions portées sur des rapports d’intervention mentionnant à plusieurs reprises des dysfonctionnements avec notamment une localisation différente de celle ressortant de la géolocalisation.

Outre par le biais les alertes avérées des salariés, impliquant que l’employeur en avait connaissance, il résulte aussi du bilan d’intervention de la société SCAT, missionnée pour établir des préconisations afin d’améliorer les méthodes de contrôle, qu’elle a conclu en avril 2021 que l’outil Ordiphone, qui doit permettre à l’agent de contrôle de connaître les services des conducteurs et de suivre le déplacement des véhicules, n’est pas techniquement fiable, ce matériel étant très souvent hors service en raison de la perte de connexion de l’appareil qui de ce fait n’est quasiment pas utilisé.

Ces dysfonctionnements dans la période contemporaine du licenciement ne peuvent être sérieusement contredits par le compte rendu de réunion sûreté communiqué par l’employeur, en ce qu’il date du 2 février 2024 soit près de trois ans après le licenciement de M. [B] [E].

C’est donc de manière fondée que le salarié remet en cause la fiabilité du système de géolocalisation.

Néanmoins, la preuve du manquement du salarié est suffisamment rapportée par les déclarations précises, constantes et non contradictoires de M. [P], qui disposait d’autant plus d’indépendance à l’égard de la société Transurbain, qu’il n’était pas son salarié.

Pour les faits du 2 octobre 2021, M. [B] [E] ne conteste pas s’être rendu dans une boutique vers 15h45 mais l’explique par le fait qu’il avait déchiré son blouson et a dû aller acheter une aiguille pour le recoudre ce dont il avait avisé son supérieur hiérarchique M. [R], ce que celui-ci a confirmé.

Il résulte du compte rendu de l’entretien du 8 octobre 2021 entre M. [G] et M. [P], confirmé dans son attestation, que ce dernier explique qu’ils ont fait avec M. [E] ce qui est appelé de la 'BAC’ c’est à dire des tours en voiture entre le Pôle d’échanges et le centre ville sans réaliser ou programmer de contrôle, qu’ils sont allés à la boulangerie acheter quelques viennoiseries, puis [Adresse 5] afin que M. [B] [E] puisse acheter 2 aiguilles à titre personnel ; vers 15h45, ils ont croisé M. [G] qui leur a demandé ce qu’ils faisaient ici et ensuite ils sont allés à la Madelaine [Adresse 6] pour déposer les deux aiguilles achetées auprès d’une personne qui était à l’arrêt de bus, pour ensuite reprendre activement le contrôle vers 16h00. M. [P] a montré à M. [G] des photos que lui avaient envoyées M. [E] pour établir que son blouson avait craqué et avait besoin d’être recousu, ce qui est confirmé par M. [R] dans son mail du 4 octobre 2021.

Si M. [B] [E] a accompli ainsi une course personnelle sur son temps de travail, son explication n’est pas remise en cause, s’agissant de réparer son blouson de travail pour le lendemain et, alors qu’il résulte des éléments du dossier qu’il terminait son service à 21h00, et que la lettre de licenciement ne vise que le fait d’être allé faire un achat personnel sur son temps de travail, cette démarche ne revêt aucun caractère fautif.

Au regard des développements qui précèdent, le licenciement est fondé sur un seul manquement, à savoir celui du 17 septembre 2021. Mais compte tenu de ce qu’il révèle un manque de loyauté du salarié, qui a déjà fait l’objet de plusieurs mises en garde et avertissements, pour des faits encore commis trois semaines plus tôt, le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié.

Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre du licenciement.

II – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, faisant observer à titre liminaire que M. [G] se vante depuis fin 2022 d’être conseiller prud’homal à [Localité 2] à la section commerce qui a jugé son affaire, M. [B] [E] expose que les conditions de travail se sont dégradées depuis la mise en place d’une nouvelle équipe de direction en août 2020 composée de MM. [G] et [A], consistant en un acharnement avec des réprimandes continuelles, convocations incessantes, surveillance constante, fausses accusations, soutenue en cela par M. [D] [P] qui se rendait quotidiennement en fin de service dans les bureaux de la Direction, alors que dans le cadre de son service civique il était rattaché à la ville et non à la société Transurbain, mais aussi par d’autres salariés très proches de la Direction comme MM. [K] [E] et [J] [S] ; il fait valoir que dans ce contexte de management autoritaire et déshumanisant, l’usage détourné des ordi-phones et la mise en place de la géolocalisation sans en avoir averti les salariés ou leurs représentants, perçus comme un outil de flicage, participent du harcèlement moral dont plusieurs salariés ont été victimes.

Outre que M. [G], effectivement conseiller prud’homal au conseil de prud’hommes d’Evreux, section commerce, ne faisait pas partie de la composition de cette section lorsqu’elle a statué sur le litige opposant M. [B] [E] à la société Transurbain, en tout état de cause, l’appelant ne tire aucune conséquence de cette situation.

Il convient d’observer, qu’en dehors de l’audition de M. [P], en service civique affecté au service sécurité et en binôme avec M. [B] [E] par M. [G] le 8 octobre 2021 en sa qualité de témoin des faits reprochés dans le cadre du licenciement, aucun élément ne corrobore l’allégation du salarié selon laquelle il se serait rendu quotidiennement dans les bureaux de la Direction en fin de service et, en tout état de cause, que cette démarche était destinée à opérer un contrôle permanent de l’activité du salarié.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il ne peut être retenu qu’il participe du harcèlement moral invoqué.

M. [B] [E] n’apporte aucun élément permettant de faire un lien entre un changement de direction et une dégradation de ses conditions de travail, alors qu’au contraire, l’employeur explique sans être contredit que M. [G] faisait partie du comité de direction dès 2016 et qu’il résulte aussi des éléments du dossier que le salarié avait déjà fait l’objet de plusieurs sanctions avant le changement invoqué d’août 2020.

A l’appui de ses affirmations, le salarié produit notamment :

— l’avertissement notifié le 2 septembre 2021 pour un retard à sa prise de service le 4 août 2021alors que depuis le 1er janvier 2021 il a déjà été en retard les 14 et 15 juin 2021,

— sa convocation par lettre du 20 septembre 2021 à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour des absences de contrôles le 24 août 2021 et l’avertissement qui s’en est suivi notifié le 8 octobre 2021,

— les attestations de Mme [T] qui évoque les pressions générées par l’ordiphone, de M. [R] qui évoque les pressions sur l’équipe dès lors que l’application ne servait plus qu’à pister l’équipe, et ce sans autorisation préalable,

— le mail de M. [I] du 11 décembre 2020 à M. [A] dans lequel il évoque un acharnement du service exploitation sur l’équipe contrôle avec des exigences quant à l’utilisation des ordiphones en dépit des dysfonctionnements signalés à plusieurs reprises, concluant à un manque de confiance flagrant envers lui et son équipe, devenant du harcèlement, ce sentiment de flicage par la mise en oeuvre de l’outil Ordiphone ayant été répercuté auprès du SCAT, lors du bilan de son intervention en avril 2021, décrivant aussi les écueils de communication entre le service Fraude et le service Exploitation,

— des éléments relatifs à la déclaration de la maladie professionnelle hors tableau déclarée par M. [R] évoquant un harcèlement moral.

M. [B] [E] présente ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir que M. [B] [E], chargé notamment d’intervenir en cas d’incident sur le réseau afin d’assurer la sécurité du conducteur et des voyageurs, était pour ce faire en liaison permanente avec le service exploitation de l’entreprise au moyen d’un système de géolocalisation grâce auquel la société pouvait connaître à tout moment sa localisation dans le but d’optimiser ses interventions, expliquant ainsi le recours aux ordiphones qui se justifie par la nature des missions et la nécessité de pouvoir disposer des équipes en cas de difficultés sur une ligne. Il conteste toute dégradation des conditions de travail depuis 2020, contredite par la présence de M. [G] comme membre du comité de direction depuis janvier 2016 et la notification au salarié de plusieurs sanctions antérieurement à l’arrivée de la nouvelle direction, estimant que les reproches reposent sur des faits objectifs, que ce n’est qu’en raison de la persistance de son comportement après de multiples recommandations et avertissements, qu’a été prise la décision de licenciement justifiée par de nouveaux manquements, contestant aussi tout comportement malveillant à l’égard d’autres salariés, le licenciement de M. [I] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’arrêt de M. [R] n’ayant pas été reconnu comme relevant d’une maladie professionnelle 'hors tableau’ au titre d’un harcèlement moral.

Il produit l’ensemble des avertissements et mises en garde, lesquels sont justifiés par les pièces produites et notamment l’analyse du TPX qui se distingue de l’ordi-phone, s’agissant d’un appareil utilisé pour le contrôle des titres de transport, permettant le stockage des informations recueillies sur un serveur de l’entreprise.

Il justifie également que la déclaration de la maladie professionnelle hors tableau faite par M. [R] n’a pas donné lieu à prise en charge au titre de la législation professionnelle compte tenu des arguments très étayés opposés par l’employeur et d’ailleurs, M. [R] a repris son travail au sein de l’entreprise.

L’utilisation de l’ordi-phone, lequel n’avait pas pour finalité première de contrôler l’activité des salariés, mais de permettre une liaison permanente avec le service exploitation de l’entreprise dans le but d’optimiser ses interventions pour assurer la sécurité des usagers et conducteurs, repose sur des éléments objectifs exempts de tout harcèlement, quand bien même cet outil présentait des défaillances, source de relations tendues avec le service exploitation, sans pour autant que son exploitation serve seule de fondements pour constater d’éventuels manquements.

Il s’en déduit que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par M. [B] [E] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par arrêt confirmatif, les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

M. [B] [E] ne développe aucune argument au titre de sa condamnation pour procédure abusive, de sorte que le jugement est confirmé sur ce point.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, M. [B] [E] est condamné aux entiers dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Transurbain les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne M. [B] [E] aux entiers dépens d’appel ;

Déboute les parties de leur demande respective fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE