COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01077 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PXNT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 21/00264

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

né le 20 Novembre 1972 à [Localité 1]

de nationalité Française

Agent de sécurité

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté sur l’audience par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assisté sur l’audience par M^e Sophie VILLELA, avocat au barreau des PYRENEES ORIENTALES, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, substitué sur l’audience par M^e Quentin LETESSIER, avocats au barreau de MONTPELLIER.

Ordonnance de clôture du 13 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 01 DECEMBRE 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Magali VENET, Conseillère et devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Laurine BERTRAND, greffier stagiaire.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [C] [J] a été engagé par la société [2] le 1er décembre 2016 en qualité d’agent de sécurité, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Il était affecté au site [3], spécialisé dans la maintenance aéronautique couvrant le soutien des flottes régionales, moyen et longs courriers, pour les opérateurs civils et militaires.

Le 10 décembre 2019, M. [J] a été élu membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société [2].

Le 1er février 2021, la société [1] est devenue le nouvel adjudicataire du marché de sécurité du site [3] et le contrat de travail de M. [J] lui a été transféré le 1er février 2021, selon un transfert conventionnel et après autorisation de transfert de l’inspection du travail.

Le même jour, un avenant de transfert a été conclu entre la société [1] et le salarié.

Le 13 avril 2021 et le 12 mai 2021, la société [1] a notifié à M. [J] un avertissement.

Par requête du 28 mai 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan afin de solliciter l’annulation des avertissements ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes.

Le 16 juillet 2021, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par requête complémentaire du 16 novembre 2021 avec demande de jonction, M. [J] a complété ses demandes et contesté son licenciement.

Par jugement du 25 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble des demandes de M. [J] et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’une et l’autre des parties.

Par déclaration du 22 février 2023, M. [J] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions en date du 29 septembre 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [C] [J] demande à la cour d’infirmer le jugement et :

Prononcer l’annulation de l’avertissement du 13 avril 2021

Prononcer l’annulation de l’avertissement du 12 mai 2021.

Juger le licenciement frappé de nullité.

A défaut, le juger sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la Sasu [1] au paiement de la somme de 1 026,30€ bruts au titre du rappel de salaire du mois d’avril à juin 2021, outre 102,63€ brut au titre des congés payés afférents.

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 58 636,20€ nets au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur.

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 11 727,24€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A défaut condamner l’employeur au paiement de la somme de 11 727,24€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant de son comportement.

Contraindre l’employeur, sous astreinte de 76,00€ par jour de retard à délivrer au salarié les bulletins de paie du mois d’avril à juin rectifiés.

Le débouter de ses demandes et le condamner aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000€ en application de l’article 700 du CPC.

Dans ses dernières conclusions en date du 28 juin 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens, et statuant à nouveau, condamner M. [J] à lui payer 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance outre 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 13 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les demandes d’annulation des avertissements :

— Le 13 avril 2021 un avertissement a été notifié à M. [J] pour le motif suivant :

' […]Le 20 février 2021, vous avez oublié de mentionner l’entrée d’un véhicule sur le registre. Lors de notre entretien vous avez admis avoir oublié d’inscrire ce véhicule sur le registre et vous vous êtes excusé.

[…] Nous vous rappelons que ce site est un site sensible et que la moindre erreur ou omission peut avoir de graves conséquences. En l’occurrence, nous vous rappelons l’importance d’inscrire tous les véhicules pénétrant dans le site sur ce registre. En effet, en cas d’incident avec un avion ou un portail, il est impératif que notre client possède l’immatriculation du véhicule et les coordonnées du conducteur afin de pouvoir actionner les assurances. Votre manquement aurait pu avoir de lourdes conséquences et a engendré un fort mécontentement de notre client. Votre attitude désinvolte a mis à mal l’image de notre entreprise et dénote de votre part un manque évident d’égard à l’encontre de notre client et de votre employeur.'

M. [J] estime la sanction injustifiée au motif que le défaut de retranscription reproché serait sans conséquence puisque les éléments requis ont été recueillis (formulaire d’autorisation, remise d’un badge, notification de l’heure d’arrivée et de départ…) et que des erreurs commises par d’autres agents de sécurité n’ont pas été sanctionnées (mention de deux heures de ronde sans que cela corresponde à la main courante, autorisations d’accès au tarmac sans mention de la date et de l’heure).

La société rappelle que seule la retranscription sur le registre fait foi conformément aux procédures mises en place et aux modalités de mise en oeuvre de l’assurance, et ajoute que le salarié ne peut se prévaloir de faits différents commis d’autres salariés qui doivent faire l’objet de sanctions individualisées en fonction de leur gravité.

Les faits reprochés au salarié sont établis et, s’agissant de l’irrespect d’une procédure mise en oeuvre pour l’entrée de prestataires extérieurs sur un site sensible de nature à engager la responsabilité de la société, l’avertissement qui lui a été notifié est une sanction proportionnée à la faute commise.

La demande tendant à l’annulation de l’avertissement sera en conséquence rejetée, le jugement sera confirmé sur ce point.

— Le 12 mai 2021, la société [1] a notifié à M. [J] un second avertissement pour les motifs suivants :

' Défaut de prestations :

Le 02 avril 2021, notre client […]nous a fait part de son mécontentement. En effet cette dernière nous a alertés que lors de votre vacation du 27 mars 2021, vous n’aviez pas correctement réalisé la procédure d’autorisation d’accès aux pistes. En effet, vous n’avez pas inscrit les numéros d’attribution correspondant au bon véhicule. Sur la liste journalière des entrées et sorties des véhicules côté piste vous avez attribué le véhicule immatriculé [Immatriculation 1] au véhicule immatriculé [Immatriculation 2] et vice versa.

Également, alors que cela est obligatoire aucune des deux autorisations d’accès n’a été signée par les chauffeurs/livreurs et la date et l’heure de sortie ne sont également pas mentionnées.

Pour votre information en cas de contrôle de la gendarmerie, une autorisation mal renseignée peut entraîner le paiement d’une amende de 750 € pour le chauffeur et de 7500 € pour la société […].

Absences injustifiées à votre poste de travail :

Il a été porté à notre connaissance que vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail les : mardi 6 avril ; mercredi 7 avril ; lundi 26 avril. Depuis le début du mois d’avril, vous refusez de respecter les plannings communiqués par votre supérieur hiérarchique. Par courriers des sept et 18 avril 2021, vous expliquez refuser de travailler de jour du lundi au vendredi, car dans un premier temps nous modifions votre contrat de travail puis car des obligations familiales vous empêchaient de réaliser ces vacations. [….] à ce jour nous n’avons réceptionné aucun justificatif valable et cohérent de votre part permettant de solder votre dossier. Vos absences restent donc injustifiées. Vous n’êtes pas sans savoir que vos absences inopinées et répétées perturbent d’une part l’organisation et le fonctionnement de l’équipe de travail sur le site [3] et constituent d’autre part une violation des dispositions de la convention collective(art 7.02) et du règlement intérieur(art 2.02)'.

Concernant l’erreur commise lors de l’attribution d’accès aux pistes, la société produit un mail de la société [3] lui transmettant copie des autorisations d’accès 644 et 645 et du journal des entrées et l’informant d’une inversion du numéro des autorisations reportées sur le journal, ainsi que du défaut de mentions de signature du livreur, de la signature du préposé responsable, et de la mention de la date et de l’heure.

L’employeur produit aussi la copie des les autorisations d’accès incomplètes ainsi que la liste journalière des entrées et sorties des véhicules laissant apparaître que M. [J] a interverti les numéros d’autorisations d’accès entre le véhicule conduit par M. [M] [N] (645)et celui conduit par M. [W] [N] (644).

M. [J] conteste la matérialité des faits. Il apparaît cependant que malgré l’ajout de certaines mentions sur la copie des autorisations d’accès 644 et 645 qu’il produit, ces dernières demeurent interverties sur la fiche d’entrée et de sortie, de sorte qu’en cas d’enquête aucun de ces documents n’aurait pu être pris en compte.

Il s’ensuit que le grief lié au manquement aux procédures de sécurité est établi.

S’agissant des absences injustifiées, M. [J] soutient que ses contraintes familiales l’ont conduit à toujours travailler de nuit en semaine depuis son embauche initiale et que cette organisation a été maintenue après la reprise de son contrat par la société [1], jusqu’au 31 mars 2021, comme en attestent les plannings établis. Il estime ainsi que ses absences n’étaient pas injustifiées dès lors qu’à compter du 1er avril 2021, la société a modifié sans son accord son contrat de travail en l’affectant à des horaires de jour en semaine.

Il justifie avoir alerté l’employeur sur cette difficulté par courriers du 1er avril 2021 et du 7 avril 2021.

Il produit en outre une attestation de M. [E] [T], directeur des ressources humaines, conforme à l’article 202 du code de procédure civile lequel mentionne que :

— M. [J] avait été recruté par [2] le 01 décembre 2016 pour travailler de nuit mais que son contrat ne le précisait pas afin qu’en cas de besoin particulier, si sa situation personnelle le permettait, la société puisse le positionner de jour.

— lors de la reprise par [3] M. [J] a été positionné sur un poste accueil/gardiennage pour les vacations de nuit et dès les premiers entretiens avec la nouvelle direction il avait été mentionné que M. [J] ne prendrait que des vacations de nuit.

— Mme [P] responsable sûreté du site, qui avait indiqué sa préférence pour que tous les agents officient tant de jour que de nuit n’avait cependant fait part d’aucune objection quant à la situation de M. [J].

— les plannings de l’ensemble des salariés d’octobre 2019 à octobre 2020, transmis à la société [1] lors de la reprise du personnel établissent que M. [J] ne travaillait que de nuit sur le site en semaine.

— M. [J] l’a informé que lors de l’entretien qui s’est déroulé avec deux autres salariés dans le cadre de la reprise de leurs contrats, le représentant de la société [1] lui a indiqué que cela ne posait pas de problème s’il ne pouvait travailler que de nuit.

M. [F], agent de nettoyage témoigne également, dans une attestation conforme à l’article 202 du code de procédure civile que :

'À la signature de notre nouveau contrat avec la société Nicollin, Monsieur [J] a précisé à Monsieur [O](responsable d’exploitation)qu’il ne pouvait pas travailler en journée, ce à quoi il lui a été répondu : 'ne vous inquiétez pas, ça ne change rien pour vous, on ne change pas une équipe qui gagne'. Je tiens à préciser que lors de cet échange, l’ensemble des agents était présent. Lors d’une seconde réunion, Monsieur [D] (responsable de secteur) a dit à Monsieur [J] qu’il serait amené à faire quelques journées d’ici un à deux ans. Monsieur [J] a une nouvelle fois exprimée la complexité pour lui de travailler en journée. Quelques mois plus tard, à la réception de nouveau planning, nous avons constaté que Monsieur [J] avait des vacations de journée et non plus uniquement de nuit'.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail de M. [J] prévoyait une planification jour/nuit déjà mise en place avant le transfert conventionnel et que ce dernier ne peut en conséquence se prévaloir d’une modification de son contrat de travail au motif que son planning d’avril 2021 prévoyait qu’il travaille parfois en journée . Il ajoute que malgré ses demandes, le salarié n’a pas justifié de la réalité de contraintes familiales s’opposant à ce qu’il travaille de jour en semaine, et qu’il n’a pas non plus justifié d’une impossibilité spécifique de prendre son poste quant aux journées litigieuses.

Il produit les attestations conformes à l’article 202 du code de procédure civile des deux salariés, M. [O] et M. [D], concernés par des situations évoquées dans les attestations produites par M. [J] , lesquels démentent tous deux avoir tenu les propos rapportés par M. [F] et avoir formulé un quelconque engagement à l’égard de M. [J] quant à l’absence de planification en journée au titre d’une impossibilité de travailler de jour qui aurait été rapportée par M. [J].

M. [K] [O] témoigne ainsi : 'en tant que responsable d’exploitation en charge du démarrage de l’ensemble de nos nouveaux contrats j’ai assisté avec le chef de secteur à la première réunion de reprise avec l’ensemble des salariés sur site. Mon intervention avait pour but de présenter notre entreprise, de faire connaissance avec les salariés et de les rassurer sur leur devenir en intégrant notre société. J’ai donc effectivement évoqué, entre autres, le fait que nous n’avions pas à ce moment précis de raison de changer l’équipe si cela fonctionnait bien et si naturellement elle continuait à répondre aux attentes de notre client. Par ailleurs, n’assurant pas la gestion au quotidien des sites et n’étant pas en charge de la planification, je vois mal comment j’aurais pu anticiper les ajustements de planification assujettie aux différentes contraintes de nos métiers. Il est donc mensonger d’affirmer que j’ai pu garantir quoi que ce soit à qui que se soit.'

M. [D], atteste quant à lui comme suit: ' en tant que chef de secteur en charge de ce marché à cette période, mon rôle était avant tout de rassurer l’équipe de leur expliquer notre politique de travail et de répondre à leurs questions. Dans notre échange, il a juste été question d’être soudé entre équipe et que s’il y avait un problème c’est de ne pas me le cacher ou de mettre deux ans avant de m’en parler car il vaut mieux régler le problème dès le début. Cependant il n’a jamais été question de créer des plannings selon la volonté de chacun, ni de faire travailler des agents exclusivement de nuit ou de jour. À aucun moment je n’ai pris d’engagement avec qui que ce soit, ni pour quoi que ce soit.'

Le contrat de travail initial de M. [J] prévoyait qu’il pouvait travailler de jour comme de nuit. L’avenant de transfert conclu entre le salarié et la société [1] le 1er février 2021 mentionne, concernant ses horaires : 'horaires et jours de travail variables et modulables selon le planning du lieu de travail […] durant ses périodes de travail le salarié devra se conformer aux horaires déterminés par le planning communiqué individuellement, étant entendu que selon les contraintes organisationnelles, ces horaires peuvent être de jour comme de nuit, les week-end et jours fériés. […] le salarié reconnaît que ses horaires de travail ne constituent pas un des éléments essentiels de son contrat[…]'.

Il ressort des plannings produits qu’au titre des années 2019 et 2020, et jusqu’au 01 avril 2021, M. [J] a toujours été positionné de nuit les jours de la semaine, et parfois en journée les week-end.

Les témoignages contradictoires produits par chacune des parties n’établissent pas que la société [1], lors de la reprise du contrat de M. [J], et de la signature d’un avenant par ce dernier, s’était engagée à continuer à le positionner uniquement de nuit la semaine.

Les courriers échangés entre les parties en avril 2021 révèlent que M. [J] a mentionné des difficultés à travailler de jour, évoquant des contraintes familiales, soit l’obligation d’accompagner sa fille de 11 ans à l’école le matin, en précisant que sa compagne, et mère de l’enfant, avait des horaires de travail atypiques. L’employeur lui a alors demandé de justifier ces contraintes, afin d’essayer d’en tenir compte dans la mesure du possible. Cependant, le salarié n’a jamais répondu à cette demande, ni fourni de justificatifs sur ce point, pas plus qu’il n’en a fourni pendant la procédure de première instance et d’appel.

Il s’ensuit que dans ce contexte, le salarié, qui s’est abstenu de se présenter à son poste de travail conformément au planning qui lui avait été communiqué, ne peut s’exonérer de la faute commise en invoquant une modification de son contrat de travail dès lors que son contrat prévoyait explicitement la possibilité de travailler aussi bien de jour que de nuit et que, bien qu’il ait jusqu’au 1er avril 2021 effectué des horaires de nuit en semaine, aucune preuve n’établit que l’obligation occasionnelle de travailler en journée était de nature à perturber son organisation personnelle ou familiale.

Par conséquent, en refusant de se présenter à son poste lors des affectations de jour, sans justifier d’une impossibilité objective d’assurer ces vacations, le salarié a commis une faute. Ainsi, le second grief qui lui est reproché s’avère également fondé.

Les faits fautifs ainsi établis à l’égard du salarié sont suffisamment graves pour justifier de l’avertissement qui lui a été notifié de sorte que la décision sera également confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande d’annulation de cet avertissement.

Sur le licenciement :

Par courrier du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à M. [J] une mutation disciplinaire en l’informant qu’à défaut d’accepter cette sanction dans un délai de 15 jours, une procédure de licenciement serait engagée à son égard, puis par courrier du 16 juillet 2021, en l’absence de toute réponse du salarié, ce dernier a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison des motifs suivants :

'[…] Défaut de prestations :

Tout d’abord, en date du 5 mai 2021, il est venu à notre connaissance que vous n’aviez pas respecté les consignes que vous deviez appliquer. En effet, Mme [A] [P], responsable sécurité, au sein de la société [3] à [Localité 2] nous a fait part de son mécontentement à la lecture de la main courante du 25 avril 2021 lors de votre prestation du 06h32 à 19H00 sur laquelle vous aviez inscrit : 'badge permanent 865 n’est pas enregistré dans la liste[…] tout est rangé et mis à jour sauf badge 865 je demanderai à la relève quoi faire et 864 n’est pas enregistré non plus'.

Monsieur, il s’agit de la troisième alerte de la part de notre client quant aux comportements que vous adoptez dans le cadre de l’exécution de vos fonctions et ce depuis que nous avions repris la gestion de ce marché au mois de février 2021. Nous vous avons notifié à ce sujet, deux avertissements le 4 mars 2021 ainsi que le 12 mai 2021. Force est de constater que vous ne les avez pas pris en compte ce qui est inacceptable.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en application de la section 2.04 de notre règlement intérieur et de l’article 11 de votre contrat de travail vous devez respecter les consignes qui vous sont transmises par vos supérieurs hiérarchiques. Votre mission fondamentale consiste à assurer la sécurité du site auquel vous êtes affecté. À ce titre, vous devez faire preuve de rigueur et de professionnalisme. Il est important que vous compreniez que vos agissements, à savoir la réalisation partielle ou non conforme des tâches vous incombant nuisent à notre image engendrent une insatisfaction de notre clientèle qui peut se traduire pour notre société par l’application de pénalités et autre retenues sur nos factures et peuvent également mettre à mal la sécurité des lieux.

Absences non justifiées à votre poste de travail :

Également il a été porté à nouveau à notre connaissance que vous ne respectiez pas votre planning de travail et que vous persistez à ne venir travailler que selon vos convenances personnelles, sans en avertir vos supérieurs hiérarchiques.

En effet, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail les jeudis 6 mai 2021, vendredi 7 mai 2021, mercredi 19 mai 2021, lundi 31 mai 2021.

Ces absences n’ont point fait apparaître de demande de congés auprès de votre responsable hiérarchique.

Vous n’êtes pas sans savoir que vos absences inopinées et répétées perturbent une par l’organisation et le fonctionnement de l’équipe de travail sur le site [3] et constituent d’autre part une violation des dispositions de la convention collective (article 7.02) et du règlement intérieur (article 2.02).

Ces faits répétitifs sont inacceptables et constituent un manquement à vos obligations contractuelles.

À plusieurs reprises, par courriers des 07 avril, 06 et 12 mai 2021, nous vous avons demandé de respecter vos plannings et d’être plus vigilants dans l’exercice de vos fonctions. Là encore, nous sommes contraints de constater que vous faites fi des courriers adressés.

Votre refus de réaliser des vacations de jour en semaine sans aucune explication objective alors même que nous avons tenté d’obtenir des explications de votre part à plusieurs reprises, perturbent fortement l’organisation, le fonctionnement et la cohésion de l’équipe de travail du site [3].

Monsieur, nous ne pouvons faire fi des nombreuses alertes de notre client qui nous fait part de son impatience et de son mécontentement face à vos multiples manquements.

Vous n’êtes pas sans savoir que le site sur lequel vous êtes affecté est ainsi placé 'à risque’et que le respect de procédure spécifique et indispensable à la sécurité de tous. Nous vous rappelons que le 1er février 2021, nous vous avons remis en main propre contre signature le livret de consignes des agents de sécurité édition 01/2021. L’ensemble des consignes à respecter y sont inscrites. Pour autant, vous persistez adopter un comportement fautif et à ne pas les suivre. Aussi, nous vous avons proposé à maintes fois de vous montrer à nouveau les procédures mises en place au sein de [3] afin d’éviter divers manquements. Ces propositions sont restées sans réponse de votre part.

À ce jour, nous ne pouvons tolérer plus longtemps un tel comportement. Vous refusez toute remise en cause sur votre comportement ainsi que de suivre les procédures mises en place. Vos absences intentionnelles caractérisent un manque de considération envers notre entreprise, notre client et surtout envers vos collègues de travail qui doive pallier au manquement. Notre client nous a fait part de son souhait de vous retirer du site [3].'[…]

Concernant le premier grief, l’employeur fait valoir qu’il appartenait à M. [J], après avoir constaté que deux badges n’étaient pas enregistrés, de procéder lui-même à cet enregistrement conformément aux procédures en vigueur dont il avait connaissance et qui lui ont été rappelées, tel que la société en justifie, dans un 'livret de consignes des agents de sécurité’ récapitulant l’ensemble des procédures qui lui a été remis lors de son transfert au sein de la société [1].

S’agissant des absences injustifiées, l’employeur ajoute que malgré l’avertissement notifié le 12 mai 2021 pour des faits de même nature, le salarié a persisté dans son attitude fautive en ne se présentant pas, sans justification valable, à son poste de travail lors de vacations programmées en journée.

M. [J] soutient que les mentions portées sur le registre avaient pour finalité d’alerter l’employeur sur une difficulté qu’il avait constatée. Reprenant les mêmes arguments que ceux évoqués dans le cadre de l’avertissement notifié le 12 mai 2021, il ajoute qu’il ne peut lui être reproché des absences injustifiées au motif qu’il avait toujours travaillé de nuit, que programmer son activité en journée constituait une modification de son contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée et qu’en conséquence ses absences n’étaient pas injustifiées.

M. [J] qui avait reçu lors du transfert de son contrat de travail un livret détaillant les procédures à respecter, notamment l’obligation d’enregistrer systématiquement les badges des visiteurs dans un registre, a commis une faute en omettant de procéder à cet enregistrement et en se limitant à inscrire ses interrogations dans le registre concernant deux badges non enregistrés, sachant que cette négligence est d’autant plus grave qu’il s’agissait de la troisième alerte relative au non-respect des procédures en vigueur.

Il ressort des éléments précédemment développés au titre de l’avertissement du 12 mai 2021que la planification de l’activité de M. [J] en journée n’était pas constitutive d’une modification de son contrat de travail, sachant que concernant les nouvelles journées litigieuses évoquées dans la lettre de licenciement, le salarié n’apporte toujours aucune justification quant à son impossibilité de travailler la semaine en journée, ni même d’une indisponibilité spécifique l’ayant contraint à s’absenter au cours de ces nouvelles journées litigieuses.

Il s’ensuit que les griefs reprochés aux salariés sont établis. Par conséquent, en refusant de se présenter à son poste de travail durant ses affectations de jour, sans justifier d’une impossibilité d’assumer des vacations de jour en semaine, et en ne respectant pas les procédures en vigueur visant à assurer la sécurité du site sur lequel il était affecté, le salarié, déjà sanctionné à plusieurs reprises dans un délai restreint pour des faits de même nature susceptibles de perturber l’organisation des équipes de travail et d’engager la responsabilité de la société , a commis une faute justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur l’existence d’un statut protecteur :

M. [J], se fondant sur la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, ainsi que sur un accord du 15 octobre 1995, soutient cependant qu’il bénéficiait d’un statut protecteur et qu’en conséquence la société [1] ne pouvait valablement le licencier sans solliciter préalablement l’autorisation à l’inspection du travail.

La société mentionne qu’il ne disposait plus d’un statut protecteur lors du licenciement.

M. [J] a été élu membre de la délégation du personnel du CSE de l’entreprise [2] le 10 décembre 2019. Son contrat de travail n’a pas été transféré en vertu de l’accord du 15 octobre 1995, mais en application de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel en cas de changement d’adjudicataire, rattaché à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1988.

L’article 4 de cet avenant précise que le sort des mandats des salariés protégés est régi par les dispositions légales en vigueur. Or, le Code du travail ne prévoit pas le maintien du mandat d’un membre de la délégation du CSE en cas de transfert conventionnel, de sorte que le mandat de M. [J] a pris fin au jour du changement d’employeur.

Par ailleurs, M. [J] ne bénéficiait pas non plus de la protection accordée aux anciens membres du CSE, qui, en application de l’article L.2411-5 du code du travail s’étend sur 6 mois après la fin du mandat dès lors que cette protection est conditionnée à l’exercice effectif du mandat pendant au moins deux ans, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En conséquence, M. [J] ne peut valablement invoquer une rupture illicite de son contrat de travail (nulle ou sans cause réelle et sérieuse) fondée sur la violation de son statut protecteur, pas plus qu’il ne peut lui être accordé d’indemnité spécifique pour violation du statut protecteur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formées sur ces points.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [J] soutient également que son licenciement est nul en invoquant un harcèlement moral de la part de son employeur dont les agissements constituent également une exécution déloyale du contrat de travail, en raison de convocations, pressions et sanctions injustifiées dont il aurait été victime ainsi que du versement tardif des indemnités complémentaires de prévoyance, et ajoute que ces comportements sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Il ressort des éléments précédemment développés que les convocations adressées au salarié en vue de sanctions disciplinaires ont été suivies de la notification de sanctions justifiées.

Par ailleurs, les échanges de mails entre le salarié et l’employeur produit par l’appelant révèlent que le dossier de M. [J] a été traité dès la réception de son arrêt maladie du 14 juin 2021. À la demande du salarié, l’employeur a précisé, le 6 septembre 2021, qu’il attendait une réponse de la prévoyance concernant le complément de salaire. Puis, dès le 17 septembre 2021, la société a informé M. [J] que son dossier avait été accepté par la prévoyance. Elle a également indiqué que le décompte des indemnités, d’un montant de 376,95 € brut, serait intégré à son bulletin de salaire.

Il ressort des documents médicaux produits par le salarié qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 14 juin 2021, que son médecin traitant lui a prescrit un traitement médicamenteux et que ce dernier a rédigé une attestation le 24 juin 2021 mentionnant qu’il souffrait d’un syndrome anxiodépressif réactionnel à des soucis professionnels.

Aucun élément matériel ne permet d’établir l’existence de pressions exercées sur le salarié.

Pris dans leur ensemble, les seuls éléments établis par le salarié, à savoir la notification des sanctions, la gestion de son arrêt maladie et l’arrêt médical prescrit, observation faite que le certificat médical se limite à reprendre les déclarations du salarié concernant les causes de son mal-être, ne laissent en rien présumer un harcèlement.

La demande indemnitaire formée à ce titre sera en conséquence rejetée ainsi que celle tendant à ce que la nullité du licenciement soit prononcée sur ce motif.

Sur les rappels de salaire:

Il ressort de ce qui précède que les absences de M. [J] d’avril à juin 2021 au titre desquelles ce dernier n’a pas été rémunéré, sur la période précédant son arrêt maladie, étaient injustifiées, de sorte qu’il n’y a pas lieu de lui accorder un rappel de salaire à ce titre.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de bulletins de salaires rectifiés tenant des absences injustifiées du salarié.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

M. [J] sera condamné à verser à la société [1] la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que 750 euros au titre des frais irrépétibles d’appel outre aux entiers dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Statuant à nouveau :

Condamne M. [C] [J] à verser à la société [1] la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

Y ajoutant,

Condamne M. [C] [J] à verser à la société [1] la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [C] [J] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT