ARRÊT N° /2025

PH

DU 09 JANVIER 2025

N° RG 24/00123 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FJTN

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DIE DES VOSGES

23/00002

05 décembre 2023

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [H] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dorothée BERNARD de la SELARL BGBJ, avocat au barreau d’EPINAL

INTIMÉE :

S.A.S. TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aline FAUCHEUR-SCHIOCHET de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY substitué par M^e LHOMME, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 10 Octobre 2024 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 05 Décembre 2024 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 09 Janvier 2025 ;

Le 09 Janvier 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [H] [C] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE, filiale du groupe TOTAL ENERGIES, à compter 01 décembre 2004, en qualité de VRP.

A compter du 01 avril 2018, le salarié a occupé le poste de chef de secteur.

La convention collective nationale de l’industrie du pétrole s’applique au contrat de travail.

Dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19, la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE a mis en place le télétravail généralisé à compter de mars 2020.

Le 22 juillet 2020, Monsieur [H] [C] a fait l’objet d’un certificat d’isolement en application du décret du 05 mai 2020, conduisant à son maintien en télétravail. Le certificat d’isolement a été renouvelé le 27 septembre 2021 et a pris fin le 14 septembre 2022.

A compter du 19 septembre 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé de façon continue.

Dans le cadre d’une visite de reprise du 16 février 2024, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, avec la précision que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi pour l’ensemble du groupe TOTAL ENERGIES.

Par courrier du 07 mars 2024, Monsieur [H] [C] a été licencié pour inaptitude.

Par requête initiale du 07 février 2023, Monsieur [H] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges, aux fins :

— de prononcer la résiliation de son contrat de travail,

— de prononcer la requalification de la rupture en licenciement nul en raison des actes de discrimination et de harcèlement commis par la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE,

— à titre subsidiaire, de prononcer la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à lui verser les sommes suivantes :

—  97 031,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (article 311 de la convention collective),

—  23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail (article 310 de la convention collective) outre la somme de 2 392,56 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  200 000,00 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul, subsidiairement 119 628,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges rendu le 05 décembre 2023, lequel a :

— débouté Monsieur [H] [C] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Monsieur [H] [C] aux dépens de l’instance,

— débouté la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’appel formé par Monsieur [H] [C] le 18 janvier 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [H] [C] déposées sur le RPVA le 18 avril 2024, et celles de la TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE déposées sur le RPVA le 18 juillet 2024,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 septembre 2024,

Monsieur [H] [C] demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— de prononcer la résiliation du contrat de travail conclu entre Monsieur [H] [C] et la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE,

— de prononcer la rupture du contrat en licenciement nul en raison des actes de discrimination et harcèlement commis par l’employeur,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à verser à Monsieur [H] [C] les sommes suivantes :

—  200 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail (article 310 de la convention collective),

—  2 392,56 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*

A titre subsidiaire :

— de prononcer la résiliation du contrat de travail conclu entre Monsieur [H] [C] et la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE,

— de requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de l’employeur,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à verser à Monsieur [H] [C] les sommes suivantes :

—  119 628,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail (article 310 de la convention collective)

—  2 392,56 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*

A titre infiniment subsidiaire :

— de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul en raison des actes de harcèlement commis par l’employeur,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à verser à Monsieur [H] [C] les sommes suivantes :

—  200 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail (article 310 de la convention collective),

—  2 392,56 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*

A titre très infiniment subsidiaire :

— de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de l’employeur,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à verser à Monsieur [H] [C] les sommes suivantes :

—  119 628,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail (article 310 de la convention collective),

—  2 392,56 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*

En tout état de cause :

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à verser à Monsieur [H] [C] la somme de 15 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE aux entiers dépens.

La SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE demande :

— de déclarer l’appel de Monsieur [H] [C] recevable mais mal fondé, et l’en débouter,

— de faire droit à l’appel incident formé par la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE,

— de condamner Monsieur [H] [C] au paiement d’une somme de 5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges rendu le 05 décembre 2023 pour le surplus,

En tout état de cause :

— de débouter Monsieur [H] [C] de l’intégralité de ses demandes,

— de dire et juger que la demande de résiliation judiciaire est infondée,

— de dire et juger que la demande de requalification du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle en licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse est infondée,

— de débouter Monsieur [H] [C] de sa demande de paiement de la somme de 10 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [H] [C] à payer à la SAS TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE la somme de 5 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [H] [C] aux entiers dépens tant d’instance que d’appel, y compris d’exécution.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Monsieur [H] [C] déposées sur le RPVA le 18 avril 2024, et de la société TOTAL ENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE déposées sur le RPVA le 18 juillet 2024.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail :

Monsieur [H] [C] expose que sa rémunération, comme chef de secteur, est composée d’une partie fixe correspondant à 60% de son salaire de référence et d’une partie variable pouvant aller jusqu’à 65% du salaire de référence sur la base d’objectifs fixés avant le début de chaque exercice, ces objectifs pouvant être révisés en cas d’évènement conjoncturel imprévisible.

Au cours de la pandémie de COVID 21, en raison de la pathologie dont il souffrait, son médecin traitant lui a délivré le 22 juillet 2020 un certificat d’isolement, en application du décret 2020-521. Ce certificat a été renouvelé le 27 septembre 2021 (pièces n° 4).

Il expose que son employeur avait alors le choix de le placer en situation de chômage partiel ou en situation de télétravail ; que cependant, après qu’il a transmis le 26 janvier 2021, à Madame [P], son certificat d’isolement et demandé la confirmation du maintien du télétravail ou la mise au chômage partiel à compter du lendemain, il n’a pas reçu de réponse ; qu’il a alors adressé un second courriel, le 27 janvier, à Madame [P] lui demandant s’il devait reprendre une activité normale ; que celle-ci a alors reconnu ne pas lui avoir répondu immédiatement le 26 janvier et lui a confirmé pouvoir continuer à télétravailler.

Monsieur [H] [C] fait valoir qu’en l’absence de réponse immédiate, « il s’est retrouvé dans une situation impossible » et que la direction aurait dû prendre immédiatement les mesures qui s’imposaient pour le rassurer et lui préciser les modalités de poursuite de son activité professionnelle.

Monsieur [H] [C] expose également que, contraint de rester à l’isolement et d’exercer en télétravail à compter du 27 janvier 2021, il ne pouvait atteindre les objectifs fixés initialement.

Il indique qu’il en a avisé son employeur par courriel du 10 décembre 2021, ce dernier ne lui répondant que le 24 janvier 2022, en décidant la neutralisation de ses objectifs ; que cependant, ce dernier lui a fait savoir qu’il s’agissait d’une mesure temporaire, susceptible d’être remise en cause à tout moment, le choix du télétravail étant révisable tous les trimestres (pèces n° 5 et 6).

Monsieur [H] [C] fait valoir que cette situation l’a placé « dans une situation de stress permanent » et qu’il « devait régulièrement mendier auprès de son employeur cette neutralisation, le mettant ainsi en position de faiblesse et de fragilité ».

Il fait également valoir que son directeur régional lui a demandé de lui transmettre en urgence un tableau mentionnant les risques de perte liés à son absence en présentiel, pour « préserver le portefeuille client » (pièce n° 7), demande qui n’avait manifestement pour seul objet d’augmenter son stress.

Monsieur [H] [C] fait valoir qu’en fait son employeur l’a ostracisé dès sa mise en isolement et n’a accepté de neutraliser ses objectifs 2021 et 2022, que sur son insistance et non spontanément et « sans aucune garantie que cette neutralisation puisse être maintenue, ce qui caractérise un harcèlement ».

Il indique que son ostracisation s’est également manifestée par le refus initial de son employeur de lui accorder ses congés d’été dès la fin de son isolement le 1er août 2022 et que ce n’est qu’en raison de son insistance que ce dernier a finalement cédé (pièce n° 10).

Monsieur [H] [C] expose également que sa mise à l’écart s’est également manifestée par le fait qu’il n’ait pas eu accès à une formation à la sécurité routière, contrairement à ses collègues, en ce qu’il a été annoncé comme n’étant pas gagnant, puis gagnant d’un concours interne, en tant qu’accompagnateur client pour un voyage à l’île Maurice, avant que son employeur ne reviennes sur cette décision (pièces n° 11 et 12) et en ce que ses collègues avaient reçu, lors d’une réunion régionale, un coffret de trois bouteilles de vin, sans qu’il en soit informé et sans qu’il puisse profiter de cette gratification (pièce n° 13).

Enfin, il fait valoir qu’à sa reprise du travail en « présentiel » à compter du 1er aout 2022 ne tenait pas compte de sa situation antérieure de télétravail ; qu’il a été sans cesse harceler par son responsable ; que les objectifs qui lui ont été fixés ne tenaient pas compte de sa situation de télétravail, jusqu’à la rentrée 2022 ; qu’il a dû demander à la direction, à plusieurs reprises, des clarifications ; qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement par sa hiérarchie qui s’est bornée à imposer un planning qui n’existait pas ; que l’absence de prise en compte de ses doléances l’ont plongé dans la détresse (pièces n° 14 et 15).

Il indique que cette situation a eu une répercussion sur sa santé mentale et qu’il a dû être placé en arrêt maladie à compter du 19 septembre 2022, un burn-out étant diagnostiqué (pièces n° 16,17, 18, 21 et 35).

Il précise avoir proposé à son employeur une rupture conventionnelle que ce dernier a refusé.

Monsieur [H] [C] indique qu’à la suite de son signalement de harcèlement, le CSE a confié une enquête au cabinet EMPREINTE HUMAINES, dont il conteste l’impartialité et fait valoir que « Les conclusions de cette enquête sont soumises à caution et ne permettent pas d’écarter les griefs formulés par le salarié ».

Monsieur [H] [C] demande que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul, en raison de la discrimination dont il a fait l’objet en raison de son état de santé et du harcèlement moral qu’il a subi.

Il réclame à ce titre la somme de 200 000 euros de dommages et intérêts, outre 23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

La société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE indique qu’elle a mis en place le télétravail pour ses salariés vulnérables au COVID et que leur mise en chômage partiel n’était pas un droit,

L’employeur expose qu’au titre de l’année 2020, les objectifs de tous les salariés, y compris donc Monsieur [H] [C] ont été revus afin qu’ils ne soient pas pénalisés par le contexte de crise sanitaire (pièce n° 13) ; qu’ainsi, Monsieur [H] [C] a perçu au titre de l’année 2020 une rémunération de 86 943,74 euros (contre 76 306,33 euros en 2019).

La société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE indique qu’au titre de l’année 2021, elle a mis en place une politique de neutralisation des objectifs inatteignables, pour tous les salariés concernés, dont Monsieur [H] [C] (pièce n° 6 de l’appelant) et qu’ainsi il a perçu au titre de l’année 2021 une rémunération de de 84 349,01euros.

L’employeur indique qu’il a continué à appliquer cette politique de neutralisation des objectifs inatteignables au titre de l’année 2022 ; que la mise en 'uvre de cette politique nécessitait une approche au cas par cas pour définir les objectifs inatteignables qui devait intervenir, pour tous les salariés, en octobre 2020 ; que c’est dans ce cadre, qu’après analyse des résultats de Monsieur [H] [C], 4 objectifs ont été neutralisés, à savoir ceux impliquant la visite de clients, les 3 objectifs restant ayant été réalisés à 100% ; que Monsieur [H] [C] a ainsi perçu une rémunération de 86 136 euros au titre de l’année 2024.

La société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE fait ainsi valoir qu’elle a pris en compte la situation d’isolement de Monsieur [H] [C], en neutralisant les objectifs qui n’étaient pas atteignables au vu de sa situation d’isolement et que cette politique de neutralisation des objectifs était prise automatiquement, sans nécessaire intervention ou demande des salariés concernés.

Elle fait également valoir que, compte-tenu de la durée de la période d’isolement de Monsieur [H] [C], pendant près de deux ans, alors que sa fonction de Chef de secteur nécessitait des déplacements quotidiens, une réflexion s’imposait sur la conciliation entre la préservation de son état de santé et la nécessité de « sécuriser la pérennité du secteur » géographique dans lequel il intervenait.

Plus spécifiquement, elle fait valoir que la demande qui lui a été faite de réaliser un tableau mentionnant les risques de perte de clients liés à son absence en présentiel, afin de potentiellement de faire déplacer d’autres chefs de secteur afin de conserver le lien commercial.

S’agissant des congés payés d’août 2022, la société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE fait valoir que Monsieur [H] [C] devait reprendre son activité sur le terrain à compter du 1er août 2022 et qu’il n’était donc pas opportun qu’il prenne ses congés estivaux du 8 août 2022 au 2 septembre 2022, comme il en avait fait la demande le 27 mars 2022 ; qu’il s’en est suivi une suite d’échanges sur la question, sans qu’il soit jamais question de le priver de ses congés ; que finalement il lui a été indiqué le 18 mai 2022, qu’il pourrait prendre ses congés du 1er août au 28 août 2022.

S’agissant du coffret de vin, l’employeur explique qu’il avait été mis de côté et qu’il revenait à Monsieur [H] [C] de le récupérer, ce qu’il n’a pas fait.

S’agissant du voyage, l’employeur expose qu’à la date de sa préparation, il n’était pas certain que Monsieur [H] [C] fût de retour in personam (pièce n° 4) et que c’est par erreur que le salarié en charge de l’organisation lui a dit qu’il y était inscrit.

S’agissant enfin du stage à la formation routière, l’employeur indique que prévu dans un premier temps début 2022, il avait été annulé en raison de l’absence de visibilité sur la fin de son isolement médical et qu’il a été inscrit à celle du 23 novembre 2022, qu’il n’a finalement pu effectuer en raison de son arrêt maladie (pièce n° 5).

L’employeur expose en outre qu’après que Monsieur [H] [C] se fut plaint à lui de « harcèlement moral » par courrier du 13 octobre 2022, il lui a répondu et en a informé le CSE, à l’issue duquel il a mandaté un cabinet externe indépendant pour procéder à une enquête (pièces n° 8 à 10), lequel a conclu à l’absence de discrimination (pièce n° 26).

Motivation :

Aux termes des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

— Sur la décision de l’employeur de placer Monsieur [H] [C] en télétravail et sur sa gestion de cette situation :

Il résulte des pièces n° 4 de Monsieur [H] [C] que ce dernier s’est vu délivrer, les 22 juillet 2020 et 27 septembre 2021, deux certificats de consignes d’isolement le conduisant à ne plus se rendre sur son lieu de travail.

Les personnes considérées comme pouvant développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19 sans possibilité de télétravailler peuvent bénéficier du régime de l’activité partielle dès lors qu’elles sont dans l’impossibilité de télétravailler, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. En outre, le choix de l’employeur de choisir la solution de télétravail pour Monsieur [H] [C] a été plus favorable à ce dernier que sa mise en chômage partiel qui aurait nécessairement entraîner une baisse de sa rémunération à hauteur d’environ 84 % du salaire net.

Il ressort de la pièce n° 4 de l’intimée, que Monsieur [H] [C] l’a interrogée le 26 janvier 2021 sur son maintien en télétravail et qu’il lui a été répondu positivement dès le lendemain, la durée de ce maintien ne pouvant être connue à l’avance par les parties, compte-tenu du caractère imprévisible de la pandémie de COVID 21.

A cet égard, cette inconnue justifie que l’employeur a demandé à Monsieur [H] [C] d’identifier les clients les plus susceptibles d’être perdus en cas d’absence prolongée de contact avec eux, afin de prendre les mesures nécessaires pour les répartir entre d’autres commerciaux. La cour constate par ailleurs que Monsieur [H] [C] ne conteste pas le principe de cette demande, mais dénonce les conditions brutales dans lesquelles elles seraient intervenues. Or il ressort de la lecture ces courriels qu’il produit, que son employeur n’a exercé aucune pression indue et incompatible avec le respect qui lui était dû (pièce n° 7 de l’intimée).

Il ressort en outre de la pièce n° 14 de l’employeur que les objectifs impliquant des contacts « en présentiel » avec des clients, ont été neutralisés, ce que ne conteste pas Monsieur [H] [C], de sorte que la part de sa rémunération n’en a pas dépendu. La cour constate que sa rémunération n’a pas été affectées par cette neutralisation, ce que ce dernier ne prétend d’ailleurs pas.

— S’agissant de la caisse de vin dont Monsieur [C] dit avoir été privé, il ressort de sa pièce n° 13 que ses collègues en ont bénéficié alors qu’il était en isolement et que sa caisse de vin lui avait été conservée.

— Concernant les vacances d’été 2022, Monsieur [C] ne conteste pas le droit de son employeur de modifier les dates qu’il avait proposés, mais de lui avoir signifié tardivement les modifications qu’il souhaitait y apporter ; or, il résulte des pièces produites par les parties que Monsieur [H] [C] avait fait une réservation hôtelière avant d’avoir la confirmation de ses congés et que finalement l’employeur a cédé devant son insistance (pièce n° 10 de l’intimé).

— S’agissant du voyage d’accompagnement de clients prévus en septembre 2023, la désignation des accompagnateurs s’était faite pendant la période d’isolement de Monsieur [H] [C], en mars 2022, alors que l’employeur ne pouvait savoir à cette date si cet isolement aurait pris fin, aucune date n’ayant été fixée par le médecin du salarié d’autant que le dispositif permettant d’isoler des salariés vulnérables ayant été prolongé par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021, par le décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 et par le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022.

— S’agissant de la formation à la sécurité routière, Monsieur [H] [C] ne conteste pas qu’elle lui a été proposée en septembre 2022, une fois sa période d’isolement levée.

La cour constate donc que Monsieur [H] [C] ne produit pas d’éléments, nonobstant les pièces médicales produites, qui, pris dans leur globalité, font présumer une situation de discrimination ou de harcèlement.

La demande de Monsieur [H] [C] de voir son contrat de travail résilié, avec les effets d’un licenciement nul, sera donc rejetée. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande subsidiaire de « requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse » :

Monsieur [H] [C] fait valoir que le harcèlement moral qu’il a subi est à l’origine de son inaptitude et que donc son licenciement est nul ; à défaut, il fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il demande dans le premier cas, la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre 23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail et dans le second cas, la somme de 119 628 euros, outre 23 925,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de travail.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Motivation :

La cour constate que Monsieur [H] [C] n’invoque pas une situation de discrimination due à son état de santé.

S’agissant du harcèlement moral, il a été motivé supra que Monsieur [H] [C] n’apportait aucun élément matériel à l’appui de son assertion.

Il n’apporte pas non plus d’éléments relatifs à un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui soient distincts de ceux invoqués à l’appui du harcèlement moral qu’il dit avoir subi.

Monsieur [H] [C] sera donc débouté de ses demandes, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Monsieur [H] [C], qui demande la somme de 15 000 euros au titre de ses frais irrépétibles, sera débouté de sa demande.

La société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE, qui demande la somme de 5000 euros, sera également déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de SAINT-DIE DES VOSGES en ses dispositions soumises à la cour ;

Y AJOUTANT

Déboute Monsieur [H] [C] de sa demande de voir condamner la société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférant,

Déboute Monsieur [H] [C] de sa demande de voir condamner la société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférant,

Déboute Monsieur [H] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens,

Déboute la société TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens,

Condamne Monsieur [H] [C] aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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