COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 JANVIER 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 19/05454 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LIT4

Madame [S] [V]

c/

Madame [G] [C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 septembre 2019 (R.G. n°F18/01515) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 15 octobre 2019,

APPELANTE :

Madame [S] [V]

née le 09 Mai 1947 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Clara FAUQUIGNON substituant M^e Jean-marc DUCOURAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [G] [C], ès qualités de tutrice de [B] [J] [C] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de M^e Hugo tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 décembre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [S] [V], née en 1947, a été engagée en qualité d’auxiliaire de vie par Mme [B] [C], représentée en sa qualité de tutrice de sa soeur, Mme [G] [C], par contrat CESU à compter du 18 avril 2016 pour s’occuper de Mme [B] [C], lourdement handicapée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

La rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [V] a été fixée à 11,03 euros bruts par heure.

Il était prévu que Mme [V] effectue ses prestations chaque semaine au regard d’un planning qui lui était communiqué par mail chaque fin de mois.

Le contrat de travail a prévu une durée de 12 heures par jour de travail en journée du lundi au dimanche, jours fériés inclus, mais également une nuit par semaine, du lundi au dimanche, certains week-ends et jours fériés.

Le contrat mentionne que "[B] vit avec son fils [M], à s’occuper aussi".

En mai et juin 2017, Mme [V] a été placée en arrêt maladie. Elle a ensuite repris l’exécution de son contrat de travail de manière régulière.

Dans le même temps, l’état de santé de M.[W] s’est aggravé et il est devenu de plus en plus dépendant.

Le 30 janvier 2018, Mme [G] [C], a adressé à Mme [V] une proposition de modification de son contrat de travail. Elle a proposé à titre de tâches supplémentaires de s’occuper de M.[W] et en contre-partie de la rémunérer des 12 heures de travail effectuées pour les 12 heures de surveillance pendant la nuit. Auparavant, Mme [C] était réglé 9 heures pour 12 heures de présence.

A compter du 1er février 2018, la situation sera régularisée.

Par courrier en date du 28 février 2018, Mme [V] a refusé de signer l’avenant au regard de l’accroissement des tâches demandées concernant M.[M] [W]. Elle a sollicité une amélioration de ses conditions de travail et notamment des journées moins longues que 12 heures d’affilée ainsi que de la possibilité de renverser le processus de sommeil de M. [W] qui vit la nuit.

A compter du 4 mars 2018, Mme [V] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier en date du 13 mars 2018, Mme [V] a donné sa démission à Mme [C]. Elle a indiqué qu’elle ne reprendrait pas son emploi à l’issue d’un préavis de quinze jours.

A la date de la fin du contrat, Mme [V] avait une ancienneté de 1 an et 10 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Soutenant que la démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires et des dommages et intérêts, Mme [V] a saisi le 5 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 17 septembre 2019, a :

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté Mme [G] [C], tutrice de Mme [B] [C], de ses demandes reconventionnelles,

— laissé les dépens à la charge de la demanderesse.

Par déclaration du 15 octobre 2019, Mme [V] a relevé appel de cette décision, notifiée le 26 septembre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 janvier 2020, Mme [V] demande à la cour de :

— constater que Mme [G] [C], prise en sa qualité de tutrice de Mme [B] [C], ne lui a pas rémunéré les heures effectuées dans le cadre des relations de travail fixées par le contrat de travail et la convention collective,

— constater que l’employeur, pris en la personne de Mme [G] [C] sa tutrice, a commis des manquements graves et concomitants à la démission de la salariée,

— constater que ces manquements graves et concomitants de l’employeur ont poussé la salariée à démissionner,

Par conséquent,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux, le 17 septembre 2019, et statuant à nouveau :

— condamner Mme [G] [C], prise en sa qualité de tutrice de Mme [B] [C], employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 4.475,68 euros net à titre de rappel de salaires,

* 447,57 euros à titre d’indemnité compensatrice sur les congés payés à valoir sur le rappel de salaire,

— dire que la démission en date du 13 mars 2018 sera requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner Mme [G] [C], prise en sa qualité de tutrice de Mme [B] [C], employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 8.400 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 840 euros au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés,

— condamner Mme [G] [C], prise en sa qualité de tutrice de Mme [B] [C], employeur à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes, fins et prétentions de Mme [G] [C], en sa qualité de tutrice de l’employeur.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 février 2020, Mme [C] demande à la cour de':

— confirmer le jugement du 17 septembre 2019 en ce qu’il a :

* débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté Mme [C], tutrice de Mme [B] [J] [C], de ses demandes reconventionnelles,

Par conséquent,

— dire que la demande de Mme [V] quant au paiement « d’heures de présence responsable », déjà rémunérées conformément aux dispositions des articles 3 et 4 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur conventionnelles applicables, est infondée,

— dire :

* à titre principal : que la modification des conditions de travail de Mme [V] relevait de son pouvoir normal de direction et ainsi que Mme [V] n’était pas fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à l’appui de ce motif,

* à titre subsidiaire, dans le cas où la cour acterait la modification du contrat de travail : que cette modification du contrat de travail n’est en toute hypothèse pas suffisamment grave pour justifier que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement abusif,

* à titre infiniment subsidiaire, dans le cas où la cour jugerait que la prise d’acte de Mme [V] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : que la salariée n’est fondée qu’à solliciter les sommes indemnitaires prévues par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail applicable aux entreprises de moins de 11 salariés, à l’exclusion de toute indemnité compensatrice de congés payés au regard de la majoration de son salaire horaire, incluant d’ores et déjà les 10% de congés payés,

En conséquence,

— débouter Mme [V] en sa demande injustifiée portant sur le rappel d’heures de « présence responsable »,

— débouter Mme [V] en sa demande tendant à faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à sa prise d’acte précipitée et injustifiée, – dire que la démission de Mme [V] formulée sur la base de griefs infondés s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail et produit les effets d’une démission,

— à titre infiniment subsidiaire, dans le cas où la cour jugerait que la prise d’acte de Mme [V] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* la condamner à verser la somme de 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail, excluant toute indemnité compensatrice de congés payés déjà inclus dans le montant de la rémunération de la salariée,

— condamner Mme [V] à verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 novembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 décembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’exécution du contrat de travail et le paiement des heures

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, celles de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l’existence ou du nombre des heures effectuées sont applicables.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [V] sollicite le paiement intégral des heures travaillées, comme stipulé au contrat de travail, sur des plages de 12 heures et non 9 heures comme soutenu par l’employeur. Compte tenu des pathologies importantes de Mme [C] et de son fils M. [W] dont elle s’occupait, son temps de travail ne pouvait s’analyser en temps de présence responsable. Elle soutient également ne pas avoir pu prendre de congés pendant presque deux ans.

Elle produit au soutien de ses demandes :

— un récit du déroulé des nuits passées auprès de Mme [C] et de son fils attestant de ce qu’elle intervenait toutes les heures de jour comme de nuit auprès de Mme [C] pour lui prendre la température, effectuer les changes 2 fois par nuit et parfois la literie et surveiller la perfusion les nuits où elle était posée. S’agissant de M. [W], elle confirme également qu’elle devait s’adapter au rythme de vie de celui-ci, vivant la nuit, nécessitant une surveillance de sa personne au regard de sa pathologie et de manière plus importante ensuite dans l’aide à la toilette et aux changes plusieurs fois par nuit.

— une attestation de Mme [L] [P], ancienne auxiliaire de vie de Mme [B] [C], laquelle confirme avoir été obligée par la tutrice de prendre la température toutes les heures et de noter les données dans un cahier de transmission, outre les interventions lourdes qui auraient relevées d’une prise en charge médicale (gestion des fausses routes, surveillance de perfusion etc…). Elle confirme que M. [W] vivait la nuit,

— une attestation de Mme [R], ancienne auxiliaire de vie auprès de Mme [C] confirme avoir été obligée de veiller durant 12 h pour s’occuper de cette dernière et de son fils.

Ces attestations constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les horaires effectivement réalisés.

La seule production par Mme [C] du contrat de travail faisant référence à la convention collective, selon lequel pour une nuit de 12 heures de présence, un forfait de 9 heures est payé, comprenant donc des heures de présence responsable, ne peut suffire à établir la réalité des heures effectuées.

En effet, aux termes de l’article 3 de la convention collective dans sa version applicable au moment des faits, des temps de présence responsable sont prévus pour les salariés occupant un poste d’emploi à caractère familial assumant une responsabilité auprès de personnes handicapées notamment.

« Dans le cadre de l’horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat'.

a) Définition de la présence responsable :

Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.

Le nombre d’heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de :

— l’importance du logement ;

— la composition de la famille ;

— l’état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade.

Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 de 1 heure de travail effectif."

S’agissant du travail de nuit, l’article 6 de cette même convention précise :

«  La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s’entend de l’obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d’intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction.

Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures.

Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel.

Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans l’évaluation des prestations en nature et donc ne sera pas déduit du salaire net.

Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions.

Si le salarié est appelé à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont considérées comme des heures de présence responsable.

Cette situation ne peut être que transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu."

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [V] n’a pas précisé le nombre d’heures de travail effectif à effectuer par rapport au nombre d’heures de présence responsable.

Mme [C] est défaillante à démontrer que le contrat prévoyait un temps de présence responsable pour 12 heures de travail de nuit et que la situation de sa soeur et de son fils, tous deux lourdement handicapés, ne nécessitaient pas plus de quatre interventions dans la nuit, seuil au-delà duquel il est considéré que toutes les heures de nuit doivent être décomptées comme du travail effectif.

Mme [C] sera condamnée à verser à Mme [V] les heures supplémentaires effectuées lors des nuits de 12 heures qui n’ont été payées que pour 9 heures de travail, soit la somme de 3.775,68 euros bruts sur un taux horaire de 9,12 euros outre 377, 56 euros bruts au titre des congés payés y afférents, dans la limite de la demande.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— Sur le paiement des salaires pendant les arrêts maladie

Mme [V] sollicite le paiement des heures dues pendant les trois semaines d’arrêt maladie, Mme [C] indiquant ne pas avoir reçu l’arrêt de travail du 22 août 2016.

Mme [V] justifie d’un arrêt de travail pour maladie du 28 août au 18 septembre 2016, d’une absence de travail sur son planning et d’une rémunération réduite sur le mois de septembre 2016. Mme [C] ne conteste pas n’avoir pas transmis cet arrêt à la caisse d’assurance maladie pour prise en charge des indemnités journalières.

Conformément à l’article 19 de la convention collective applicable en l’espèce prévoyant une indemnisation par l’employeur à partir du 8ème jour, Mme [C] sera tenue de verser à Mme [V] la somme de 298,38 euros.

II – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte

Pour voir la cour constater que sa démission était équivoque et constituait en réalité une prise d’acte, Mme [V] fait valoir les manquements de l’employeur au paiement des heures de travail effectuées, les modifications réclamées au contrat de travail et l’absence de considération au regard des tâches effectuées ainsi que la volonté de ne pas assumer le coût des heures travaillées.

Mme [C] soutient que toute modification unilatérale du contrat ne justifie pas une prise d’acte alors que les modifications proposées ne concernaient qu’un changement des conditions de travail qui ne nécessitait pas son accord. Or, le contrat de travail mentionnait bien que [M] vivait avec sa mère et qu’il fallait s’en occuper aussi et notait « une évolution possible des tâches et des horaires en fonction des besoins de la famille ». Dès lors que la modification du contrat de travail proposée le 30 janvier 2018 était motivée par l’aggravation de l’état de santé de M. [W] et s’inscrivait dans l’évolution des besoins de la famille, avec en contre-partie une augmentation de salaire et une augmentation du forfait de rémunération des heures de nuit, il ne s’agissait que d’une modification des conditions de travail. La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié refusant cette modification imposée par l’employeur doit s’analyser en une démission.

Subsidiairement, si la modification du contrat de travail devait être actée, elle n’était pas suffisamment grave pour justifier une prise d’acte.

La lettre de démission de Mme [V] en date du 13 mars 2018 est ainsi rédigée :

«  Je vous informe par la présente ma décision de démissionner du poste que j’occupe auprès de [B].

J’ai pris cette décision de quitter l’entreprise pour les raisons suivantes :

Après réflexion sur l’avenant que vous nous avez proposé qui est en fait une modification du contrat de travail. Vous rajoutez [M] à s’occuper en plus de [B] sans changer les conditions de travail ! Cela représente une surcharge de travail : 2 personnes handicapées au lieu d'1 et surtout plus de responsabilités".

Il résulte de l’article L. 7221-2 du code du travail que la rupture du contrat de travail d’un employé de maison n’est pas régi par le code du travail mais par la convention collective des salariés du particulier employeur, dont l’article 11 dispose « le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit. », l’article 12 sur « la rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur dispose quant à lui que le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse ».

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque. Dans cette hypothèse, la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur. L’existence d’un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l’employeur puisse rectifier la situation.

Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

Au soutien de son courrier de démission, Mme [V] fait valoir la modification du contrat de travail.

Si le contrat initial prévoyait que Mme [V] devait intervenir pour s’occuper de Mme [B] [C] les jours et une nuit par semaine, avec la présence de son fils dont il fallait s’occuper aussi, le contrat prévoyait « une évolution possible des tâches et des horaires en fonction des besoins de la famille ».

La proposition de modification du contrat de travail faite le 30 janvier 2018 par l’employeur, fondée sur les besoins de la famille consiste à confier des tâches supplémentaires auprès de la personne du fils de Mme [C] dont l’état de santé s’était fortement dégradé en un an et qui nécessitait une surveillance importante. Les conditions tarifaires étaient modifiées par une augmentation de 9% du salaire horaire brut de 11,03 euros à 12,05 euros et par le paiement de toutes les heures de présence responsable en heures effectives, augmentant ainsi la rémunération d’une nuit de travail de 45% (144,60 euros bruts au lieu de 99,27 euros bruts).

Toutefois, la cour a constaté précédemment que Mme [V] intervenait déjà sur 12 heures de travail effectives par nuit mais qu’elle n’était payée que 9h et que la convention collective en son article 6 porte l’attention sur le caractère nécessairement transitoire d’une situation où toutes les heures de nuit sont considérées comme des heures

de présence responsable (…) Cette situation ne peut être que transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu.

La proposition de contrat soumise avait donc pour objectif de modifier les tâches de Mme [V], qui devait s’occuper de deux personnes handicapées vivant sous le même toit et non d’une seule avec la présence de son fils légèrement handicapé, les attestations produites démontrant bien la lourdeur de la prise en charge de chacun. La proposition avait également pour objectif de modifier les temps de travail puisque l’employeur reconnaissait qu’il fallait plus de temps effectif de nuit et enfin la rémunération de la salariée.

Touchant ainsi à ces trois éléments contractuels, l’employeur ne peut soutenir qu’elle usait de son seul pouvoir de direction. D’ailleurs, l’employeur a soumis la proposition à Mme [V] à la condition qu’à défaut d’acceptation elle serait licenciée, prouvant qu’il fallait la nécessité de son accord pour les changements proposés.

Au regard du manquement de l’employeur qui a refusé de rémunérer Mme [V] en fonction de ses heures de travail effectives dont elle avait parfaitement connaissance au vu du rapport de transmission, et des modifications de trois éléments essentiels du contrat de travail, en contradiction avec les dispositions de la convention collective sur le temps de travail de nuit consécutif, la démission de Mme [V] justifie sa requalification en prise d’acte portant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur les demandes financières

Pour voir la cour lui allouer la somme de 8.400 euros équivalent à 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts outre 840 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, Mme [V] fait valoir le préjudice qu’elle a subi, étant suivie par un psychiatre pour stress professionnel et n’ayant pas retrouvé de travail à ce jour.

Mme [V] avait une ancienneté d’un an et 9 mois. Elle percevait une rémunération de mensuelle brute de 2.246 euros avec réintégration des heures supplémentaires sur les douze derniers mois précédents son arrêt maladie.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, des faibles ressources de Mme [C], tutrice de sa soeur percevant 1.880 euros en qualité de télé-conseillère, du montant de la rémunération versée à Mme [V], de son âge (71 ans au moment du licenciement), de son ancienneté d’un an et 10 mois, de sa santé dégradée dont elle justifie mais de l’absence de pièce justifiant le montant de sa retraite et la nécessité pour elle de retrouver un emploi d’auxiliaire de vie, et des conséquences du licenciement à son égard, il sera allouée à Mme [V] la somme de 2.500 euros en réparation du préjudice subi à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

S’agissant d’une somme de nature indemnitaire, il ne peut être fait droit à la demande de Mme [V] de voir condamner l’employeur à lui verser des congés payés afférents aux dommages et intérêts fixés en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

*

IV – Sur les autres demandes

Mme [C] partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel sans que soit mis à sa charge les frais irrépétibles engagés en cause d’appel par Mme [V] en raison de l’équité.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Requalifie la démission de Mme [V] en date du 13 mars 2018 en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [C] à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  3.775,68 euros au titre des heures supplémentaires non payées,

—  377,56 euros au titre des congés payés y afférents,

—  298,38 euros au titre du rappel de salaire sur la période d’arrêt maladie du 28 août au 18 septembre 2016,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile relatifs aux frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

Condamne Mme [C] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard