ARRÊT N° /2026

PH

DU 21 MAI 2026

N° RG 25/00699 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FQ7G

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

23/00216

20 mars 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [E] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] inscrite au RCS de [Localité 2] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], n° Siret [N° SIREN/SIRET 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : WEISSMANN Raphaël

Conseiller : BRUNEAU Dominique

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 22 Janvier 2026 tenue par WEISSMANN Raphaël, Président, et BRUNEAU Dominique, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Corinne BOUC, présidente et Dominique BRUNEAU, conseiller, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 09 Avril 2026 ;puis à cette date le délibéré a été prorogé au 21 Mai 2026 ;

Le 21 Mai 2026 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [E] [X] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL AU MOULIN POULAILLON à compter du 10 février 2015, en qualité de cuisinier.

La convention collective nationale de la boulangerie et pâtisserie industrielle s’applique au contrat de travail.

A compter du 1er janvier 2020, le salarié a occupé le poste d’adjoint responsable de vente.

Par courrier du 23 juin 2020 puis du 9 mai 2022, M. [E] [X] s’est vu notifier deux avertissements.

A compter du 28 septembre 2022, le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 26 octobre 2022, M. [E] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 novembre 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 16 novembre 2022, M. [E] [X] a été licencié pour faute lourde.

Par requête du 29 mars 2023, M. [E] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de :

— annuler l’avertissement du 23 juin 2020 et condamner la SARL [1] à payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— annuler l’avertissement du 9 mai 2022 et condamner la SARL [1] à payer 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— dire et juger que son statut devait relever du statut agent de maîtrise au degré TA 1,

— en conséquence, condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2 719,72 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour l’année 2020, outre la somme de 310,84 euros bruts de rappel sur les heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents,

—  2 719,72 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour l’année 2021, outre la somme de 328 euros bruts au du rappel sur les heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents,

—  2 118,23 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour l’année 2022,

— dire et juger qu’il n’a pas commis de faute lourde et que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

—  5 115 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 511,50 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

—  4 955,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 460 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 151,53 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire, outre la somme de 115,15 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 20 mars 2025, lequel a :

— dit et jugé le licenciement de M. [E] [X] revêtu d’une faute lourde,

— dit et jugé que M. [E] [X] ne peut pas prétendre à une classification supérieure,

— débouté Monsieur [X] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné M. [E] [X] à verser à la SARL [1] la somme de 50 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] [X] aux entiers frais et dépens.

Vu l’appel formé par M. [E] [X] le 1er avril 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [E] [X] déposées sur le RPVA le 5 novembre 2025, et celles de la SARL [1] déposées sur le RPVA le 28 août 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 décembre 2025,

M. [E] [X] demande de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy ayant rejeté ses demandes,

— annuler l’avertissement du 23 juin 2020 et condamner la SARL [1] à payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— annuler l’avertissement du 9 mai 2022 et condamner la SARL [1] à payer 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— dire et juger que son statut devait relever du statut agent de maîtrise au degré TA 1,

— en conséquence, condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  2 719,72 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour l’année 2020,

—  310,84 euros bruts de rappel sur les heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents,

—  2 719,72 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour l’année 2021,

—  328 euros bruts au titre du rappel sur les heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents,

—  2 118,23 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour l’année 2022,

— dire et juger qu’il n’a pas commis de faute lourde et que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  5 115 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  511,50 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

—  4 955,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 460 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 151,53 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire,

—  115,15 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

*

A titre subsidiaire, si la Cour devait rejeter la demande de requalification :

— condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 803,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  480,33 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

—  4 653,20 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 151,53 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire,

—  115,15 euros bruts au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL [1] aux dépens.

La SARL [1] demande de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 20 mars 2025 en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement de M. [E] [X] revêtu d’une faute lourde,

— dit et jugé que M. [E] [X] ne peut pas prétendre à une classification supérieure,

— débouté Monsieur [X] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné M. [E] [X] à verser à la société la somme de 50 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] [X] aux entiers frais et dépens,

Statuant à nouveau sur ces points :

— déclarer irrecevable, subsidiairement mal fondé, l’ensemble des demandes de M. [E] [X], les rejeter,

— débouter M. [E] [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

— condamner M. [E] [X] aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel,

— condamner M. [E] [X] à payer à la société un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 28 août 2025, et en ce qui concerne le salarié le 05 novembre 2025.

Sur l’avertissement du 23 juin 2020

La société [1] explique que Mme [P], animatrice réseau, a constaté lors de sa venue le 12 juin 2020 dans l’établissement que M. [E] [X] n’avait pas appliqué les consignes qui lui avaient été données quant au protocole sanitaire post-confinement.

M. [E] [X] explique que [C], la responsable de magasin, ne lui avait transmis aucune consigne particulière pour la réouverture du magasin suite au confinement.

Motivation

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la société [1] renvoie à sa pièce 14, qui est le compte-rendu, adressé par mail, de sa visite par Mme [P].

Il ressort de ce mail que Mme [P] indique avoir donné les consignes sanitaires à appliquer pour la réouverture à « [C] » : « J’ai eu le samedi matin [C] (responsable du magasin) en ligne, qui ne savait pas trop quoi me dire. Elle était désolée de tout ça et m’avoue ne pas avoir mesuré 1 mètre entre les chaises /tables dans la salle. L’après-midi, j’ai eu [E] (le responsable adjoint) au téléphone, il me dit avoir fait la remarque à [C] (pour les 1 m, pour le gel,') mais qu’elle ne voulait pas changer ».

Mme [P] indique en fin de mail que [C] avait participé à toutes les conférences téléphoniques organisées avec les responsables de magasin et avait accès à toutes les procédures à mettre en place.

Il découle de cette pièce que la responsabilité de la mise en place dE0s mesures sanitaires incombait à la responsable, qui devait le cas échéant donner les consignes à son adjoint pour leur mise en 'uvre.

La lettre de contestation de la sanction (pièce 5 de M. [E] [X]) à laquelle renvoie la société [1] ne contredit pas cette analyse.

M. [E] [X] n’étant pas responsable des faits reprochés dans la lettre d’avertissement, la sanction sera annulée.

M. [E] [X] fait valoir un préjudice moral.

Il convient de noter que la sanction a été maintenue malgré son courrier de contestation (pièce 5 précitée).

Il sera dans ces conditions fait droit à sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 150 euros.

Sur l’avertissement du 09 mai 2022

La société [1] affirme que M. [E] [X] n’a pas respecté les consignes qui lui avaient été rappelées lors d’un entretien le 1er avril 2022.

Elle fait valoir qu’il ne peut tirer argument d’une prétendue surcharge de travail au mois de mai, alors qu’il a été sanctionné en début de mois.

M. [E] [X] indique que l’employeur ne produit aucun élément objectif justifiant la sanction, et évoque des heures supplémentaires accomplies du 25 avril 2022 au 1er mai 2022, et du 02 au 08 mai 2022.

Motivation

La lettre d’avertissement (pièce 7 de M. [E] [X]) indique :

« Monsieur,

Par la présente, nous sommes amenés à revenir sur votre comportement et sur les manquements que nous avons relevés à votre encontre, et sommes amenés à vous notifier le présent avertissement.

Vous aviez rencontré le 1 er avril 2022 Monsieur [G] [O], Responsable Réseau Magasin. Lors de cet entretien, Monsieur [G] [O] vous avait déjà exposé verbalement le niveau d’insatisfaction à votre encontre quant aux manquements dans l’application des procédures internes. Vous aviez alors pris alors l’engagement de tout mettre en oeuvre, après vos congés payés, pour appliquer, de manière stricte et constante, l’ensemble des procédures internes.

Force est de constater que vos engagements ne sont pas tenus, et que vous continuez à ne pas appliquer les procédures internes. Pour exemple :

— Il est formellement interdit, dans de nos procédures internes de garnissage de sandwiches, de couper les tomates la veille pour les sandwiches du lendemain. Vous ne pouvez pas ne pas connaître cette procédure puisque votre hiérarchie, à plusieurs reprises, vous l’a rappelée verbalement. Or, vous continuez régulièrement à couper les tomates la veille pour les sandwiches du lendemain,

— Nos procédures internes prévoient que la mise en place pour le service des plats chauds soit prête à 11h30. Ainsi la plancha doit être mise en route dès 11h30, et non pas 12h00 pour des raisons évidentes de rapidité de service pour les premiers clients à midi. Or, vous continuez régulièrement à allumer la plancha à 12h00, et ce malgré plusieurs rappels à l’ordre verbaux de votre hiérarchie,

— Vous ne proposez pas à la vente les produits phares tels que les Bretz’burgers, merguez et des faux-filets. Alors même que la concurrence propose de telles gammes de produits, cette non-proposition d’une partie de la gamme provoque un détournement des clients vers la concurrence au détriment de l’activité du magasin,

— La procédure de badgeages prévoit que 8/100ième d’heure soient rajoutés à votre temps de travail effectif, et ce au titre de la valorisation du temps d’habillage. C’est bien la raison pour laquelle la procédure de badgeage des prises de poste s’entend en tenue professionnelle, et non civile, le temps d’habillage étant bien considéré. Il est, là aussi, surprenant de constater que vous détournez régulièrement la procédure de badgeages : vous avez pointé votre heure de prise de poste en tenue civile, et non en tenue professionnelle les 19, 21, 22, 23, 24, 26 et 30 avril 2022, ainsi que le 2, 3 et 4 mai 2022. Ainsi votre temps d’habillage est considéré en double : la première fois avec les 8/100ième d’heure du temps d’habillage, et la seconde fois par du temps de travail effectif.

De tels faits ne sont pas acceptables. En effet, au-delà de vos engagements du 1" avril 2022, votre contrat de travail prévoit en son article 14 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES : « [E] [X] s’engage à […] respecter les prescriptions du règlement intérieur et autres règles de vie en vigueur dans la société et le groupe, […] à se conformer aux directives et instructions émanant de la Direction ou de son représentant, […] à respecter les instructions qui pourront lui être données par la Direction et à se conformer aux règles relatives à l’organisation et au fonctionnement interne de l’établissement ou du groupe ».

Force est de constater que ces engagements contractuels sont enfreints.

Vous devez respecter, de manière scrupuleuse et constante, les procédures internes relatives :

— Aux méthodes de garnissage, en coupant les tomates le jour de la production des sandwiches, et non la veille,

— Aux méthodes de mise en place du service du midi, notamment en allumant la plancha à 11h30 et non 12h00,

— A la proposition des gammes complètes de produits, notamment en proposant aux clients les gammes de Bretz’Burgers, merguez et faux-filets,

— Aux règles de badgeages, en badgeant votre prise de poste en tenue professionnelle, et non en tenue civile.

Ces faits sont d’autant plus inacceptables que, de par votre fonction d’Adjoint Responsable Vendeuses, vous avez un devoir d’exemplarité envers les autres salariés du magasin. Comment voulez-vous faire appliquer les procédures internes quand vous ne vous les appliquez pas à vous-même '

Par conséquent, compte tenu des éléments qui précèdent, nous sommes amenés à vous notifier par la présente un avertissement.

Nous vous demandons instamment à compter du présent courrier d’adopter une attitude professionnelle et exemplaire, afin d’éviter que de tels faits se reproduisent. A défaut, nous serions contraints de prendre à votre encontre des sanctions plus sévères. »

Il ressort de la pièce 8 de M. [E] [X] à laquelle renvoie la société [1] (lettre de la [2] du 11 juin 2022, pour le compte de l’appelant, en contestation de son avertissement) que M. [E] [X] confirmait utiliser des tomates découpées la veille pour la confection des sandwichs, en précisant qu’il n’est indiqué nulle part dans la procédure que le produit ne peut pas être utilisé le lendemain.

Il y confirme également que la plancha est allumée « aux alentours de 11h30, à 15 minutes près, rarement à 12h00 », et qu’il badge avec sa tenue civile, pour gagner du temps.

Il ne conteste pas l’obligation de badger en tenue de travail, ni les horaires de mise en route de la plancha pour qu’elle soit prête en temps voulu.

La société [1] ne produit aucun élément justifiant de l’interdiction de la découpe des tomates la veille, ni que cette consigne lui aurait été donnée lors de l’entretien du 1er avril 2022.

Les deux autres griefs précités justifient cependant l’avertissement, sans que l’existence d’heures supplémentaires effectuées sur la période considérée, ou le sous-effectif allégué mais non établi, puisse justifier le non-respect de ces consignes.

M. [E] [X] sera donc débouté de sa demande d’annulation de la sanction, le jugement étant sur ce point confirmé.

Sur la demande de reclassification

M. [E] [X] estime que la clause de délégation de pouvoir insérée dans l’avenant à son contrat de travail impliquait qu’il soit classé dans la catégorie agent de maîtrise au degré TA1.

La société [1] fait valoir que M. [E] [X] relevait de la qualification « employé » et non ouvrier, et que la délégation de pouvoir est compatible avec ce statut.

Motivation

Le contrat de travail et son avenant (pièces 1 et 2 de M. [E] [X]) précisent que ce dernier est ouvrier, et ses bulletins de paie (pièces 16 de M. [E] [X]) mentionnent qu’il est employé.

Les ouvriers et les employés sont regroupés dans la même catégorie par la convention collective, de sorte que la différence d’appellation est sans incidence.

L’avenant (pièce 2 de M. [E] [X]) comporte un article 4 « Délégation de pouvoir » ; cette délégation de pouvoir était déjà inscrite dans le contrat de travail (pièce 1 du salarié).

Cet article 4 indique : « La société donne à Monsieur [X] [E] tous pouvoirs de manière permanente dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité.

Cette délégation de pouvoirs comporte pour Monsieur [X] [E] l’obligation absolue de faire respecter les consignes de sécurité (')

Monsieur [X] [E] devra attirer l’attention du personnel placé sous sa responsabilité de respecter à la lettre les consignes de sécurité. (…) »

Aux termes de l’article 141 de la convention collective applicable « Positionnement par catégories professionnelles », les catégories professionnelles ouvriers et employés relèvent des niveaux OE de la classification. Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des niveaux TA de la classification. La catégorie professionnelle cadre relève des niveaux CA de la classification.

Les annexes II, III, IV de la convention collective présentent la classification, les grilles de pesées et les grilles de classification.

Il en ressort que le niveau le plus élevé de la catégorie ouvriers/employés est OE7.

M. [E] [X] était, au jour de la rupture, classé OE4 (ses pièces 18 – bulletins de paie).

La société [1] présente en page 13 de ses écritures le détail des points accordés à M. [E] [X] pour parvenir à cette classification.

Ces calculs et points ne sont pas discutés par M. [E] [X], notamment pour la rubrique « connaissances requises ou expérience équivalente » se référant aux diplômes,

Il discute cependant, de manière indirecte, par sa revendication au titre de la délégation, les calculs pour le critère « encadrement et animation ».

L’employeur lui a reconnu dans cette rubrique le degré 3, lui attribuant ainsi 6 points.

Ce degré 3 est ainsi défini : « L’emploi requiert l’entraînement au travail dans le cadre limité de sa spécialité (en binôme). »

Le degré 4 est ainsi défini :

« L’emploi requiert, la coordination du travail sans assumer les responsabilités d’un agent de maîtrise (délégation d’autorité).

L’animation se caractérise par le conseil technique correspondant à la technique professionnelle maîtrisée. »

Compte tenu de l’exclusion de la délégation par cette disposition, ce degré ne correspond pas à la situation de M. [E] [X].

Le degré 5 est ainsi défini :

« L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe (niveaux ouvriers et employés), notamment dans :

' la répartition des tâches entre les membres de son équipe ;

' la régulation de l’activité (charge/ressources) pour la bonne exécution du programme. L’animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou par du tutorat de courte durée ou par de la formation d’un groupe restreint à partir d’un support existant. »

Le degré 6 est ainsi décrit :

« L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise).

L’animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ou par la formation d’un groupe avec élaboration des outils pédagogiques. »

Ce degré 6, visant l’encadrement d’agents de maîtrise par le salarié, n’est pas adapté au cas de M. [E] [X].

Il convient donc de lui reconnaître le degré 5, ce qui entraîne l’attribution de 10 points.

En reprenant les calculs exposés par l’employeur, le total de points de M. [E] [X] est alors de 34 points.

En application de l’annexe IV (grille de classification) il doit être classé OE5 (31 à 36 points).

Aucune des parties ne présentant des calculs de rappel de salaires sur cette base, le présent arrêt condamnera l’employeur au paiement des rappels, à calculer sur la base du salaire d’un ouvrier/employé niveau OE5.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 16 novembre 2022 (pièce 11 de M. [E] [X]) indique :

« Monsieur,

Nous sommes amenés à faire suite à notre lettre LRAR n° 1A 202 578 9625 6 vous convoquant à un entretien en date du 09 novembre 2022 au magasin POULAILLON de [Localité 4], magasin pour lequel vous assurez la fonction d’Adjoint Responsable Vente.

Suite à la tenue de cet entretien, et après réflexion, nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement à effet immédiat pour faute lourde et ce, pour les motifs ci-après :

— Fausses déclarations de temps de travail ;

— Manquements graves aux règles d’hygiène ;

— Délit intentionnel de tromperie par le ré-étiquetage et vente de produits à Date Limite de Consommation (DLC) dépassée ;

Il est entendu ici que l’ensemble des salariés de la Société a été informé, par le procès-verbal du Comité d’Entreprise de la Société daté du 13 mars 2019, que l’ensemble des établissements de la Société est placé sous vidéo-surveillance.

Fausses déclarations de temps de travail :

Le samedi 17 septembre 2022, vous badgez votre début de pause à 13h23. Vous badgez votre fin de pause à 13h38. Or, plutôt que de reprendre votre poste en magasin, vous continuez votre pause sur du temps de travail effectif. En effet, les images issues des caméras de vidéo-surveillance montrent clairement que vous ressortez à l’extérieur par la porte réservée au personnel, et ce jusqu’à 13h50, soit 12 minutes de pause supplémentaires, payées indûment sur du temps de travail effectif.

Lors de l’entretien en date du 09 novembre 2022, vous avez argumenté « ce n’est pas de fausses déclarations de travail. Je travaillais ». Pour autant, à la question « quelle(s) activité(s) avez-vous fait à l’extérieur du magasin '», vous avez été incapable de détailler ce que vous auriez pu faire, habituellement ou occasionnellement, à l’extérieur du magasin.

Ainsi, face à cet argument irrecevable, vous contournez clairement les règles de badgeages en continuant votre pause sur du temps de travail effectif. Cette pratique est inadmissible et ce à double titre :

— Vous exercez les fonctions d’Adjoint Responsable Vente. Comment voulez-vous faire appliquer les règles de badgeages aux membres de l’équipe, que vous êtes censés manager, si vous-même vous ne les appliquez pas ' Il n’est pas acceptable, de par votre fonction d’Adjoint Responsable Vente, que vous contourniez les règles de badgeages en vigueur au sein de la Société,

— Par le courrier d’avertissement daté du 09/05/2022 et vous ayant été remis le 13/05/2022, il vous avait pourtant été précisé : « vous devez respecter, de manière stricte et constante, les procédures internes relatives […] aux règles de badgeages ». Dans cet avertissement, il vous avait été également rappelé vos obligations contractuelles : « votre contrat de travail prévoit en son article 14 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES : [E] [X] s’engage à […] respecter les prescriptions du règlement intérieur et autres règles de vie en vigueur dans la société et le groupe, […] à se conformer aux directives et instructions émanant de la Direction ou de son représentant, […] à respecter les instructions qui pourront lui être données par la Direction et à se conformer aux règles relatives à l’organisation et au fonctionnement interne de l’établissement ou du groupe».

Force est de constater que ces engagements contractuels sont, une nouvelle fois, enfreints, et ce malgré plusieurs échanges verbaux avec votre hiérarchie et un courrier d’avertissement.

Ces faits caractérisent une fraude intentionnelle au pointage.

Manquements graves aux règles d’hygiène :

La procédure interne veut que toute manipulation de produits devant les clients, dans l’espace vente, doit s’effectuer à l’aide d’une pince, et ce pour des raisons évidentes de non contamination croisée des produits. De plus, le lavage des mains est impératif après toute action pouvant aboutir à une contamination.

Le 17 septembre 2022 à partir de 06h00, vous assuriez la mise en place des produits dans la vitrine, coté galerie commerciale. Or, les images issues des caméras de vidéo-surveillance montrent clairement les faits suivants :

— A 06h30, vous vous arrêtez dans vos activités : vous levez votre jambe gauche et vous grattez avec votre main droite le dessous de la semelle de votre chaussure gauche. Reprenant vos activités, vous ne jugez pas utile de vous laver les mains et vous continuez à manipuler des produits, augmentant de ce fait le risque de contamination bactériologique des produits,

— A 08h04, vous encaissez une cliente, cette manipulation étant, à elle seule, source possible de contamination ! Dans la foulée à 08h05 et sans vous laver les mains, vous rangez tous les bretzels sur le présentoir prévu à cet effet : vous avez manipulé tous les bretzels, sans exception, à mains nues, sans même respecter la procédure interne d’utilisation des pinces, augmentant de ce fait le risque de contamination des produits. Ce manquement grave aux règles élémentaires de sécurité alimentaire est d’autant plus inadmissible que le magasin est déjà ouvert et que vous opérez donc devant les clients.

Lors de l’entretien du 09 novembre 2022, vous avez argumenté simplement « une surcharge de travail ». Or cet argument n’est nullement recevable, et ce à double titre :

— un salarié en renfort avait été recruté le 12 septembre 2022, pour justement vous aider à la mise en place,

— le fait de se laver les mains, avec du gel hydroalcoolique, n’a jamais constitué une quelconque charge de travail,

Ainsi, votre argument étant irrecevable, de tels faits sont inadmissibles : vous ne respectez pas les règles élémentaires de sécurité alimentaire, en manipulant des produits à mains nues devant les clients et en ne vous lavant pas les mains après avoir touché votre semelle de chaussures ou après un encaissement d’un client. Ces pratiques sont inadmissibles à plusieurs titres :

— De par vos agissements, vous contournez clairement les règles internes de sécurité alimentaires, ne vous lavant pas les mains après contamination, et pouvant donc mettre en danger la santé de nos clients, en cas de contaminations de produits,

— Le fait de manipuler des produits à mains nues devant les clients, peut nuire fortement à la notoriété de la Société, notamment en détournant des clients vers des établissements concurrents, qui eux, respectent scrupuleusement les règles élémentaires de sécurité alimentaire,

— Vous exercez les fonctions d’Adjoint Responsable Vente. Comment voulez-vous faire appliquer les règles de sécurité alimentaire aux membres de l’équipe, que vous êtes censés manager, si vous-même vous ne les appliquez pas ' Il n’est pas acceptable, de par votre fonction d’Adjoint Responsable Vente, que vous contourniez les règles de sécurité alimentaire en vigueur au sein de la Société,

Par le courrier d’avertissement daté du 09/05/2022 et vous ayant été remis le 13/05/2022, il vous avait été pourtant rappelé vos obligations contractuelles : « votre contrat de travail prévoit en son article 14 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES : [E] [X] s’engage à […] respecter les prescriptions du règlement intérieur et autres règles de vie en vigueur dans la société et le groupe, […] à se conformer aux directives et instructions émanant de la Direction ou de son représentant, […] à respecter les instructions qui pourront lui être données par la Direction et à se conformer aux règles relatives à l’organisation et au fonctionnement interne de l’établissement ou du groupe ».

Force est de constater que ces engagements contractuels sont, une nouvelle fois, enfreints, et ce malgré plusieurs échanges verbaux avec votre hiérarchie et un courrier d’avertissement.

Délit intentionnel de tromperie par le ré-étiquetage et la vente de produits à Date Limite de Consommation (DLC) dépassée

Le samedi 17 septembre 2022 à 6h14, les images de vidéo-surveillance vous montrent clairement commettre un délit intentionnel de tromperie.

En effet, le samedi 17 septembre 2022 à 6h14, vous vérifiez dans l’armoire à boisson réfrigérée, coté galerie commerciale, les Dates Limites de Consommation (DLC) des jus d’orange, qui sont fabriqués sur place. Vous prenez 5 bouteilles de jus d’orange que vous déposez sur le comptoir. Vous prenez alors le rouleau d’étiquette de désignation du produit (Jus d’orange Frais Pressé 30 cl), et vous collez une nouvelle étiquette sur l’étiquette existante, venant alors masquer la DLC initiale.

Cette pratique intentionnelle de « réemballe » a été confirmée par le retour de plusieurs clients qui ont acheté une bouteille de jus d’orange le samedi 17 septembre 2022. Les bouteilles retournées par ces clients confirment votre procédé, corroboré par les images de vidéo-surveillance : vous avez collé une nouvelle étiquette avec DLC vierge / non renseignée (espace blanc prévu pour renseigner manuellement la DLC) sur l’étiquette initiale avec une DLC échue au 16 septembre 2022.

Ainsi, il apparaît évident que vous avez intentionnellement commis un délit de tromperie le 17 septembre 2022, en voulant masquer, sur des produits frais et donc sensibles, des DLC échues au 16 septembre 2022. Ces produits auraient dû être jetés, et non remis en vente, et vous auriez donc dû fabriquer des jus d’orange pour les ventes de la journée du 17 septembre.

Or, après ce ré-étiquetage venant masquer la DLC échue au 16 septembre 2022, vous avez, personnellement, remis dans les vitrines réfrigérées ces produits périmés et ré-étiquetés, afin qu’ils puissent être vendus, par manque criant de professionnalisme. Le 17 septembre 2022, vous avez en effet préféré mettre en vente des produits périmés au 16 septembre 2022, puis ré-étiquetés le 17 septembre 2022 au matin, plutôt que de fabriquer des jus d’orange pour les ventes de la journée du 17 septembre 2022.

Lors de l’entretien du 09 novembre, vous avez ainsi réagi : «je n’ai pas souvenir de réclamations ». Cette réponse est totalement inappropriée : le fait que vous n’auriez pas eu connaissance de telles réclamations est sans relation avec l’existence même du délit intentionnel de tromperie. Autrement dit, le fait que vous n’auriez pas eu connaissance de telles réclamations n’implique pas que le délit intentionnel de tromperie n’ait pas eu lieu.

Nous ne pouvons imaginer que de telles pratiques intentionnelles de « réemballe » puissent être pratiqués sur un de nos établissements.

Les conséquences de vos pratiques intentionnelles de masquer des DLC échues sont trop graves pour la sécurité alimentaire, la santé de nos clients et la notoriété de la Société :

— En cas de contrôle de la Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des Fraudes (DGCCRF) : cette dernière aurait immédiatement remarqué des produits non datés et périmés, pouvant déboucher sur la fermeture de l’établissement,

— Sur la santé des consommateurs : vous avez intentionnellement masqué des produits périmés, dont leur consommation aurait pu engendrer une intoxication alimentaire chez les clients, avec des symptômes de type gastro-entérite tels que des diarrhées, des douleurs abdominales et/ou des vomissements. Il n’est pas envisageable que la Société s’expose, de par vos agissements intentionnels, à de tels risques pour la santé des consommateurs,

— Sur la notoriété de la Société : l’hygiène et la sécurité alimentaire de nos gammes peuvent être fortement remises en cause, de par la vente de bouteilles de jus d’orange dont vous avez intentionnellement cherché à masquer la DLC échue.

Pour information, la personne responsable de délit intentionnel de tromperie risque une peine allant jusqu’à 7 ans de prison et 750 000 € d’amende.

***

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, nous sommes amenés à vous notifier la présente mesure de licenciement pour faute lourde, à effet immédiat et à vous porter sortie de l’effectif de l’entreprise dès la date d’envoi de la présente. (…) »

La société [1] fait valoir que :

— le 17 septembre 2022, après avoir badgé la fin de sa pause, M. [E] [X] est ressorti de l’établissement jusqu’à 13h50, s’octroyant ainsi 12 minutes de pause supplémentaires.

La société [1] indique que les caméras de surveillance se justifient par la nécessité de se prémunir contre les vols, et que la présence de ces caméras a été rappelée lors de la réunion du CSE du 13 mai 2019.

Elle estime que cette preuve est indispensable au succès de sa prétention, et ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié.

— le 17 septembre 2022, il n’a, par deux fois, pas respecté les règles d’hygiène en ne se lavant pas les mains avant de manipuler des produits.

— le 17 septembre 2022, M. [E] [X] a procédé au ré-étiquetage de 5 bouteilles de jus d’orange frais pour masquer la DLC initiale, puis les a replacées dans l’armoire réfrigérée en vue de leur mise en vente.

La société [1] estime que les images de vidéosurveillance sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve, et proportionnées au but poursuivi.

M. [E] [X] estime que le dispositif de vidéosurveillance était illicite, et qu’il fait dès lors écarter ces enregistrements des débats.

L’appelant conteste avoir allongé sa pause de 12 minutes, indiquant que rien ne permet de vérifier qu’il ne travaillait pas durant les 12 minutes pendant lesquelles il se trouvait hors du champ de la caméra.

En ce qui concerne les bouteilles de jus d’orange, il fait valoir que l’enregistrement par l’huissier de justice ne rend pas pour autant licite le mode de preuve qui est vicié.

Il conteste par ailleurs la valeur probante de l’attestation de Mme [H].

Motivation

— sur la recevabilité des images de vidéo-surveillance

M. [E] [X] remet en cause la licéité de la preuve résultant de la vidéosurveillance, en faisant valoir que l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation du préfet pour la mise en place des caméras, qu’il n’y avait pas d’affiches informant le public sur leur présence, et que les représentants du personnel n’ont pas été informés.

Il résulte de l’examen des photographies produites, extraites des caméras de vidéosurveillance, que les caméras n’étaient pas dirigées vers la voie publique, mais qu’il s’agit de caméras filmant l’intérieur de l’établissement, de sorte qu’aucune autorisation préfectorale n’était requise.

La société [1] produit en pièce 12 le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 13 mai 2019, pour justifier de l’information des représentants du personnel.

Le comité d’entreprise n’étant pas un organe de représentation du personnel, ce document ne justifie pas de l’information des représentants.

Mais d’une part, la société [1] fait valoir, sans être contredite par M. [E] [X], que tous ses magasins sont équipés de caméras pour assurer la sécurité des biens et des personnes et se prémunir des vols à l’étalage.

Et d’autre part, le recours aux images tirées de la vidéosurveillance sont, en l’espèce, le seul moyen pour l’employeur de démontrer les faits reprochés au salarié, s’agissant du ré-étiquetage et du respect du lavage des mains, ces faits s’étant déroulés alors que le rideau métallique du local était baissé masquant toute vue à la clientèle, et, ainsi que cela ressort par ailleurs du procès-verbal de retranscription des images par l’huissier de justice (pièce 2 de la société [1]) et de la photographie en pièce 13 de l’employeur, que M. [E] [X] était seul lors de ces deux moments, ce qui ne permettait pas une preuve par témoin.

L’image en pièce 13, et la retranscription d’images par procès-verbal d’huissier de justice en pièce 2, se limitent aux seuls faits reprochés au salarié, et sur son temps de travail, de sorte que la captation des images pour établir la preuve des griefs est limitée aux faits reprochés.

Il n’est pas soutenu que ces pièces n’auraient pas fait l’objet d’une communication, durant la procédure, permettant qu’elles soient discutées.

Dans ces conditions ces pièces sont recevables.

— sur les griefs

Il ressort de la pièce 2 de la société [1] (procès-verbal de constat d’huissier du 08 avril 2024) que l’huissier a, sur demande de la société [1], réceptionné et visionné le téléchargement des images de vidéosurveillance des locaux de l’intimée situés dans la galerie commerciale de [Localité 4], images captées le 17 septembre 2022 à partir de 06h12.

Sur ces images, M. [E] [X] (son identité n’est pas mentionnée mais résulte des conclusions des parties) manipule cinq bouteilles de liquide orange, qu’il est allé chercher dans l’armoire réfrigérée, et semble avoir collé sur ces bouteilles des étiquettes tirées d’un rouleau à étiquettes adhésives.

La société [1] produit en pièce 3 un autre procès-verbal du même huissier de justice, du 08 avril 2024, récupérant, à la demande de la société [1], une bouteille de jus d’orange dont l’étiquette originelle a été recouverte par une autre du même type ; sur l’étiquette du dessous, dans le rectangle placé en face de la mention « à consommer jusqu’au » est indiqué « 16/09 » ; sur l’étiquette du dessus le même rectangle blanc est vierge.

La pièce 4 de l’employeur est une attestation de Mme [M] [H] datée du 09 novembre 2022, qui explique que « le mardi 20 septembre 2022, ma responsable Mme [J] [T] m’a demandé d’aller réceptionner le retour de la bouteille de jus d’orange datée comme DLC le 16/09/22. L’étiquette vierge venant recoller au-dessus de l’autre étiquette du 16/09/22. Cette bouteille a été achetée par une personne du salon de coiffure qui se trouve en face de notre magasin Poulaillon. Mes collègues m’ont dit que [E] [X] a dit « J’ai failli me faire choper » ».

En pièce 13 la société [1] produit la photographie du salarié en train de gratter, avec les doigts, la semelle de sa chaussure.

M. [E] [X] ne conteste pas ne pas s’être lavé les mains ensuite, et avoir manipulé à mains nues les denrées de l’étal.

Ces deux griefs sont établis.

Ils justifient à eux seuls le licenciement prononcé, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs.

La société [1] motive le licenciement pour faute lourde en rappelant que son activité de vente de pâtisserie et de sandwichs nécessite un respect strict des règles d’hygiène pour des raisons de sécurité alimentaire, et que l’intention de nuire à son employeur est manifeste d’autant plus que M. [E] [X] avait déjà précédemment fait l’objet de deux avertissements pour des faits de même nature.

Ces éléments ne suffisent pas à caractériser la faute lourde invoquée par la société [1].

Dans ces conditions, le licenciement sera requalifié en licenciement pour faute grave.

Le jugement sera réformé en ce sens.

M. [E] [X] sera en conséquence débouté de toutes ses demandes liées à la rupture du contrat de travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les parties seront déboutées de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile, et conserveront la charge de leurs propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 20 mars 2025, en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement de M. [E] [X] revêtu d’une faute lourde,

— dit et jugé que M. [E] [X] ne peut pas prétendre à une classification supérieure,

— débouté Monsieur [X] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 23 juin 2020, et de sa demande de dommages et intérêts ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans ces limites,

Annule l’avertissement du 23 juin 2020 ;

Condamne la société [1] à payer à M. [E] [X] 150 euros en réparation de son préjudice moral ;

Dit que M. [E] [X] doit bénéficier, depuis son embauche, de la classification ouvrier/employé niveau EO5 ;

Condamne la société [1] à payer à M. [E] [X] les rappels de salaires consécutifs à cette reclassification ;

Dit que le licenciement de M. [E] [X] est fondé sur une faute grave ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en dix huit pages