ARRÊT N° /2026

PH

DU 28 MAI 2026

N° RG 25/01181 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FR73

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANCY

F22/00466

05 mai 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric BARBAUT de la SELARL MAITRE FREDERIC BARBAUT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1] , numéro SIRET [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric SEGAUD substitué par M^e NAUDIN de la SELARL FILOR AVOCATS, avocats au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 15 Janvier 2026 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 02 Avril 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 07 Mai 2026 puis au 28 Mai 2026  ;

Le 28 Mai 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [Y] [K] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par l’association [1] à compter du 26 août 1991, en qualité d’éducatrice spécialisée.

Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de chef de service éducatif.

La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 23 juin 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 02 août 2022, Madame [Y] [K] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 19 décembre 2022, Madame [Y] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins de :

— requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association REALISE au versement des sommes suivantes :

—  5 526,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 23 juin au 4 août 2022, outre la somme de 552,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 176 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 617,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  72 792 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  80 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 5 mai 2025, lequel a :

— dit que le licenciement de Madame [Y] [K] est fondé sur une faute grave,

— débouté Madame [Y] [K] de ses demandes,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses propres dépens,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Vu l’appel formé par Madame [Y] [K] le 22 mai 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Madame [Y] [K] déposées sur le RPVA le 23 juillet 2025, et celles de l’association [1] déposées sur le RPVA le 23 octobre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 novembre 2025,

Madame [Y] [K] demande de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 5 mai 2025 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes,

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [1] à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la requête en date du 19 décembre 2022 :

—  5 526,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 23 juin au 04 août 2022,

—  552,27 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

—  16 176 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 617,60 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  72 792 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  80 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

— de condamner l’association [1] à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner l’association [1] aux entiers dépens,

— de débouter l’association [1] de toutes ses demandes.

L’association [1] demande de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Madame [Y] [K] est fondé sur une faute grave,

— débouté Madame [Y] [K] de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

— débouter Madame [Y] [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Madame [Y] [K] à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [K] aux entiers fais et dépens de la présente instance.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 23 octobre 2025, et en ce qui concerne la salariée le 23 juillet 2025.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement (pièce 14 de REALISE) indique :

« Madame,

Par lettre du 23.06.2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable dans l’éventualité d’une sanction disciplinaire. Cet entretien a été fixé en date du 06.07.2022 à 14h30 au siège de l’Association [1] ([Adresse 2] ' [Localité 2]). Il s’est tenu en présence de Mme [V], Directrice générale et de M. [R] (DRH). Vous étiez quant à vous assistée par Mme [B] [Q], membre élue du CSE de l’Association [1].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et nous vous avons offert la possibilité de recueillir vos observations. A l’occasion de cet entretien préalable, vous avez pu librement vous exprimer et nous apporter les précisions que vous souhaitiez. Nous rappellerons ci-dessous les faits abordés dans le cadre dudit entretien du 06.07.2022.

Préalablement, il convient de préciser que vous occupez au sein de l’Association [1] un emploi de chef de service éducatif et ce depuis Janvier 2006. Vous êtes affectée au service d’AEMO, service à caractère social dont la mission principale est d’intervenir auprès d’enfants et de familles en difficultés sociales et/ou familiales ou en situation de rupture. Vous avez intégré ce service en Août 2017.

RAPPEL DE DIFFERENTS ELEMENTS DE CONTEXTE

L’Association [1] en sa qualité d’employeur a été interpellée par différents représentants du personnel dans le cadre du suivi d’un droit d’alerte émis par le CSE au sein du [2] (service auquel vous êtes affecté). En date du 04.03.2022, le CSE a notamment fait état à la Direction générale de nombreux points susceptibles de porter atteinte à la santé de salariés du [2]. Au regard de la gravité potentielle de cette situation, l’Employeur a décidé en concertation avec la délégation du CSE d’engager des mesures d’investigations afin :

d’établir un diagnostic plus approfondi et d’identifier les éventuels éléments à l’origine des

problématiques psychosociales rencontrées au sein du [2],

de partager ce diagnostic avec les élus du personnel,

de prendre des mesures permettant :

— d’améliorer de façon continue les conditions de travail des salariés du [2],

— de protéger et/ou accompagner d’éventuels salariés en situation de souffrance.

L’Association a ainsi pris la décision d’engager un recueil d’informations au sein du [2] via un questionnaire entre le 14.04.2022 et le 03.05.2022. 27 salariés ont répondu à cette enquête.

Par le biais de ce questionnaire adressé à la Direction des ressources humaines, de nombreux personnels (non cadres et cadres) attestent par écrit de pratiques managériales totalement inadaptées de votre part. Ces pratiques ont pour conséquences de générer une forme de souffrance chez certains salariés et apparaissent comme à l’origine d’une forme de clivage au sein d’une large partie du service d'[3]. Les données collectées dans le cadre de cette enquête font apparaitre à différentes reprises que vous êtes au coeur de tensions et source d’insatisfaction et de mal-être chez de nombreux professionnels du [2].

Au regard de la souffrance exprimée par de nombreux salariés et afin d’apprécier au mieux la gravité des faits évoqués par ceux-ci, l’Association a décidé d’engager en concertation avec le CSE un complément d’enquête auprès de certains salariés identifiés comme ayant pu faire l’objet de pratiques managériales dysfonctionnelles ou ayant été témoins de telles pratiques. C’est dans ce cadre que l’Employeur a organisé l’audition de différents salariés du [2]. Les entretiens ainsi mis en oeuvre ont été conduits par le DRH de l’Association en présence de la référente harcèlement du CSE. Ces entretiens ont constitué une mesure d’investigation concertée entre l’employeur et le CSE dans le cadre du droit d’alerte émis par le CSE.

ENONCÉS DES FAITS FAUTIFS

Au terme des différentes mesures d’investigation engagées par le biais d’un questionnaire écrit et d’auditions complémentaires et après avoir entendu vos différentes explications lors de l’entretien du 06.07.2022, vous sont reprochés les éléments ci-dessous.

1. Une attitude irascible et inacceptable à l’égard de l’une de vos subordonnées ([L] [M])

En Juin 2020, vous recevez dans votre bureau une jeune professionnelle du [2] ([L] [M]) embauchée en CDD et arrivée durant la période de crise sanitaire. Son CDD trouve son terme à cette période. Dans le cadre d’un échange que vous avez avec celle-ci, vous êtes amenée à lui tenir les propos suivants :

« Je ne veux plus te voir » ;

« Tu ne repasses pas dans les bureaux. Tu t’en vas immédiatement » ;

« Je t’interdis d’aller faire le tour des bureaux ».

Selon les témoignages recueillis, la salariée était en pleur devant vous. Certains salariés présents ce jour-là au service indiquent que vous avez HURLER très violemment sur cette jeune professionnelle. Certains salariés ont été selon leurs dires « choqués » et « sidérés » par une telle esclandre et par l’interdiction qui lui a été faite de dire au revoir à ses collègues.

La salariée a ainsi quitté le [2] en pleur sous vos hurlements et ce au vu et au su d’autres collègues du service.

2. Dénigrement et attitudes totalement inadaptées à l’égard de personnels administratifs du [2]

Vous sont reprochés différents propos ou comportements inacceptables à l’égard de personnels administratifs du [2].

Durant une pause, vous vous êtes laissée aller devant témoin à des commentaires désobligeants à l’égard d’un personnel administratif du service ([G] [W]), critiquant sans détour sa tenue vestimentaire.

Vous sont ainsi reprochés les propos suivants :

« Oh la dégaine ».

« On ne sait plus quoi embaucher ! »

« L’image du service, c’est plus ce que c’était ».

S’agissant des personnels administratifs du [2], vous avez également été amenée à les saluer en utilisant à plusieurs reprises des propos tels que : « Salut les saucisses ». Un de ces personnels indique à ce titre : « On ne relève même plus » d’un ton résigné.

Vous avez par ailleurs tenu devant des personnels administratifs en poste les propos suivants : « Depuis que [F] [E] (ancienne secrétaire du service d’AEMO) est partie, on a beaucoup perdu au secrétariat ».

Dans un autre cadre, vous avez été amenée à hurler sur Mme [Y] [A]. et [G] [W] (personnels administratifs du [2]). En raison d’une erreur de date sur une page de garde de l’un de vos dossiers, vous êtes entrée dans leur bureau très en colère et en hurlant. Les 2 salariées ont ressenti votre interpellation comme une véritable agression verbale « d’une extrême violence » selon les propos recueillis. Après vérification, il s’est avéré que cette erreur de date avait été commise par une ancienne secrétaire ayant quitté le service.

Ces différents éléments attestent de propos et d’attitudes totalement inacceptables de la part d’un chef de service éducatif à l’égard de personnels administratifs.

3- Dénigrement d’une de vos collègues, chef de service ([P] [Z]).

Différents salariés cadres et non-cadres confirment que vous avez tenu des propos disqualifiants à l’égard d’une de vos collègues cadres [P] [Z], chef de service :

« Elle n’est pas fute-fute »;

« Elle est incompétente»;

« Elle n’aurait jamais dû être embauchée»;

« Elle est bête comme une usagère » ;

« Le boulet » ;

« C’est une cas soc'» ;

« Elle est mauvaise » ;

« Elle sert à rien ».

4. Dénigrement de votre hiérarchie ([U] [J], Directrice du [2])

Différents salariés cadres et non-cadres confirment également que vous avez tenu des propos disqualifiants à l’égard de [U] [J], votre Directrice:

« Elle ne sert à rien» ;

« Elle ne sait pas se positionner » ;

« Quand elle bougera, ce sera exceptionnel » ;

« Elle n’y connait rien » ;

« Elle n’y comprend rien » ;

« Elle est incompétente » ;

« Faut rien lui demander » ;

« Vivement qu’elle se barre ».

5. Propos totalement inadaptés à l’égard de l’un de vos subordonnés

Dans le cadre de vos missions, vous êtes amenée à assurer un travail de soutien, de conseil et de contrôle des écrits professionnels de travailleurs sociaux placés sous votre autorité. Cette mission doit s’opérer en faisant preuve de respect et de courtoisie. Néanmoins, il apparait que vous avez tenu à M. [X] [H] les propos suivants :

« Je te relis pas souvent. Ton écrit là c’est de la merde ».

A noter : s’agissant de l’écrit en question de 20 pages, il s’avère que vous n’avez corrigé qu’une phrase et quelques rares éléments superficiels.

6. Dénigrement de 3 de vos subordonnées directes ([D] [H], [N] [Z] et [O] [M])

Différents témoignages font apparaître que vous avez adopté une attitude totalement inadaptée à l’égard de 3 de vos subordonnées directes : [D] [H], [N] [Z] et [O] [M] Les propos recueillis ci-dessous viennent en attester.

« Depuis le droit d’alerte, il n’y a plus de contact direct entre [Y] [K] et [D] [H], [O]

[M] et [N] [Z] » ;

« [D] [H] n’est plus saluée par [Y] depuis le droit d’alerte » ;

« [Y] [K] ne dit plus bonjour à [D] [H] depuis le démarrage du droit d’alerte » ;

« [Y] ignore [D] [H] et ce en présence de sa collègue » ;

« [Y] [K] désigne certains salariés par leur nom et fait état d’intentions agressives.

Exemple : La [I], je vais me la faire ». « Elle parle des salariés par leur nom » ;

« [Y] [K] ne dit plus bonjour à [O] [M] Elle ne lui parle plus. » ;

« [O] [M] n’est plus saluée par [Y] [K] depuis le droit d’alerte » ;

« Quand j’ai quitté le pôle de [Localité 3] pour aller travailler sur le pôle de [Localité 4], [Y] [K]

ne m’a plus dit bonjour. Elle était dans l’ignorance la plus totale » ;

« [Y] [K] a demandé à [N] [Z] de « castrer » [O] [M] » ;

« Elle affuble certaines salariées de surnoms « Tic et Tac » ([T] [W] et [D] [H]). Elle appelle « La gosse » certaines jeunes professionnelles » ;

« [Y] [K] met en garde [D] [H] d’être en relation fréquente avec [N] [Z] Elle lui recommande de ne pas avoir de relations avec elle » ;

« [Y] [K] dit : c’est bon, je l’ai castré [N] [Z] » ;

« [Y] [K] critique et se moque de [N] [Z] en réunions cadres (devant des chefs de services et psychologue) » ;

« [Y] [K] déclare que [N] [Z] fait des petits miracles et que c’est une excellente éducatrice. Quelques semaines plus tard, elle est devenue une bonne à rien » ;

« Interdiction faite par Mme [K] à [N] [Z] de rentrer en réunion d’équipe car celle-ci toussait. Elle l’a obligée à aller faire un test et de lui prouver qu’elle était négative avant de la laisser regagner le service » – ce qui constitue une mesure abusive au regard des règles de droit alors en vigueur.

7. Autres éléments attestant d’une attitude de dénigrement ou d’un registre de communication inadapté

D’autres éléments complémentaires issus des investigations conduites dans le cadre du droit d’alerte mettent en exergue d’autres comportements totalement inadaptés de votre part :

« [Y] souffle le chaud et le froid. Elle critique les uns et les autres : coiffure, habillement,

façon d’écrire. Tout est prétexte à critique » ;

« Deux collègues de mon pôle se sont entendus dire que leurs écrits étaient « de la merde » et

qu’ elle ne signerait jamais cela » ;

« [Y] critique ses subordonnées. Elle ironise sur beaucoup d’entre elles » ;

« Lors de réunions [2], il y e tout le temps des yeux au ciel, des mimiques, des grimaces de la part de Mme [K] quand certains tiennent des propos qu’elle ne partage pas, notamment [C] [S] (chef de service) et [U] [J] (Directrice) » ;

« Aucun salarié ne quitte le pôle de [Y] en bon terme. C’est toujours conflictuel » ;

« Le départ des collègues est systématiquement suivi de dénigrement à leur encontre : '[NL] [WQ], [L] [M], [AF] [IH], [FF] [LY] notamment) » ;

« [Y] critique tout le monde » ;

« Elle utilise un ton très sec à l’égard de certains salariés » ;

« Chez [Y], y a aucune précaution verbale ou bienveillance » ;

« Quand [Y] hurle, elle est histérique ».

8. Impossibilité pour certains subordonnés de s’exprimer

Plusieurs salariés non cadres font état de leur impossibilité voire de leur peur de s’exprimer en raison du management dont ils font l’objet de votre part. Certains ont fait état des propos suivants

« Pas d’opposition ou de contradiction possible » ;

« Parole pas du tout libre » ;

« Impossible de s’exprimer » ;

« Si on est d’accord avec elle, on a le droit d’exister. Si on n’est pas d’accord avec elle, ça devient très compliqué » ;

« [Y] [K] refuse la contradiction et le débat » ;

« Les salariés s’auto-censurent auprès de [Y] afin que leurs questionnements ne soient pas l’occasion pour [Y] de les dénigrer auprès d’autres personnes du service » ;

« On n’a pas le choix de se rallier ou pas à [Y]. Si on ne fait pas alliance ou que l’on ne se soumet pas, il y a des représailles d’ordre relationnel : déconsidération, mise à distance, dénigrement, absence de bonjour ».

9. Un management source d’inéquité et de clivages

La ligne de management que vous avez instaurée est source d’inéquité et de clivages. Plusieurs salariés font état des éléments suivants :

« Dès qu’on n’entre pas dans un jeu d’alliance avec [Y] et que l’on met la distance professionnelle d’usage, on subit les foudres : pas de bonjour, pas de regard, soutien minime dans les situations. Alors que les 3 salariés en proximité forte à [Y], il y a beaucoup d’interactions et de soutien » ;

« [Y] [K] clive l’équipe. Elle est à l’origine des clivages » ;

« Sur le plan professionnel, [Y] est reconnue comme une très bonne technicienne mais pour moi, ses apports se font rares. D’autres bénéficient de beaucoup plus de conseils et de guidance » ;

« Les salariés sont parfois encensés pour pas grand-chose et sont critiqués très sévèrement de façon infondée. Ses positions sont très changeantes. C’est fusion puis rejet. Sa posture changeante est déstabilisante pour les salariés et source de souffrance » ;

« Certains ont droit à des sourires et pas d’autres » ;

« [Y] a un management brutal avec certains ».

10. Des agissements source de souffrance et de dysfonctionnement au sein du [2]

Vos propos et agissements génèrent auprès de certains salariés un sentiment de peur, de souffrance. Ils dégradent le climat social du service et sont à l’origine de stratégie d’évitement et de départs de certains salariés. Vos agissements sont donc une source de perturbation et de trouble dans le fonctionnement du service d’AEMO et ont un impact sur la situation de santé de certains salariés. De nombreux propos de salariés cadres et non cadres viennent illustrer ces éléments :

« [Y] fait peur. Clairement. » ;

« [Y] a une très forte emprise sur ses équipes » ;

« Ses critiques permanentes sont très insécurisantes pour nous et fait peser un climat épouvantable » ;

« Pour moi, elle peut détruire des vies » ;

« A part quelques-uns de son pôle avec qui elle est en alliance, personne du service ou presque

ne veut aller la voir» ;

« [Y] génère beaucoup de peur chez les collègues. Lorsqu’ils parlent d’elle, ils en ont encore peur, même quand certains sont partis de son pôle depuis plusieurs mois. Certains en souffrent encore » ;

« [Y] a beaucoup d’emprise sur les cadres qui sont fragilisés » ;

« [Y] a instauré une forme de peur dans le service » ;

« On est tous très hypocrites avec [Y] [K] en raison de la crainte qu’elle

suscite ». « On est pas à l’abri de tous y passer’ ;

« [Y] ne peut pas revenir. Je ne l’imagine pas en tous cas » ;

« [Y] me fait peur. Je redoute son dénigrement. Ça me revient par derrière. Son dénigrement, c’est très régulier. C’est cela avec beaucoup de gens » ;

« ll y avait une omerta par rapport aux comportements de [Y]. Elle fait peur. Elle a une forme d’emprise. Se ranger de son côté, c’est la position la moins dangereuse » ;

« Depuis sa mise à pied, l’ambiance est beaucoup plus détendue » ;

« La présence de [Y] au service est source d’inquiétude » ;

« Je ne me sens plus du tout en sécurité lorsque je suis de permanence et que c’est [Y] qui est présente » ;

« [Y] est une personne qui adopte une position dominante à l’égard de tout le monde »

« pour moi, c’est inenvisageable qu’elle puisse revenir» ;

« Son absence retire une telle châpe de plomb » ;

« imaginer son retour, c’est très inquiétant » ;

« [Y] ne mesurait pas à quel point les salariés du [2] ne supportaient plus ses pratiques. Elle n’a pas mesuré qu’il y avait un collectif au [2] qui n’acceptait plus » ;

« Personnellement, [Y] me fait peur, très peur. Je suis dans la crainte. Si on n’est pas soumise à elle ou en alliance avec elle, y a un risque permanent » ;

« la mise à pied a été accueilli comme une forme de soulagement » ;

« Elle a une aura négative » ;

« Je ne me sentais plus en sécurité au service » ;

« De travailler avec [Y], j’avais peur » ;

« Le fonctionnement de [Y] est source de dysfonctionnements pour tous les pôles. Ses comportements perturbent tout le [2], pas que le pôle de [Localité 3]. » ;

« La souffrance générée par [Y] fait perdre du temps à tout le service » ;

« On ne fait plus du tout en équipe. [Y] n’a pas régulé du tout l’équipe. »

« Il y a des intentions malveillantes, c’est une certitude. [Y] peut être maltraitante. »

« Certains salariés viennent voir d’autres cadres afin de se plaindre du management dont ils font l’objet de la part de [Y]. Ce qui alourdit la tâche d’autres cadres. »

« Fondamentalement, sa façon d’être est en profond décalage avec mes valeurs. »

« Ses pratiques créent plus de dysfonctionnements qu’autre chose. « De peur d’avoir affaire à

[Y], certains salariés mettent en place des stratégies d’évitement. Ils font en sorte de rendre leur rapport à des dates qui ne correspondent pas aux périodes où [Y] est la seule cadre car ils souhaitent éviter toute confrontation directe. Ceci a pour conséquences de générer un flux de sollicitations plus important pour certains collègues, notamment par [C] [S], reconnue pour la qualité de ses conseils et sa pédagogie »

« Je quitte le service car je ne veux plus travailler avec [Y] [K] »

« Certains salariés partent par peur de [Y] »

« Avec son fonctionnement, l’environnement n’est plus sain. ça fait fuir beaucoup de salariés. Ce n’est pas vraiment la charge de travail le problème majeur. Le problème c’est de ne pas pouvoir travailler dans un environnement sain ».

« On appréhende quand il n’y a que [Y] comme cadre de permanence. Quand je peux l’éviter, je l’évite au maximum ».

« Si [Y] revenait, je ne pourrais plus rester. Ce serait incompréhensible pour moi. Et pour beaucoup d’autres salariés aussi ».

SYNTHESE DES FAITS FAUTIFS / PRINCIPALES CONSEQUENCES POUR LES DIFFERENTES PARTIES PRENANTES

Au regard des éléments issus de l’enquête menée par l’Employeur (en concertation avec le CSE de l’Association), il apparaît clairement que vous n’avez pas adopté une attitude professionnelle adaptée auprès de nombreux salariés du service d’AEMO et n’avez pas respecté certains principes élémentaires de savoir-vivre au sein d’une organisation de travail.

Ceci se caractérise notamment par :

de très nombreux propos disqualifiants ou dégradants à l’égard de votre hiérarchie, de certains de vos pairs et de certains de vos subordonnés ;

une absence de salutations et un manque élémentaire de courtoisie et d’amabilité à l’égard de certains de vos subordonnés : expression d’une forme d’indifférence ou de déconsidération ; une attitude considérée comme parfois menaçante, agressive ou brutale ; un registre de communication perçu comme parfois grossier et Insultant ; une posture managériale ne permettant pas à tous vos subordonnés la possibilité d’échanger avec vous et de bénéficier de soutien et de conseils dans la réalisation de leurs missions.

L’ensemble de ces éléments a pour conséquence de :

générer de la peur et d’importantes souffrances psychologiques et morales sur les personnes concernées ;

de conduire certains professionnels à une perte de repères, une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation et d’inutilité ;

de conduire certains salariés à une forme d’Isolement / de mise à l’écart ;

d’ avoir contraint certains salariés à quitter le service en raison de leur incapacité à supporter de telles relations hiérarchiques ;

de nuire à la professionnalisation et à l’amélioration continue des pratiques professionnelles du service ;

de créer des clivages / des camps au sein de l’équipe et d’en mettre à mal la cohésion et la dynamique ;

de constituer une forme d’ inéquité de traitement entre les salariés du service et de nourrir un sentiment d’injustice chez certains d’entre eux ;

de dégrader le climat social général du service ;

de perturber de nombreux salariés dans la réalisation et la conduite de leurs missions et de nuire par effet collatéral à la qualité de l’accompagnement proposé par le [2] aux populations en difficulté ;

de ternir l’image du service d'[3] et celle de l’Association (notamment auprès de ses partenaires).

Au regard de ces éléments, il apparaît clairement que vous avez failli gravement à certaines de vos missions de chef de service éducatif.

Nous rappelons ici que dans le cadre de l’exercice de ses missions, une Chef de service éducatif doit notamment :

— entretenir des relations respectueuses avec chacun de ses subordonnés et garantir un accompagnement bienveillant,

— disposer d’une attitude professionnelle et d’un registre de communication adaptés à l’encadrement et à l’animation de personnels socio-éducatifs et de personnels administratifs,

— exercer ses fonctions sans abuser de sa position et de son autorité à l’égard de tout ou partie de ses subordonnés et sans faire preuve de violence verbale ou de quelconques formes de pression psychologique,

— véhiculer des valeurs de respect et de bienveillance à l’égard de l’ensemble de ses subordonnés et les traduire dans ses pratiques professionnelles,

— exercer son activité professionnelle de façon loyale vis-à-vis de ses subordonnés, de ses collègues cadres et de sa direction.

Au regard des éléments recueillis, nous considérons ces faits comme totalement inacceptables. Ils constituent des manquements graves pour différents personnels de l’Association ainsi que pour le bon fonctionnement du service d'[3] et des usagers dont il assure l’accompagnement et le soutien.

Au regard de l’ensemble des faits consignés ci-dessus, nous ne pouvons que constater que vous avez manqué gravement à vos obligations professionnelles. Les quelques précisions que vous avez apportées à l’occasion de l’entretien préalable ne remettent absolument pas en cause les faits qui vous sont reprochés et ne sont pas de nature à modifier notre appréciation. L’Association ne peut que considérer de tels faits comme gravement préjudiciables au fonctionnement de l’établissement auquel vous êtes affecté et sont parfaitement intolérables. Le comportement dont vous avez fait preuve est totalement inadmissible et ne peut trouver aucune excuse. Il constitue des manquements graves quant à l’exécution du contrat de travail qui vous lie à l’Association.

Ces manquements rendent impossible la poursuite dudit contrat de travail, fût-ce le temps d’un délai-congé. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend effet en date du 04.08.2022. Vous n’effectuerez pas votre préavis.

( ') »

REALISE expose qu’il est ressorti de l’enquête qu’elle a menée en concertation avec le CSE que la salariée a adopté avec un certain nombre de salariés du service une attitude inacceptable pour un chef de service entraînant angoisse et peur.

A l’occasion de cette enquête interne, les révélations ont été faites sur le comportement de Mme [Y] [K].

REALISE indique que, compte tenu des résultats de cette enquête, elle a engagé une enquête interne complémentaire dès le 23 juin 2022 ; parallèlement, Mme [Y] [K] a été mise à pied à titre conservatoire.

L’employeur souligne que les salariés qui craignaient les représailles ont accepté de témoigner à condition de pouvoir rester anonymes.

Mme [Y] [K] indique que le droit d’alerte du CSE du 21 décembre 2021 n’a pas été mis en place pour dénoncer un prétendu harcèlement de sa part ; elle précise que ce droit d’alerte visait en fait la directrice du service, désormais partie à la retraite.

La salariée souligne que le rapport d’enquête d’avril/mai 2022 n’est ni daté ni signé, et que l’auteur du rapport n’est pas mentionné.

Elle ajoute qu’aucune réponse aux questionnaires n’est versée aux débats, ce qui empêche toute vérification à la cour.

Elle fait également valoir que le rapport prétend en page 30 que 19 salariés auraient fait mention d’ « éventuels comportements ou propos inadaptés », affirmation reposant sur des témoignages anonymes, non versés aux débats, et n’identifient pas la personne mise en cause, ne décrivent pas les faits et n’indiquent pas la date à laquelle ils auraient été commis.

Mme [Y] [K] indique également que le « complément d’enquête interne [2] ' juin 2022 » n’est ni daté ni signé, et que la mention en page 5 de ce document, de ce que l’intéressée a fait l’objet d’une mise à pied le 23 juin 2022, démontre qu’il a été rédigé après le début de la procédure disciplinaire, pour les besoins de la cause.

Elle souligne que ce rapport ne rapporte que des témoignages anonymes; que n’ont été entendus que 12 salariés sur 45 ; qu’elle n’a pas été entendue sur les faits.

Mme [Y] [K] rappelle les dispositions de la convention collective applicable qui précisent que, sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment de deux sanctions disciplinaires.

L’appelante conteste les faits reprochés dans la lettre de licenciement.

Motivation

Aux termes de l’article L1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier d’en rapporter la preuve.

REALISE renvoie à ses pièces 15, 6, 10, 16 et 8.

— pièce 15 : « procès-verbal de la séance plénière du CSE du 08 avril 2022 projet »: ce document comporte la page de garde, la page 2 et les pages 14 à 20.

Il s’agit de la retranscription des échanges entre le DRH et les élus, notamment sur l’anonymat d’entretiens de salariés ; ni le nom, ni la fonction, ni le service du salarié de [1] qui est concerné par l’enquête n’est précisé.

Ce document n’établit rien s’agissant des griefs.

— pièce 6 : « rapport d’enquête interne [2] avr.2022/mai2022 ».

Comme le fait valoir Mme [Y] [K], ce document n’est pas signé.

Il est daté du 22 juin 2022 ; il est donc antérieur à la convocation à l’entretien préalable.

Il synthétise les réponses aux questionnaires remplis par les salariés ; il s’agit de questions standard du type « On me demande une quantité de travail excessive » « jamais ; parfois, souvent ; toujours » ; Je dispose du temps nécessaire pour faire correctement mon travail » : « pas du tout d’accord ; pas d’accord ; d’accord ; tout à fait d’accord » ; etc.

Mme [Y] [K] n’est pas nommément désignée dans ce document.

Il apparaît qu’elle le serait au travers de sa fonction : en page 37 du document, dans un paragraphe 2.3 intitulé « principaux enseignements » il est indiqué : « Une remise particulièrement vive de 2 chefs de services :

(…)

— Un autre chef de service (cadre éducatif intervenant principalement sur le territoire de [Localité 3]) dont les pratiques managériales à l’égard de certains personnels apparaissent à différents titres comme totalement inadaptés. Ces pratiques ont pour conséquences de générer une forme de souffrance chez certains salariés et apparaissent comme à l’origine d’une forme de clivage et de « jeux » d’alliances au sein d’une large partie du service d'[3] »

— pièce 10 : « note d’information ' mise en 'uvre d’un questionnaire à destination des personnels du [2] et [4] » du 14 avril 2022.

Cette note explique que le droit d’alerte exercé le 21 octobre 2021 par le CSE était sur le point d’être traité quand le CSE ainsi que des personnels ont de nouveau interpellé l’employeur en février 2022 « sur de nouvelles difficultés au sein de ces services » [[2] et [4]]

Cette note décrit la méthodologie qui sera suivie pour « un état des lieux plus précis »

— pièce 16, « procès-verbal de la séance plénière du CSE du 04 juillet 2022 (suite du 24 juin 2022) Approuvé le 16 septembre 2022 »

Il s’agit d’un document dont certaines pages seulement sont produites ; il est daté du 04 juillet 2022, approuvé le 16 septembre 2022 ; le document retranscrit les échanges entre les élus du CSE, le DRH et la directrice générale ; ils portent sur les difficultés rencontrées par les salariés et la nécessité de mettre fin à certaines pratiques managériales ; aucun nom n’est cité.

— pièce 8, « procès-verbal de la séance plénière du CSE du 04 mars 2022 Projet »

Ce document retranscrit les échanges entre la direction, le DRH et les élus ; sont évoqués plusieurs problématiques, notamment d’ordre managérial, concernant le [2]/[4] ; sont émises des critiques sur la façon dont se sont déroulées les restitutions suite au droit d’alerte exercé le 26 octobre 2021 ; sont également évoqués un droit d’alerte au [5], un droit d’alerte au « [6] », et un droit d’alerte à la « [7] ».

Les situations sont évoquées de façon elliptique et aucun nom n’est précisé.

Aucune des pièces visées par [1] n’établit la réalité des griefs.

REALISE verse également aux débats une pièce 13 « complément d’enquête interne [2] ' juin 2022 volet 2 », à laquelle répond Mme [Y] [K] dans ses écritures.

Comme le fait remarquer Mme [Y] [K], ce rapport n’est ni daté ni signé.

En pages 9 et suivantes de ce document, sont cités des propos recueillis au cours des « 12 auditions réalisées par le DRH » (page 9 du rapport).

Sur chaque grief, des citations entre guillemets sont retranscrites, sans que ne soient mentionnées les noms des personnes qui témoignent.

Aucune attestation de ces personnes n’est produite; par ses pièces 19, 23 et 24 REALISE justifie avoir sollicité la levée de l’anonymat et s’être opposée à un refus.

Au terme de l’analyse de ces pièces, les seuls éléments produits mettant en cause Mme [Y] [K] nommément et de manière précise, justifiant les griefs, est cette dernière pièce 13 qui ne fait que retranscrire de façon anonyme des témoignages de salariés.

Il s’agit d’extraits cités, au regard de chaque grief, dans la pièce 13.

Les témoignages ne sont pas produits, et n’ont pas fait l’objet d’un recueil par une personne neutre et indépendante de l’employeur, avant leur anonymisation et garantissant leur teneur et l’identité de leurs auteurs.

En outre, aucun élément objectif complémentaire à ces témoignages anonymes n’est produit, les pièces 15, 6, 10, 16 précitées ne pouvant en tenir lieu pour les raisons qui viennent d’être exposées.

Dans ces conditions, les griefs ne sont pas établis.

Il sera donc fait droit à la demande de voir dire le licenciement non fondé.

Sur les conséquences financières de la rupture

— sur les demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, et le rappel de salaire pour la mise à pied

Mme [Y] [K] sollicite à ces titres : 16 176 euros, outre 1 617,60 euros au titre des congés payés afférents, 72 792 euros et 5 526,80 euros, outre 552,27 euros au titre des congés payés afférents.

REALISE s’oppose aux demandes au motif que le licenciement pour faute grave est bien fondé.

Motivation

Il résulte du développement précédent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Les demandes de Mme [Y] [K] sont donc fondées en leur principe.

En l’absence de contestation subsidiaire des montants réclamés par la salariée, il sera fait droits à ses demandes.

— sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

Mme [Y] [K] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 80 880 euros, calculé sur 20 mois de salaires bruts ; elle fait valoir son âge de 53 ans et son ancienneté de 31 ans.

REALISE estime que Mme [Y] [K] ne justifie pas de son préjudice à hauteur de 20 mois de salaires, et demande de limiter les dommages et intérêts à 3 mois de salaires.

Motivation

Mme [Y] [K] ne donne aucune précision sur sa situation professionnelle après la rupture du contrat de travail.

Dans ces conditions, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 30 000 euros.

— sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [Y] [K] explique que sa mise à pied lui a été remise en main propre alors qu’elle réalisait l’entretien annuel de Mme [RG] ; elle a été « expulsée » des locaux à 10h30 en plein travail.

REALISE estime que la salariée ne justifie pas en quoi cette remise en main propre aurait été constitutive de brutalité.

Motivation

Mme [Y] [K] renvoie à ses pièces 21 « attestation de Mme [RG] » et 26 « compte-rendu de l’entretien préalable du 6 juillet 2022 par Mme [Q] ».

Dans son attestation, Mme [NL] [RG] explique que la directrice a remis à Mme [Y] [K] sa lettre de mise à pied le 23 juin 2022, alors que cette dernière était en train de réaliser son entretien annuel.

La pièce 26 confirme la remise de la lettre de mise à pied à 10h30.

La remise de la lettre de mise à pied, alors que la salariée réalise l’entretien annuel d’une collègue, caractérise une démarche brutale et vexatoire.

A défaut d’autre élément d’appréciation, il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, REALISE sera condamnée aux dépens, ainsi qu’au paiement de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 05 mai 2025 ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [Y] [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association [1] à payer à Mme [Y] [K]:

—  5 526,80 euros à titre de rappel de salaire,

—  552,27 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

—  16 176 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 617,60 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  72 792 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture ;

Y ajoutant,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [Y] [K] 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en seize pages