ARRÊT N°

R.G. : 11/00694

SC/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’AVIGNON

14 décembre 2010

Section: Encadement

A

C/

SAS ID LOGISTICS FRANCE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 JANVIER 2013

APPELANT :

Monsieur F A

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de la SCP CABINET Stéphane FERNANDEZ, avocats au barreau de MONTPELLIER, plaidant par Maître Julie MANISSIER, avocate au même barreau

INTIMÉE :

SAS ID LOGISTICS FRANCE

prise en la personne de son représentant légal en exercice

XXX

XXX

XXX

représentée par la SCP LE ROUX BRUN MORAINE, avocats au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Régis TOURNIER, Président,

Madame Sylvie COLLIERE, Conseiller,

Monsieur Philippe SOUBEYRAN, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Martine HAON, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 27 Novembre 2012, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 Janvier 2013, date indiquée à l’issue des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Madame Sylvie COLLIERE, Conseiller, pour le Président empêché, publiquement, le 22 Janvier 2013, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur F A était embauché à compter du 5 juin 1980 par la société LA FLECHE CAVAILLONNAISE aux droits de laquelle est venue à compter du 1^er janvier 2001 la société ID LOGISTICS FRANCE.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il exerçait en qualité de cadre les fonctions de directeur du site de Miramas.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires.

Par courrier remis en mains propres le 27 février 2009, il était convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement puis était licencié pour faute grave par courrier du 12 mars 2009 ainsi libellé :

' … Nous avons été amenés à constater un certain nombre de graves anomalies et défaillances en parfaite contradiction avec les obligations contractuelles qui vous lient à notre entreprise.

1) En matière de gestion de la qualité et de traitement des indicateurs :

Comme vous ne l’ignorez pas, notre client Z nous a récemment fait part de son plus vif mécontentement quant à la faiblesse de la qualité de prestation que nous lui apportons. Ce mécontentement s’est traduit par de nombreuses injonctions formelles…

Je me suis personnellement vu signifier, par Monsieur B X, Directeur Logistique de Z, une mise en demeure de fiabiliser, sans délai, le niveau de prestation que nous apportons à notre client sous peine de nous voir retirer ce dossier à l’occasion du prochain appel d’offres.

En outre, Monsieur X nous a expressément demandé de bien vouloir focaliser nos efforts sur l’amélioration de notre qualité globale, plutôt que de nous acharner à produire des indicateurs qualités erronés visant à masquer les carences du site que vous dirigez(cf son courriel du 19 février 2009). A ce titre, vous n’êtes pas en mesure de nous expliquer pourquoi les indicateurs qualités renseignés par vous et vos équipes sous Intranet diffèrent de ceux figurant dans les fichiers Excel qui sont transmis à notre client…

Cet élément est à lui seul une faute professionnelle au regard des risques de perte du dossier que nous encourons.

2) En matière de management :

… Nous avons également stigmatisé vos carences managériales qui ont eu pour conséquence de déclencher, sur votre site, un préavis de grève.

Consécutivement à ce préavis, soit le 13 février 2009, D E et D I, DRH Groupe, se sont rendus sur le site afin de rencontrer les collaborateurs et comprendre, ainsi, leurs motivations.

En substance, il nous a été rapporté qu’il existait, au sein de cet établissement, une logique de clans tout à fait nuisible au climat social. D’un côté, vos proches qui, pour certains, se permettent de proférer de graves insultes et menaces à l’égard d’autres collaborateurs, et, de l’autre, les collaborateurs exclus de votre 'cercle’ qui ressentent un réel malaise, voire une totale démotivation à venir travailler. Ce préavis n’est pas sans rappeler le conflit social de 2003 du site de CABEDAN (Cavaillon) que vous dirigiez alors, les mêmes causes produisant les mêmes effets …

3) En matière de gestion de Ia sécurité.

PIus grave encore, Ie CHSCT de la Zone Sud a procédé à une visite de votre site conformément à ses attributions. Le compte rendu de 25 pages qui nous a été communiqué quelques jours après ladite visite est édifiant et pointe une fois encore, vos carences : extincteurs inaccessibles, état déplorable des extérieurs… mais surtout aucune mesure prise en matière de sécurisation des chargements et déchargements des véhicules. Nous vous rappelons que nous avons eu à déplorer un accident mortel au mois de février 2008, sur un site situé à quelques centaines de mètres de votre entrepôt. Consécutivement à cet accident qui engage notre responsabilité pénale, vous avez été destinataire comme chaque Responsable de Site, d’un courriel d’Eric HEMAR, Président du Groupe.

Ce courriel, daté du 21 mars 2008, vous demandait de mettre en place, sans délai, une procédure de sécurisation des chargements et déchargements, au travers notamment de la mise sous séquestre des clés des véhicules présents sur les sites. De nombreuses séances de travail organisées par D E se sont ensuite tenues. Les consignes de sécurisation étaient, dès lors, connues de tous les Responsables de Site. Ces derniers, à la seule exception de vous, ont mis en place ces procédures au demeurant assez simples et ne nécessitant pas d’investissement démesuré si ce n’est en terme de rigueur et de contrôle. Vous avez gravement failli, une fois encore, à vos obligations en exposant les salariés du site à des risques d’accident grave voire mortel et en mettant en péril la pérennité de notre entreprise dans l’hypothèse de la survenance d’un nouvel accident du travail …

Vous n’avez fourni aucune explication probante au cours de l’entretien préalable vous contentant de reporter vos carences sur d’autres collaborateurs pourtant placés sous votre responsabilité. Au regard de votre positionnement hiérarchique, ce mode de défense nous apparaît peu probant … '

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et soutenant par ailleurs que des heures supplémentaires et repos compensateurs lui restaient dus, il saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon, qui, par jugement du 14 décembre 2010 l’a débouté de toutes ses demandes et condamné aux dépens.

Par acte du 10 février 2011, Monsieur A a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions développées à l’audience, il demande à la Cour d’infirmer le jugement déféré et en conséquence de :

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société ID LOGISTICS FRANCE au paiement des sommes de :

* 66 800,65 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 22 266 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

* 242 911 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 130 049,97 euros au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

* 60 043,62 euros au titre des repos compensateurs ;

* 40 485,25 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Sur le licenciement, il fait valoir que :

— la procédure de licenciement n’a pas été engagée dans un délai restreint : dans toutes les rubriques visées par la lettre de licenciement, l’employeur avait connaissance de ses prétendues fautes les 3, 13 et 19 février 2009 et n’a pris aucune mesure à son encontre puisqu’il n’a même pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire ;

— s’agissant du premier grief relatif à la gestion de la qualité et de traitement des indicateurs :

* il a travaillé pendant près de 30 ans sans avoir reçu d’autres remarques sur son travail que des félicitations ;

* les reproches adressés par le client ont été pris en compte dès qu’il lui en a été fait part ;

* l’allégation relative aux indicateurs est fantaisiste : en réalité l’employeur fait allusion à une erreur ponctuelle de son assistante qui a enregistré dans le fichier Intranet de l’entreprise un trop grand nombre d’erreurs ; mais les indicateurs adressés au client ne contenaient aucune erreur et ce dernier n’avait pas les moyens d’accéder aux indicateurs faussés, accessibles seulement à l’employeur ;

* la preuve n’est pas rapportée que le client s’est plaint d’avoir été destinataire d’indicateurs erronés et surtout que lui-même a communiqué des indicateurs erronés au client sciemment pour masquer les carences du site qu’il dirigeait ;

— s’agissant du second grief relatif au management :

* il ne peut être prétendu que le mouvement social de 2003 trouve son origine dans son management ;

* sur le préavis de grève du 13 février 2009 : il produit plusieurs témoignages de personnes ayant travaillé avec lui qui lui reconnaissent des qualités d’intégrité, de rigueur, d’équité, de souci du bien être de ses salariés et le décrivent comme un manager accompli et comme quelqu’un de profondément humain ; ainsi il ne peut avoir instauré un climat délétère au sein du site ;

en réalité, le préavis aurait été déposé parce que les salariés se seraient plaints de deux autres salariés qui auraient eu un comportement inadéquat ;

* finalement, il n’y a pas eu de grève et les salariés prétendument en cause n’ont fait l’objet d’aucune sanction, de sorte qu’il est permis de s’interroger sur une manipulation émanant de l’employeur ;

— s’agissant du troisième grief relatif à la gestion de la sécurité :

* le contrôle a eu lieu dans des conditions étonnantes, à savoir qu’il a été fixé à une date à laquelle l’employeur savait qu’il ne serait pas présent sur le site et que le responsable chargée de la sécurité sur le site est la personne qui déposera quelques jours plus le préavis de grève ;

* au demeurant si le rapport relève des dysfonctionnements, ils ne peuvent être considérés comme constituant une faute grave dès lors que ce type de dysfonctionnement est courant et qu’un nouveau contrôle effectué en juillet 2009 a donné des résultats très semblables ;

* sur la sécurisation des chargements et déchargements : les chauffeurs de camion n’appartiennent pas à la société et n’étaient donc pas des salariés sous son autorité ; de plus, la société a recours à de nombreux intérimaires qui ne sont pas nécessairement très regardants sur le respect des procédures ; dans un rapport de visite concernant un autre site, des anomalies plus graves n’ont pas amené à sanctionner le directeur du site ;

— les quelques fautes qu’il aurait pu commettre sont hors de proportion avec un licenciement pour faute grave, notamment au regard de ses 30 ans d’ancienneté.

Sur les heures supplémentaires, il soutient que :

— les salariés sont unanimes pour attester qu’il avait une amplitude horaire très large et travaillait bien au delà des heures contractuellement prévues, soit 163 heures ;

— ses bulletins de salaire ne mentionnent des heures supplémentaires qu’à compter de 2008 et dans des quantités bien inférieures à la réalité ;

— il y a lieu de se référer aux décomptes des heures supplémentaires qu’il a établis, à défaut d’autres éléments concordants ;

— son contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de 37,5 heures, il convient de considérer que les heures supplémentaires effectuées au delà sont des heures supplémentaires impayées.

Sur les repos compensateurs, il indique qu’il les a calculés conformément aux dispositions de l’article L3121-26 du Code du travail.

Par conclusions développées à l’audience, la société ID LOGISTICS FRANCE demande la confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement, elle soutient que :

— les trois griefs articulés dans la lettre de licenciement ont été mis à jour ou portés à sa connaissance entre le 10 et le 19 février 2009 et elle a ensuite procédé à un certain nombre de vérifications et de recoupements avant d’engager la procédure de licenciement le 27 février 2009 par la remise de la convocation à l’entretien préalable ;

— de plus, la faute grave n’impose nécessairement la mise en oeuvre de la procédure de mise à pied conservatoire ;

— sur la gestion du client Z :

* l’entreprise est organisée par site monoclient c’est à dire que chaque site opère pour un client ;

* en juillet 2008 puis en novembre 2008 et le 19 février 2009, Monsieur X, directeur logistique de Z a fait connaître très clairement et par écrit à Monsieur A son mécontentement sur le fonctionnement du site de Miramas ;

* à l’occasion du dernier courriel du client, elle a décidé de comparer les tableaux des taux de litige transmis au client par Monsieur A avec la réalité des litiges ressortant du système informatique interne et il en est résulté une différence très importante entre le taux de litige transmis au client et la réalité de l’exploitation du site ;

* il est ainsi établi que Monsieur A au delà d’une insuffisance professionnelle caractérisée a essayé de tromper le client dont la défiance devenait dès lors évidemment compréhensible ;

* dans le même temps, Z a fait connaître que le contrat ne pouvait être renouvelé à l’issue de l’appel d’offres ;

— sur le management et le préavis de grève :

* chacun des responsables syndicaux à la fois ouvriers et cadre a décrit la réalité d’une situation inadmissible ;

* dès lors, l’employeur ne pouvait garder plus longtemps à son service un directeur de site qui avait ce type de comportement envers les salariés ;

— sur la gestion de la sécurité :

* Monsieur A était en sa qualité de responsable de site titulaire d’une délégation de pouvoir notamment dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité au travail et de la réglementation du travail ;

* le rapport du CHSCT pointe de très graves carences en matière de respect des règles d’hygiène et de sécurité montrant le non respect délibéré par Monsieur A de ses obligations ;

* l’état catastrophique du site est confirmé par des attestations des salariés;

* s’agissant du non respect de la procédure de mise à quai, Monsieur A n’a pas respecté les instructions précises, fermes et écrites dont l’oubli avait déjà provoqué dans l’entreprise un accident mortel.

Sur les heures supplémentaires, elle souligne que :

— en sa qualité de directeur de site, Monsieur A déclarait lui-même au service ressources humaines le nombre d’heures effectuées par chacun des salariés du site par le biais du logiciel de suivi des temps 'Deal’ ;

— sur la période en cause, Monsieur A n’a à aucun moment déclaré d’autres heures supplémentaires que celles effectivement accomplies et payées (en 2008 comme il l’indique lui-même).

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant au juge ses propres éléments.

En l’espèce, Monsieur A étaye sa demande en produisant des tableaux mentionnant jour par jour sa durée de travail ainsi qu’un décompte récapitulatif des heures supplémentaires ainsi dégagées.

Cependant, l’employeur établit qu’en sa qualité de directeur de site et en vertu de la délégation de pouvoir signée, Monsieur A assurait 'sous sa responsabilité, la gestion du personnel employé dans son établissement, dans le respect de la réglementation en vigueur et des règles propres à l’entreprise. A ce titre, il veill(ait) notamment à l’application des prescriptions légales relatives au contrat de travail, à la durée du travail, aux salaires, aux congés payés et à la formation…'

Concrètement, il déclarait lui-même au services ressources humaines les heures de travail de chaque salarié à partir du logiciel de gestion des temps 'Deal'. Or en ce qui le concerne, il n’a déclaré aucune heure supplémentaire qui justifierait un rappel de salaire.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il avait débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et de ses demandes subséquentes formées au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé.

Sur le bien fondé du licenciement

Sur le fait que la procédure de licenciement n’aurait pas été engagée dans un délai restreint de sorte qu’en tout état de cause, le licenciement ne pourrait être fondé sur une faute grave, il y a lieu de constater que :

— le rapport du CHSCT consécutif à la visite de ce comité sur le site de Miramas le 3 février 2009 a été transmis à l’employeur le 12 février 2009, ainsi que le salarié le mentionne lui-même ;

— la visite de membres de la direction des ressources humaines sur le site de Miramas pour vérifier les conditions dans lesquelles Monsieur A gérait le personnel est en date du 13 février 2009 ;

— la courriel de la société Z visé dans la lettre de licenciement est en date du 19 février 2009.

Il était logique que l’employeur, après les premiers faits portés à sa connaissance le 12 février 2009, ait pris le temps d’examiner plus précisément la gestion par Monsieur A du site de Miramas, en s’y déplaçant le 13 février 2009 puis en procédant à des vérifications après réception du courriel de la société Z du 19 février 2009.

Ainsi, le court délai de 8 jours qui s’est écoulé entre la réception de ce dernier courriel le 19 février 2009, date à l’employeur a été à même de parfaire sa connaissance de l’ensemble des faits susceptibles d’être reprochés à Monsieur A et le 27 février 2009, date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée par la remise au salarié de la convocation à l’entretien préalable n’a pas pour effet de retirer à la faute reprochée au salarié son caractère de gravité.

En outre, le licenciement pour faute grave n’impose pas le recours à une mise à pied conservatoire.

Dès lors l’absence de gravité de la faute ne saurait être constatée dès à présent, sans examen des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

S’agissant du troisième grief relatif à la 'gestion de la sécurité', le CHSCT a procédé le 3 février 2009 à une visite du site de Miramas, sans qu’il soit aucunement démontré que la date de cette visite résulte 'd’une manipulation de l’employeur’ lequel savait qu’il serait absent à cette date. En effet les visites effectués par le CHSCT dans le cadre de ses missions ne sont pas fixées par l’employeur. De même, aucune conséquence particulière ne peut être tirée de ce que le rapport du CHSCT ait été transmis le 12 février 2009 à l’employeur en même temps qu’il était adressé au salarié. Il y a lieu de relever enfin que postérieurement à la réception de ce rapport, Monsieur A n’a pas jugé utile d’adresser au CHSCT la moindre observation.

Il ressort du rapport rédigé par le CHCST lors de sa visite que ce dernier a en particulier constaté que:

— à plusieurs reprises, l’accès aux extincteurs était gêné par des obstacles en tout genre (…)';

— s’agissant des 'extérieurs du dépôt', en cas d’incendie, cette zone se révélait très dangereuse pour le bâtiment et accidentogène pour le personnel ;

— dans la salle des charges, l’issue de secours était condamnée par des tas de palette à l’extérieur;

— une des portes coupe-feu était bloquée par un morceau de bois.

— des palettes instables étaient stockées en hauteur :

— les racks avait un positionnement décentré dangereux pour la circulation.

Surtout, le Comité a mentionné, s’agissant de la procédure de mise à quai : 'Après avoir interrogé 2 chauffeurs qui étaient présents sur les quais, nous avons été surpris de constater que les clefs des véhicules étaient encore en leur possession alors que le déchargement était en cours. D’autre part, les chauffeurs n’étaient manifestement pas au courant de la procédure '.

Ces dernières constatations sont d’autant plus importantes que le 21 mars 2008, le président de la société intimée adressait à tous les directeurs de site le courriel suivant :

'Vous savez tous que nous avons eu un accident dramatique sur Grans Miramas il y a quelques semaines. Même si I’enquête déterminera les responsabilités et notamment celles du conducteur du camion (un affrété Lomatrans), dont le comportement particulièrement dangereux a été probablement la cause principale de I’accident, nous savons que cet accident ne serait pas arrivé si :

— nous avions séquestré les clés du camion avant toute opération de chargement ou de déchargement

— le cariste avait porté la ceinture de sécurité de son chariot frontal.

La direction des opérations a fait une note de rappel des procédures de sécurité le lendemain de l’accident. En parallèle, Y a engagé un vaste plan d’action qui commence à se mettre en oeuvre, notamment avec l’arrivée depuis lundi dernier d’un « Monsieur Sécurité » en charge de la mise en place et de son contrôle d’un plan général de sécurité de l’entreprise et qui feront l’objet de réunions particulières avec vous.

Cependant, des visites récentes sur des sites m’ont montré qu’encore aujourd’hui, il y a encore des camions à quai ou en chargement latéral dont nous n’avons pas pris les clés en séquestre, c’est à dire qu’un accident comme Grans Miramas peut se reproduire à tout moment.

Dans un tel cas, sans aucune exagération de ma part, il est quasi certain que le chef de site sera mis en garde à vue, le directeur des opérations, le DG et le président de I’entreprise également et seront poursuivis pour homicide par négligence et que nous serons condamnés.

Je vous demande d’accorder une attention absolue à ce point et d’établir une procédure claire pour la réception comme pour l’expédition.

Ces mesures doivent être mises en oeuvre immédiatement.

Si un conducteur présent sur un site refusait d’appliquer cette règle et de confier ses clés, je vous demande de refuser son chargement ou son déchargement, quelque soit les demandes et les pressions du client.

J’assume entièrement les conséquences d’une telle décision et je vous demande de vous retrancher derrière elle afin de n’autoriser aucune exception, quelque soit I’origine du véhicule ou quelqu’en soit les conséquences (retard, menace du client etc…). Cette décision concerne tous camions présents sur le site.

Même si nous ne sommes pas le contractant de beaucoup de transporteurs venant sur nos sites, nous sommes responsables de la sécurité de tous les véhicules qui y passent.

Dans un souci de clarté vis-à-vis des conducteurs, je vous invite à procéder à des affichages en gros caractères et très clairs de cette procédure dans le local d’accueil des conducteurs et aussi à l’entrée du site et de rappeler également à nos clients l’application stricte de cette procédure.

Je vous invite à la même vigilance concernant l’obligation de port de ceinture de vos caristes pour les frontaux.

Enfin, la direction générale et la direction des opérations … procèderont à des contrôles systématiques, lors de tous déplacements sur un site, quelqu’en soit la raison (réunion de travail, visite client, etc….) du respect de cette procédure (…).

Cette procédure de contrôle durera le temps nécessaire jusqu’à ce que nous soyions tous convaincus, vous compris, que cette procédure est intégralement respectée par tout le monde et est entrée dans la culture de notre entreprise. N’hésitez pas à faire une réunion spécifique avec vos équipes sur ce point crucial.

Je suis sûr que vous comprenez I’importance de ce sujet et que dans ces circonstances, nous devons tous être d’un niveau d’exigence absolue (…).'

Selon l’article L4122-1 du Code du travail, il

incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Cette obligation était renforcée s’agissant de Monsieur A qui était titulaire d’une délégation de pouvoirs en vue de veiller au respect des règles et normes d’hygiène, de prévention et de sécurité sur le lieu de travail.

Or, il résulte de ce qui précède que la sécurité n’était pas assurée sur le site de Miramas dirigé par Monsieur A. En particulier, ce dernier ne se souciait manifestement pas de faire appliquer la procédure de séquestration des clés des camions malgré les directives écrites, claires et fermes qui avaient été données par l’employeur.

Les explications qu’il avance, à savoir le fait que les chauffeurs des camions n’appartenaient pas à la société ID LOGISTICS FRANCE et n’étaient pas sous son autorité et qu’en outre la société avait recours à des intérimaires qui n’étaient pas regardants sur le respect des procédures, ne sont pas pertinentes. En effet l’appelant avait pour mission de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de l’ensemble du site, même si elles devaient concerner d’autres intervenants que les salariés directement sous son autorité, tels que les chauffeurs de camions. Le courriel du 21 mars 2008 contenait d’ailleurs des instructions précises du président de la société ID LOGISTICS FRANCE sur ce point. Quant aux salariés intérimaires, il appartenait à Monsieur A représentant l’entreprise utilisatrice responsable des conditions d’exécution du travail temporaire de leur assurer une formation pratique et appropriée en matière de sécurité.

En outre, si dans le but d’établir que le CHSCT a constaté des anomalies sans gravité, Monsieur A tire argument de ce qu’un contrôle du 21 juillet 2009 montrait d’ailleurs la persistance de problèmes, force est de constater d’une part que le rapport relatif à ce contrôle n’est pas produit, d’autre part que Monsieur A précise lui-même qu’il en résulte que des mesures avaient cependant été prises, en particulier relatives aux extincteurs au respect des procédures de déchargement.

Ainsi, et sans qu’il soit utile d’examiner les deux autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, il y a lieu de retenir que Monsieur A a commis en matière de sécurité des manquements graves rendant impossible, quels que soient son ancienneté et ses mérites passés, son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis, étant précisé que le fait qu’un autre directeur dont le site a été contrôlé par le CHSCT le 3 mars 2009 n’ait 'fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire’ alors que le rapport, produit par Monsieur A, mentionnait des manquements similaires à ceux qui sont reprochés à l’appelant, n’est pas à prendre en considération : en effet, l’employeur a un pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté Monsieur A de toutes ses demandes en paiement d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Condamne Monsieur F A aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Madame Sylvie COLLIERE, Conseiller, pour le Président empêché et par Madame Martine HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT