ARRÊT N°

N° RG 17/03653 - N° Portalis DBVH-V-B7B-GYHR

PB/ID

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

12 septembre 2017

RG :F16/00603

J K

C/

Société CRECHE ATTITUDE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 JUILLET 2020

APPELANTE :

Madame W J K

née le […] à BEAUVAIS

[…]

[…]

Représentée par Me Thierry COSTE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. CRÈCHE ATTITUDE Société par actions simplifiée, inscrite au RCS NANTERRE sous le N° B 448 868 406 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Guillaume ROLAND de la SELARL R & D, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Janvier 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour, a entendu les plaidoiries en application de l'article 786 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

Monsieur Lionel MATHIEU, Conseiller

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l'audience publique du 05 Juin 2020, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 Juillet 2020 prorogé à ce jour,

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président

, le 28 Juillet 2020, par mise à disposition au greffe de la

Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme J K a été embauchée le 12/09/2011 par la société CRECHE ATTITUDE en qualité de responsable d'établissement, statut cadre, sous contrat à durée indéterminée. Par contrat en date du 19/06/2014, avec prise d'effet en novembre 2014, Mme J K a été promue coordinatrice petite enfance, statut cadre, position 2.3 coefficient 150, régi par la convention collective SYNTEC.

Par courrier du 29/10/15 Mme J K a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable fixé au 6/11/15. La salariée a été licenciée par courrier du 12/11/15 pour fautes graves.

Contestant son licenciement, Mme J K a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 01/12/2015 aux fins d'entendre dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société CRECHE ATTITUDE à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 12/09/17 le Conseil de prud'hommes d'Avignon a débouté Madame J K de l'intégralité de ses prétentions et l'a condamnée à verser à la société CRECHE ATTITUDE 800 € au titre des frais irrépétibles.

Madame J K a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 27 /09/2017.

' Aux termes de ses dernières écritures signifiées le 10 janvier 2020, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de':

Dire et juger nouveaux et partant irrecevables les prétendus griefs suivants :

- l'invitation du 20/11/14 à Madame X d'approfondir ses connaissance en matière pédagogique ;

- l'augmentation de salaire de Madame X ;

- le transfert des enfants de Madame X au sein de sa crèche en mars 2015 ;

- les commentaires sur l'intervention de Madame X du 24/09/15 ;

- tous les faits évoqués par Madame Y dans son attestation ;

- les faits évoqués dans le courriel de Madame Z du 17/12/15 ;

Dire et juger prescrits les prétendus griefs suivants :

- le défaut de soutien à Madame X à l'ouverture de la crèche en novembre 2014 ;

- le reproche du 6/10/14 à Madame X d'un manque de fibre pédagogique ;

- l'invitation du 20/11/14 à Madame X d'approfondir ses connaissances en matière pédagogique ;

- l'augmentation de salaire de Madame X ;

- les critiques formulées le 12/12/14 au sujet de la communication de Madame X à propos d'un cas de gale.

- le transfert des enfants de Madame X au sein de sa crèche en mars 2015 ;

- tous les faits évoqués par Madame Y dans son attestation ;

- la réponse tardive, début juin 2015, concernant la prise de poste de Madame A ;

- les faits évoqués dans le courriel de Madame Z du 17/12/15 ;

Condamner la Société CRECHE ATTITUDE à verser à Madame J K avec intérêt au taux légal à compter de la convocation à l'audience de conciliation et capitalisation des intérêts échus depuis une année :

- 466,69 € bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés sur la prime d'objectifs 2015 ;

- 19.828 € bruts au titre des astreintes et atteintes à la vie privée ;

- 1.982,8 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ;

- 1.200 € bruts au titre de l'occupation du domicile ;

- 120 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ;

- 2.487,87 € bruts au titre de la période de mise à pied ;

- 248,78 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ;

- 15.165,21 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1.516,52 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ;

- 7.442,18 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

Condamner la Société CRECHE ATTITUDE à verser à Madame J K :

- 60.000 € en réparation des préjudices causés par le licenciement injustifié ;

- 2.500 € au titre des frais irrépétibles.

Faire injonction à la société CRECHE ATTITUDE d'établir et porter, sous astreinte de 15 € par document et par jour de retard un mois après la notification de la décision à intervenir un bulletin de régularisation.

Mme J K fait valoir essentiellement, concernant les demandes de rappel de salaire, qu'aux termes de son contrat de travail, elle était tenue à des astreintes, que les compensations incluses dans le salaire de base faisant l'objet d'une rémunération forfaitaire sans livrer leur montant exact ne répond pas aux exigences légales d'ordre public. Elle soutient qu'elle travaillait en partie à son domicile sans que le contrat de travail ne prévoit une indemnisation. Elle fait valoir que devait entrer dans l'assiette des congés payés la prime d'objectifs, les parties ayant convenu que la prime dépendait pour moitié, d'« objectifs quantitatifs » fixés en matière d'occupation des crèches et de chiffre d'affaires, pour une autre moitié, d'« objectifs individuels » en matière de management et de communication et qu'en conséquence la prime constituait la rétribution de son activité.

Concernant la rupture du contrat de travail, Mme J K fait valoir la prescription d'une partie des faits invoqués par l'employeur ainsi que l'irrecevabilité d'une partie des autres faits car nouveaux. Elle soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, invoquant que le véritable motif est l'insuffisance professionnelle et non disciplinaire.

' Aux termes de ses écritures signifiées le 23 janvier 2020, l'intimée sollicite de voir à titre principal confirmer le jugement déféré ; dire et juger infondées les demandes de Madame J K au titre de l'exécution de son contrat de travail ; dire et juger que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Madame J K repose bien sur une faute grave ;

En conséquence, la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire,

- Sur les astreintes et le télétravail, dire et juger que l'article 9 du contrat de travail limite l'«astreinte» aux périodes d'ouverture de l'établissement à l'exclusion de la nuit et des weekends';en conséquence, limiter le montant de l'indemnisation, lequel ne pourra en tout état de cause excéder la somme de 11 008 € brut

- Sur le télétravail, dire et juger que le domicile de la salariée n'était utilisée que très ponctuellement , en conséquence, limiter le montant de l'indemnisation, lequel ne pourra en tout état de cause excéder la somme de 333 € bruts sur la période considérée

A titre reconventionnel,

Condamner Madame J K à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 CPC ainsi qu'aux entiers dépens.

La société CRECHE ATTITUDE conteste essentiellement d'une part l'existence d'astreintes '; d'autre part que le télétravail correspondait à un temps très faible du travail de la salariée dont les coûts étaient pris en charge.

Elle soutient que la prime d'objectifs ne dépendait pas que des seuls résultats individuels de la salariée, les objectifs quantitatifs étaient fixés en fonction des résultats de l'équipe.

Concernant la rupture du contrat de travail, l'employeur soutient que le licenciement pour faute grave est bien fondé. Elle affirme que les faits invoqués ne sont pas prescrits compte tenu qu'elle n'en a eu connaissance qu'en octobre 2015 et ajoutent que les faits évoqués sont recevables car ils viennent illustrer les griefs reprochés dans la lettre de licenciement.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et des moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS DE L'ARRÊT

I. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur les astreintes

L'article L3121-9 du code du travail, en sa version applicable en l'espèce, dispose : «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise'».

Ainsi, l'existence d'une astreinte est caractérisée à partir du moment où un salarié a, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

S'agissant d'une sujétion devant donner lieu à contrepartie, l'astreinte s'oppose radicalement au travail effectif tel que défini à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps d'intervention au cours de l'astreinte devant en revanche être rémunéré comme du temps de travail effectif.

En l'espèce, Mme J K soutient qu'elle était contractuellement tenue à des astreintes lors des horaires d'ouverture de la crèche, ne pouvant s'éloigner de plus de 20 km ainsi que de rester disponible en permanence en qualité de directrice de crèche du 12 septembre 2011 au 30 octobre 2014, hormis pendant ses congés. Elle fait valoir que la clause de rémunération forfaitaire est illicite et que de telles astreintes portaient atteinte à sa vie privée.

Au soutien de ses allégations, elle verse :

-Le contrat travail en date du 10 juin 2014 selon lequel :

«' Article 8 : rémunération.

En contrepartie de son travail, le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 4600 €. Le paiement est pratiqué sur 12 mois. Cette rémunération est fixe et forfaitaire.

Compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose notamment dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps, il ne saurait être imposé au salarié un horaire de travail strictement défini.

Le montant de la rémunération du salarié est donc forfaitaire et tient compte notamment des éventuels dépassements d'horaire inhérent à la nature des fonctions et des responsabilités exercées. Le montant des dépassements a été évalué pour pouvoir aller jusqu'à 65 heures mensuellement.

Le salarié reconnaît par sa signature au présent contrat être informé de cette convention de forfait et en accepter le principe.

«'Article 9 : astreinte et contrepartie.

Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié est le responsable technique de la crèche au regard des enfants, des familles et des salariés de la crèche. Il s'engage dès lors à observer des périodes d'astreintes dans les horaires d'ouverture de l'établissement comme défini dans le planning hebdomadaire du personnel et à se rendre disponible dans les meilleurs délais. Il demeure, durant ces périodes, dans un rayon maximum de 20 km de son domicile et reste joignable en permanence par téléphone en dehors de ses périodes de congés annuels. La rémunération de cette astreinte est comprise dans la rémunération annuelle brute.'»

Pour contester l'existence d'astreintes réalisées par la salariée, l'employeur réplique de son côté d'une part que le contrat précise que la période dite «'d'astreinte'» dans un rayon maximum de 20 km de son domicile (hors périodes de congés payés) concerne uniquement les heures d'ouverture de la crèche, qu'ainsi la salariée ne se tenait pas à sa disposition lorsqu'elle était de repos et d'autre part que celle-ci était soumise à une mesure forfaitaire de son temps de travail, dès lors aucune atteinte à la vie privée de la salariée ne peut être caractérisée ajoutant que celle-ci ne s'en est jamais plainte.

Il ajoute par ailleurs, que l'adjointe de la directrice de crèche les éducateurs et auxiliaires de puériculture étaient à même de prendre des décisions urgentes en cas de besoin.

Il fait observer que la salariée n'est pas en mesure de prouver un quelconque préjudice.

Au soutien de ses allégations l'employeur verse :

-la fiche de poste de directrice de crèche,

-un tableau récapitulatif des coordinatrices 2014/2015 du territoire Grand Sud Est sur lequel apparaît le nom de la salariée et les horaires d'ouverture de 7h30 à 19 heures.

-L'attestation de Madame B-Deparis selon laquelle « la responsable d'établissements se partage la direction avec une adjointe et couvre en général les horaires entre 8 heures et 18 heures. Les plages horaires, ni la responsable ni l'adjointe ne sont présentes, sont assurés par des professionnels en continuité de direction. Les imprévus sont donc gérés la plupart du temps en l'absence de la responsable. La responsable est simplement joignable sur son portable pour être mis au courant des faits.»

Elle était donc tenue durant cette amplitude de ne pas s'éloigner de plus de 20 km de son domicile durant les heures d'ouverture de la crèche et de rester joignable au téléphone.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, ces éléments caractérisent l'obligation souscrite par la salariée d'accomplir des astreintes en sus de son temps de travail quotidien afin d'intervenir le cas échéant.

La clause contractuelle stipulant que le forfait en heures rémunère tout à la fois le temps de travail effectif, en ce compris un volume d'heures supplémentaires pouvant aller jusqu'à 65 heures

mensuelles, et la contrepartie de la sujétion imposée à la salariée en dehors de son temps de travail durant l'amplitude des heures d'ouverture des crèches, imprécise, ne permet pas à la salariée de déterminer la part rémunérant son temps de travail effectif, en ce compris les éventuelles heures d'intervention nécessitées au cours de ces astreintes, de ce qui indemnise la sujétion à laquelle elle était par ailleurs soumise.

Dès lors il convient d'infirmer le jugement entrepris sur ce chef et, au regard des horaires d'ouverture 7 h 30 à 19 heures de la crèche, de sa fermeture les samedi et dimanche, des périodes de congés payés il convient de condamner l'employeur à verser la somme de 11.008 € net à titre de contrepartie des astreintes.

B. Sur l'indemnisation du bureau à domicile

En l'espèce, Mme J K, après avoir rappelé que le contrat travail du 10 juin 2014 prévoyait qu'elle travaillerait en partie de son domicile, fait valoir que rien n'était prévu pour compenser l'affectation d'une partie du domicile à l'activité professionnelle.

Elle verse aux débats :

- Le contrat de travail du 10 juin 2014 selon lequel :

« Article 4 lieu de travail. Le salarié est engagé pour travailler sur l'agence de Marseille et de Crèche Attitude et à son domicile.'

La société prendra à sa charge 100 % de l'abonnement ADSL souscrits par le salarié sous présentation de factures. Il a été convenu entre les parties que les coûts indirects résultant du télétravail tel que les dépenses électricité, dos, de téléphones ont été intégrés dans la rémunération du salarié et qu'ils ne donneront pas lieu à une indemnité particulière. »

- Des photos du bureau aménagé à son domicile.

L'employeur réplique que le contrat prévoyait que les coûts directs (abonnement ADSL pris en charge à 100 %, mise à disposition et entretien des équipements de travail, frais de maintenance et de réparation) étaient pris en charge, que la salariée travaillait à son domicile pour une très faible part de son temps de travail (une à deux journées par mois).

En l'état de ces éléments communiqués, il est démontré et non contesté l'obligation de l'appelante de la nécessité d'aménager un espace au sein de son domicile au profit de la société Crèche Attitude, occupation qui ne fait pas l'objet d'une compensation financière contractuelle.

Le jugement sera sur ce point infirmé en ce qu'il a débouté Madame J K de sa demande d'indemnisation laquelle sera arbitrée à la somme de 1200 euros.

C. Sur l'assiette du calcul de l'indemnité de congés payés

Selon l'article L.3141-22 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce : le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Doivent être pris en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés toute somme verser au salarié en contrepartie de son activité personnelle au bénéfice de l'entreprise.

En l'espèce, Madame J K soutient que la prime d'objectifs 2015, dépendant au moins pour partie de son travail individuel ouvre droit à congés payés et sollicite la condamnation de la

société Crèche attitude à lui payer la somme de 466,69 euros bruts à ce titre. Elle fait valoir qu'elle était seule à être concernée par les objectifs individuels tels que : « animer les comités de pilotage avec plan d'action (10 %) animation régionale (10 %) «'faire évoluer 2 collaborateurs (10 %).

La salarié produit :

- le bulletin de paie du mois de septembre 2014 mentionnant une prime d'objectif de 4669 euros bruts

- une «Fiche d'objectifs fonctions opérationnelles » mentionnant la part des objectifs quantitatifs et objectifs individuels dans la prime selon laquelle la part des objectifs quantitatifs et de 50 % et la part des objectifs individuels est de 50 % répartis en objectifs de performance : 20 % et objectifs qualitatifs : 30 %.

- La grille de l'entretien annuel 2015 selon laquelle la salariée a des résultats supérieurs aux objectifs fixés.

L'employeur réplique de son côté que d'une part la prime pour l'année 2014 / 2015 a été allouée globalement, que d'autre part les objectifs quantitatifs ont été fixés en fonction des résultats de l'équipe, qu'en conséquence la prime ne dépendant pas que des seuls résultats individuels de la salariée aucune indemnité compensatrice de congés payés n'est acquise.

Il résulte des pièces versées que la société Crèche Attitude définit des objectifs quantitatifs et des objectifs individuels de performance et qualitatifs. Dès lors la prime d'objectif constitue une rémunération variable liée en partie à l'activité personnelle de la salariée sans prise en compte de la période de congés payés, et ce peu important que les objectifs soient fixés annuellement.

En conséquence, cette prime venant en contrepartie du travail ayant permis à la salariée d'atteindre le seuil d'objectifs assignés par l'employeur, entre dans l'assiette de calcul des congés payés selon la règle du dixième.

Le jugement sera sur ce point infirmé en ce qu'il a débouté Madame J K de sa demande et la société Crèche Attitude sera condamnée à verser à la salariée la somme de 466,69 euros bruts au titre de congés payés sur la prime d'objectifs.

II. Sur la rupture

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.

S'il dépend de l'article L. 1232-6 que la lettre de licenciement doit fixer les limites du litige, il est constant que dès lors que ladite lettre énonce un ou plusieurs motifs de licenciement précis et matériellement vérifiables, l'employeur peut, dans le cadre d'un débat judiciaire, invoquer des faits en rapport avec ce ou ces motifs, même si ces faits n'ont pas été mentionnés ni datés dans la lettre de rupture.

En l'espèce, la salariée a été licenciée par courrier du 12 novembre 2015 ainsi libellé :

«'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 06 Novembre 2015 à 13h00 au siège de Crèche Attitude, […]. Cet entretien devait initialement se dérouler à Marseille, cependant, conformément à votre demande et afin de vous permettre d'être assistée nous avons accepté de modifier le lieu d'entretien. Ainsi, durant celui-ci vous étiez assistée par Madame L M (membre de la DUP) et nous avons repris avec vous les différents manquements que nous avons été amenés à constater.

Le Mercredi 14 Octobre 2015, la Directrice de la crèche Dame Tartine Madame N X nous a fait part de votre attitude irrespectueuse et incorrecte vis-à-vis d'elle. Elle a demandé en urgence un entretien à P C (Directrice Régionale) en précisant qu'elle voulait la voir seule. Elle lui a alors fait part de son « énorme stress par rapport à ce qu'elle a à dévoiler.'» Elle exprime qu'elle sort « d'un an de pression ultime mis par W'». Elle parle et donne des exemples de situations humiliantes : « Tu n'as aucune fibre pédagogique'», de management non adapté, de remise en cause professionnelle et personnelle. Elle l'informe également de tentative de votre part pour « la monter contre P C et contre une de ses collègues directrice.'».

Lors de ce rendez-vous, l'état de fragilité de N X est manifeste, elle pleure, tremble et est prise de secousses tellement l'émotion la gagne. Elle dit «'avoir eu peur de parler, s'être énormément remise en cause, a tenu grâce aux petites visites des uns et des autres mais jamais de sa coordinatrice'», et a osé s'ouvrir à P C car elle a enfin parlé aux autre directrices et s'est rendue compte qu'elle n'était pas isolée et que visiblement vous aviez le même comportement auprès d'autres membres de votre équipe. Elle estime la confiance définitivement rompue avec vous.

Lors de cet entretien, vous n'avez pas souhaité vous exprimer sur les faits reprochés et vous nous avez indiqué « je n'ai rien à rajouter ''.

Cet évènement n'est pas un phénomène isolé puisque le 6 octobre dernier votre responsable P C vous avait déjà alerté oralement sur votre comportement pour des faits similaires et pour lesquels elle ne tolérerait plus aucun manquement de votre part.

En effet, plusieurs membres de votre équipe lui avait fait part des difficultés qu'ils rencontraient a travaillé avec vous et relatif à votre mode de management inadapté. Notamment, la Directrice de La Cabane de Clémentine avait demandé de l'aide à P C car elle ne trouvait pas ses marques avec vous précisant que vous manquiez d'honnêteté et que vous paressiez manipulatrice.

Le Docteur Q D avait alerté P C en précisant que depuis votre prise de poste elle se sentait toujours jugée et remise en cause dans son rôle de médecin. Elle a même craqué en exprimant qu'elle se sentait «perdue face à vous au comportement dur et humiliant et qui la monte contre les directeurs'».

Une autre Directrice de crèche a fait part également de sa difficulté à prendre ses repères avec vous et de son incompréhension quant à la réponse tardive que vous lui aviez apportée concernant sa reprise de poste à 100%. Ce qui a d'ailleurs interpelé votre responsable hiérarchique puisque cette décision a des impacts en matière d'organisation et d'équilibre économique et aurait dû être partagée et validée avec elle. Vous avez alors précisé que vous aviez agi dans l'urgence alors même que vous aviez l'information en amont.

De plus, la Directrice de la Parade des Bambins (R Z) lors de son entretien de départ suite à sa démission après 6 mois de poste a précisé que celle-ci était en partie due à une grande souffrance qu'elle subissait notamment: « une position managériale très dure, des remarques négatives qui font mal, aucun retour positif et parle d'une confiance rompue vis-à-vis de vous.'»

Elle relate des évènements difficiles du temps où vous étiez directrice de cet établissement (« les gens pleuraient'»), se dit être assaillie par des choses non prioritaires, parle de votre façon de parler non respectueuse et évoque des visites de votre part toujours négatives.

Par ailleurs, La directrice de la Cabane aux Canailles a évoqué à P C qu'elle « n'aurait pas pu continuer à travailler avec vous dans de telles conditions'».

Qui plus est votre comportement s'est ressenti également au niveau commercial puisque le Maire d'Eygalières et son Directeur Général des Services ont alerté P C sur leur incompréhension à avoir une relation simple et de confiance avec vous alors même que tout se passait bien avec P C, S T (Responsable Développement) et U V.

De plus le nouveau directeur a également fait part de son inquiétude et du manque de confiance en vous en exigeant la présence de P C lors des prochaines réunions d'équipes car l'équipe trouve votre attitude très dure et autoritaire et aurait besoin d'un message positif et indique enfin « qu'il en a marre que l'on soit sur son dos en permanence'».

Pour mémoire, vous avez pris votre poste de Coordinatrice en novembre 2014 après avoir été Directrice de notre crèche La Parade des Bambins à Orsan. P C vous a accompagné dans cette évolution par :

- Une période de passation et d'intégration crèche par crèche sur une période de deux mois,

- Des revues mensuelles d'activités toutes les 6 semaines,

- Des réunions des coordinatrices du réseau Sud tous les deux mois afin d'échanger avec vos pairs sur vos problématiques opérationnelles,

- Trois jours de formation sur le thème du Management organisé par Crèche Attitude.

En tant que coordinatrice et donc représentante de l'entreprise, vous vous devez d'être exemplaire vis-à-vis de votre équipe. Il est de votre responsabilité de faire vivre et de faire respecter les valeurs et les projets de Crèche Attitude au sein de votre territoire. Il vous appartient de coordonner, Manager et Piloter les directrices de crèche et Responsables Techniques pour garantir la cohérence des prestations, l'optimisation de l'exploitation et l'atteinte des objectifs dans les crèches de votre territoire en accord avec la législation.

En matière de sécurité et d'hygiène, vous devez contrôler et garantir l'hygiène, la sécurité des biens et des personnes sur les sites de votre territoire.

Or par votre attitude irrespectueuse et inadaptée envers vos collaborateurs, vous n'avez pas su créer les conditions de sécurité physique et mentale pour garantir à nos collaborateurs les conditions d'épanouissement favorables afin qu'ils assurent leur mission en toute sérénité. Vous n'avez pas respecté et fait vivre les valeurs de notre Entreprise.

Force est de constater que votre attitude nuit gravement à l'équipe que vous managez, et que vous les placez dans un sentiment de mal être qui au surplus a des conséquences dans la relation commerciale que nous avons avec nos clients.

En effet, il est de votre responsabilité de fidéliser les clients, animer et entretenir une relation de qualité et de confiance avec ces derniers, or vous n'avez pas su créer les conditions pour garantir une relation fiable et pérenne avec votre client.

En conséquence, compte tenu de tout ce qui précède et vos explications n'ayant malheureusement pas changé notre appréciation de la gravité des faits, nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, pour ces différents motifs.

En effet, ces faits en raison de leur nature et de leurs répercussions, créent une situation rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail pendant la période correspondant au préavis.

Cette mesure est effective immédiatement, soit le 12 Novembre 2015, date à laquelle vous ne faites plus partie de nos effectifs.

La période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée....'»

A. Sur les faits nouveaux

Il est constant que l'employeur ne peut se prévaloir de griefs qui n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable, en l'espèce concernant Madame X la lettre de licenciement ne vise que l'attitude irrespectueuse et incorrecte de la salariée à son encontre et en conséquence l'employeur ne peut évoquer les griefs relatifs à l'augmentation de salaire de Madame X, au refus de transfert des enfants de celle-ci, il en est de même pour l'absence d'accompagnement au moment de la prise de poste de Mme Y.

B. Sur la prescription

Mme J K soutient qu'une partie des faits sont prescrits, les faits évoqués par Mme X étant non datés.

La lettre de licenciement évoque les griefs relatifs à la réponse tardive apportée à Mme A, directrice de crèche, concernant sa prise de poste à 100 %, sans qu'il ne soit précisé à quelle date l'employeur a été informé de cette difficulté. L'intimée admet dans ses écritures que Madame A avait fait part de cette difficulté dès le mois de mai 2015. Ce grief est effectivement prescrit.

Pour le surplus, l'employeur soutient qu'il a été informé par Mme X directrice de la crèche Dame Tartine le 14 octobre 2015 de l'attitude irrespectueuse et incorrecte vis-à-vis d'elle ainsi que d'un recadrage verbal dont a fait l'objet la salariée le 6 octobre 2015 par Mme C concernant son comportement inadapté vis-à-vis des directrices de crèche et du docteur D.

Pour preuve l'employeur verse un courrier dactylographié en date du 21 novembre 2015 ainsi qu'une attestation en date du 19 mars 2018 tous deux émanant de Madame E accompagnés d'une pièce d'identité dans lesquels celle-ci relate son entretien avec Madame C, directrice régionale le 14 octobre 2015.

La cour retient que le témoignage de Mme E, auquel est joint sa pièce d'identité, est suffisamment précis et détaillé pour être retenu à titre de preuve, nonobstant le fait qu'il soit dactylographié aucun élément ne permettant de douter de sa sincérité. Dès lors, il est démontré que les faits invoqués dans la lettre de licenciement relatifs à Madame E ont été portés à la connaissance de l'employeur le 14 octobre 2015.

L'employeur fait état également d'un premier recadrage le 6 octobre dernier par Madame C, non discuté par l'appelante, faisant suite à des plaintes de plusieurs membres de l'équipe faisant part de difficultés rencontrées avec le salarié relatif à son mode de management inadapté notamment la directrice de la Cabane de Clémentine Mme Y et le Docteur D.

Il est constant que le 29 octobre 2015 Mme J K a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable soit dans le délai de deux mois conformément aux dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail. Les faits évoqués par Madame E le 14 octobre 2015 et lors du recadrage du 6 octobre 2015 par Mme C ne sont donc pas prescrits.

C. Sur les griefs

Il s'évince de la lettre de licenciement du 12 novembre 2015, que l'employeur invoque l'attitude irrespectueuse et incorrecte et le management inadapté de la salariée envers ses collaborateurs.

Il est fait grief à la salariée de son attitude vis-à-vis de Madame X, avec une remise en cause professionnelle et personnelle de celle-ci ; des difficultés de relations avec le docteur D qui «'se sentait toujours jugé et remis en cause dans son rôle de médecin ; un comportement manipulateur dénonçant les tentatives de la part de la salariée pour «monter » la directrice de La Cabane De Clémentine (Mme Y) contre Madame C » et le docteur D contre les directeurs.

L'employeur verse pour preuve un mail de Mme Z du 17 décembre 2015, non probant en ce qu'il n'est pas accompagné d'une pièce identité permettant d'identifier son auteur.

L'employeur communique en outre les attestations circonstanciées établies par :

- Mme X en date du 19 mars 2018 et le courrier du 21 novembre 2015 relatant les difficultés relationnelles rencontrées avec la salariée mentionnant plusieurs incidents notamment une remise en cause personnelle au niveau de ses qualités professionnelles pédagogiques (06/10/14, 20/11/14, 07/09/15), mentionnant avoir été interpellé par la salariée suite à son intervention sur le podium lors de la Convention le 24 septembre 2015 lui indiquant qu'elle n'aurait jamais dû être sur le podium que c'était elle qui aurait dû y être précisant « Tu crois quoi ' Tu n'es pas la seule à avoir fait du travail en lien avec la région ».

- Madame Y en date du 24 novembre 2015 qui relate une relation tendue avec la salariée, la décrivant comme une personne manipulatrice, mentionnant que la salariée a passé son temps à critiquer ouvertement les autres directrices de crèche et sa supérieur hiérarchique Madame C, avoir une attitude incorrecte telle que lever les yeux au ciel à la réception de mail de sa supérieure hiérarchique, souffler quand celle-ci l'appelait, dire des choses non professionnelles à son sujet.

- Le docteur D en date du 30 novembre 2015 dans laquelle elle relate que la salariée remettait en cause auprès des équipes des structures certaines procédures établies depuis longtemps (pesée des enfants mensuelle) au motif que la manière dont le personnel le faisait ne lui plaisait pas, qu'elle est ensuite intervenue sans son avis ou contre son avis sur des sujets médicaux, (refus de l'affichage informatif des parents en cas de maladies infectieuses), que des directrices lui ont relaté qu'elle leur demandait de ne pas appliquer ses prescriptions, qu'elle a reproché sa manière de travailler, que lors d'une présentation en septembre 2015, elle «fulminait contre les deux personnes qui étaient sur scène, parlant de « mafia du Sud », que c'était elle qui aurait dû être sur scène car elle avait géré les situations évoquées, qu'elle avait déclaré qu'elle travaillerait volontiers ailleurs.

Mme J K objecte de son côté que concernant les faits évoqués par Madame X, ayant pris ses fonctions en novembre 2014 les difficultés relatives à un dégât des eaux en septembre et octobre 2014 ne la concernait pas, que les faits relatifs aux remarques sur ses qualités professionnelles invoqués par celle-ci datent de plus d'un an et par ailleurs il n'était pas démontré qu'ils seraient fautifs étant soutenu qu'il entrait dans ses attributions d'évaluer les pratiques et les comportements de ses directrices et que lors de l'évaluation de Madame X par son prédécesseur il avait été souligné les efforts que devait consentir celle-ci dans le domaine pédagogique,

Concernant le docteur D, la salariée fait valoir que celle-ci ne relate aucune parole dure ou humiliante mais décrit une lutte d'influence sans que le caractère fautif ne soit manifeste, que par ailleurs il n'est pas démontré en quoi la gestion de la communication en cas d'infection aurait été fautive.

Elle fait observer que Mme Y mentionne qu'elle aurait manqué d'honnêteté et qu'elle

paraissait manipulatrice sans pour autant invoquer de faits précis datés. Par ailleurs, elle fait valoir la reconnaissance de ses qualités humaines par ses anciennes collègues de travail, y compris des directrices de crèche ayant travaillé sous son autorité mais également professionnelle par l'attribution au maximum de la prime d'objectifs par son employeur, elle soutient que sous couvert de faute grave, l'employeur lui reproche une prétendue insuffisance professionnelle qui n'est par ailleurs ni alléguée ni établie.

Elle verse au soutien de ses allégations plusieurs attestations de Mesdames F, G, H et I toutes relatant que la salariée faisait part de rigueur et d'adaptabilité, qu'elle faisait preuve de sérieux, d'honnêteté, que la collaboration avait été productive et collaborative ; que la salariée pouvait dire les choses avec franchise y compris les points qui fonctionnaient ; qu'elle était irrespectueuse avec ses collègues ; le bulletin de paie du mois de septembre 2015 mentionnant l'attribution d'une prime d'objectifs.

Il ressort des explications des parties et des pièces versées aux débats que Mme J K a fait preuve d'une part d'attitudes irrespectueuses et inadaptées envers son supérieur hiérarchique et les membres de son équipe, (lever les yeux au ciel à la réception de mail de sa supérieure hiérarchique, souffler quand celle-ci l'appelait, remise en cause de la légitimé de la présence Mme X directrice de crèche dans le cadre d'une intervention, parle de «'mafia du Sud'» et d'autre part, d'une remise en cause du docteur D auprès des équipes des structures et des procédures établies pour la pesée des enfants mensuelle, le refus de l'affichage informatif des parents en cas de maladies infectieuses alors qu'il lui appartenait de contrôler et garantir l'hygiène, la sécurité des biens et des personnes sur les sites de son territoire, et ce dans le cadre d'un contexte de travail spécifique puisque dans une crèche.

En conséquence, il est valablement établi que la salariée a ainsi commis de graves manquements caractérisant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rendait immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise en raison de la perte de confiance qui en résulte, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions portant sur la rupture, sans examen des autres griefs rendus dès lors inopérants, et Mme J K sera déboutée de ses demandes de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant de nouveau sur le tout et Y ajoutant,

Dit le licenciement du 12 novembre 2015 fondé,

Condamne la société SAS CRECHE ATTITUDE à payer à Mme W J K les sommes suivantes :

- 11.008 euros net au titre de contrepartie des astreintes,

- 1.200 euros au titre d'indemnisation d'occupation du domicile,

- 466,69 euros bruts au titre des congés payés sur la prime d'objectifs.

Rejette pour le surplus des demandes.

Condamne la société SAS CRECHE ATTITUDE à payer la somme de 1.500 euros au titre des

dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société SAS CRECHE ATTITUDE aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de présidentet par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,