RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03632 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ITZR

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

18 octobre 2022

RG :F19/00475

[T]

C/

S.A.S.U. GRANDVISION FRANCE

Grosse délivrée le 03 DECEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 18 Octobre 2022, N°F19/00475

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [T]

né le 18 Septembre 1978 à [Localité 10] (02)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Romain FLOUTIER de la SCP FONTAINE ET FLOUTIER ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S.U. GRANDVISION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-michel DIVISIA de la SCP COULOMB DIVISIA CHIARINI, avocat au barreau de NIMES substitué par M^e Cassandra DIDIER, avocate au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 03 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [D] [T] a été engagé par la société Grandvision France à compter du 31 mars 2016 dans son enseigne Grand Optical France, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur de magasin.

Le 3 mai 2018, la société a adressé un avertissement à M. [D] [T].

M. [D] [T] a été convoqué, par lettre du 9 octobre 2018, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 19 octobre 2018, puis licencié par lettre du 25 octobre 2018, aux motifs suivants : 'négligences professionnelles, non-respect des directives de votre hiérarchie, défaut de rigueur et de suivi.'

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [D] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 24 octobre 2019, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

Dit et juge que le licenciement de Mr [T] repose sur cause réelle et sérieuse;

Déboute Mr [D] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

Dit et juge que Mr [T] n’a pas fait l’objet d’un licenciement abusif et vexatoire;

Dit et juge que Mr [T] ne justifie nullement de manquements de la société Grandvision France à son obligation de sécurité de résultat ;

Condamne Mr [D] [T] à payer à la société Grandvision France la somme de 300,00 euros au titre de l’article 700 CPC;

Condamne Mr [D] [T] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 16 novembre 2022, M. [D] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 juin 2023, M. [D] [T] demande à la cour de :

Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon,

En conséquence, il est demandé à la Cour d’appel de Nimes de :

' Déclarer que Monsieur [D] [T] bénéficie d’une rémunération moyenne mensuelle brute de 3.203,87 € calculée sur la moyenne des 12 mois précédant la notification de son licenciement ;

' Constater que le magasin de [Localité 9] était en souffrance, avec notamment un chiffre d’affaires en baisse depuis plusieurs années, un important absentéisme à l’origine d’une situation chronique de sous-effectif, un turn-over des directeurs ;

' Constater que Monsieur [D] [T] a connu des conditions de travail dégradées qui ont porté atteinte à sa santé, sa vie personnelle et lui ont préjudicié ;

' Déclarer que la société GRANDVISION France a manqué à son obligation de formation et d’adaptation de Monsieur [D] [T] dans le contexte d’un magasin en situation de sous-effectif ;

' Déclarer que la société GRANDVISION France a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

' Dire et juger que le licenciement de Monsieur [D] [T] est un licenciement disciplinaire déguisé, abusif et vexatoire ;

' Ordonner à la société GRANDVISION France de communiquer le registre unique du personnel sous astreinte de 100 € par jour de retard ;

' Condamner la société GRANDVISION France à communiquer sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document les documents suivants :

' Registre unique du personnel du magasin de PERTUIS de 2009 à 2018 ;

' Chiffres concernant la productivité des points de vente de la région Sud Est du

troisième trimestre 2018 ;

' Le document unique d’évaluation des risques professionnels du magasin de [Localité 9] et celui du magasin d'[Localité 5] ;

' Le registre unique du personnel du magasin d’AIX EN PROVENCE CENTRE sur l’année 2018, qui avait un effectif supérieur à celui du magasin de PERTUIS alors qu’il réalisait un chiffre d’affaires moins important ;

' Les données de chiffre d’affaires sur l’année 2018 du magasin d'[Localité 5] ;

' Les résultats d’audit du magasin de [Localité 8] en 2017 et 2018 ;

' La preuve des différentes carences reprochées au salarié.

A défaut de production desdites pièces constater la carence probatoire de la société GRANDVISION et en tirer toutes conséquences, le doute profitant au salarié ;

' Déclarer le licenciement de Monsieur [D] [T] notifié le 25 octobre 2018 sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la société GRANDVISION France au paiement des sommes suivantes au profit de Monsieur [D] [T] :

' 9.611,61 euros nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral et l’atteinte à la santé résultant du manquement par la société GRANDVISION France à son obligation de sécurité de résultat ;

' 22.427,09 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ;

' 9.611,61 euros nets correspondant aux 3 mois de préavis non-exécuté ainsi que 961,16 euros correspondant aux congés payés afférents ;

' Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil de Prud’hommes ;

' Condamner la société GRANDVISION France au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

' Condamner la société GRANDVISION France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il soutient essentiellement que :

Sur la production de l’ensemble des pièces nécessaires à la bonne compréhension de la cour

— depuis 2018, le magasin [Localité 9] auquel il était rattaché connaissait de très grandes difficultés et faisait l’objet d’un important « turn over ».

— la production des documents sollicités est en conséquence importante pour une bonne appréciation du litige.

Sur le licenciement

— il a été licencié pour une prétendue faute grave dont la preuve n’est pas rapportée par l’employeur.

— subsidiairement, l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée est fondée sur un avertissement du 3 mai 2018 pour un manque d’implication, de formalisation sur le suivi d’activité du magasin, des chiffres clés et actions à mettre en 'uvre et un audit réalisé le 25 septembre 2018 au magasin [Localité 9] révélant des prétendus manquements graves à ses obligations de gestion et suivi du magasin.

— or, durant l’année 2018, le magasin [Localité 9] rencontrait des difficultés importantes de sous-effectif et de turn-over et en dépit de ses alertes, la direction restait inerte.

— s’agissant du chiffre d’affaires sur les mois de juillet et août, celui-ci était en positif contrairement à bien d’autres.

— M. [I] [F], directeur régional, reconnaissait lui-même les conditions de travail dégradées au sein du magasin [Localité 9].

— il a toujours rempli ses objectifs professionnels malgré les difficultés rencontrées et les diverses mutations subies.

Sur le manquement de la société Grandvision à son obligation de santé et de sécurité

— les difficultés du magasin à compter de l’année 2018 se matérialisaient par un chiffre d’affaires en baisse, un important absentéisme créant une situation de sous-effectif ainsi qu’un turn-over important de directeurs. Cette situation l’impactait considérablement dans la mesure où il ne pouvait prendre ses jours de repos et de congés pour un total de 64 jours.

— il avait alerté la direction à plusieurs reprises sur les difficultés rencontrées au sein du magasin [Localité 9] sans qu’aucune mesure concrète ne soit prise.

— la société a manqué à son obligation de formation et d’adaptation à l’évolution de son poste à la suite notamment du changement d’employeur et d’enseigne.

— il n’a suivi aucune formation concernant la partie administrative et les procédures internes de l’entreprise.

— les carences de la société Grandvision France lui ont causé un préjudice moral et ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail.

En l’état de ses dernières écritures en date du 20 mars 2023, la société Grandvision France demande à la cour de :

A titre principal,

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [T] à verser à la société GRANDVISION France la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [T] aux dépens ;

A titre subsidiaire,

— LIMITER toute condamnation de la société à verser à Monsieur [T] la somme de 9.609,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— CONDAMNER Monsieur [T] à verser à la société GRANDVISION FRANCE la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel ;

— CONDAMNER Monsieur [T] aux entiers dépens.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur le licenciement

— M. [T] n’a pas été licencié pour faute grave. Il a perçu son indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité de préavis.

— le salarié a été licencié pour « négligences professionnelles, non respect des directives de votre hiérarchie, défaut de rigueur et de suivi ».

— lors de l’audit interne réalisé le 25 septembre 2018 dans le magasin, plusieurs manquements graves dans la gestion, le suivi du magasin ont été constatés malgré des alertes antérieures de sa hiérarchie.

— M. [T] avait déjà fait l’objet d’un avertissement quelques mois plus tôt le 3 mai 2018.

— un déficit de management a également été relevé. Ainsi, alors qu’il lui avait été demandé d’organiser le magasin en binôme, M. [T] n’a pas suivi les directives de son employeur.

— les mêmes carences avaient été relevées le 10 août 2017 alors que le salarié était directeur du magasin de [Localité 11].

— dans les entretiens d’évaluation des années 2016 et 2017, le salarié avait été alerté sur la nécessité d’être plus rigoureux.

— M. [T] a reçu 15 jours de formation sur le logiciel de l’entreprise et a bénéficié d’une semaine d’immersion.

— en outre, les collaborateurs suivent régulièrement des formations pour mettre à jour les procédures de l’entreprise.

— toutes ces procédures sont très détaillées et accessibles en permanence aux salariés de l’entreprise sur l’intranet.

— lors de son licenciement, M. [T] avait une ancienneté de plus de 3 ans dans l’entreprise et il fait donc preuve d’une parfaite mauvaise foi en prétendant ne pas avoir été formé et ne pas connaître les procédures internes.

— les allégations de M. [T] concernant un turn over très fréquent ne sont pas justifiées.

— le salarié s’était vu notifier un avertissement le 3 mai 2018. Or, de janvier à fin avril 2018, le magasin ne souffrait pas de problème d’absences de collaborateurs.

Si en mai et juin des collaborateurs ont été absents, ponctuellement ou plus longuement remplacés (congé maladie), la situation est revenue à la normale en juillet 2018.

— fin septembre, lors de l’audit litigieux, il ne manquait que 2 salariés ponctuellement remplacés.

Sur l’obligation de sécurité

— M. [T] se contente de procéder par allégations sans justifier des manquements qu’elle aurait commis à son encontre.

Il ne justifie pas davantage d’une dégradation de son état de santé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 3 octobre 2024.

MOTIFS

La cour rappelle que les demandes de 'constater', de 'dire et juger’ ne constituent pas des prétentions mais des moyens et ne saisissent la cour d’aucune demande.

Sur la demande de communication de pièces

Il résulte des articles 9, 10 et 11 du code de procédure civile qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte.

M. [T] sollicite la communication de certains documents pour la parfaite compréhension de la cour.

La liste ainsi établie par le salarié serait destinée à démontrer que depuis 2018, le magasin [Localité 9] connaissait de très grandes difficultés auxquelles il a dû faire face et faisait l’objet d’un important « turn over ».

Cependant, il n’appartient pas au juge de suppléer la carence des parties dans l’administration de la preuve.

En outre, l’employeur invoquant l’insuffisance professionnelle du salarié doit en rapporter la preuve, le juge devant tirer les conséquences d’un défaut de production de pièces et de la carence probatoire en découlant sur les demandes émises.

Il n’y a pas lieu en conséquence de faire droit à la demande de communication de pièces présentée par M. [T].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de communication de pièces par la formule 'Déboute Mr [D] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions'.

Sur le licenciement

Le salarié invoque un licenciement pour faute grave, l’employeur soutenant qu’il s’agit d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

En droit, il n’y a pas insuffisance professionnelle tenant à une absence de résultats ou non, mais faute disciplinaire, lorsque les agissements visés par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont considérés par l’employeur comme fautifs et résultant d’une négligence ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, sans pour autant en tirer les conséquences.

Cependant, il appartient au juge, en application des dispositions des articles 7 et 12 du code de procédure civile, de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et donner une exacte qualification juridique à la situation de fait.

C’est le motif mentionné par l’employeur dans la lettre de licenciement qui détermine la nature disciplinaire ou non du licenciement, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Ainsi, si l’employeur s’est placé sur le seul terrain disciplinaire, les juges du fond doivent rechercher si les faits reprochés au salarié constituent une faute ou relèvent de l’insuffisance professionnelle, et inversement.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état de 'négligences professionnelles, non respect des directives de votre hiérarchie, défaut de rigueur et de suivi', en ces termes :

'[…] lors de l’audit interne réalisé le 25 septembre 2018 dans votre magasin, il a été constaté de graves défauts dans la gestion, le suivi et des points d’audits non respectés en magasin, et ce malgré plusieurs alertes de votre hiérarchie sur ces différents points.

En effet, plusieurs points d’appréciation des procédures internes et de gestion, n’ont pas été respectés, mis en place ou suivis de votre part :

— l’affichage obligatoire n’était pas à jour ou incomplet ex : le document sur les risques professionnels du magasin n’était à jour, ainsi que la liste des accords d’entreprises

— des dates de péremptions sur les produits lentilles, les échantillons lentilles étaient dépassés, faisant ainsi porter un risque sur la santé et la sécurité des clients

— plusieurs factures restant à régler avec un délai supérieur à 90 jours, contrairement à nos procédures internes, pour un montant de 4636 €

— des dossiers en attente de commande supérieurs à 48 h, pour un montant de 4116 €

— l’inventaire montures du mois de juillet et août 2018 n’étaient toujours pas réalisé, les inventaires des dossiers non réalisés depuis le mois de février 2018.

Pourtant ces différents points de gestion vous ont été rappelés à maintes reprises par votre hiérarchie, lors de ses visites en magasin. Force est de constater que vous n’avez pas respecté les directives de votre hiérarchie compte tenu des écarts relevés lors de l’audit.

Le résultat de l’audit démontre également à l’évidence, un manque de rigueur et de suivi, de votre part, en fort décalage avec votre fonction.

Nous ne pouvons accepter de telles négligences professionnelles et manque de rigueur dans la conduite du magasin sous votre responsabilité […]'

La cour observe que les reproches contenus dans la lettre de rupture ne revêtent aucun caractère disciplinaire, l’employeur ne relevant aucune négligence fautive, abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, en sorte que le motif du licenciement de M. [T] repose sur une insuffisance professionnelle de ce dernier.

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

L’insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu’elle soit établie par l’employeur.

Cependant l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

M. [T] a été embauché en qualité de directeur de magasin, coefficient 250, la convention collective prévoyant :

'D. – Cadres de direction

D.2.1. Opticien, directeur du magasin, responsable selon les article L. 508 et suivants du code de la santé publique d’un rayon d’optique ou d’un établissement :

— responsable des achats dans la limite des réassortissements.

Coefficient 250.'

L’employeur produit un rapport d’audit du 25 septembre 2018 duquel il résulte que :

— sur les six actions 2017 devant être mises en place, seule une a été réalisée, à savoir la mise à jour de la liste des détenteurs des clés après avoir changé le code coffre et celui de l’alarme, les cinq autres étant les suivantes :

's’assurer chaque jour de l’absence de dossiers en attente de réception de plus d’un mois sans explication (2015)

s’assurer qu’il n’y a pas de restes à régler ou de factures à régler/réglée > 90 jours (2016)

s’assurer du suivi des tiers payant, pas de dossiers non traités de plus de 7 jours

s’assurer du suivi des tiers payant , pas de dossiers en retour non traités de plus de 15 jours

s’assurer que les équipements collaborateurs sont conformes aux règles Grandvision France'

L’audit indique également que les incontournables 2018 n’ont pas été respectés, à savoir :

'l’affichage obligatoire et/ou syndical n’est pas à jour et/ou complet

dates de péremption sur les produits, lentilles, échantillons dépassées

suivi des 6 états de factures dans les délais (voir feuille de travail)

les envois de dossiers tiers payant ne sont pas traités sous 7 jours

les retours des dossiers tiers payant ne sont pas traités sous 15 jours

taux de chèques différés totaux > 20 % en valeur

dossiers en attente de livraison client > à 90 jours

dossiers en attente de commande > à 48 h

écarts d’inventaire supérieurs à la moyenne enseigne (optique)'

Un rapport détaillé de l’audit va ensuite être établi, décrivant les carences du salarié, avec les produits périmés, les dates des factures et dossiers tiers payant non traités, en attente de livraison client et en attente de commande.

Ce rapport comporte également le détail des effectifs du magasin entre les mois de janvier et septembre 2018, duquel il ressort que :

— entre janvier et avril, l’effectif est au complet, à savoir 7 ETP

Cette affirmation est contredite par la production par M. [T] des plannings hebdomadaires pour le mois de janvier 2018, dans lesquels il est fait état d’une salariée en arrêt de travail sur les deux premières semaines du mois.

Le magasin était en conséquence en effectif complet à compter du 14 janvier 2018 jusqu’au 30 avril 2018.

Pour autant, M. [T] se verra infliger un avertissement par courrier du 3 mai 2018 pour les manquements professionnels suivants :

— plan d’action non réalisé malgré une demande de M. [F], chef de région, du 22 février 2018,

— un manque d’implication, de formalisation sur le suivi d’activité du magasin, les chiffres clés, les actions et leviers à mettre en oeuvre,

— une animation managériale du magasin et un suivi des missions managériales défaillants,

la sanction n’ayant fait l’objet d’aucun contestation par le salarié.

— en mai 2018, une collègue '[U]' a été en arrêt maladie pendant trois semaines, une autre '[A]' pendant deux semaines, et à partir du 25 mai, Mme [R] [N] est partie en congé maternité.

M. [L] est arrivé au magasin pour remplacer Mme [N] à compter du 29 mai, ce qui n’est pas contesté par l’appelant.

Ces éléments sont repris par M. [T], la cour observant que ce dernier prend en compte, dans les absences, les congés et les récupérations, ce qui ne saurait être retenu pour apprécier le fort taux d’absentéisme créant une situation de sous-effectif constante telle qu’avancé par l’appelant.

En outre, le mois de mai 2018 comportait trois jours fériés, les 8, 10 et 21 mai.

— en juin 2018, une collègue '[A]' est en arrêt maladie pendant une semaine et une autre également suite à un accident de trajet.

Le rapport indique que le magasin a bénéficié de trois renforts, à savoir '[O] (Plan de campagne) 1 journée, [E] (Plan de campagne) 1 journée, et [W] ([Localité 6]) 1 journée'.

— en juillet 2018, l’effectif est au complet, à savoir 7 ETP, ce qui résulte également des conclusions de M. [T] qui font état, pour cette période, d’un congé maternité, lequel a été compensé par l’arrivée de M. [L] et d’un salarié en congé.

— en août 2018, une salariée absente pendant 3 semaines suite à un accident de trajet ([H]). Le contrat de M. [L] s’est achevé le 9 août et n’a pas été reconduit 'car projet personnel'.

Un renfort est intervenu une journée sur la semaine du 13 au 19 août, en la personne de '[C]', non démenti par l’appelant.

M. [T] confirme ces observations, sauf à tenir compte également du congé maternité non remplacé à compter du vendredi 10 août 2018.

— en septembre 2018, 'retour de '[H]' de 'son accident de trajet le 18/08", le congé maternité est toujours en cours et un nouvel arrêt de travail va intervenir le 14 septembre concernant '[X]'.

Le rapport fait état de deux renforts : 'dépannage de [C] ([Localité 6]=2 jours) + dépannage [Z] 1 jour (TGV)'.

Pour le mois d’octobre 2018, les feuilles de plannings hebdomadaires pour le mois produites par le salarié montrent que sur certains jours des semaines 40, 41 et 42, deux salariés étaient absents, dont Mme [N] en congé maternité.

Il apparaît ainsi que le magasin de [Localité 9] s’est effectivement retrouvé en sous-effectif, ce qui est confirmé par les courriels figurant au dossier de M. [T] en pièce n°6, ce dernier sollicitant une aide pour la période du 28 mai au 2 juin 2018, du 18 au 23 juin 2018, du 13 au 15 août 2018, les 4, 5, 7, 13, 17 et 19 septembre 2018, du 9 au 12 octobre 2018, les 16 et 17 octobre, du 23 au 28 octobre 2018. Ladite situation est d’ailleurs reconnue par M. [F] qui répercute sans aucune difficulté les demandes de renfort pour le magasin du [Localité 9].

Cette situation n’explique pas pour autant l’intégralité des manquements professionnels reprochés à M. [T] et notamment les produits périmés (lentilles et produits lentilles) aux dates suivantes : mars, avril, mai, juillet, septembre et octobre 2018 (l’audit ayant été réalisé le 25 septembre 2018).

La cour relève à ce titre que l’effectif du magasin était au complet entre le 14 janvier et le 30 avril 2018, qu’au mois de mai 2018, M. [L] a remplacé Mme [N] partie en congé maternité le 25 mai, dès le 29 mai et que des renforts ponctuels sont intervenus régulièrement.

En conséquence, la seule explication donnée par M. [T] pour justifier lesdits manquements, qu’il ne conteste d’ailleurs aucunement, à savoir un sous-effectif constant, ne saurait convaincre la cour.

En effet, les carences relevées dans l’avertissement infligé au salarié le 3 mai 2018 ont perduré ainsi qu’il résulte de l’audit réalisé au mois de septembre 2018.

Il en est de même concernant les changements de planning demandés par M. [F], la seule pièce produite concernant l’ouverture du magasin le samedi 14 juillet 2018.

Bien plus, il résulte d’un audit réalisé le 10 août 2017 sur le magasin [Localité 7] dans lequel M. [T] exerçait les mêmes fonctions de directeur, que ce derniers se voyait déjà reprocher une partie des manquements fondant son licenciement.

L’employeur produit encore les entretiens annuels 2017 et 2018 :

entretien 2017 'bilan 2016" duquel il ressort que :

— M. [T] a répondu 'oui’ à la question suivante : 'Au travail m’a t’on donné les moyens d’apprendre et de progresser pour me développer personnellement et professionnellement ''. Il ajoute : 'je pense mettre adapter rapidement a ma nouvelle entreprise malgré des débuts un peut difficile manque de formation pour un DM quand on arrive de l’extérieur.'

— les commentaires du manager sur le bilan de l’année : 'Tu as réaliser une belle année 2016. La maîtrise tous les aspects du poste de DM sont nécessaire. Il n’y avait pas d’objectifs fixé sur le magadin, pas de vision magasin, ni de vision à 3 mois. Il y a à la fois le manque d’accompagnement, mais cela n’explique pas tout car quand on est manager et a ce poste, il faut prendre les choses en mains et s’adapter à son environnement.

J’attends bcp plus de rigueur et de suivi en 2017 pour mener à bien ta mission sur 2017. Alors il faut construire en 2017 en plus de réaliser la performance.

Encore BRAVO pour le CA record de 2016 et sur ta prise de conscience suite à mon arrivée.'

En page 6 de l’entretien, le manager ajoute le commentaire suivant :

'Préparation, formalisation devriez planification….

Il ne faut rien laisser au hasard sur ton magasin sinon pas de maitrise de l’activité.

Manque de préparation….car tu fonctionne plus au feeling….et c’est ce qu’il ne faut pas faire en management.'

entretien 2017-2018 duquel il ressort que :

— concernant la notion 'savoir faire', le manager conclut ainsi :

'Maitrise de la partie optique

En ce qui concerne la partie managériale, la marche a franchir est importante / réaliser actuel.

Tout au long de l’année, je t’ai fait prendre conscience des écarts en terme de commerce, de gestions de hommes, de leur compétences et de leur suivi et de la gestion du magasin.

Tu as fais des efforts ensuite alors continu dans cette direction pour 2018 revenue au niveau.'

— concernant la notion 'savoir être', le manager conclut ainsi :

'Tu manages avec bienveillance, maintenant il faut y associer l’exigence au quotidien pour toi même et pour les autres. Ta remise en question doit être plus fréquente et indépendante de mes visites car tu dois être en mesure de le faire tout seul. Ta communication doit être travaillée pour donner envie au coll de tous les jours de te suivre sur le projet du magasin. Tu dois plus que jamais savoir manager des profils de cool différents en s’adaptant à chacun d’entre eux.'

— concernant les savoirs du directeur de magasin, le manager indique :

'Avance de ton coté pour combler certaines lacune en management en plus des formations de GVF. Et ensuite mets les en pratique. Tu dois développer aussi l’utilisation de l’outil bureautique si tu veux mettre en forme tes PA, tes reportant et ton suivi'

— conclusion du manager :

'Bilan magasin / Obj : +10% / N-1 et +2,7% / Budget ==> BRAVO

NPS 54,3

Une année ou le trafic (+15%) a driver la performance mais ou celui ci n’a pas été optimiser tous au long de l’année avec une concr nette -0,8 Pts et Conc Brute -0,6 Pts.

La gestion de la performance avec les rituels et leur maitrise ainsi que le gestion sont a développer fortement sur 2018.'

Il ressort ainsi de ces entretiens individuels des difficultés de management du salarié, tant sur le personnel que sur l’activité magasin.

M. [T] met en avant les bons résultats financiers, ce qui ne saurait éluder lesdites difficultés et ce d’autant plus qu’il n’est pas reproché au salarié une insuffisance de résultat mais des négligences professionnelles, le non respect des directives de la hiérarchie et un défaut de rigueur et de suivi.

Enfin, l’employeur produit le récapitulatif des formations suivies par M. [T] depuis son entrée dans l’entreprise duquel il résulte que ce dernier a bénéficié de 33 formations (dont plusieurs se déroulant sur une seule journée) entre le 13 avril 2016 et 21 septembre 2018, et notamment sur :

— 'lentilles et produits eyexpert’ le 1er juillet 2016

— 'risques professionnels et le tiers payant’ le 29 juillet 2016

— 'manager chez GVF’ le 19 octobre 2016.

En définitive, il apparaît que les manquements reprochés à M. [T] peuvent être retenus et que

malgré les alertes de l’employeur dans le cadre des entretiens annuels et l’avertissement du 3 mai 2018, les difficultés de management ont perduré justifiant ainsi le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T].

Par ces motifs substitués à ceux des premiers juges, le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement litigieux était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Le salarié soutient à ce titre que :

— le magasin connaissait d’importantes difficultés à compter de 2018, cette situation l’impactant considérablement dans la mesure où il ne pouvait prendre ses jours de repos et ses congés.

Il résulte des explications développées supra que les difficultés en effectif du magasin du [Localité 9] étaient réelles, l’employeur ayant pallié l’absence d’une salariée en congé maternité et envoyé des renforts ponctuels à chaque demande de M. [T].

Il ne saurait ainsi être reproché à l’employeur de ne pas anticiper des arrêts de travail par nature imprévisibles.

M. [T] soutient encore qu’il lui restait, à la date de la rupture du contrat de travail, 64 jours de congés non pris.

Il apparaît à la lecture du bulletin de salaire du mois de janvier 2019 que M. [T] a été réglé des sommes suivantes :

—  2295,45 euros bruts au titre de 15 jours de congés payés acquis

—  2388,01 euros bruts au titre de 17 jours de congés payés en cours.

La fiche de paie comporte encore une ligne intitulée :

'IND.COMP.CT/JF’ soit 32,37 au taux de 20,044 euros pour une somme de 648,82 euros bruts.

Le salarié estime à tort qu’il s’agit de 32,37 jours de congés. En effet, le nombre de 32,37 a été multiplié par le taux horaire de 20,044 euros, en sorte qu’il s’agit de 32,37 heures et non 32,37 jours. Il ne s’agit en conséquence aucunement de jours de congés non pris.

Aucun manquement ne saurait dès lors être retenu à l’encontre de l’employeur sur l’impossibilité ou la difficulté du salarié à prendre l’intégralité de ses jours de congés.

— la société a manqué à son obligation de formation et d’adaptation à l’évolution de son poste à la suite notamment du changement d’employeur et d’enseigne.

Ainsi qu’il a été relevé supra, M. [T] a bénéficié de nombreuses formations en lien avec son poste, à savoir :

— 'abonnement contacto’ le 15 avril 2016, s’agissant d’une offre spécifique à Grand Optical,

— 'intégration’ le 22 avril 2016,

— 'technique de vente’ le 13 mai 2016,

— 'lentilles et produits eyexpert’ le 1er juillet 2016,

— 'les risques professionnels’ le 29 juillet 2016,

— ' la prévention des risques psychosociaux’ le 31 juillet 2016,

— 'classe virtuelle – Nouvelle Offre Verres GO’ le 4 mai 2017,

— 'les filtres colorés’ le 26 juin 2017,

— 'la basse vision chez Grandvision France’ le 26 juin 2017,

— 'E santé’ le 17 mai 2018.

En outre, le salarié reconnaît avoir bénéficié de 15 jours de formation sur le logiciel de l’entreprise et d’une semaine d’immersion en magasin.

Ainsi et contrairement à ce que soutient M. [T], les formations dont il a bénéficié sont bien en lien avec le poste de directeur de magasin coefficient 250 tel que repris ci-dessus, ce dernier devant connaître les produits proposés à la clientèle et les techniques de ventes internes à l’entreprise, le salarié ayant en outre participé à la formation 'manager chez GVF’ laquelle est destinée au personnel encadrant dont les directeurs.

Enfin, l’appelant ne produit aucun élément sur les conséquences sur sa santé des manquements qu’il reproche à l’employeur.

Dans ces circonstances, le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes présentées par M. [T] de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Les dispositions du jugement au titre des frais irrépétibles et des dépens seront confirmées.

Il n’y a pas lieu en cause d’appel de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie succombante, M. [T] supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [D] [T] aux dépens d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,