RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02316 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IP2A

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

23 juin 2022

RG :20/00131

[N]

C/

S.A.S. ELRES

Grosse délivrée le 19 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 23 Juin 2022, N°20/00131

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [Z] [N]

né le 21 Mai 1968 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. ELRES

ELIOR RESTAURATION ENSEIGNEMENT [Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-marie CHABAUD de la SELARL SARLIN-CHABAUD-MARCHAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Louise MELLONE, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 19 Août 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 19 novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [N] a été engagé par la société Avenance, devenue ensuite société Elior Enseignement et Santé (Elres) puis société Elior Restauration France, à compter du 1er juin 2002 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chef gérant de cuisine.

Le 19 décembre 2019, Mme [S], employée comme cheffe gérante de la société Elres, a alerté son responsable hiérarchique M. [Y], sur le comportement inapproprié de M. [N], à savoir un comportement à caractère sexiste et sexuel. Les faits se seraient déroulés le 18 décembre 2019, lors d’une soirée d’entreprise.

La direction de la société Elres a alors souhaité entendre Mme [S] et M. [N].

Le 06 janvier 2020, Mme [S] a révélé avoir été victime d’attouchements sexuels à deux reprises de la part de M. [N], le 18 décembre 2019.

Le 06 février 2020, la société Elior Restauration France a ainsi ouvert une enquête au sein de l’établissement auquel M. [N] est affecté. Suite à cette enquête, la société a convoqué M. [N] par courrier du 13 février 2020 à un entretien préalable fixé au 27 février 2020, en vue d’un éventuel licenciement, et lui a signifié une mise à pied à titre conservatoire à compter du 20 février 2020.

Le 04 mars 2020, la société Elior Restauration France a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave :

« Le 19 décembre 2019, une de vos collègues, Madame [S], Chef gérant, a alerté votre responsable hiérarchique, Monsieur [W] [Y], au sujet du comportement inapproprié que vous aviez eu à son égard lors d’un dîner professionnel qui s’est déroulé en date du mercredi 18 décembre.

[']

Au cours de l’activité bowling, vous avez échangé oralement avec Madame [S], des propos grivois à connotation sexuelle. ['] Lors du diner qui a suivi l’activité bowling, vous avez envoyé à Madame [S] une multitude de texto à connotation sexuelle sur son portable personnel : « Tu avais compris, pour moi, c’est ta poitrine pour le 1er gage, et le deuxième peut être un vrai baiser », « finalement je regarde ta poitrine, je ne suis pas sûr qu’elle est grosse ». Madame [S] vous a alors répondu : « Le jeu a des limites », « fin du jeu ». Néanmoins, vous vous êtes ensuite retrouvé seul avec Madame [S] dans les toilettes du restaurant. Vous vous êtes alors approché de votre collègue et lui avez touché la poitrine à 2 reprises sans accord de sa part.

[']

Monsieur [W] [Y] et moi-même nous sommes entretenus avec vous lors d’un entretien informel en date du 20 janvier 2020. Lors de cet échange, vous avez reconnu avoir touché la poitrine de votre collègue à une seule reprise en précisant que vous ne saviez pas pourquoi vous aviez pris la décision de réaliser ce geste. Vous avez reconnu avoir commis une erreur et avez précisé qu’il s’agissait d’un fait isolé, que vous n’aviez jamais eu de comportement de la sorte avant cette date.

Nous avons décidé de diligenter une enquête sur votre établissement afin de rencontrer individuellement l’ensemble des collaborateurs de votre équipe. ['] Au cours de cette enquête, nous avons découvert que :

o Vous communiquiez régulièrement sur des sujets à caractère sexuel sur votre lieu de travail ;

o Vous faisiez preuve d’agissements sexistes envers certains salariés de votre équipe en les nommant : « mon petit homosexuel » ;

o Vous aviez eu à plusieurs reprises des gestes complètements déplacés envers une salariée de votre équipe, certains faits nous ayant été confirmés par des témoins :

En 2016, vous avez coincé une collaboratrice de votre équipe dans la douche des vestiaires femmes de votre établissement et avez essayé de l’arroser. A plusieurs reprises, cette collaboratrice vous a demandé d’arrêter sans réaction de votre part.

En 2018, vous avez 'mis une frite’ sur les fesses de cette même collaboratrice

['].

En 2019, vous avez mis vos mains sur les hanches de cette collaboratrice pendant qu’elle réalisait des entrées froides. Vous vous êtes placée derrière elle en vous frottant à elle. Elle vous a demandé d’arrêter ces gestes immédiatement mais avait continué en lui rétorquant : 'vous êtes frigide'.

En 2019, vous avez demandé à cette même collaboratrice de vous rejoindre dans votre bureau afin de regarder des documents sur l’ordinateur. Vous avez alors dégrafé sa blouse, la collaboratrice se trouvant dénudée sur son lieu de travail. Elle vous a alors dit que vous étiez un pervers et vous avez rigolé.

[…]

Votre comportement est inadmissible. L’ensemble de ces agissements et leur caractère répétitif sont de nature à mettre en péril la santé mentale ou physique des salariés de notre entreprise. »

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès, par requête reçue le 07 décembre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes d’Alès :

CONSTATE la gravité des faits,

CONFIRME le bien fondé du licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] [N],

DEBOUTE Monsieur [Z] [N] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNE Monsieur [Z] [N] à payer à la S.A.S ELRES, prise en la personne de son représentant légal, la somme de DEUX MILLE CINQ CENT EUROS ( 2 500 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens,

DEBOUTE les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.

Par acte du 08 juillet 2022, M. [Z] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 09 juillet 2024, M. [Z] [N] demande à la cour de :

CONSTATER l’absence de gravité des faits,

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet Monsieur [N], est injustifié,

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL :

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société ELRES à payer à Monsieur [N] les sommes suivantes :

—  47 786,73 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (représentant 14 mois de salaire) ;

—  17 550,11 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 826,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 682,67 euros bruts de congés payés afférents ;

—  1301,14 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et 130,11 euros bruts de congés payés afférents.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société ELRES à payer à Monsieur [N] les sommes suivantes :

—  17 550,11 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 826,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 682,67 euros bruts de congés payés afférents ;

—  1301,14 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et 130,11 euros bruts de congés payés afférents.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER la société ELRES au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de la première instance ;

CONDAMNER la société ELRES au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de l’instance d’appel ;

CONDAMNER la société ELRES aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTER la société ELRES de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Il soutient essentiellement que :

— Mme [S] travaillait sur un site différent et ils ne se voyaient qu’occasionnellement au cours de l’année.

— il avait des échanges avec Mme [S] en moyenne 7 à 8 fois par an, lors des réunions de secteur. – compte tenu de la définition du harcèlement sexuel, qui suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, celui-ci ne peut être caractérisé.

— le fait reproché d’avoir touché la poitrine de Mme [S] dans les toilettes du restaurant lors de la soirée du 18 décembre 2019 ne caractérise pas des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés.

— les propos ou comportements à connotation sexuelle doivent être répétés : or, aucune répétition n’est démontrée par l’employeur.

— il reconnaît avoir touché la poitrine de Mme [S] à une seule et unique reprise, contrairement

aux faits relatés dans la lettre de licenciement et aux propos tenus par Mme [S] dans son attestation.

— la qualification d’agression sexuelle n’a pas été retenue par la société Elres dans la lettre de licenciement.

— le lendemain des faits, Mme [S] dans ses échanges de SMS avec lui, évoque un manque de respect et ne vise nullement un comportement violent.

— il conteste formellement tout qualificatif d’agression sexuelle.

— il regrette son geste à l’égard de Mme [S] et a, postérieurement à ce geste, souhaité s’excuser auprès d’elle.

— la plainte de Mme [S] pour agression sexuelle a été classée sans suite le 17 août 2022.

— les griefs dénoncés par Mme [S] relèvent de la vie personnelle des deux protagonistes.

— la réunion de secteur s’est déroulée le 18 décembre 2019 durant le temps de travail puisqu’elle débutait à 14 heures puis la soirée s’est poursuivie au bowling, puis au restaurant lieu où se sont déroulés les faits.

— la réunion de secteur s’est déroulée à l’Institut [8] du [Localité 9], l’activité bowling s’est déroulée à [Localité 12], [Adresse 13] et le dîner au restaurant s’est déroulé à [Localité 11].

— force est de constater que les faits ne se sont pas produits au temps et au lieu de travail.

— lorsqu’un salarié n’est plus au travail, ce dernier n’est plus sous la subordination de l’employeur. Il exerce sa liberté individuelle, et son comportement dans le cadre de sa vie privée ne saurait justifier une sanction disciplinaire.

— au cours de la soirée, Mme [S] a manifestement tenu des propos à connotation sexuelle en présence de ses collègues de travail.

— des SMS ont été échangés avec Mme [S] tout au long de la soirée, cette dernière répondant

aux SMS à connotation sexuelle.

— l’attitude ambigüe de Mme [S] fait échec à la reconnaissance d’un quelconque harcèlement

sexuel.

— en outre, l’employeur a attendu le 20 janvier 2020, soit un mois après la connaissance des faits, pour avoir un entretien informel avec lui, et le 6 février 2020, soit un mois et demi après la connaissance des faits, pour diligenter une enquête, ce qui ôte à la supposée faute tout caractère de gravité.

— concernant les faits reprochés à l’égard d’une autre collaboratrice, Mme [F]:

— avec Mme [F], ils n’exerçaient pas leurs fonctions au sein des mêmes locaux, de sorte que les contacts étaient limités.

— il a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse à l’encontre de Mme [F], de M. [V] et de M. [X] à la suite des attestations établies par ces derniers.

— il conteste fermement les propos de ces personnes, les faits par eux décrits n’étant pas datés.

— la société invoque un règlement intérieur qui ne lui était pas opposable lors de la procédure de licenciement pour ne pas avoir procédé aux formalités de dépôt et de publicité, lesquelles sont intervenues le 14 février 2022, postérieurement au licenciement.

— certains salariés ont eu des propos ou des gestes inappropriés à l’égard du personnel féminin, sur le lieu de travail sans qu’aucune procédure disciplinaire n’ait été mise en 'uvre par la société, ni même d’enquête RPS (Risques Psycho-sociaux).

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 août 2024, la société Elior Restauration France demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Alès en date du 23 juin 2022 en ce qu’il a :

CONSTATE la gravité des faits ;

CONFIRME le bien fondé du licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] [N] ;

DEBOUTE Monsieur [Z] [N] de l’intégralité de ses demandes ; CONDAMNE Monsieur [Z] [N] à payer à la SAS ELRES, prise en la personne de son représentant légal, la somme de DEUX MILL CINQ CENT EUROS (2550 euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant de nouveau,

— DEBOUTER Monsieur [N] de l’intégralité de ses demandes.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

— CONDAMNER Monsieur [N] à verser à la Société ELRES la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Elle fait essentiellement valoir que :

— dans la mesure où la soirée avait lieu exclusivement entre collaborateurs de la société dans le prolongement d’une réunion de secteur, cet évènement présentait une dimension professionnelle.

— le harcèlement sexuel et les actes y étant assimilés peuvent parfaitement intervenir en dehors du temps de travail des salariés concernés et les actes commis à l’égard de collègues de travail relèvent de la sphère professionnelle et par conséquent du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

— M. [N] a reconnu avoir touché la poitrine de Mme [S].

— M. [N] reconnaissait dès le lendemain de l’agression « avoir été trop loin ».

— Mme [S] a été profondément bouleversée par le comportement de M. [N].

— il ressort du rapport d’enquête paritaire diligentée à la suite de ces événements que 6 salariés ont été entendus, et que 5 d’entre eux ont indiqué que M. [N] tenait régulièrement des propos inappropriés à l’égard de ses collaborateurs : des propos dévalorisants vis-à-vis de certains salariés, des mots grossiers, des propos à connotation sexuelle.

— l’enquête révèle qu’une salariée (Mme [P] [F]) était elle-même victime de harcèlement sexuel de la part de M. [N].

— un salarié avait notamment confirmé lors de son entretien avoir vu M. [N] réaliser une frite sur les fesses de Mme [F] et un autre salarié, M. [X] avait confirmé avoir vu M. [N] se frotter à la salariée, celui-ci continuant alors qu’elle lui demandait d’arrêter.

— M. [N] adoptait régulièrement un comportement inapproprié à l’égard de ses collègues, allant du commentaire sexiste et discriminatoire jusqu’à l’agression sexuelle.

— les attestations produites par le salarié ne démontrent en rien que ce dernier n’a pas agressé sexuellement Mme [S] lors de la soirée du 18 décembre 2019 et n’a pas été à l’origine de comportements déplacés à l’égard d’autres collaborateurs.

— le soir du 18 décembre 2019, M. [N] a touché la poitrine de Mme [S] par deux fois et lui a adressé, ce soir-là, des propos particulièrement déplacés, tant à l’oral que par SMS.

— plusieurs faits ont ainsi été commis par l’appelant le soir du 18 décembre 2019.

— en outre, la Cour de cassation a déjà jugé « qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».

— l’argumentaire du salarié tenant à laisser penser que les propos et agissements à caractère sexuel étaient monnaie courante dans le secteur de la restauration collective, est profondément choquant et mensonger eu égard à la formation Risques Psychosociaux portant notamment sur le harcèlement à laquelle M. [N] a participé.

— en aucun cas, aucun propos que Mme [S] aurait pu tenir lors de cette soirée ne peut justifier les attouchements sexuels dont elle fut victime ce soir-là. – enfin, elle a engagé une procédure de licenciement à peine une semaine après la phase d’écoute des salariés dans le cadre de l’enquête diligentée. Elle a donc agi dans un délai particulièrement court une fois qu’elle a été en mesure de prendre pleinement connaissance du comportement de M. [N].

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 16 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La lettre de licenciement évoque les dispositions de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

Ainsi, la qualification de harcèlement sexuel donnée par l’employeur aux faits reprochés au salarié ne saurait lier la cour, cette dernière devant apprécier le caractère réel et sérieux des griefs visés dans la lettre de rupture.

Les griefs reprochés à M. [N] sont les suivants :

Un comportement inapproprié à l’égard de Mme [S]

M. [N] ne conteste pas avoir posé ses mains sur la poitrine de Mme [S] à une seule reprise, Mme [S] soutenant dans son attestation que M. [N] a répété son geste à deux reprises.

M. [N] considère que son comportement relève de la vie privée et ne peut en conséquence fonder un licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’un fait de la vie personnelle, même s’il occasionne un trouble dans l’entreprise, ne peut pas justifier un licenciement de nature disciplinaire (Soc., 9 mars 2011, n°09-42.150).

Il reste toutefois deux hypothèses dans lesquelles une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire, peut être prononcée par l’employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié : soit lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Soc., 27 mars 2012, n°10-19.915 ou Soc., 31 mars 2021, n°19-23.144) soit lorsqu’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié (Soc. 27 juin 2001, n°99-45.121 ou Soc., 8 juillet 2020, n°18-18.317).

Il n’est pas contestable en l’espèce que les faits concernant Mme [S] ne se sont pas déroulés au temps et au lieu de travail.

Il n’est pas plus contestable qu’ils ont été commis lors d’un dîner entre collègues de travail, ensuite d’une activité détente au bowling, dans le cadre d’une réunion de secteur ainsi qu’il résulte d’un courriel adressé par Mme [B], adjointe d’exploitation, le 13 décembre 2019, à tous les collègues concernés :

'Objet: Réunion de Secteur du 18 Décembre 2019

Bonjour à tous,

Pour rappel,

La réunion de secteur est prévue mercredi 18 Décembre à 14h00 précise sur [Localité 9].

Suite à cette réunion, nous vous avons prévu une activité détente qui nous amènera vers 19h30.

Pour ceux qui le souhaitent, nous pourrons dîner ensemble afin de clôturer cette année 2019.

Merci de m’informer par retour de mail de vos difficultés à vous rendre à la réunion, à l’activité ou au restaurant, afin que nous puissions affiner notre organisation.

Je vous souhaite un bon week- end.

Bien cordialement'

En conséquence et bien que les faits reprochés aient eu lieu en dehors du temps de travail, ils ont été commis dans le cadre d’un repas entre collègues, lequel faisait suite à une réunion de secteur et à une activité détente, de sorte qu’il ne s’agit pas d’un fait tiré de la stricte vie personnelle de M. [N] et de Mme [S].

L’appelant considère que le fait unique d’avoir posé ses mains sur la poitrine de Mme [S] ne saurait constituer un harcèlement sexuel, lequel suppose des actes répétés.

L’employeur produit l’attestation de Mme [S] qui fait état de deux épisodes, M. [N] ayant posé ses mains sur sa poitrine à deux reprises.

La cour relève que lors de la soirée litigieuse des sms avaient été envoyés par M. [N] à Mme [S], lesquels comportent des propos à connotations sexuelles, M. [N] invoquant à ce titre l’attitude ambiguë de celle-ci.

L’attitude ambiguë d’un salarié qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque, ou a expressément consenti à des relations de familiarités réciproques, exclut que les faits reprochés puissent être qualifié de harcèlement sexuel, mais à condition que l’ambiguïté soit caractérisée.

Pour le démontrer, M. [N] vise la pièce n°8 intitulée dans le bordereau annexé à ses conclusions 'Notes prises lors de l’entretien de Madame [S]', ce document étant constitué d’une page sans entête ni signature, son auteur n’étant pas identifié ni identifiable et les circonstances dans lesquelles cet document a été établi n’étant pas décrites, de sorte que ce document ne saurait être retenu.

Mme [S] reconnaît avoir échangé les propos suivants avec M. [N] au bowling :

M. [N] : « entre nous rien de sexuel, pas de pénétration ».

Mme [S] : « s’il n’y a pas de pénétration, je ne joue pas ».

Les échanges de SMS sont les suivants :

M. [N] :

20h06

'Alors c est quoi les défits, je m incline'

20h24

'Alors dit moi'

20h47

'Tu avais compris pour moi que c est ta poitrine pour le premier gage et le deuxième peut etre un vrai baiser’ avec des emoticones baiser et sourire.

21h14

'Finalement je regarde ta poitrine.. Je suis pas sur qu elle est grosse'

Mme [S] :

'Tu as craqué détends toi je rigole mais le jeu a des limites et je pourrai aussi être moins joueuse je t’apprécie beaucoup mais pas de bordel comme ca tu es fou'

M. [N] :

'Oui fou

Tu n’es pas joueuse

Je t ai provoqué'

Mme [S] :

'Oui oui mais c bon [J]

gagne Lolb

Tu as gagné je m’incline mais tu es vainqueur'

M. [N] :

'Pas compris'

Mme [S] :

'Fin du jeu'

M. [N] :

21h57

'Tu fais la tete'

22h42

'Tu fais vraiment la tete ''

Mme [S] :

23h15

'Non non je ne fais pas la tête bonne fin de soirée'

Je ne vais pas me fâcher pour ça tu es qqun d’intelligent moi aussi voilà tu connais mes limites et je connais les tiennes !

Restons dans l’humour il permet de rire ca suffira'

Il résulte de ces échanges que Mme [S] a alerté M. [N] sur ses propos inconvenants sur sa poitrine, ce qui n’a pas empêché celui-ci de lui poser les mains sur ladite poitrine.

Le grief tenant au comportement inapproprié de M. [N] à l’égard de Mme [S] est en conséquence avéré.

Un comportement inapproprié à l’égard de Mme [F]

A la suite des révélations faites par Mme [S] à son employeur, une enquête interne menée au sein de l’établissement par deux membres de la Commission CCSST, par Mme [C] [E],

Responsable prévention sécurité et Mme [R] [M], Responsable ressources humaines, au cours de laquelle 6 salariés ont été entendus, et 5 d’entre eux indiquant que M. [N] tenait régulièrement des propos inappropriés à l’égard de ses collaborateurs :

« Il a des propos dévalorisant vis-à-vis de certains salariés » ; « Il dit en hurlant : Tu ne comprends rien, depuis le temps que tu es là ! » ; « il s’adresse à certains salariés en disant mon petit homosexuel ».

« Il hurle dans la cuisine » ; « il hurle pendant le service : C’est de la merde ! » ; « il est dur au boulot » ; « il est très exigeant au boulot ».

« Il utilise des mots grossiers », « il est cru dans son discours », « on parle de sperme, on parle de sexe », « pendant les pauses on parle de cul ».

Un collaborateur du site nous a indiqué avoir été victime de harcèlement de la part de Mr [Z] [A] :

1) J’appelle [Z] « Chef. Un jour il me répond : « si tu continues de m’appeler Chef, je te touche la poitrine ». Je lui réponds alors « qu’il est à la masse ».

2) Lors de mon retour de congé parental, [Z] m’a « entarté » sur l’établissement. J’ai été me rincer dans le douche. Il m’a attendu dans l’escalier, il est entré dans les vestiaires des filles et m’a coincé dans la douche. Je lui ai demandé d’arrêter. Comme il continuait, j’ai dit « Stop, j’ai mon téléphone ». Il a alors arrêté. Personne n’était présent quand ça s’est passé.

3) Un autre jour, il m’a mis une frite sur les fesses (claque rapide) lorsque je déchargeais un camion. Un collaborateur a assisté à cet évènement.

4) Un autre jour, il m’a demandé de venir dans son bureau et de regarder des choses sur l’ordinateur. Il a tiré sur ma blouse. Je lui ai répondu « Vous êtes un pervers ». Il a alors rigolé.

5) Récemment, il s’est frotté à moi dans la cuisine. Il a mis ses mains sur mes hanches pendant que je réalisais des pizzas et s’est positionné derrière moi. Je lui ai demandé d’arrêter et il a répondu « vous êtes frigide ». Je lui ai alors dit « non, pas du tout, je fais juste mon boulot ». Un salarié était présent lors de cet évènement.

6) Il fait exprès de tourner la tête pour nous embrasser lorsqu’on fait la bise.

Lors des entretiens réalisés;

— Un salarié nous a confirmé avoir vu Mr [N] réaliser une frite sur les fesses du collaborateur lors d’un déchargement de camion ( fait énoncé au point 2 ci-dessus)

— Un autre salarié nous a confirmé avoir vu Mr [A] se frottait sur le collaborateur : 'j’ai vu [Z] s’approchait et se frottait sur X. X lui a demandé d’arrêter mais il a continué’ (fait énoncé au point 5 ci-dessus).'

Les conclusions de l’enquête sont les suivantes :

' L’enquête a pu mettre en évidence que Mr [Z] [A] :

— Utilise régulièrement dans sa communication des propos à caractère grossier, grivois, sexiste et discriminatoire

— A eu à plusieurs reprises des comportements inappropriés à caractère sexuel envers un collaborateur du site. 2 de ces faits ont été observés et confirmés par d’autres collaborateurs du site.'

Ces éléments sont confirmés par les attestations produites par l’employeur émanant de salariés de l’entreprise, collègues de travail de M. [N] qui ont été témoins et victimes des faits :

— M. [X] indique :

'… lors d’un extra a [Localité 5] pour le lycée [10] avec [Z], j’ai constaté un geste déplacé sur [P]. En effet, lorsque nous étions en train de charger le camion, [P] était sur un marche pieds et était dos à nous. C’est a ce moment la que [Z] lui a fait une 'frite’ (coup sur les fesses du dos de la main). Elle s’est retourné avec une expression désaprobatrice. J’ai eu le sentiment qu’elle le craignait d’ou son manque de réaction.'

— Mme [P] [F] indique :

'…

— Allusions déplacées à connotation sexuelle

— 'espèce d’homo'

— Piercing sur la langue

— Souvêtement

— Pratique

…

— Comportement déplacé :

— Il s’est collé à moi, derrière moi posant ses mains sur mes hanches.

— Il m’a dégraffé mon chemisier de travail dans son bureau prétextant devoir me montrer quelque chose sur l’ordinateur.

— Il m’a touché les fesses et la poitrine.

— Il m’a coincé dans la douche dans le vestiaire des filles.

— Quand il téléphonait à ses collaborateurs ou à ses supérieurs, il fabulait sur moi.

— Il s’est même vanté devant un collègue de travail de son entreprise qu’il avait effectué une formation sur le harcèlement sexuel tout en me disant 'j’ai penser à toi’ avec un rire nargueur.

Je suis sûre d’en avoir oublier.'

— M. [V] indique :

'Attitude de Mr [Z] [G] :

…

— sobriquet ridicule exemple 'Espèce d’homo'

…

— remarque instante sur le physique : – piercing à la langue

— cheveux longs

— Souvètement (string…)

— rapprochement non consenti sur [P] :

— il ([Z] [G]) a ouvert la veste de cuisine de [P] à l’aide d’une pince de service.

— il ([Z] [G]) a empêché [P] de reculer en lui écrasant le pied pour pouvoir se rapprocher.

— pour pouvoir passer en cuisine, il ([Z] [G]) a pris [P] par les hanches et c’est frotté à elle.

— réflexions à connotation sexuelle en permanence (sur les filles en cuisine)'

M. [N] conteste les déclarations susvisées et a déposé plainte à l’encontre des attestants, aucune précision n’étant fournie sur la suite donnée à ladite plainte.

Les témoignages produits demeurent suffisamment probants, en ce qu’ils apportent des faits particulièrement précis, même non datés, ayant perduré au cours de la relation de travail et ayant été révélés à l’employeur dans le cadre de l’enquête paritaire.

Le grief tenant au comportement inapproprié de M. [N] à l’égard de Mme [F] sera en conséquence retenu.

La lettre de licenciement reprend les conclusions de l’enquête qui fait état d’agissements sexistes et de propos réguliers à caractère sexuel, ce qui est démontré à suffisance par ladite enquête et les attestations produites par l’employeur.

La cour relève encore que les attestations produites par M. [N] sont inopérantes dans la mesure où le fait que M. [N] ait un comportement correct vis à vis d’autres personnes et notamment d’autres femmes n’enlève rien à la réalité et à la gravité des faits qu’il a commis à l’encontre de Mmes [S] et [F].

En conséquence, le licenciement litigieux est fondée sur une cause réelle et sérieuse.

L’argumentation développée par le salarié au titre du règlement intérieur et de son opposabilité est sans emport.

En effet, le salarié estime qu’aucune mesure disciplinaire ne peut être prise sans avoir été prévue par le règlement intérieur, lequel en l’espèce lui serait inopposable alors que le règlement intérieur litigieux comporte bien le licenciement dans la liste des sanctions disciplinaires prévues en son article 9.

De surcroît, en application de l’article L. 1235- 2 du code du travail, le défaut de respect de la procédure conventionnelle est seulement susceptible d’ouvrir droit au salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Sur la gravité de la faute :

M. [N] soutient que l’employeur a attendu :

— le 20 janvier 2020, soit un mois après la connaissance des faits, pour avoir un entretien informel avec lui ;

— le 6 février 2020, soit un mois et demi après la connaissance des faits, pour diligenter une enquête ;

ce qui ôte tout caractère de gravité à la faute reprochée.

Il ajoute qu’il est demeuré dans ses fonctions durant plus de deux mois (jusqu’au 20 février 2020), après la date des faits dénoncés par Mme [S].

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, il résulte des dossiers des parties et notamment du rapport d’enquête paritaire que :

— Mme [S] a alerté son supérieur hiérarchique, M. [Y], le 19 décembre 2019 sur les faits qu’elle a reprochés à M. [N].

— M. [Y] a adressé un courriel à la salariée le 23 décembre 2019, ainsi libellé:

'Bonjour [D],

Suite à notre échange téléphonique,

Je vous invite à vous présenter le 06 janvier 2020 à 15h00

A l’Agence de [Localité 12] dont l’adresse est dans le corps de ma signature.

Merci de venir muni des échanges de SMS entre vous et [Z].

…'

— M. [Y] et Mme [M], responsable des ressources humaines, ont rencontré M. [N] le 20 janvier 2020 afin de recueillir son témoignage.

— à la suite des témoignages de Mme [S] et de M. [N], l’employeur a diligenté une enquête paritaire sur l’établissement Elres, Mme [M] informant le personnel du Lycée privé La Salle le 29 janvier 2020, en ces termes :

'Bonjour à tous,

Une enquête via des entretiens individuels sera réalisée le jeudi 6 Février 2020 à partir de 9h30 au sein de l’établissement par deux membres de la Commission CCSST, par Madame [C] [E], Responsable prévention sécurité et par moi-même.

L’objectif de cette démarche est d’entendre l’ensemble des salariés suite à des faits remontés.

Nous vous précisons que cette enquête est basée sur le respect strict de l’anonymat et de la confidentialité des échanges en entretiens.

Comptant sur votre collaboration à tous.'

Il résulte de ces éléments que, ayant eu connaissance des faits concernant Mme [S] dès le 19 décembre 2019, par l’intermédiaire du chef de secteur M. [Y], ce dernier a réagi immédiatement en convoquant la salariée après les fêtes de fin d’année et les congés des salariés concernés, pour le 6 janvier 2020.

M. [N] sera ensuite entendu le 20 janvier 2020 et une enquête paritaire sera diligentée à la suite, laquelle a notamment permis de mettre en lumière les propos et comportements à connotation sexuelle réitérés et les gestes déplacés de M. [N] à l’encontre de Mme [S] mais a révélé d’autres faits relatifs à Mme [F].

L’employeur a ainsi adressé une lettre de convocation à un entretien préalable à licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception et par lettre simple, datés du 13 février 2020, soit trois semaines et trois jours après les déclarations de M. [N] du 20 janvier 2020.

Enfin, l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [N] qu’après le dépôt du rapport d’enquête, le 20 février 2020.

Pour autant, la société Elres avait d’ores et déjà engagé la procédure disciplinaire, le délai restreint prévu pour ce faire ayant ainsi été respecté par l’employeur.

Enfin, M. [N] soutient que certains salariés de la société Elres ont eu des propos ou des gestes inappropriés à l’égard du personnel féminin, sur le lieu de travail et qu’aucune procédure disciplinaire n’a été mise en oeuvre.

Pour le démontrer, il produit un courrier de dénonciation de faits à Monsieur le procureur de la République de [Localité 7], non signé et concernant un autre établissement, ainsi qu’une attestation de M. [T] , délégué syndical, qui fait état de propos et de geste inappropriés n’ayant donné lieu à aucune suite malgré une dénonciation à la direction.

En l’absence de précision sur la nature des faits et d’éléments objectifs extérieurs, la valeur probatoire de ce seul témoignage est sujette à caution.

Dans ces circonstances, la faute grave sera retenue et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la sas Elior Restauration France et de condamner M. [Z] [N] au paiement de la somme de 1500 euros à ce titre.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de l’appelant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 23 juin 2022 par le conseil de prud’hommes d’Alès en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [Z] [N] à payer à la sas Elior Restauration France la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Z] [N] aux dépens d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffiere.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,