RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03781 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUER

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

13 octobre 2022

RG :22/00110

[W]

C/

S.A.S. CLINIQUE [5]

Grosse délivrée le 03 DECEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 13 Octobre 2022, N°22/00110

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [U] [W]

née le 04 Avril 1977 à [Localité 4] (Tunisie)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nadia EL BOUROUMI de la SELAS PRAETEOM AVOCATS, avocat au barreau d’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004766 du 27/12/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.S. CLINIQUE [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 03 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [U] [W] a été engagée par la société Clinique [5] à compter du 4 juillet 2018 suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 31,50 heures par semaine à compter du 15 octobre 2018, en qualité d’agent de service hospitalier, emploi dépendant de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Le 18 décembre 2018, Mme [U] [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu’au 11 mars 2019, date à laquelle elle a repris son poste de travail en mi-temps thérapeutique à raison de 16 heures de travail par semaine.

Le 27 mai 2019, Mme [U] [W] a repris son poste à temps partiel, sur les recommandations de la médecine du travail.

Le 25 juillet 2019, Mme [U] [W] a été victime d’un accident du travail, reconnu comme tel par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Dans le cadre de la visite de reprise en date du 3 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] [W] inapte à son poste de travail et a formulé les restrictions suivantes : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Par courrier en date du 28 novembre 2019, la société Clinique [5] a notifié à Mme [U] [W] une dispense de reclassement.

Mme [U] [W] a été convoquée, par lettre du 4 décembre 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 13 décembre 2019, puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre du 18 décembre 2019.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [U] [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 4 mars 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange :

DIT que la consultation du CSE, lors d’un avis d’inaptitude, où la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ n’est pas obligatoire.

DIT que l’inaptitude de Madame [U] [W] n’est pas due au comportement fautif de la SAS Clinique [5].

En conséquence, DEBOUTE la demanderesse de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNE Madame [U] [W] à verser à la SAS CLINIQUE [5] la somme de 1 euro symbolique au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 21 novembre 2022 , Mme [U] [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 03 juin 2024, Mme [U] [W] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 13 octobre 2022.

Juger le licenciement dont a fait l’objet Madame [U] [W] sans cause réelle et sérieuse.

Juger que l’inaptitude de Madame [U] [W] divorcée [K] est due au comportement fautif de la SAS CLINIQUE [5].

En conséquence, condamner la SAS CLINIQUE [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à payer à Madame [U] [W] divorcée [K] à titre de :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 8.682,84 €,

— indemnité de licenciement (rappel : doublement de l’indemnité au titre de l’accident de travail) 622,47 €.

En conséquence, condamner la SAS CLINIQUE [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à payer à Madame [U] [W] divorcée [K] à titre de :

— rappels de salaires, brut 2.534,66 €,

— congés payés sur rappels de salaires, brut 253,46 €,

— rappel de salaire pour CDD à temps complet 2463,60 €,

— congés payés afférents 246,36 €.

Dire et juger que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice.

Ordonner la capitalisation des intérêts.

Constater que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 1.447,00 €.

Débouter la SAS CLINIQUE [5] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner la SAS CLINIQUE [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à régler, en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile :

— une somme de 2.000,00 € pour frais irrépétibles de première instance,

— et une somme de 3.000,00 € en cause d’appel.

La condamner en tous les dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— elle a été victime d’un accident de travail le 25 juillet 2019 et l’employeur en est à l’origine.

— elle ne doit pas, dans le protocole, descendre les draps.

Or, il lui était demandé de descendre les draps (environ 50 kg), de gros sacs en tissu pleins de sacs.

— elle devait porter ces draps sur le dos ou sur l’épaule.

— le médecin du travail reconnaît que l’inaptitude est due au comportement fautif de l’employeur.

— elle effectuait le travail d’agent de service.Elle n’a pas à faire le travail d’aide-soignante.

— elle n’a pas pu retrouver un emploi en qualité d’ASH (Agent de Service Hospitalier) suite à son accident du travail.

— la mobilité de son épaule est réduite.

— l’indemnité de licenciement doit etre doublée parce qu’il s’agit d’un accident du travail.

Sur les rappels de salaires dans le cadre du CDI à temps partiel

— les bulletins de paie ainsi que l’attestation Pôle emploi établissent que l’employeur ne réglait pas la totalité des heures contractuellement convenues, à savoir 136,50 heures.

Sur le CDD du 3 septembre 2018

— ce contrat est bien un contrat à temps complet.

— elle aurait dû percevoir depuis le 3 septembre 2018 un salaire sur 151,67 heures et non sur 136,50 heures, soit un écart de 15,17 heures par mois depuis le 3 septembre 2018, date de la signature du contrat.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 décembre 2022, la société Clinique [5] demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

— DE CONFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a :

o Dit que la consultation du CSE, lors d’un avis d’inaptitude, où la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » n’est pas obligatoire ;

o Dit que l’inaptitude de Madame [W] n’est pas dû au comportement fautif de la SAS Clinique [5] ;

o En conséquence, débouté la demanderesse de l’ensemble de ses demandes ;

o Condamné Madame [W] à verser à la Société la somme d'1 euro symbolique au titre de l’article 700 du CPC ;

o Condamné Madame [W] aux entiers dépens de l’instance.

En conséquence,

Sur le licenciement

— CONSTATER l’absence de manquement de la Société à son obligation de sécurité ;

— CONSTATER que Madame [U] [W] a perçu l’indemnité spéciale de licenciement ;

— DEBOUTER Madame [U] [W] de ses demandes, fins et conclusions tendant à l’allocation des sommes :

o 8.682,84 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 622,47 € bruts au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Sur la demande de rappel de salaire au titre du CDI

— CONSTATER que Madame [U] [W] a correctement été rémunérée eu égard à son temps de présence au sein de la Société ;

— DEBOUTER Madame [U] [W] de sa demande de rappel de salaire à ce titre d’un montant de 2.534,66 € outre 253,46€ de congés payés afférents ;

Sur la demande de rappel de salaire au titre du CDD du 03 septembre 2018

— CONSTATER l’erreur matérielle au sein du contrat de travail concernant la date de fin du CDD ;

— DEBOUTER Madame [U] [W] de sa demande de rappel de salaire à ce titre d’un montant de 2.463,60 € outre 246,36 € de congés payés afférents ;

A TITRE SUBSIDIAIRE

— CONSTATER la disproportion manifeste des demandes de Madame [W];

— MINIMISER FORTEMENT le montant éventuellement alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L1235-5 du Code du travail et ALLOUER tout au plus la somme de 1.447,14 € bruts à ce titre ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— DEBOUTER Madame [U] [W] de sa demande relative à la condamnation de la Société en paiement de la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du CPC ;

— CONDAMNER Madame [U] [W] à payer à la Société la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur le licenciement

— lors de son accident de travail, Mme [W] occupait le poste d’Agent de Service Hospitalier, qui est bien un poste d’agent d’entretien en milieu hospitalier, ainsi qu’il ressort de la fiche de poste de la salariée.

— l’avis d’inaptitude a été précédé de la réalisation d’une étude de poste par le médecin du travail, de telle sorte que l’avis a été rendu en parfaite connaissance de cause par le médecin des conditions de travail de la salariée, et ce au-delà de la simple dénomination du poste de travail.

— il s’agissait pour Mme [W] d’effectuer les travaux de nettoyage et d’entretien des locaux et des surfaces, en respectant les procédures définies et validées par l’établissement.

Or, le traitement du linge fait partie intégrante de l’environnement du patient et, à ce titre, il est bien à traiter par l’ASH.

— afin d’accomplir sa mission, l’ASH dispose de plusieurs équipements répertoriés dans la fiche de poste, à savoir :

« Chariot de ménage, de transport et de déchet

Tenue identifiée : blanche avec liseré mauve

Chaussures à bouts fermés

Mono brosse

Nettoyeur vapeur

Aspirateur

Logiciels :

BLUEMEDI : logiciel de gestion, documentaire /FEI

OCTIME : logiciel de gestion des temps/ plannings/CP »

— pour le traitement du linge hospitalier, Mme [W] disposait donc de chariots de transport et ce afin d’éviter tout risque de blessure.

— lors de sa prise de fonction Mme [W] a bénéficié d’une journée de formation au poste, laquelle s’est tenue le 11 juillet 2018 et qui prévoyait des préconisations concernant les bons gestes et les bonnes postures.

Sur le rappel de salaire

— le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [W] fixe une durée de travail hebdomadaire à hauteur de 31,5 heures, soit un total mensuel de 136,50 heures.

— le contrat de travail ayant été signé le 15 octobre 2018, l’appelante ne saurait valablement réclamer un rappel de salaire concernant le mois de septembre 2018.

— les bulletins de salaire de la salariée rémunèrent un temps de présence couvrant une période en décalage de paie.

— au regard des bulletins de salaire, Mme [W] a été correctement rémunérée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Sur la demande au titre du CDD du 3 septembre 2018

— le 15 octobre 2018, Mme [W] a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Or, lors de l’édition du CDD à temps complet, une coquille s’est glissée dans le contrat de travail. En effet, le contrat devant prévoir une durée du travail du 03 septembre 2018 au 09 septembre 2018, a été, par erreur, édité comme prenant fin le 09 septembre 2019.

— la salariée tente de se prévaloir de cette erreur d’écriture manifeste afin de légitimer sa demande de rappel de salaire sur la base d’un temps complet, et ce, jusqu’au 09 septembre 2019.

— il est incontestable que la mention de l’année 2019 comme date de fin du contrat de travail relève d’une simple erreur matérielle et non d’une véritable intention des parties.

— le contrat de travail dont se prévaut Mme [W] est incohérent et démontre de manière claire et non équivoque qu’il s’agit d’une erreur d’écriture.

— l’appelante a cessé ses fonctions le 09 septembre 2018 sans émettre la moindre contestation ou simple réserve quant à une prétendue date de fin ultérieure.

— de plus, postérieurement à la conclusion du contrat de travail litigieux, pas moins de cinq contrats de travail ont été signés par les parties.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 3 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’ inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude.

Mme [W] soulève l’inexécution par l’employeur de son obligation de sécurité pour en conclure que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Mme [W] soutient qu’elle devait descendre les draps (environ 50 kg), de gros sacs en tissus pleins de sacs, chaque sac pesant 50 kilos, alors qu’elle ne doit pas, dans le protocole, descendre les draps. L’appelante vise la piècen°19 de l’employeur, correspondant à la fiche de poste de l’agent de service hospitalier, de laquelle il ressort que :

'[…]

L’Agent de Service Hospitalier H/F effectue les travaux de nettoyage et d’entretien des locaux et des surfaces en respectant les procédures définies et validées par l’établissement, l’Equipe Opérationnelle d’Hygiène (E.O.H) et le Comité de Lutte contre les Infections Nosocomiales (CLIN).

[…]

III . Missions

La liste des tâches suivantes n’est pas exhaustive et l’Agent de Service Hospitalier H/F pourra être amené à gérer toute autre tâche spécifique définie au préalable par le Directeur des Soins Infirmiers H/F et les Cadres de santé H/F.

A. Agent de Service Hospitalier hors soins

L’ASH assure le bio-nettoyage hebdomadaire (traçabilité comprise) et la gestion des déchets (en respectant les circuits) des locaux et annexes définis ci-dessous :

* Niveau -1

Des toilettes, vestiaires, couloir et hall,

Ascenseurs

Grand escalier,

Bureau Archives,

Pharmacie, étagère et annexes.

Dépositoire'

Il résulte de ladite fiche de poste que le transport de draps ne figure pas parmi les tâches dévolues à l’agent de service hospitalier. Cependant, ladite liste n’est pas exhaustive ainsi qu’il y est précisé.

Selon une jurisprudence récente (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624), la Cour de cassation considère que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Il ne fait pas débat que Mme [W] a été embauchée en qualité d’agent de service hospitalier (ASH) dont la fonction est de réaliser des prestations d’entretien courant dans des établissements de santé et de soins selon des protocoles très stricts. L’agent de service hospitalier est chargé de l’entretien et de l’hygiène des chambres des patients, des bureaux et des parties communes et assure également la distribution du linge et des repas (source cidj.com).

Ainsi et contrairement aux allégations de la salariée, le traitement du linge relève bien des fonctions d’une ASH.

La fiche de fonction produite par l’employeur et non contestée par la salariée prévoit au titre B 'Conditions de travail', la mise à disposition des équipements suivants :

' Chariot de ménage, de transport et de déchets

Tenue identifiée : blanche avec liseré mauve

chaussures à bout fermées

monobrosse

nettoyeur vapeur

aspirateur

[…]'

L’employeur produit en complément des photographies des différents chariots pour le nettoyage, le transport du linge avec plusieurs bacs pour le linge propre et changé, la salariée ne formulant aucune observation sur ce point.

La société ajoute qu’en matière de risques professionnels liés à cette fonction, 'la fiche de poste prévoit en mesures préventives : (Pièce 19)

« – Formation à la gestion du stress – Respect des précautions standard – Formation au TMS – Port du matériel préconisé : gant, tablier, lunettes – Matériel ergonomique. »

Or, le document figurant au dossier de l’intimée ne comporte pas ledit paragraphe.

De plus, l’employeur soutient que la salariée a bénéficié lors de sa prise de fonction d’une journée de formation au poste, laquelle s’est tenue le 11 juillet 2018 et qui prévoyait des préconisations concernant les bons gestes et les bonnes postures, produisant pour en justifier le planning individuel de l’appelante pour l’année 2018 sur lequel figure à la date susvisée la mention 'FORM'.

La cour observe que la salariée ne formule pas plus d’observation sur ce dernier point et ne conteste pas dans ses écritures avoir bénéficié de cette journée de formation.

L’employeur démontre ainsi avoir mis en place des mesures afin de prévenir tout risque de blessure, aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvant être retenu à ce titre.

Mme [W] invoque encore des relations avec ses supérieurs très tendues et produit pour en justifier un certificat médical du docteur [E], du 5 août 2019, ainsi libellé :

'Chère consoeur,

Je revois ce jour Me [K] [U] pour la prolongation de son AT. Elle souffre encore de douleurs dorsales droites. Par ailleurs, elle est très anxieuse en rapport avec ses conditions de travail et les relations avec ses supérieurs qui sont tendues. Je pense qu’elle ne peut plus continuer à travailler dans cette entreprise car elle est très affectée psychologiquement.'

Il en résulte que le médecin traitant de la salariée a constaté un état psychologique fragile de la patiente, cette dernière l’imputant à ses conditions de travail et à des relations tendues avec ses supérieurs hiérarchiques, le médecin n’ayant pas personnellement constaté de lien entre l’état de sa patiente et ses conditions de travail.

En l’absence d’élément complémentaire et de précision sur les griefs de la salariée à l’encontre de ses supérieurs, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur sur ce point.

Dans ces circonstances, il n’y a pas lieu de considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Mme [W] sollicite le doublement de l’indemnité de licenciement, ce que ne conteste aucunement l’employeur qui soutient avoir réglé ladite indemnité.

La cour relève que Mme [W] ne conteste pas le calcul de l’employeur mais considère que la somme qui lui a été versée à ce titre, s’élevant à 622,47 euros, doit être doublée, alors qu’il résulte du décompte produit par la société intimée que ce montant constitue l’indemnité spéciale de licenciement doublée.

Mme [W] sera en conséquence déboutée de sa demande et le jugement querellé confirmé.

Sur les rappels de salaire dans le cadre du CDI à temps partiel

Mme [W] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps partiel le 15 octobre 2018 avec un horaire hebdomadaire de 31,50 heures, reparti comme suit :

17 h 00 – 20 h 30 le lundi,

13 h 00 – 20 h 30 du mardi au vendredi.

Estimant ne pas avoir été réglée pour les heures prévues au contrat, la salariée réclame un rappel de salaire de 2534,66 euros bruts, outre les congés payés afférents d’un montant de 253,46 euros bruts.

L’employeur précise sans être utilement démenti qu’il effectue un décalage de paie de sorte que la durée de temps de travail indiquée sur le bulletin de salaire d’un mois considéré correspond en réalité à la durée du travail effectuée le mois précédent en sorte que les calculs opérés par Mme [W] sur la base de ses seuls bulletins de paie ne sont pas fiables.

Il résulte ainsi des bulletins de salaire que la salariée a été payée de l’intégralité des heures réalisées, après déduction des heures d’absence non rémunérées et des jours de carence pour arrêt maladie.

Mme [W] sera déboutée de ce chef de demande par confirmation du jugement querellé.

Sur le CDD du 3 septembre 2018

La salariée sollicite un rappel de salaire sur la base d’un temps complet jusqu’au 9 septembre 2019.

L’employeur invoque une coquille, le contrat devant prévoir une durée du travail du 03 septembre 2018 au 09 septembre 2018, et il a été, par erreur, édité comme prenant fin le 09 septembre 2019.

Selon une jurisprudence constante, l’erreur n’est pas créatrice de droit.

Il appartient donc à l’employeur qui invoque une erreur matérielle d’en établir l’existence.

Il résulte des pièces produites que :

— le 3 septembre 2018, les parties ont signé un contrat à durée déterminée à temps complet pour la période du 9 septembre 2018 au 9 septembre 2019 pour assurer le remplacement de l’absence pour congés payés de Mme [H] [N].

— le 12 septembre 2018, les parties ont signé un contrat à durée déterminée à temps complet pour la journée du 12 septembre 2018 pour assurer le remplacement de l’absence pour récupération de Mme [C] [Z].

— le 19 septembre 2018, les parties ont signé un contrat à durée déterminée à temps complet pour la période du 19 septembre 2018 au 25 septembre 2018 pour assurer le remplacement de l’absence pour arrêt de Mme [F] [G].

— le 23 août 2018, les parties ont signé un contrat à durée déterminée à temps complet pour la journée du 8 octobre 2018 pour assurer le remplacement de l’absence pour formation de Mme [P] [X].

— le 11 otobre 2018, les parties ont signé un contrat à durée déterminée à temps complet pour la période du 11 au 12 octobre 2018 pour assurer le remplacement de l’absence pour maladie de Mme [F] [G].

— le 15 octobre 2018, les parties ont signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Il résulte de la chronologie des contrats conclus que le CDD litigieux comporte une erreur sur sa date d’expiration, et ce d’autant plus que Mme [N], laquelle a été remplacée par Mme [W] en raison de ses congés payés, ne peut raisonnablement être restée en congés une année entière.

Le jugement critiqué sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de ce chef de prétention.

Sur les demandes accessoires

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la sas Clinique [5] les frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens, lesquels seront laissés à la charge de l’appelante.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 13 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] [W] à payer à la sas Clinique [5] la la somme de 800 euros sur le fondement des dispositios de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [U] [W] aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,