Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06928 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINX5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00945

APPELANT

Monsieur [U] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sabine MOUGENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0191

INTIMÉE

S.A.S.U. STG [Localité 5] LOGISTIQUE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elodie STIERLEN, avocat au barreau de RENNES, toque : 27

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [Y] (le salarié) a été engagé par la société Kuehne+Nagel par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017 en qualité de préparateur de commandes, statut ouvrier, coefficient 115 L, suivant la classification prévue par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

A compter du 1er janvier 2020, son contrat de travail a été repris par la société STG [Localité 5] Logistique (l’employeur).

Par lettre du 29 avril 2021, cette dernière a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mai suivant et l’a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 17 mai 2021, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre datée du 25 juin 2021, le salarié, par la voie de son conseil, a contesté les motifs de son licenciement.

Le 4 octobre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer un rappel de salaire et des indemnités, notamment au titre du licenciement qu’il estime nul ou dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement mis à disposition le 5 octobre 2023, les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave est justifié, ont débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et la société de sa demande au titre des frais irrépétibles et ont 'dit que les entiers dépens sont à la charge des parties'.

Le 31 octobre 2023, M. [Y] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 juillet 2024, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il déboute la société de sa demande au titre des frais irrépétibles, statuant à nouveau, de fixer son salaire moyen mensuel à la somme de 1 871,59 euros bruts, de :

— à titre principal, constater la nullité du licenciement fondé sur son état de santé et condamner la société à lui verser :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie,

* 22 459,12 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,

— à titre subsidiaire, constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et condamner à la société à lui verser 7 486,37 euros au titre du préjudice subi,

— en tout état de cause, condamner la société à lui verser :

* 1 871,59 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de l’avertissement du 5 février 2021,

* 1 101,45 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

* 110,15 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 715,90 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

* 3 743,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 374,32 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 736,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

d’ordonner la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour, en se réservant le contentieux de sa liquidation, de dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine, d’ordonner la capitalisation des intérêts et de mettre les dépens à la charge du défendeur.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 24 avril 2024, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, de 'retenir les montants détaillés dans les présentes conclusions au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement et le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire’ et de limiter les dommages et intérêts éventuellement accordés au plancher des dispositions applicables, en tout état de cause, de juger que la moyenne des salaires s’élève à 1 774,93 euros, de débouter le salarié de sa demande d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les indemnités allouées et de sa demande au titre des frais irrépétibles et de condamner celui-ci à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 27 mai 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur l’avertissement notifié le 5 février 2021

Le salarié demande l’annulation de l’avertissement notifié le 5 février 2021 en invoquant son caractère discriminatoire à raison de son état de santé ainsi que son caractère injustifié.

La société conclut au bien-fondé de cet avertissement en relevant notamment qu’à la suite des faits du 4 novembre 2020, le salarié a été en congés payés, puis en repos compensateur jusqu’au 17 décembre 2020 et qu’à la date de convocation à l’entretien préalable, il ne faisait l’objet d’aucune restriction à son aptitude.

L’avertissement en cause fait grief au salarié :

— d’avoir abandonné son poste de travail en pleine activité, sans autorisation préalable de sa hiérarchie, en indiquant que le 4 novembre 2020, M. [E], ne le voyant pas à son poste en train de faire de la préparation de commandes, l’a cherché et a fini par le trouver allongé dans le vestiaire,

— de faire preuve d’un manque de professionnalisme dans l’exercice de ses missions, au regard de la lenteur avec laquelle il prépare les commandes, étant constaté une perte de productivité de sa part, dans la mesure où il prépare dix fois moins de supports par jour que ses collègues alors qu’il était par le passé capable de suivre la productivité attendue en réalisant vingt supports par jour, notant que le salarié avait évoqué une demande de rendez-vous avec le médecin du travail pour échanger avec lui.

Par lettre du 10 février 2021, le salarié a contesté le motif de la sanction disciplinaire en indiquant qu’il n’était pas allongé dans le vestiaire, mais qu’il réchauffait ses gants sur le radiateur, que son contrat de travail ne dispose d’aucune clause se rapportant à la productivité, qu’il a passé depuis une visite auprès de la médecine du travail et que son aptitude a été émise avec des restrictions motivées de poids des colis.

Par lettre du 19 mars 2021, l’employeur a répondu maintenir sa décision.

Il convient de relever que si au cours de l’année 2020, le salarié a été ponctuellement placé en arrêt de travail pour maladie (quatorze jours en janvier 2020, vingt-cinq jours en mars et avril 2020, quatre jours en juin 2020 et cinq jours en septembre 2020), à la date des faits du 4 novembre 2020, celui-ci ne faisait l’objet d’aucune restriction d’aptitude, tout comme le 23 décembre 2020, date à laquelle il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Par ailleurs, si le 18 janvier 2021, le médecin du travail a effectué la préconisation suivante: 'pas de port de charge de plus de 10 kg. En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l’employeur peut être fixé dans les plus brefs délais', il a aussi précisé que 'le salarié est apte à son poste de travail avec préconisations pendant deux mois’ et indiqué 'à revoir avant le 18/01/2023 par infirmier(e)'.

Dans ces conditions, il ne peut qu’être constaté l’absence de présentation d’éléments concrets par le salarié laissant supposer que l’avertissement sanctionnant des faits du 4 novembre 2020 présente un caractère discriminatoire à raison de son état de santé.

En outre, l’employeur produit une attestation rédigée par M. [O] [E] en sa qualité de directeur d’exploitation le 17 octobre 2022 indiquant avoir vu le 4 novembre 2020 M. [Y] allongé sur un banc dans les vestiaires alors qu’il aurait dû être à son poste de travail dans l’entrepôt pour y faire de la préparation de commandes.

Si la baisse de productivité alléguée n’est étayée par aucun élément objectif, le fait d’avoir quitté le poste de travail sans en avoir référé d’une quelconque manière à sa hiérarchie, ce que ne conteste pas le salarié, et alors qu’il ne se trouvait pas dans le cadre d’une pause réglementaire, constitue un manquement à l’obligation d’exécution du contrat de travail que l’employeur était en droit de sanctionner.

L’avertissement étant proportionné et justifié eu égard au fait sanctionné, il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de ses demandes d’annulation de la sanction et de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

Le salarié invoque un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur qui n’a mis en place aucune mesure préconisée par le médecin du travail le 18 janvier 2021.

La société indique lui avoir transmis les coordonnées de la médecine du travail, qu’il n’était pas amené à porter de charges supérieures à 10 kilogrammes et qu’elle lui a proposé une nouvelle affectation au service de gestion des palettes Logipal.

Il convient de constater que l’employeur justifie par des captures d’écran du logiciel utilisé que les paquets confiés au salarié dans le cadre de la préparation de commandes étaient d’un poids bien inférieur à dix kilogrammes, les colis les plus lourds pesant 5,836 kilogrammes et les plus légers 2,567 kilogrammes.

Dans la mesure où aucun autre élément n’est versé aux débats permettant de constater que le salarié a été soumis à un port de charges de plus de dix kilogrammes, il ne peut être retenu que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les restrictions de tâches émises par le médecin du travail dans les deux mois suivant l’avis du 18 janvier 2021.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la discrimination, la nullité et le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié, qui circonscrit le litige, expose en substance que suite à la constatation de vols récurrents de produits de la gamme Herta sur le site STG [Localité 5], la direction a décidé de mettre en place des contrôles des sacs des collaborateurs en fin de poste, que le 28 avril 2021, M. [N] [D], chargé de sûreté au sein du groupe, a été missionné par la direction pour procéder à plusieurs contrôles de sacs des collaborateurs à la sortie du site, que vers 20h45, il a procédé au contrôle du salarié quittant son poste de travail, que celui-ci lui a demandé s’il avait un sac, ce à quoi il a répondu par la négative, qu’il lui a demandé de vider ses poches, qu’il a sorti son téléphone portable, qu’il lui a demandé d’ouvrir sa veste, ce qu’il n’a fait que partiellement dans un premier temps, qu’il lui a redemandé de l’ouvrir complètement à plusieurs reprises devant sa réticence et qu’il a finalement pu remarquer qu’il dissimulait un paquet dans sa veste, que voulant l’interroger sur la présence de ce produit, le salarié a pris la fuite en courant en direction de la sortie du site et a laissé tomber son téléphone portable dans sa course, que M. [D] l’a récupéré, que l’agent de sécurité du prestataire Fiducial est alors sorti du poste de sécurité pour s’enquérir de la situation que M. [D] lui a expliquée, que quelques instants plus tard, le salarié est revenu sur le site et s’est dirigé vers son véhicule garé sur le parking du personnel, que M. [D] l’a informé avoir récupéré son téléphone et le lui a remis, que le salarié lui a rétorqué, très énervé, qu’il n’avait pas le droit de procéder à ce type de contrôle, que l’agent de sécurité a tenté de le calmer en vain, que durant l’entretien préalable, il a fini par affirmer n’avoir rien volé, que son comportement agressif et le fait qu’il ait fui pendant le contrôle ne font que renforcer sa culpabilité, qu’il a été menaçant envers M. [D] pendant l’entretien préalable 'il ne m’a pas suivi mais heureusement car j’aurais pu faire l’irréparable', que le comportement agressif et le vol commis constituent un manquement grave à son obligation professionnelle rendant impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis.

Le salarié conclut à la nullité de son licenciement, motif pris de son caractère discriminatoire à raison de son état de santé en relevant la concomitance entre ses arrêts de travail pour maladie et de soudains reproches, que l’employeur a fait pression sur lui et a constitué un dossier disciplinaire à son encontre en lui notifiant un avertissement injustifié puis en le suspectant de vols de marchandises et en le menaçant d’une nouvelle sanction avant que la société ne retrouve finalement les marchandises prétendument volées, qu’il a finalement été licencié pour faute grave trois mois après l’avis du médecin du travail. Il conclut subsidiairement au caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement en invoquant le caractère irrégulier de la fouille organisée par l’employeur qui contrevient aux libertés individuelles des salariés la rendant nulle et l’absence de preuve du vol qui lui est reproché.

Contestant toute discrimination à raison de l’état de santé du salarié et relevant que celui-ci ne produit aucun élément de nature à laisser supposer une telle discrimination, la société conclut à la validité et au bien-fondé du licenciement pour faute grave en estimant produire des éléments de preuve de la matérialité des faits et de leur imputabilité au salarié, qu’elle n’a pas laissé opérer de fouille sur le salarié, que le chargé de sécurité a simplement réalisé un contrôle aléatoire sur celui-ci suite à de nombreux vols, que le salarié a refusé d’ouvrir l’ensemble de sa veste afin de ne pas laisser apparaître la marchandise de marque Herta qu’il dissimulait sous celle-ci, qu’il s’est enfui après les demandes formulées par le chargé de sécurité et qu’il a accusé celui-ci de violences afin de ne pas être pris sur le fait d’une soustraction de marchandises et a été agressif envers M. [D], qu’il doit ainsi être débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur la discrimination alléguée par le salarié

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe en particulier tout licenciement d’un salarié en raison notamment de son état de santé sous peine de nullité prévue par les articles L. 1132-4 et L. 1235-3-1 et il ressort des dispositions de l’article L. 1134-1 qu’il revient au salarié invoquant une discrimination de présenter des éléments de fait en laissant supposer l’existence et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié présente les mêmes éléments que ceux produits au titre de sa contestation de l’avertissement, à savoir le fait qu’il ait été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie en 2020 et l’avis d’aptitude avec réserves pendant deux mois du médecin du travail du 18 janvier 2021.

Toutefois, alors que le licenciement n’énonce aucune considération liée à la santé du salarié, mais lui reproche des faits de vol et de comportement menaçant, sans aucun rapport avec sa santé, le 28 avril 2021, à une époque où les restrictions d’aptitude émises par le médecin du travail le 18 janvier 2021 n’étaient plus applicables depuis plus de deux mois, les éléments produits par le salarié ne permettent pas de laisser présumer que le licenciement présente un caractère discriminatoire à raison de son état de santé. Il sera donc débouté de ses demandes en lien avec la nullité du licenciement et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le fond du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

S’agissant de la légalité du contrôle effectué le 28 avril 2021, il ressort de l’article 5.2 du règlement intérieur de la société intitulé 'protection des marchandises stockées’ qu’en cas notamment de disparition de matériel ou de marchandises, la direction peut procéder à la vérification des objets transportés sur les personnes, dans leurs sacs ou leurs véhicules dans les conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne, que les salariés concernés sont avertis qu’ils peuvent demander l’assistance d’un témoin, qu’ils peuvent en tout état de cause refuser une telle vérification et qu’en cas de refus de se soumettre à un contrôle, il sera fait appel à un officier de police judiciaire.

Les éléments soumis à l’appréciation de la cour permettent de retenir que M. [D] a sollicité à plusieurs reprises le salarié afin qu’il ouvre sa veste, sans cependant procéder à une fouille corporelle, aucun élément ne permettant de retenir que celui-ci a touché le corps du salarié.

Au regard du cadre et des conditions dans lesquelles le contrôle du salarié s’est déroulé, celui-ci ne peut être qualifié de 'fouille’ 'irrégulière’ qui 'contrevient totalement aux libertés individuelles des salariés', de nature à la rendre nulle. Ce moyen sera rejeté.

La société produit son dépôt de plainte auprès des services de police de [Localité 6] effectué par M. [N] [D] le 29 avril 2021 qui corrobore le déroulé des faits, tels que relaté dans la lettre de licenciement, ainsi qu’un courriel adressé le 29 avril 2021 par M. [I], agent de sécurité du prestataire Fiducial, à M. [R], directeur du site, aux termes duquel il indique avoir vu le salarié se diriger vers le parking où se trouvait M. [D], puis 'sortir en courant à grande vitesse', avant de revenir entre cinq et dix minutes après et justifier à sa demande sa fuite par le fait que M. [D] avait failli l’agresser et qu’il était effrayé, qu’il était reparti avec son téléphone portable puis était revenu moins de dix minutes plus tard en indiquant qu’il voulait connaître le nom de la personne qui l’avait contrôlé pour aller porter plainte.

Ces éléments ne sont cependant pas suffisants à établir la matérialité de la soustraction frauduleuse par le salarié d’un paquet de jambon de marque Herta, propriété de la société et d’un comportement agressif et menaçant du salarié, dans la mesure où, face à la contestation de tout vol par le salarié, le témoignage de M. [D] n’est pas corroboré par M. [I] qui n’a pas assisté au contrôle de l’intéressé et où ni M. [D], ni M. [I] n’invoquent une attitude agressive ou menaçante de M. [Y].

Il doit en outre être tenu compte des explications du salarié qui motive sa fuite par le fait que M. [D] aurait 'failli l’agresser', même si celui-ci n’établit pas ce fait.

Dans ces conditions, il ne peut qu’être constaté que l’employeur n’établit pas la matérialité des faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Le licenciement n’est par conséquent pas motivé par une faute grave, ni même d’ailleurs par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié a par conséquent droit aux indemnités de rupture dont les montants doivent ainsi être fixés :

* 1 736,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 743,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 374,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 881,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée, au vu de la retenue mentionnée sur le bulletin de paie considéré,

* 88,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, celui-ci a en outre droit, eu égard à son ancienneté de trois années complètes dans l’entreprise, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.

Il convient de lui allouer une indemnité à ce titre d’un montant de 6 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur les points qui précèdent.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il sera ordonné à la société de remettre au salarié une attestation destinée à France Travail, rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Le prononcé d’une astreinte n’étant pas nécessaire, le jugement sera confirmé en son débouté de cette demande.

Sur le remboursement par la société des indemnités de chômage versées au salarié

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées au salarié du jour du licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [U] [Y] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire et congés payés afférents, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il statue sur les intérêts et leur capitalisation, la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société STG [Localité 5] Logistique à payer à M. [U] [Y] les sommes suivantes :

* 1 736,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 743,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 374,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 881,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée,

* 88,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

* 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

RAPPELLE que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société STG [Localité 5] Logistique de remettre à M. [U] [Y] une attestation destinée à France Travail, rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société STG [Localité 5] Logistique aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [U] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société STG [Localité 5] Logistique aux entiers dépens,

CONDAMNE la société STG [Localité 5] Logistique à payer à M. [U] [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE