RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00106 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IVR2

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

12 décembre 2022

RG :19/00735

[M]

C/

Société KEOLIS [Localité 5] S.A.S.

Grosse délivrée le 24 MARS 2025 à :

— M^e SOULIER

— M^e LHERMITTE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 12 Décembre 2022, N°19/00735

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [G] [M]

né le 03 Février 1963 à [Localité 6] (30)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

SAS KEOLIS [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Embauché initialement par la société TCN devenue Keolis [Localité 5] en qualité de conducteur receveur, le contrat de travail de M. [G] [M] a été repris à compter du 1er janvier 2019 par la société TRANSDEV.

La convention collective applicable est celle de réseaux de transports publics urbains.

Par requête déposée au greffe le 3 décembre 2019, M. [G] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes pour solliciter, au dernier état de ses demandes :

— une reclassification au coefficient 250 à compter du 1er octobre 2016

— la condamnation de la société Keolis [Localité 5] au paiement des sommes suivantes :

—  7515,60 euros à titre de rappel de salaire sur positionnement, outre 751,566 de congés payés y afférents

—  4148,28 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif outre 414,82 euros à titre de congés payés y afférents

—  5.000 euros au titre du préjudice lié à la rupture d’égalité de traitement discriminatoire

subi, se décomposant en un préjudice financier et moral

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (deux demandes de 1500 euros sur le même fondement)

— la condamner aux dépens de l’instance ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 12 décembre 2022 le conseil de prud’hommes en formation de départage a :

— déclaré irrecevables la demande de rappel de salaire postérieure au 31 décembre 2018

— condamné la SAS Keolis [Localité 5] à verser à M. [G] [M] la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts

— rejeté toutes les autres demandes plus amples ou contraires,

— condamné la SAS Keolis [Localité 5] à verser à M. [G] [M] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Keolis [Localité 5] aux dépens.

Par acte du 11 janvier 2023, M. [G] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 avril 2023, M. [G] [M] demande à la cour de :

— Recevoir l’appel de M. [G] [M]

— Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le juge départiteur en ce qu’il a considéré que M. [G] [M] avait été déclassé, mais le réformer en ce qu’il n’en a pas tiré les conséquences,

— Juger que M. [G] [M] aurait dû être reclassé au coefficient 250 avec effet au 1er octobre 2016

— Juger qu’il a été victime d’une rupture d’égalité de traitement qui lui cause un préjudice tant financier que moral,

En conséquence,

— Condamner la société Keolis [Localité 5] à lui régler un rappel de salaire qui s’établit comme suit :

1°) Rappel de salaire aligné sur le salaire de M. [N] [T] à hauteur de 8157.60 euros outre les congés payés y afférents à hauteur de 815.76 euros.

2°) subsidiairement, fixer le rappel de salaire à hauteur de 6702.95 euros au titre du rappel de salaire sur positionnement conforme aux salariés placés dans les mêmes conditions outre 670.29 euros de congés payés y afférents

— Juger que M. [M] est fondé à solliciter le versement de dommages intérêts pour le préjudice moral lié au déclassement dont il a été victime.

— Fixer à la somme de 5000 euros les dommages et intérêts de ce chef.

— Juger que M. [G] [M] a été victime d’une rupture d’égalité de traitement quant au non-versement injustifié de la prime d’objectif, dite PVO,

— En conséquence, réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes

— Condamner la société Keolis [Localité 5] à lui régler les sommes de

—  4148.28 euros de perte de salaires outre 414.82 euros de congés payés y afférents.

—  5000 euros au titre du préjudice lié à la rupture d’égalité de traitement et au traitement inégalitaire subi, se décomposant en un préjudice financier et moral

—  5000 à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2500 euros au titre de l’article de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Il soutient que :

— il n’a pas connu un déroulement de carrière similaire à certains de ses collègues et aurait dû accéder au coefficient 205,

— l’attribution de la prime variable sur objectifs ( PVO) versée à certains salariés est aléatoire et discrétionnaire et ne répond donc pas à des critères objectifs en sorte qu’elle doit être attribuée aux autres salariés.

En l’état de ses dernières écritures en date du 05 juillet 2023 contenant appel incident, la société Keolis [Localité 5] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la Sas Keolis [Localité 5] à verser à M. [M] 3 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamné la Sas Keolis [Localité 5] à 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 ainsi qu’aux dépens

— confirmer le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau,

— débouter l’appelant de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à verser à la société Keolis [Localité 5] une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— l’appelant ne se trouve pas dans la même situation que les salariés auxquels il se compare ce qui explique les distorsions de déroulement de carrière,

— la prime variable sur objectifs (PVO) est attribuée aux salariés disposant d’un niveau de responsabilités et de compétences permettant de remplacer le chef de service au pied levé, amenés à seconder un membre du Comité de direction de manière à garantir la continuité du service public des grandes directions de la société.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la rupture d’égalité de traitement en terme de classification et d’évolution

M. [M] soutient que :

— le 11 août 1986, il a été embauché en qualité d’employé vérificateur coefficient 210

— le 1er juillet 2011, il est devenu agent de maîtrise responsable d’équipe intervention coefficient 220

— le 1er septembre 2017, il est devenu superviseur terrain coefficient 230.

Or il observe que :

— M. [N] [T] :

— a été embauché le 1er juin 1989 en qualité d’ouvrier coefficient 207

— est devenu agent de maîtrise contrôleur coefficient 220 le 1er février 2005,

— a bénéficié le 1er mars 2006 d’un coefficient 230 avec la qualification de contrôleur

— a bénéficié le 1er juillet 2007 du coefficient 240 toujours suivant la même qualification

— a bénéficié 1er février 2010 du coefficient 250 toujours suivant la même qualification

— M [O] [Z] :

— a été embauché le 13 décembre 1994 en qualité de conducteur statut ouvrier

— a bénéficié le 1er août 2010 du coefficient 212 pour des missions de conducteur

— a bénéficié le 1er septembre 2010 du coefficient 220 pour des missions de responsable d’équipe d’intervention, agent de maîtrise

— a bénéficié le 1er septembre 2011 du coefficient 230 pour des missions de responsable d’équipe intervention.

— a bénéficié le 1er juin 2014 du coefficient 240 pour des missions de responsable d’équipe intervention.

— M. [ZI] [Y] :

— a été embauché 15 janvier 1988 en qualité d’ouvrier conducteur

— est devenu le 1er septembre 1996 vérificateur coefficient 210

— est devenu le 1er septembre 1997 contrôleur agent de maîtrise qualité coefficient 220

— a bénéficié le 1er septembre 1998 du coefficient 230 en qualité de contrôleur

— a bénéficié le 1er juillet 2000 du coefficient 240

— a bénéficié le 1er septembre 2005 du coefficient 250 pour une mission de responsable d’intervention de secteur

— a bénéficié le 1er janvier 2007 du coefficient 260

— a bénéficié le 1er septembre 2008 du coefficient 270

Il constate qu’il est le plus ancien des salariés avec lesquels il se compare, qu’il donne entière satisfaction et atteint ses objectifs, qu’il effectue des missions similaires et de même nature, que l’analyse des plannings terrains établit qu’ils effectuent tous des missions similaires de superviseur et de contrôle et que pourtant il ne bénéficie pas de la même évolution en termes d’évolution de coefficient et par là même de salaire et de reconnaissance, que placé dans des conditions similaires, il n’a connu aucune évolution et bénéficie d’un coefficient 230 et ce depuis plusieurs années.

La société intimée soutient que l’appelant n’était pas placé dans une situation identique à celle de ses collègues, qu’ainsi :

— M. [T] qui bénéficiait d’un coefficient 250, occupait le poste de chef de groupe lequel suppose des responsabilités plus importantes, or l’employeur n’explique pas le déroulement de carrière sans comparaison avec M. [M] ni ne précise quelles sont les responsabilités que celui-ci exercerait en regard de celles exercées par l’appelant,

— M. [ZI] [Y] était chef de groupe coefficient 250, un échelon hiérarchique au-dessus de M. [M] qui était N-3 du Directeur d’Exploitation, il était auparavant Responsable de secteur péri-urbain et bénéficie d’un expérience bien plus importante. Or la société intimée ne s’explique pas sur l’expérience plus importante de M. [Y] par rapport à celle de M. [M],

— M. [Z], qui bénéficiait d’un coefficient 240, était objectivement plus compétent que M. [M], la lecture de l’entretien annuel de 2015 établit que l’employeur a déjà eu l’occasion d’expliquer à M. [M] que l’évolution de son coefficient serait corrélative à la qualité de son travail, que M.. [M] n’ayant pas été en mesure de corriger ses lacunes, son coefficient n’a pas pu évoluer. Toutefois la SAS Keolis [Localité 5] ne présente aucun élément objectif de nature à asseoir ses affirmations.

Il en découle que M. [M] a subi une rupture d’égalité de traitement en terme de classification et d’évolution.

M. [M] estime qu’il devrait être reclassé au coefficient 250 avec effet au 1er octobre 2016, il considère qu’il aurait dû bénéficier de ce coefficient dès sa prise de fonction sur la mission d’agent de maîtrise responsable équipe d’intervention soit à compter du 1er juillet 2011, alors qu’il s’est vu attribuer à cette occasion le coefficient 220, à l’instar de ses collègues. Il sollicite un rappel de salaire en fonction des rémunérations perçues par ces agents et non par rapport au minimum conventionnel auquel il pourrait prétendre comme l’a estimé le premier juge dans la mesure où ses collègues perçoivent eux-même un salaire supérieur au minimum conventionnel.

M. [M] sollicite à titre principal un alignement sur le salaire de M. [N] [T] qui s’élevait à 2310 euros bruts, tandis que le sien s’élevait à 2083.40 euros bruts soit un différentiel mensuel de 226.60 euros.

Il fait observer qu’il n’a pas pu bénéficier de la communication des salaires de M. [T] en dépit des sommations de communiquer adressées à l’employeur.

Il calcule qu’il a perdu 2719.20 euros annuels soit sur trois ans (période non prescrite) : 8157,60 euros outre les congés payés y afférents à hauteur de 815,76 euros.

La société Keolis [Localité 5] objecte que le coefficient 250 n’est pas attribué aux agents de maîtrise occupant le poste de Responsable équipes d’intervention ou superviseur, elle rappelle que M. [M] n’a jamais occupé le poste de responsable gare routière, qu’à compter du 1er juillet 2011 et jusqu’au 31 juillet 2017, il occupait le poste de responsable équipe d’intervention, catégorie agent de maîtrise, que du 1er septembre 2017 au 31 décembre 2018, il occupait le poste de superviseur terrain.

Elle indique que M. [Z] a connu l’évolution suivante :

— conducteur vérificateur 212 en 2010 (en raison de son ancienneté de 15 ans)

— septembre 2010 : responsable équipe intervention 220

— septembre 2011 : responsable équipe intervention 230

— juin 2014 : responsable équipe intervention 240

— décembre 2016 : responsable équipe intervention 240

—  2017 : superviseur terrain 240

La société Keolis [Localité 5] en conclut qu’à supposer que M. [M] ait connu la même évolution que M. [Z] en qualité de Responsable équipe intervention, il ne pourrait prétendre qu’aux coefficients suivants :

— vérificateur 220

— août 2011 responsable équipe intervention 220

— septembre 2012 responsable équipe intervention 230

— juin 2015 au 31 décembre 2018 (sortie des effectifs Keolis [Localité 5]) Superviseur 240

En effet le déroulement de carrière et le profil de M. [M] sont plus comparables à ceux de M. [Z] qu’à ceux de M. [T] et il aurait pu accéder au coefficient 240 en juin 2015. M. [M] ne justifie pas de la perte éventuelle de salaire qui aurait pu en résulter, n’effectuant de calculs que sur la base d’un coefficient 250 que rien ne justifie de lui accorder.

La situation de dévalorisation vécue par M. [M] justifiait réparation de son préjudice justement apprécié à la somme de 3.000,00 euros par le premier juge.

Au visa des dispositions génériques de l’article L.1221-1 du code du travail selon lesquelles « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun », M. [M] sollicite le paiement d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sans tenter d’établir le moindre préjudice autre que celui déjà réparé.

La demande a été justement rejetée.

Sur la rupture d’égalité liée au non-paiement de la prime dite prime annuelle d’objectifs ( prime variable sur objectifs – PVO)

M. [M] développe que la société Keolis verse à certains salariés, agents de maîtrise, des primes dites 'prime annuelle sur objectifs', et à d’autres non, que plusieurs agents de maîtrise bénéficient de primes annuelles d’objectifs dites PVO fixées entre 2 et 5% du salaire brut annuel de base ( hors 13ème mois, prime de vacances et élément variable), que ces primes sont justifiées selon l’employeur par la réalisation de performances individuelles atteintes dans les objectifs définis lors de l’entretien annuel d’évaluation alors que tous les agents de maîtrise sont soumis à la réalisation de performances individuelles, dont lui.

Il estime qu’il n’apparaît pas qu’il existe des objectifs spécifiques portés préalablement à leur connaissance permettant à certains salariés d’obtenir la prime dite PVO.

Il considère que par ce mécanisme artificiel de prime sur objectifs l’employeur génère une rupture d’égalité de traitement.

M. [M] prétend démontrer :

— le fait que les critères d’attribution de la prime variable sur objectifs, au mépris de la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur la validité des critères, n’ont pas été préalablement déterminés et qu’ils ne sont pas contrôlables ni fondés sur un mode objectif d’évaluation

— le fait, et cela n’est pas contesté, qu’il a réalisé les objectifs qui lui ont été assignés à savoir la bonne tenue de son poste

— qu’aucun agent de maîtrise n’est assujetti à une réalisation d’objectifs précis et quantifiés et qu’il n’est pas prouvé que certains auraient plus de responsabilités que d’autres puisque ces responsabilités ne sont pas caractérisées et que de surcroît l’organigramme versé aux débats par l’employeur pour se justifier établit que des salariés qui ne sont pas N+2 bénéficient de cette prime

Il cite le cas de Mme [U] et MM. [X], [MK], [YV] et [V] (superviseur) qui bénéficient de la prime variable sur objectifs, qui sont tous agents de maîtrise et ont tous des responsabilités.

Il considère que cette prime est versée à certains agents de maîtrise de manière arbitraire et sans critères fiables et précis puisqu’elle est versée en tout état de cause et n’est pas liée à la réalisation d’objectifs pas plus qu’à des responsabilités spécifiques qui ne sont pas caractérisées ni démontrées, que l’octroi de cette prime constitue donc un moyen déguisé de traiter de façon plus avantageuse certains agents de maîtrise et de ce fait s’analyse en une mesure inégalitaire.

La société Keolis [Localité 5] explique que les agents de maîtrise bénéficiant d’une PVO étaient uniquement les salariés disposant d’un niveau de responsabilités et de compétences permettant de remplacer le chef de service au pied levé, amenés à seconder un membre du Comité de direction de manière à garantir la continuité du service public des grandes directions de la société Keolis [Localité 5], à savoir :

— pour la direction de l’exploitation (qui comporte plus de 300 salariés à superviser) chaque responsable des quatre services bénéficiait d’une PVO à savoir MM. [A] [MK], [S] [W], [D] [V] et [B] [I] (salarié cadre mis à disposition par Keolis SA),

— pour les autres directions MM. [K] [YV] ( direction marketing), [LP] [CI] (statut Cadre direction administrative et financière), [D] [L] (Cadre Keolis SA direction SI et projets).

Elle verse au débat l’attestation de M. [P] [E], DRH des réseaux grands urbains de Keolis, qui confirme ce système :

« Je suis le DRH de la DGA Grand Urbain de Keolis. A ce titre, j’ai animé la fonction RH du réseau Tango de [Localité 5] jusqu’au 31/12/2018. A cette date, la DSP a été confiée au Groupe Transdev, ce qui a entraîné le transfert des personnels de Keolis [Localité 5] vers le nouvel opérateur.

J’ai pris connaissance des contentieux portés par certains AM au sujet d’une inégalité de traitement qui serait constituée par le non versement d’une PVO. Pour bien comprendre cette problématique, il faut se resituer l’organisation de Keolis [Localité 5] en 2015 et son évolution jusqu’en 2018 .

L’encadrement de l’entreprise était constitué de cadres sous statut KSA mis à disposition par le Groupe Keolis, de cadres sous statut local et de salariés haute maîtrise. Ces trois catégories de personnel disposent d’office d’une PVO.

L’organisation de Keolis [Localité 5], structurée et hiérarchisée, était conçue pour assurer la continuité du service 24h/24, tous les jours de l’année et l’encadrement d’équipes importantes.

Chaque Directeur de l’entreprise, c’est-à-dire membre du Comité de Direction, était secondé dans sa Direction par un collaborateur disposant d’un niveau de responsabilités et de compétences permettant de le remplacer au pied levé, de manière à garantir la continuité du service public . Chacun de ces collaborateurs disposaient d’une PVO ([K] [YV] à la Directi on Marketi ng, [H] [U] à la DRH, [LP] [CI] à la DAF et [D] [L] à la Directi on SI & Projets ). Seule la Direction Maintenance était organisée sans N-2 désigné, le fonctionnement en équipe de l’atelier et un dispositif de permanence/astreinte permettant d’assurer la continuité du service.

Par ailleurs, la plus importante Direction de l’entreprise, la DEX, du fait du nombre de collaborateurs qui y sont rattachés, était organisée en plusieurs services dont chacun des responsables manageaient une équipe d’agents de maîtrise.

En 2016 : 4 responsables de service sont nommés ([B] [I], [S] [W], [D] [V], [F] [MK]) au sein de la Direction Exploitation. Au regard de leurs responsabilités, ils ont chacun une PVO ». Mme [UO] [C] ancienne DRH du réseau atteste dans le même sens ( versement d’une PVO aux non cadres N-1 des directions). Le but était donc d’avantager des non cadres, qui refusaient la clause de mobilité inhérente à ce statut ( les cadres étant détachés par la maison mère, Keolis SA), mais qui exerçaient des fonctions de responsabilités.

S’appuyant sur les fiches de poste et l’organigramme produit au débat, la société Keolis [Localité 5] fournit pour chacun des salariés percevant la prime PVO les éléments suivants :

— M. [F] [MK], Haute maîtrise, coefficient 350, était employé au statut de Haute maîtrise depuis 2010, il a d’abord été chargé du management des chefs de groupe (Equipe d’Agents de maîtrise appartenant à l’exploitation qui encadrent les conducteurs (ouvriers), en décembre 2015 il a été nommé à un poste essentiel à l’exploitation : Responsable sécurité et qualité opérationnelle, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur Exploitation, chef du service ou a minima un salarié appartenant à la catégorie des cadres, il était seul à occuper cette fonction (1 ETP) ;

— M. [S] [W], Maîtrise coefficient 290, occupait le poste de Responsable Ordonnancement, puis Responsable Pôle Management, au sein du service Exploitation, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur Exploitation, chef du service, il était seul à occuper le poste (1 ETP) ;

— M. [K] [YV], Maîtrise coefficient 325, occupait le poste de Responsable Pôle Offre et qualité, au sein du service Mobilités et Clientèle, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur Mobilité et Clientèle, chef du service, il était seul à occuper le poste (1 ETP), il avait sous sa responsabilité un salarié cadre ([J] [R]) et au regard du poste occupé et de son évolution, le statut de cadre lui a été proposé, il a refusé cette proposition car ne souhaitait pas être soumis à la clause de mobilité incluse dans les contrats de travail associés à ce statut ;

— M. [D] [V], Maîtrise coefficient 310, statut Haute Maîtrise, occupait le poste de Superviseur PCC, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur d’exploitation, il était seul à occuper le poste (1 ETP).

— Mme [U], Responsable développement RH, percevait une PVO équivalent à 2% de son salaire brut au 1er janvier 2017, lorsqu’elle a signé un avenant lui octroyant, en plus de ses fonctions habituelles, une mission temporaire supplémentaire de « coordinatrice préventions des

risques et des accidents », n’étant pas placée dans une situation comparable aux autres agents de maîtrise visés précédemment, sa PVO a été fixée à 2% et non à 5% de sa rémunération annuelle brute. Contrairement à ce que soutient l’appelant, l’avenant au contrat de travail de Mme [U] du 1er janvier 2017 est produit en pièce n°15 par l’intimée.

Il apparaît ainsi que cette prime est attribuée en fonctions d’objectifs liés au niveau de responsabilités spécifiques assumées par ces salariés. Si la société Keolis indique ne pas avoir conservé les entretiens annuels et les bulletins de paie remis à la société qui a repris la DSP, elle verse toutefois les bulletins du mois de décembre 2018 des cinq salariés qui ont perçu une PVO lesquels démontrent qu’ils n’ont pas tous perçu le montant maximum de la PVO, notamment M. [V] qui a perçu 900 euros en 2018, soit environ 50 % de sa PVO maximum en sorte que la prime variable sur objectifs n’avait donc aucun caractère automatique.

La société intimée indique que l’appelant ne peut se prévaloir de l’absence de fixation préalable des objectifs que seul le salarié concerné peut invoquer pour réclamer le versement intégral de la prime prévue. Effectivement, l’absence de notification préalable d’objectifs réalisables a pour seule conséquence l’attribution de l’intégralité de la prime au salarié concerné. Dès lors, l’argumentation de l’appelant qui repose essentiellement sur la non communication des objectifs fixés lors des entretiens annuels est dénuée de pertinence.

Il résulte de ce qui précède que la prime PVO était fonction du niveau de responsabilité de leur

bénéficiaire alors que deux échelons supplémentaires séparaient l’appelant de son chef de service et qu’il n’exerçait aucune fonction de management à l’égard d’autres agents de maîtrise n’ayant aucun salarié agent de maîtrise placé sous sa subordination, au contraire de M. [MK] qui avait été son supérieur hiérarchique (N+2) pendant plusieurs années.

Dès lors M. [M] ne peut se prévaloir d’une identité de situation au regard de l’avantage consenti aux responsables de direction.

Il a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’appelant aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT