RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03127 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I6XD

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

06 septembre 2023

RG :

[B]

C/

S.A.S. NJD

Grosse délivrée le 08 JUILLET 2025 à :

— M^e GARCIA BRENGOU

— M^e SERGENT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 JUILLET 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 06 Septembre 2023, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 Avril 2025 puis prorogée au 02 juin 2025 puis au 08 juillet 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [B]

né le 14 Septembre 1989 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Coralie GARCIA BRENGOU de la SCP TOURNIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. NJD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN BARGETON DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Claire MASSARDIER, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [W] [B] a été embauché par la SAS NJD, exploitant sous l’enseigne Intermarché, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juin 2019 pour occuper l’emploi d’hôte de caisse-vendeur-employé commercial, niveau II, statut employé, pour une activité à temps partiel de 28,58 heures hebdomadaires, ou 123,81 heures mensuelles, et en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1.303,90 euros.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détails à prédominance alimentaire

Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel de M. [W] [B] était de 1.559,17 euros pour 151,67 heures et M. [W] [B] exerçait les fonctions d’adjoint chef de caisse, niveau II, statut employé.

Suite à un entretien préalable à sanction disciplinaire le 26 janvier 2021, M. [W] [B] a été destinataire d’un lettre de « sensibilisation » datée du 16 février 2021 et remise en main propre le 25 février 2021, dont il a contesté les termes par courrier en réponse du 26 février 2021 dans lequel il sollicitait le paiement de ses heures supplémentaires et dénonçait une situation de harcèlement.

Le 26 février 2021, M. [W] [B] était destinataire d’une nouvelle convocation en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Le même jour, il était placé en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie, l’arrêt de travail portant une mention manuscrite ' opération + suite opératoire'.

Le 17 septembre 2021, M. [W] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins notamment de voir condamner la SAS NJD à lui verser des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le 6 octobre 2021, M. [W] [B] rencontrait le médecin du travail qui adressait un avis à son médecin traitant indiquant que son état de santé nécessitait un arrêt de travail. Il était placé en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie par son médecin du travail à compter du 7 octobre 2021.

Le 21 décembre 2021, dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail concluait à une 'Inaptitude au poste d’adjoint responsable caisse – pas de reclassement au sein de l’entreprise'.

Le 5 janvier 2022, la SAS NJD convoquait M. [W] [B] à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement fixé au 14 janvier 2022 auquel le salarié ne se présentait pas.

Par courrier en date du 18 janvier 2022, la SAS NJD notifiait à M. [W] [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 24 octobre 2022, M. [W] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon en contestation des circonstances de son licenciement et aux fins de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 6 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— ordonné la jonction de l’affaire inscrite sous le RG F 22/271 vers celle inscrite sous le RG F 21/315,

— dit que le licenciement de M. [W] [B] en date du 18 janvier 2022 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [W] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens de l’instance à la charge de M. [W] [B].

Par acte en date du 5 octobre 2023, M. [W] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 11 février 2025.

En l’état de ses dernières écritures en date du 11 juin 2024, M. [W] [B] demande à la cour de :

— rejeter toutes prétentions adverses comme injustes et mal fondées,

— accueillant son appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 6 septembre 2023, et y faisant droit comme régulier et bien fondé, infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 6 septembre 2023 sauf en ce qu’il a ordonné la jonction de ses deux actions,

— statuer à nouveau,

— condamner la SAS NJD à lui payer les sommes suivantes :

—  395,13 euros à titre de rappel de salaire, outre 39,51 euros au titre des congés payés y afférents, et sinon 320,57 euros, outre 32,05 euros au titre des congés y afférents,

—  5.000 euros en dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— ordonner à la SAS NJD de lui remettre les bulletins de salaire corrigés de juin 2019 à août 2020 et de février 2021, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt,

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger qu’il est établi que la SAS NJD a de manière intentionnelle minoré son temps de travail effectif,

— condamner en conséquence la SAS NJD à lui payer les sommes suivantes :

—  4.791 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9.582 euros en dommages-intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— en tout état de cause confirmer le jugement dont appel qui a débouté la SAS NJD de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter par conséquent la SAS NJD de l’intégralité de ses demandes au titre des frais

irrépétibles de première instance et d’appel.

Au soutien de ses demandes, M. [W] [B] fait valoir que :

— il produit un décompte détaillé de son temps de travail qui établit qu’il lui est dû sur la période du 12 juin 2019 au 26 février 2021 un rappel de salaire de 395,13 euros correspondant à 30 heures et 45 minutes travaillées non rémunérées, outre les congés payés y afférents,

— les attestations qu’il produit établissent qu’en sa qualité de responsable de caisse il pouvait être amené y compris sur ses temps de pause à se déplacer pour des opérations de caisse notamment en cas de forte affluence,

— il a dénoncé avec d’autres salariés le comportement de la direction l’obligeant à signer des plannings inexacts,

— la sincérité des attestations produites par la SAS NJD est contestable et remise en cause par les éléments qu’il produit,

— les tickets de caisse qu’il produit démontrent que les opérations de clôture de caisse n’avaient pas lieu à 18h30 sans besoin d’heures supplémentaires, puisqu’elles étaient encore opérationnelles au-delà de 18h,

— sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par la SAS NJD est légitime eu égard aux pressions qu’il a subies à compter du moment où il a sollicité le paiement de ses heures supplémentaires, sous forme notamment de procédures disciplinaires abusives, et de la souffrance au travail qui en est résulté pour lui et que son employeur a toujours refusé de prendre en considération,

— son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de son employeur à l’obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés,

— si son arrêt de travail initial était la conséquence d’une opération chirurgicale, il s’est ensuite prolongé en raison d’une dépression sévère induite par ses conditions de travail, et la technique managériale de son employeur consistant à faire monter la pression jusqu’à l’arrêt de travail,

— l’altération de sa santé mentale est constatée par plusieurs professionnels de santé et les membres de son entourage,

— il peut par suite prétendre à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la situation de travail dissimulé est caractérisée par le fait que la SAS NJD forçait ses salariés à signer des plannings inexacts, mentionnant volontairement un nombre d’heures travaillées inférieur à la réalité.

En l’état de ses dernières écritures en date du 28 octobre 2024, la SAS NJD demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont du Conseil de Prud’hommes d’Avignon du 6 septembre 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement de M. [W] [B] intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [W] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [W] [B] aux entiers dépens de l’instance,

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Avignon du 6 septembre 2023 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation du salarié à la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— en conséquence, condamner M. [W] [B] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la première instance,

— en conséquence, condamner M. [W] [B] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Au soutien de ses demandes, la SAS NJD fait valoir que :

— les affirmations de M. [W] [B] quant au refus de prendre en compte la réalité de ses heures travaillées sont fausses, et constituent des accusations gratuites en réaction à la lettre de sensibilisation qui lui a été remise,

— M. [W] [B] ne s’était jamais plaint à ce titre avant la remise de cette lettre,

— les éléments qu’il présente à l’appui de sa demande sont imprécis, et ne permettent pas d’identifier les créneaux horaires concernés,

— elle produit en revanche les plannings signés du salarié qui attestent de la réalité des heures de travail effectivement accomplies, les salariés contestant les mentions qui y étaient portées ayant pu les annoter manuscritement,

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [W] [B] et les attestations qu’il produit, elle justifie du respect des temps de pause pour tous les salariés, et de l’intervention régulière de ses dirigeants au soutien des équipes de caisse,

— la demande au titre des heures supplémentaires étant infondée, celle au titre du travail dissimulé l’est également,

— s’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, elle a uniquement usé de son pouvoir de direction, en adressant la lettre de sensibilisation, en raison de dysfonctionnements constatés dans l’exécution de ses tâches par M. [W] [B], lesquels sont confirmés par les attestations qu’elle produit,

— M. [W] [B] ne démontre pas le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, étant observé au surplus que le diagnostic de la dépression n’est mentionné sur les arrêts de travail que longtemps après le départ de M. [W] [B] de l’entreprise,

— la réaction de M. [W] [B] à propos de l’éventualité d’un reclassement externe est significative de sa volonté de ne plus travailler avec qui que ce soit, ce qui démontre que ses accusations de harcèlement et de pression à son encontre n’étaient qu’un prétexte,

— subsidiairement, l’indemnisation de M. [W] [B] serait en tout état de cause encadrée par les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et devrait tenir compte du fait qu’il ne justifie pas de la réalité du préjudice qu’il invoque.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [W] [B] soutient que la SAS NJD lui est redevable d’une somme de 395,13 euros correspondant à 30 heures 45 minutes supplémentaires effectuées entre le 12 juin 2019 et le 26 février 2021, outre 39,51 euros de congés payés y afférents.

Il produit à l’appui de ses prétentions :

— un courrier adressé à son employeur le 14 avril 2021 dans lequel il sollicite le paiement de ces heures supplémentaires, auquel est joint un décompte à la semaine et au mois du temps de travail supplémentaire, sous la forme de mentions pour le temps de travail hebdomadaires telles que ' du 01/08/2019 au 4/08/2019 : 10 minutes', ' du 28/10/2019 au 31/10/2019 : 25 minutes’ et pour le temps de travail mensuel telles que ' soit un total de 1h35 pour le mois de septembre 2019« ou 'soit un total de 30 minutes pour le mois de novembre 2020 »,

— des plannings de caisse du 9 mars 2020 au 28 février 2021 sur lesquels sont portées des mentions manuscrites décomptant les temps de travail supplémentaires, en précisant que ses temps de pause ne sont pas exacts car en sa qualité de responsable de caisse il était régulièrement appelé pour effectuer des opérations de caisse spéciales telles que des remboursements, y compris sur ses temps de pause,

— un courrier adressé à son employeur en date du 29 mars 2021 dans lequel il conteste le courrier de sensibilisation qui lui a été adressé et indique notamment qu’il lui avait été demandé de signer des plannings non modifiés, la SAS NJD refusant les annotations portées sur celui qu’il avait signé, indiquant ' ce que j’ai fait sous la contrainte en notant ' sous réserve de’ en haut de la page, et en précisant que plusieurs salariés étaient dans la même situation que lui et avaient été contraints également de signer des planning non modifiés,

— des tickets de caisse en date des 11 février 2021 à 18h10, 12 février 2021 à 18h21, 15 février 2021 à 18h23, 16 février 2021 à 18h10 et 19 février 2021 à 18h15 soit pendant une période où le couvre-feu lié à l’état d’urgence sanitaire était à 18h,

— une attestation de Mme [M] [G] qui se présente comme ancienne employée de la SAS NJD et indique : ' ayant travaillé à intermarché [Localité 5] avec Mr [B] [V], je confirme ses dires à savoir que nous finissions très très très souvent pour ne pas dire toujours en retard, nous en avons fait part à nos responsables mais en vain, bien au contraire cela nous a attiré les foudres des patrons, je fais également partie des personnes qui ont été exploitées, nous avons été harcelés par nos supérieurs qui nous demandaient de rester à notre place, que la porte était grande ouverte si nous n’étions pas d’accord. On nous a même menacé de bloquer nos paies si on ne voulait pas signer les plannings hebdomadaires. Des conditions de travail inacceptables. C’est pour ces raisons que j’ai décidé de quitter cette entreprise',

— une attestation de Mme [K] [Y] qui indique : 'J’ai travaillé avec M. [B] pendant près d’un an, j’ai dû quitter cette entreprise qui n’a malheureusement pas prolongé mon contrat. A la demande de [W] je fais cette attestation pour vous dire qu’en effet nous faisions beaucoup d’heures supplémentaires involontairement qui n’ont jamais été rémunérées après plusieurs demandes de la part de M. [B], il n’est pas le seul à avoir réclamé son dû mais lui comme les autres n’ont jamais eu de réponse favorable. Personnellement je n’ai jamais réclamé ces heures par peur des représailles certainement mais je n’en pense pas moins, c’est pour cette raison que je soutiens [W], c’est le seul responsable qui a soutenu les personnes de caisse quand certains en avaient besoin, beaucoup se confiait à lui quand le besoin se faisait sentir. Je ne saurai vous dire comment ça se passe maintenant que je suis partie mais je sais que les heures que réclament mon collègue sont largement dues',

— une seconde attestation de Mme [M] [G] dans laquelle elle dénonce les termes de l’attestation de Mme [T] produite par la SAS NJD en indiquant notamment ' elle qui disait qu’elle finissait en retard aussi est vraiment mal placer pour affirmer le contraire',

— une attestation de Mme [J] [F] qui indique avoir travaillé peu de temps avec M. [W] [B] ' mais sur ce temps j’ai pu constater effectivement comme le dit [W] on sortait tous les soirs en retard, personnellement je n’ai jamais fini à l’heure prévue quand j’étais de fermeture toujours entre 15 et 30 mn de retard et contrairement à ce qui a été dit par Mme [D] et Mr [P] j’ai toujours entendu que du bien du travail de [W]. La seule chose qui pouvait gêner ces personnes c’est que [W] a toujours dit ce qu’il pense et visiblement ça ne plaît pas à tout le monde', ' il n’a fait que demander son dû ce que j’aurai dû faire moi aussi. ,

— une attestation de M. [L] [X], qui se présente comme ami de M. [W] [B] et remet en cause les propos de Mme [T], qualifiant son attestation de mensongère, pour indiquer qu’elle soutenait [W] et disait qu’il avait raison de réclamer son dû,

— une attestation de M. [N] [U] , qui se présente comme le conjoint de M. [W] [B] et indique que l’appelant lui a décrit le ' arcèlement qu’il subisé et dela qui l’avait réclamé ses heures travaillé et non payé’ et qui dénonce les pratiques de la SAS NJD qui a demandé des ' fausses déclarations’ à ses salariés contre lui,

— des attestations de proches qui décrivent la dégradation de son état de santé et les heures de travail impayées.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La SAS NJD conteste la demande ainsi soutenue et fait valoir qu’elle a été présentée en réaction au courrier de sensibilisation adressé à M. [W] [B] qui n’avait jamais présenté de demande en ce sens depuis le début de la relation de travail.

Elle fait valoir que le décompte présenté est imprécis puisqu’il ne mentionne aucun horaire de travail et se contente d’indiquer des durées hebdomadaires de dépassement d’horaires.

La SAS NJD verse au soutien de sa contestation les plannings couvrant la période, contresignés par M. [W] [B] et tous les autres salariés, chacun sur la ligne lui correspondant, et portant mention en bas du tableau que ' par sa signature, le salarié reconnait 1/ avoir bénéficié au titre de la semaine ci-dessus de l’intégralité des pauses, soit 3% des heures travaillées, conformément aux dispositions conventionnelles, 2/ le total des heures effectué sur la semaine, 3/ le nombre de jours de congés payés pris sur la semaine.', sans annotation de M. [W] [B] précédant sa signature, sauf en juillet et novembre 2019 lesquelles ont donné lieu au paiement d’heures supplémentaires ainsi que cela ressort des bulletins de salaire correspondant.

Elle justifie que les annotations apportées par d’autres salariés ont donné lieu au paiement des heures correspondantes, comme cela a été le cas pour M. [W] [B], et produit les bulletins de salaire portant des mentions conformes à celles-ci.

La SAS NJD observe que l’argument de M. [W] [B] selon lequel ses temps de pause auraient été tronqués par des interventions en caisse est nouveau en cause d’appel.

Elle produit les attestations d’une dizaine de salariés qui attestent des bonnes relations de travail et remettent en cause les propos de M. [W] [B] quant à la nécessité d’intervenir sur les temps de pause en précisant qu’ils ont vu régulièrement les dirigeants, M. et Mme [E] intervenir en caisse en cas de forte affluence ou pendant le confinement.

La SAS NJD se réfère par ailleurs à l’attestation de Mme [T] et de Mme [A] qui précisent que les opérations de clôture de caisse, contrairement à ce qui est soutenu par M. [W] [B], ne prennent qu’une quinzaine de minutes au maximum, et que les heures supplémentaires étaient dûment payées, pour en déduire que les tickets de caisse dont se prévaut l’appelant sont compatibles avec une clôture de caisse à 18h30, soit l’horaire jusqu’auquel il était rémunéré.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SAS NJD produit des décomptes de temps de travail quotidiens et hebdomadaires contresignés par M. [W] [B] qui procède par affirmations pour faire valoir que les signatures étaient obtenues sous la contrainte, et sans possibilité de les remettre en cause.

Par ailleurs, la SAS NJD justifie avoir tenu compte de la mention d’heures supplémentaires portées par certains salariés, dont M. [W] [B] en 2019, pour rémunérer le cas échéant des heures supplémentaires.

Les attestations produites par M. [W] [B] émanant de ses anciens collègues de travail sont établies en termes généraux ouvertement favorables à l’appelant et dénonçant les pièces produites par la SAS NJD, sans toutefois apporter de précisions permettant d’objectiver les dépassements horaires dont M. [W] [B] se prévaut.

Enfin, le décompte présenté par M. [W] [B] énonce un temps de travail supplémentaire global, sans préciser à quoi et à quel moment de la semaine il correspond : temps de pause tronqué , fin de journée tardive, dépassement du temps de travail en une fois ou sur plusieurs jours.

En conséquence, les explications et pièces produites par M. [W] [B] ne permettent pas de remettre en cause le décompte précis de son temps de travail auquel a procédé la SAS NJD, et qu’il a contresigné sans réserve.

M. [W] [B] a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* Sur l’existence d’un travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

M. [W] [B] sollicite à ce titre la somme de 9.582 euros, correspondant à 6 mois de salaire au motif que l’employeur obligeait les salariés à signer des relevés horaires erronés, et qu’il était dans l’incapacité, comme tous les autres salariés d’effectuer dans l’horaire imparti les opérations de clôtures de caisses.

Il fait référence aux éléments produits au soutien de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et notamment les attestations de ses anciennes collègues de travail, Mme [G] et Mme [Y].

La SAS NJD s’oppose à cette demande en faisant valoir que M. [W] [B] a été rémunéré pour les rares heures supplémentaires qu’il a effectuées.

M. [W] [B] étant débouté de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, il n’est par suite caractérisé aucune dissimulation du temps de travail effectivement accompli.

En conséquence, M. [W] [B] a justement été débouté par le premier juge de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

* demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [W] [B] sollicite la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en faisant valoir qu’il a subi à compter de sa demande de paiement de ses heures supplémentaires des 'pressions considérables confinant au harcèlement’ avec la multiplication de procédures disciplinaires abusives à son encontre qui ont entrainé une dégradation de son état de santé.

Il considère avoir reçu une lettre de sensibilisation dans le seul but de le déstabiliser suite à ses revendications salariales, sans que les griefs formulés ne soient fondés.

Il produit en ce sens :

— une convocation à entretien préalable en date du 26 janvier 2021 pour un entretien fixé au 2 février 2021,

— une lettre de sensibilisation en date du 16 février 2021 en raison de ' votre manque d’autonomie lorsque votre responsable n’est pas là – votre manque de présence auprès de la ligne de caisse les après-midi', portant mention d’une remise en main propre non datée,

— son courrier en contestation de la lettre de sensibilisation en date du 26 février 2021,

— un courrier en date du 26 février 2021 lui reprochant un abandon de poste le 25 février 2021 à 13h30, après remise de la lettre de sensibilisation à 13h, et le convoquant à un entretien préalable le 8 mars 2021.

Il dénonce le fait de ne pas avoir bénéficié d’une visite médicale d’embauche et de ne pas avoir eu connaissance des coordonnées du médecin du travail pour organiser sa visite de reprise, en raison de l’inertie de l’employeur, et qu’il a découvert à cette occasion que la société était radiée des fichiers pour défaut de cotisations.

Enfin, il reproche à la SAS NJD de ne pas avoir tenu compte de sa souffrance au travail avant son arrêt de travail initialement pour une intervention chirurgicale mais prolongé en raison d’une dépression sévère liée à ses conditions de travail.

La SAS NJD conteste tout manquement de sa part à ce titre et fait valoir que la lettre de sensibilisation adressée à M. [W] [B] est l’expression de l’usage de son pouvoir de direction, en raison de reproches formulés par ses collègues de travail et produit en ce sens les attestations de :

— Mme [O] [S], responsable du rayon frais, laquelle indique que « la gestion du magasin lors de mes permanences et fermetures était compliquée. Monsieur [B], adjoint de caisse, privilégiait l’administratif à la gestion de la ligne de caisse, et l’afflux client. Très souvent, j’ai dû délaisser le reste du magasin pour pallier à ses absences en caisse. Cela provoquait des coupures, (eau, pain), donc une perte de chiffre d’affaires et le mécontentement des clients qui se plaignaient de l’attente en caisse',

— Mme [Z] [H], responsable du rayon sec qui indique ' avoir informé la direction que lors de certaines de mes permanences avec Monsieur [B] [W], j’étais appelé en renfort par l’accueil alors que celui-ci était au bureau des caisses et ne descendait pas aider ses collègues',

— M. [I] [P], ancien responsable du rayon frais qui indique « j’ai dû effectuer le travail de Monsieur [B] [W], à savoir passe la machine de nettoyage et rester en caisse, alors que ce dernier ne descendait pas et restait au bureau des caisses'

Elle rappelle à juste titre que la lettre de sensibilisation qu’elle a choisi d’adresser à M. [W] [B] n’est pas une sanction disciplinaire et n’a aucune conséquence sur sa carrière.

La SAS NJD explique par ailleurs que suite au départ inexpliqué de M. [W] [B] le 25 février 2021, elle n’a eu d’autre choix que de le convoquer à un entretien disciplinaire et qu’elle n’y a donné aucune suite à réception de l’arrêt de travail.

Elle justifie de la déclaration préalable à l’embauche de M. [W] [B] qui vaut demande de visite d’information et de prévention à la médecine du travail et de la régularisation de sa situation lorsqu’elle a appris que ses cotisations n’avaient pas été prises en compte pour permettre la mise en oeuvre de la visite de reprise de M. [W] [B].

Elle fait valoir que M. [W] [B] ne démontre pas le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, ni de l’existence d’un préjudice au titre de sa prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

De fait, la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire qui ne donnera lieu à aucune sanction ressort de la mise en oeuvre du pouvoir de direction de l’employeur et de la décision finale de son appréciation des explications données par celui-ci en regard de ce qui lui est reproché.

Concernant la seconde convocation, M. [W] [B] ne conteste pas avoir quitté son poste avant sa fin de journée de travail, et aucun abus ne peut être opposé à l’employeur qui le convoque pour obtenir une explication.

Concernant les relations avec la médecine du travail, il est acquis que la situation a été régularisée et que les visites de reprise ont pu avoir lieu, sans préjudice pour M. [W] [B].

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [W] [B] de sa demande de dommages et intérêts et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [W] [B] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 18 janvier 2022 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé au 14 janvier 2022 auquel vous ne vous êtes pas présenté, et vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique à l’emploi et impossibilité de procéder à votre reclassement.

En application de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficierez à compter de la date de cessation de votre contrat de travail du maintien à titre gratuit de la prévoyance prévues par les contrats souscrits par l’entreprise et ce, pour une période égale au maximum à la durée de l’indemnisation du chômage et dans la limite du dernier contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois.

Les garanties maintenues sont identiques à celles en vigueur dans l’entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions à vos ayants droit qui en bénéficiaient effectivement à la date de cessation de vos fonctions.

Nous vous ferons parvenir, par pli séparé le solde de votre compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée au Pôle emploi.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de votre inaptitude à votre poste de travail ainsi que l’absence de toute possibilité de reclassement.

Vous avez été en arrêt de travail du 26 février 2021 au 20 décembre 2021.

Le 21 décembre 2021, vous avez bénéficié d’une visite médicale de reprise, à l’issue de laquelle le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste d’adjoint responsable de caisse comme suit : ' inapte au poste d’adjoint responsable caisses. Pas de reclassement au sein de l’entreprise'.

Le médecin a en outre précisé que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Cet avis a été émis postérieurement à la réalisation de l’étude de poste et à celle de vos conditions de travail effectuées concomitamment 13 décembre 2021, et aux différents échanges que nous avons pu avoir le jour même.

Dans le cadre de ces échanges, et après étude minutieuse du poste de travail lors de l’étude de poste et des conditions de travail, le médecin du travail avait d’ores et déjà écarté la possibilité d’une adaptation de votre poste d’adjoint responsable de caisse. En effet, tout aménagement ergonomique ( mise à disposition d’outils ergonomiques de travail pouvant faciliter les conditions de travail ), organisationnel ( par exemple l’assistance d’une tierce personne ) ou horaire ( réduction de la durée du travail ou changement de la répartition des heures de travail) de votre poste a été exclu compte tenu de vos capacités physiques actuelles.

Par courrier du 22 décembre 2021, nous avons écrit au médecin en lui rappelant le contenu de nos échanges et notamment l’impossibilité de vous affecter sur un poste au sein de la société compte tenu de ses conclusions.

Votre reclassement au sein de la société étant impossible nous avons donc élargi ces dernières.

Plus précisément, nous avons envisagé des recherches de poste auprès des structures exerçant une activité similaire à la nôtre.

Afin de personnaliser ces recherches et donc de multiplier les chances de votre éventuel reclassement, nous vous avons demandé de nous transmettre votre curriculum vitae à jour, vos souhaits et possibilité de mobilité géographique ainsi que vos projets professionnels.

En parallèle, nous avons sollicité des structures afin de déterminer ou non l’existence de postes pouvant vous être proposés. Plus précisément, nous avons diligenté des recherches d’emploi auprès des sociétés externes à la nôtre, qui exercent une activité similaire et qui sont susceptibles d’être intéressées par votre profil. Nous leur avons demandé si elles disposaient d’un poste disponible correspondant à vos nouvelles aptitudes physiques.

A ce jour, aucune réponse favorable ne nous est parvenue.

Au vu de l’impossibilité d’envisager votre reclassement au sein même de la société nous avons envisagé des recherches de poste auprès des structures exerçant une activité similaire à la nôtre.Plus précisément, nous avons diligenté des recherches d’emploi auprès des sociétés externes à la nôtre, qui exercent une activité similaire et qui sont susceptibles d’être intéressées par votre profil. Nous leur avons demandé si elles disposaient d’un poste disponible correspondant à vos nouvelles aptitudes physiques.

Afin de personnaliser ces recherches et donc de multiplier les chances de votre éventuel reclassement, nous vous avons demandé de nous transmettre votre curriculum vitae à jour, vos souhaits et possibilité de mobilité géographique ainsi que vos projets professionnels.

Malheureusement à ce jour, les différentes réponses reçues à ce jour sont toutes négatives, les sociétés sollicitées n’ayant pas de poste à nous proposer.

Nous aboutissons donc au constat selon lequel l’ensemble des recherches réalisé n’a pas pu aboutir. Par conséquent, compte tenu de ce qui précède, nous ne pouvons que conclure à l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

Les membres du Comité social et économique consultés lors de la réunion extraordinaire qui s’est tenue le 3 janvier 2022 nous ont confirmé cette analyse, constatant l’impossibilité de trouver une mesure de reclassement interne, au sein de la même société.

Par courrier recommandé du 4 janvier 2022, nous vous avons fait part de notre impossibilité de procéder à votre reclassement.

Le 5 janvier 2022, nous vous avons adressé un courrier recommandé de convocation à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement devant se dérouler le 14 janvier 2022.

Vous en vous êtes pas présenté à cet entretien.

Dans ce contexte, nous ne pouvons que vous notifier votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Nous vous rappelons que conformément aux dispositions légales et réglementaires, nous disposez d’un délai de quinze jours à compter de la notification de ce licenciement, pour former une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre.

Nous disposerons en pareil cas d’un délai de quinze jours pour y répondre.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

* existence d’une cause réelle et sérieuse ( inaptitude consécutive à manquement de l’employeur)

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, M. [W] [B] soutient que son inaptitude ' résulte non pas des suites d’une opération médicale mais d’un état anxiodépressif à la suite de ses doléances et des pressions subies quant à la non reconnaissance d’heures supplémentaires. La pression exercée par la SAS NJD pour obliger M. [B] à renoncer à ses prétentions a favorisé l’apparition de son état dépressif.'

Il se réfère aux griefs développés au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail pour lesquels il a été jugé supra qu’elle n’était pas caractérisée.

Il reproche à son employeur d’avoir augmenté la pression à son encontre jusqu’à son arrêt de travail, et de ne pas avoir pris en compte sa souffrance au travail, ce qui a entrainé la dégradation de son état de santé jusqu’à son inaptitude.

Il déduit de la mise en oeuvre des recherches de reclassement et de la consultation des délégués du personnel que la SAS NJD ' n’ignorait pas l’éventualité d’un lien de causalité’ entre son inaptitude et ses conditions de travail, appréciation dénuée de tout fondement légal.

M. [W] [B] produit au soutien de ses demandes :

— un certificat médical de son psychiatre en date du 7 décembre 2021 qui indique que l’état de santé de M. [W] [B] ' entraine une inaptitude complète à tout poste dans l’entreprise dans laquelle il travaille actuellement’ étant observé que seul le médecin du travail peut décider de l’aptitude d’un salarié à son poste de travail,

— les attestations de ses proches qui décrivent la dégradation de son état de santé, lesquels ne font que reprendre les déclarations de M. [W] [B] quant au lien de celle-ci avec ses conditions de travail,

— ses arrêts de travail au titre de l’assurance maladie à compter du 26 février 2021 portant la mention manuscrite ' opération + suite opératoire',

— un arrêt de travail initial au titre de l’assurance maladie en date du 7 octobre 2021 pour trouble anxio-dépressif, sur orientation du 6 octobre 2021 du médecin du travail mentionnant ' l’état de santé du salarié nécessite ce jour un arrêt de travail – adressé à son médecin traitant en ce sens'.

— un certificat médical de son médecin traitant non daté indiquant qu’il est suivi depuis le 30/03/2021 ' pour souffrance psychologique induite par ses conditions de travail ; il n’avait jamais présenté de signe de maladie psy par le passé', lequel ne fait que reprendre les déclarations de son patient sur l’origine de sa pathologie.

La SAS NJD conteste l’existence de toute pression, et considère que le désaccord sur les heures supplémentaires ne saurait expliquer la dégradation de l’état de santé.

Elle observe que l’état de santé de M. [W] [B] avait nécessité ainsi qu’il l’indique dans ses propres écritures qu’il se rende à de nombreux rendez-vous médicaux pour lesquels il avait obtenu des autorisations d’absence de sa hiérarchie et que l’arrêt de travail de février était motivé par une intervention chirurgicale, la mention d’un trouble anxio-dépressif n’étant apparu que plusieurs mois après le début de l’arrêt de travail.

Enfin, la SAS NJD se réfère à la réponse de M. [W] [B] sur l’éventualité d’un reclassement externe à l’entreprise, en date du 4 janvier 2022, pour en déduire que celle-ci est ' significative de sa volonté de ne plus travailler avec qui que ce soit, ce qui démontre que ses accusations de harcèlement et de pression à son encontre n’étaient qu’un prétexte', M. [W] [B] indiquant dans ce courrier après avoir rappelé les termes de l’avis d’inaptitude ' je vous laisse dans ces conditions pour me permettre de vous répondre de bien vouloir m’indiquer quel type de recherche de reclassement seriez alors à même d’entreprendre dans ces conditions’ A ma connaissance vous n’avez pas contesté à ce jour l’avis d’inaptitude'.

De fait, le seul courrier dont M. [W] [B] justifie pour établir qu’il a alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail est le courrier en réaction à la remise de la lettre de sensibilisation, les autres courriers étant postérieurs à son arrêt de travail, et notamment celui relatif à sa demande de paiement de ses heures supplémentaires.

Il n’est donc pas établi comme le soutient M. [W] [B] que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire est la conséquence de la formalisation de sa demande de rappel de salaire.

Par ailleurs, il a été jugé supra que les griefs formulés par M. [W] [B] à l’encontre de son employeur au titre de l’exécution du contrat de travail n’étaient pas fondés.

Enfin et surtout le médecin du travail qui a procédé à une étude de poste, et a rencontré M. [W] [B] à plusieurs reprises, n’a jamais retenu l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de celui-ci et ses conditions de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [W] [B] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’existence d’un lien entre ses conditions de travail et son inaptitude, et par suite d’un comportement de l’employeur comme étant à l’origine de la dégradation de son état de santé.

M. [W] [B] a en conséquence été justement débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement notifié par courrier en date du 18 janvier 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 6 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Condamne M. [W] [B] à verser à la SAS NJD la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [W] [B] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT