RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 25/01320 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JR44

lr eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

09 mars 2023

RG :F 18/00758

[H]

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[H]

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C/

S.A.S. [1] ([1])

Grosse délivrée le 13 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 09 Mars 2023, N°F 18/00758

COMPOSITION DE LA COUR :

La cour, ayant statué sans audience conformément à l’article 462 du code de procédure civile, composée de :

Madame Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

Monsieur Michel SORIANO, Conseiller

Les avocats des parties ont été informés par message du 25 avril 2025 après avoir pu présenter leurs observations, que l’arrêt serait rendu le 13 mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision.

APPELANT

Monsieur [G] [H] Agissant en son nom personnel, ès qualité d’ayant-droit de sa défunte épouse, Madame [I] [T] épouse [H] (née à [Localité 1] (Algérie) le 16/07/1974, nationalité marocaine, sans profession et décédée le 02/03/2021)

né le 30 Octobre 1970 à [Localité 2] (MAROC)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES

Monsieur [G] [H] Agissant en qualité de réprésentant légal de sa fille mineure domiciliée à la même adresse : Madame [R] [H] née le 25/05/05 à [Localité 3] ayant droit de sa défunte mère Madame [I] [T] épouse [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES

Monsieur [G] [H] Agissant en qualité de réprésentant légal de son fils mineur domicilié à la même adresse : Monsieur [J] [H] né le 25/07/06 à [Localité 3] ayant droit de sa défunte mère Madame [I] [T] épouse [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES

Monsieur [G] [H] Agissant en qualité de réprésentant légal de sa fille mineure domiciliée à la même adresse : Madame [C] [H] née le 08/01/10 à [Localité 3] ayant-droit de sa défunte mère Madame [I] [T] épouse [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ:

S.A.S. [1] ([1])

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Madame Nathalie ROCCI, Présidente de chambre, le 13 MAI 2025, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES:

Vu l’arrêt du 22 avril 2025 n° RG 23/01230 émanant de la présente cour d’appel, 5ème chambre sociale PH,

SUR CE :

Aux termes de l’article 462 du code de procédure civile : 'les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Le juge est saisi par simple requête de l’une des parties, ou par requête commune; il peut aussi se saisir d’office.

Le juge statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. Toutefois, lorsqu’il est saisi par requête, il statue sans audience, à moins qu’il n’estime nécessaire d’entendre les parties.

La décision rectificative est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement. Elle est notifiée comme le jugement.

L’arrêt du 22 avril 2025 comporte une erreur matérielle en ce que le corps de l’arrêt ne concerne pas l’affaire opposant les consorts [H] et la société [1].

La nature de l’erreur commise ne nécessite pas d’organiser une audience.

Les observations des parties ont été sollicitées le 25 avril 2025, lesquelles ont répondu être favorables à la rectification de l’erreur matérielle suite à l’auto-saisine de la cour.

Il convient donc de réparer l’erreur matérielle commise dans les termes figurant au dispositif du présent arrêt.

Les dépens seront laissés à la charge du Trésor Public.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Ordonne la rectification de l’arrêt du 22 avril 2025 n° RG 23/01230,

Dit que le corps de l’arrêt à partir de 'FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS’ faisant référence à un arrêt concernant M. [L] [B] contre la SAS [2] venant aux droits de la SARL [3] sera remplacé par celui concernant les consorts [H] contre la société [1], comme suit :

' FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

A compter du 1er décembre 2014, Mme [I] [T] épouse [H] a été embauchée par la société [4] suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’agent de nettoyage.

Par avenant à son contrat en date du 14 décembre 2016 avec effet au 01 janvier 2017, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la SAS [1], son ancienneté étant fixée au 27 août 2013.

La relation de travail est soumise à la convention collective des entreprises de propreté.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail entre le 02 novembre 2015 et le 31 août 2017.

Le statut de travailleur handicapé lui a été accordé à compter du 1er juillet 2016, son taux d’incapacité étant fixé entre 50 % à 79 % par la MDPH.

Mme [H] a été placée en invalidité catégorie 2 à compter du 1er septembre 2017, le point de départ du règlement de la pension d’inva1idité correspondante étant fixé à cette date.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 novembre 2017, l’employeur a informé Mme [H] que son absence à son poste de travail était constatée depuis le 21 juin 2017 alors que son arrêt de travail avait pris fin, l’employeur mentionnant que la salariée n’avait fourni aucune justification pour ses absences, la mettant en demeure de régulariser la situation sous 48 heures.

Le 11 décembre 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 21 décembre 2017 puis licenciée pour faute grave le 27 décembre 2017 en ces termes :

«Dans le prolongement de l’entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le jeudi 21 décembre 2017 à 16h30, pour lequel vous avez été convoquée par courrier recommandé du 11/12/17 afin que vous soient exposés les éléments et raisons objectifs qui nous conduisaient à envisager une telle mesure à votre égard et auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous informons de notre décision, après réflexion, de procéder à la rupture de votre contrat de travail.

Depuis le 21 juin 2017, date à laquelle vous auriez dû reprendre suite à votre arrêt de travail, votre responsable Mme [N] [Y] a constaté votre absence à votre poste de travail.

Par courrier recommandé en date du 24/11/17, nous vous avons demandé de reprendre votre travail ou de nous fournir un justificatif de votre absence, justificatif que vous ne nous avez pas transmis ; vous n’avez par ailleurs donné aucune suite à notre courrier, ni aux sollicitations téléphoniques de votre responsable.

En outre, vous n’avez pas informé votre hiérarchie du motif de votre absence, ni oralement ni par courrier.

A ce jour, vous ne vous êtes toujours pas présentée sur votre lieu de travail et nous sommes sans nouvelle de votre part.

Ce comportement constitue une faute grave au regard des dispositions du Code du travail et de vos obligations en matière d’information de l’employeur et de justification de toute absence dans les délais.

Les conséquences de votre comportement sont une désorganisation du site auquel vous êtes affectée, et une gêne importante occasionnée à votre hiérarchie et à vos collègues de travail.

En conséquence de quoi, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave (nature de la faute : absence injustifiée).

Cette mesure est effective à compter du jour de la date d’envoi de la présente lettre.

Le caractère grave de la faute qui vous est reprochée est privatif de toute indemnité de licenciement et de préavis (…)'.

Par requête reçue au greffe le 16 septembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes.

Mme [I] [H] étant décédée le 02 mars 2021, son époux, M. [G] [H] a continué l’action de son épouse en sa qualité d’ayant-droit de sa défunte épouse et de représentant légal de leurs trois enfants mineurs.

Par jugement contradictoire rendu en départage le 09 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'- dit que la faute grave de Mme [I] [T] ayant rendu impossible son maintien dans la société [1] est caractérisée,

— débouté M. [G] [H], en sa qualité d’ayant droit de sa défunte épouse, Mme [I] [T], et de représentant légal de ses trois enfants mineurs, de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [G] [H], en sa qualité d’ayant droit de sa défunte épouse, Mme [I] [T], et de représentant légal de ses trois enfants mineurs, à supporter la charge des entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.'

Par acte du 11 avril 2023, M. [G] [H], agissant en son non personnel, ès qualités d’ayant droit de sa défunte épouse Mme [I] [T] et en qualité de représentant légal de ses enfants mineurs, [R], [J] et [C] [H], a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 13 mars 2023.

En l’état de leurs dernières écritures en date du 19 novembre 2024, M. [G] [H], agissant en son nom personnel et en qualité de représentant légal de sa fille mineure [C] ainsi que Mme [R] [H] et M. [J] [H], devenus majeurs, demandent à la cour de :

'- INFIRMER le jugement de départage du 09/03/2023 du Conseil de prud’hommes de Nîmes, soit en ce qu’il a :

« Dit que la faute grave de Mme [I] [T] ayant rendu impossible son maintien dans la société [1] est caractérisée,

Débouté M. [G] [H], en sa qualité d’ayant droit de sa défunte épouse, Mme [I] [T], et de représentant légal de ses trois enfants mineurs, de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [G] [H], en sa qualité d’ayant droit de sa défunte épouse, Mme [I] [T], et de représentant légal de ses trois enfants mineurs, à supporter la charge des entiers dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; »

— EN TOUT ETAT DE CAUSE ET STATUANT A NOUVEAU :

— DEBOUTER la société [1] ([1]) de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— JUGER que le licenciement de Mme [I] [T] épouse [H] est :

— nul à titre principal,

— abusif à titre subsidiaire,

— JUGER qu’il y a préjudice subi par Mme [H] du fait du retard dû à l’employeur dans le traitement des droits de Mme [H] aux prestations complémentaires et prévoyance-invalidité [5] ;

— CONDAMNER, par suite, la Société [1] ([1]) au paiement des sommes suivantes :

— A TITRE PRINCIPAL, POUR LICENCIEMENT NUL :

—  10 068,48 € nets d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  908,96 € nets d’indemnité légale de licenciement

—  2 517,12 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  251,71 € bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— attestation Pôle Emploi rectifiée conforme au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 100€ (devant notamment tenir compte de la durée totale d’emploi du

27/08/2013 au 27/12/17 + du fait de son nom mal orthographié par l’entreprise (Mme [H], et non Mme [H]))

— certificat de travail rectifié conforme au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 100 € (devant notamment tenir compte de la durée totale d’emploi du 27/08/2013 au 27/12/17 + du fait de son nom mal orthographié par l’entreprise (Mme [H], et non Mme [H]))

— dernier bulletin de paie rectifié conforme au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 100 € (du fait de son nom mal orthographié par l’entreprise (Mme [H], et non Mme [H]) ;

— A TITRE SUBSIDIAIRE POUR LICENCIEMENT ABUSIF :

—  4 195,20 € nets d’indemnité pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse

—  908,96 € nets d’indemnité légale de licenciement

—  2 517,12 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  251,71 € bruts d’indemnité compensatrice de congés

payés sur préavis

— attestation Pôle Emploi rectifiée conforme au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 100€ (devant notamment tenir compte de la durée totale d’emploi du 27/08/2013 au 27/12/17 + du fait de son nom mal orthographié par l’entreprise (Mme [H], et non Mme [H]));

— certificat de travail rectifié conforme au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 100 € (devant notamment tenir compte de la durée totale d’emploi du 27/08/2013 au 27/12/17 + du fait de son nom mal orthographié par l’entreprise (Mme [H], et non Mme [H])); );

— dernier bulletin de paie rectifié conforme au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 100 € (du fait de son nom mal orthographié par l’entreprise (Mme [H], et non Mme [H]).

— EN TOUT ETAT DE CAUSE:

— dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le retard dû à l’employeur dans le traitement des droits de Mme [H] aux prestations complémentaires et prévoyance-invalidité [5] : 5034,24 € nets – article 700 du CPC de 1e instance: 1 600 € nets

— exécution provisoire (article 515 du CPC)

— intérêts au taux légal

— capitalisation des intérêts

— dépens de 1e instance et d’appel.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 février 2024, l’employeur demande à la cour de :

'- Confirmer le jugement en date du 9 mars 2023 rendu par le Conseil de Prud’hommes de

NIMES en ce qu’il a :

— dit que la faute grave de Mme [I] [S] ayant rendu impossible son maintien dans la société [1] est caractérisée.

— débouté M. [G] [H], en sa qualité d’ayant droit de sa défunte épouse, Mme [I] [T], de représentant légal de ses deux enfants mineurs, de Mme [R] [H] en sa qualité de la défunte mère Mme [I] [T], de l’ensemble de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

— Condamner M. [G] [H] et Mme [D] [H] à verser à la société [1] la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la procédure d’appel.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 26 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Les consorts [H] font valoir que :

— la société était parfaitement informée des problèmes de santé de Mme [I] [H] qui était en arrêt maladie prolongé continu depuis le 2 novembre 2015

— en réalité, la salariée était manifestement devenue indésirable du fait de ses problèmes de santé

— elle a bien justifié de son dernier arrêt de travail du 20/06/17 au 31/08/17 puis de son placement en invalidité catégorie 2 à compter du 01/09/17

— pensant légitimement qu’il s’agissait d’une simple erreur sans incidence de la part de son employeur qui n’allait pas manquer de la corriger spontanément, tandis qu’elle essayait de faire face à ses problèmes de santé, elle n’a pas répondu à la mise en demeure du 24 novembre 2017, de même qu’au courrier de convocation à entretien préalable puisque comme à son habitude pour ses précédents arrêts de travail, elle avait déjà informé en temps et en heure la société de son dernier arrêt de travail du 20/06/17 au 31/08/17, puis de son placement en invalidité catégorie 2 à compter du 01/09/17

— la société ne s’est, en tout état de cause, pas souciée d’une visite médicale de reprise

— la société ne justifie pas le licenciement de Mme [I] [H] par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] réplique que :

— le fait d’avoir licencié un salarié pour abandon de poste sans avoir organisé de visite de reprise n’est pas de nature à entraîner la nullité du licenciement au sens de l’article L. 1235-3-1 du code du travail

— en l’espèce, Mme [H] a été licenciée pour ne pas avoir repris son travail à l’issue de son arrêt pour maladie et ne pas avoir justifié de sa situation en dépit des sollicitations de son employeur et se trouver ainsi en absence injustifiée

— or l’appelante se contente d’alléguer que dès lors qu’elle a été licenciée, la cause de son licenciement est nécessairement son état de santé et elle ne rapporte la preuve d’aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, souhaitant en réalité s’exonérer de sa responsabilité de ne pas avoir informé la société de l’évolution de sa situation

— ce n’est qu’un an après son licenciement que Mme [I] [H] évoque pour la première fois d’ailleurs le prétendu caractère discriminatoire de son licenciement.

*

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié est nul.

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination. Il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d’établir que la mesure est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.

Les appelants visent ici :

— les attestations de paiement des indemnités journalières notamment depuis le 2 novembre 2015

— l’arrêt de travail établi par le docteur [X] [P] pour la période du 20 juin 2017 au 31 août 2017

— le titre de pension d’invalidité de catégorie 2 établi par l’assurance maladie le 30 juin 2017 à compter du 1er septembre 2017

— les bulletins de paie de l’année 2017

Toutefois, étant rappelé que la salariée doit d’abord établir la matérialité des faits qu’elle invoque et que l’employeur indique qu’il n’a jamais été informé de la prolongation de l’arrêt de travail de Mme [I] [H], indiquant être sans nouvelles de celle-ci à compter du 21 juin 2017, il ne ressort d’aucun des éléments produits par les appelants que l’employeur a reçu l’arrêt de travail pour la période du 20 juin 2017 au 31 août 2017 puis la décision de placement en invalidité catégorie 2 à compter du 1er septembre 2017.

Dans son courrier de contestation du licenciement adressé le 4 janvier 2018, Mme [I] [H] indique que l’employeur a été destinataire de cet arrêt de travail, or elle faisait référence à l’arrêt de travail qui est produit aujourd’hui lequel est seulement l’exemplaire qui a été reçu par la CPAM du Gard le 22 juin 2017, sans qu’il ne soit démontré qu’il a bien été envoyé à son employeur ou que ce dernier a été informé autrement de son existence.

Le fait que l’employeur a réceptionné le 22 mai 2017 une attestation de la salariée à compléter pour une demande de pension d’invalidité et à laquelle il a répondu, ne permet pas de démontrer la connaissance par lui des absences futures de celle-ci, ni non plus de la décision d’attribution future de l’assurance maladie.

Par ailleurs, la salariée reconnaît avoir reçu le courrier de mise en demeure adressé, même tardivement, par courrier du 24 novembre 2017 la mettant en demeure de fournir sous 48 heures un justificatif de ses absences puis la convocation à entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

De plus, l’employeur produit l’attestation de Mme [Z] [U], responsable administrative, dont rien ne permet de mettre en doute le témoignage et qui déclare que Mme [I] [H] n’a plus adressé à l’agence de [Localité 4], ni déposé à l’antenne de [Localité 5] à [Localité 3], d’arrêt de travail après le 20 juin 2017, date de fin de son dernier arrêt de travail communiqué. Elle ajoute que 'Mme [N], responsable de marché et sa supérieure m’a informée avoir à plusieurs reprises tenté de joindre Mme [H], lui avoir laissé plusieurs messages mais que cette dernière ne répondait pas à ses appels et ne l’avait jamais rappelée (…). A la notification de son licenciement, soit le 27 décembre 2017, la société n’était pas informée de son statut de travailleur handicapé et de sa classification par la caisse primaire d’assurance maladie en invalidité deuxième catégorie. Ce n’est que postérieurement à son licenciement que Mme [H] nous a adressé avec sa lettre de contestation de son licenciement daté du 4 janvier 2018, les documents relatifs à son statut de travailleur handicapé et son titre de pension d’invalidité catégorie 2".

Mme [Y] [N], responsable de secteur, confirme : 'J’étais responsable de marché pour les écoles de [Localité 3] jusqu’à la perte de marché par ma société. Je n’ai jamais été informée par Mme [H] de ses arrêts de travail au-delà du 21 juin 2017 ou de sa mise en invalidité. J’ai par ailleurs tenté à plus reprises de joindre cette dame et notamment en lui laissant de nombreux messages afin de pouvoir clarifier sa situation. Tous mes appels sont restés vains et sans réponses'.

Si les consorts [H] contestent la valeur probante de cette attestation établie par la supérieure de la salariée et que l’employeur produit un courrier simple daté du 29 septembre 2017 que la salariée indique n’avoir pas reçu et qui sollicitait diverses informations médicales et administratives dont 'un numéro de téléphone sur lequel vous êtes joignable', cela n’est nullement contradictoire ou incohérent avec des sollicitations téléphoniques tentées en vain par l’entreprise et il reste en tout état de cause qu’aucun élément n’établit que la salariée a informé l’employeur sur sa situation après le 20 juin 2017 et ce, malgré le courrier de mise en demeure du 24 novembre 2017.

Dans son courrier du 4 janvier 2018, Mme [I] [H] indique avoir été en contact plusieurs fois avec la direction des ressources humaines afin de faire suivre ses arrêts de travail à l’organisme [5] mentionnant notamment 'entre votre convocation à l’entretien, votre décision et notification’ mais il n’est produit aucun élément de nature à corroborer cette affirmation.

Les appelants font état également de l’absence d’organisation d’une visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail qui se terminait le 20 juin 2017.

Toutefois, l’obligation d’organiser la visite de reprise ne s’impose que si le salarié en fait la demande ou manifeste son intention de reprendre le travail et se tient à la disposition de l’employeur. Ainsi, l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen.

Les appelants soutiennent encore avoir fait sommation à la société de communiquer le registre du personnel et la copie du contrat de travail du remplaçant de Mme [I] [H] à son poste de travail de juin à décembre 2017. Toutefois, la Cour de cassation considère que l’absence d’éléments justificatifs concernant les perturbations résultant d’une absence prolongée du salarié entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif, ne fait pas présumer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié, dans la mesure où 'il revient au salarié d’apporter la preuve des éléments propres à faire naître semblable présomption’ (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084). En outre et surtout l’employeur doit justifier que l’absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif lorsque la maladie est invoquée comme cause du licenciement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. En effet, si l’employeur indique in fine aussi, 'Les conséquences de votre comportement sont une désorganisation du site auquel vous êtes affectée, et une gêne importante occasionnée à votre hiérarchie et à vos collègues de travail. En conséquence de quoi, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave (nature de la faute : absence injustifiée).', c’est bien l’absence injustifiée qui est sanctionnée.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [I] [H] de sa demande de nullité du licenciement.

Sur la demande subsidiaire au titre du licenciement abusif

Les appelants font valoir en substance que :

— on ne voit pas quel aurait été l’intérêt de se mettre délibérément en absence injustifiée alors que la salariée était en arrêt maladie puis en invalidité et qu’elle aurait dû bénéficier d’une visite médicale de reprise (avec la protection existante en cas d’inaptitude)

— les faits reprochés à l’appui de son licenciement pour faute grave sont infondés et l’employeur est défaillant dans la charge de la preuve lui incombant, le doute devant profiter au salarié

— lorsqu’un salarié bascule en invalidité catégorie 2, il n’a plus à fournir d’arrêts de travail et l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise

— la salariée a été licenciée à l’issue d’une seule mise en demeure en violation de la jurisprudence en la matière qui exige au moins deux relances préalables, qui rappelle que le contrat est considéré comme suspendu jusqu’à la date de la visite de reprise et qui énonce qu’il n’y a pas faute grave si à l’issue d’un arrêt de travail nécessitant une visite de reprise, l’employeur n’a pas invité le salarié à se présenter devant le médecin du travail, le salarié n’étant alors pas tenu à l’obligation de venir travailler et ne peut être licencié pour abandon de poste même s’il n’a pas répondu aux mises en demeure de l’employeur lui demandant de justifier son absence

— la société a fait état, pour la première fois par courrier de mise en demeure du 24/11/17 (soit plus de 5 mois après), d’une prétendue absence injustifiée prolongée depuis le 21/6/17 qui est donc prescrite

— l’employeur n’ignorait pas qu’elle ne pouvait toujours pas travailler après cette date, pour preuve la société ne s’est pas souciée de lui restituer les clés de l’école [H] en possession de sa remplaçante, ni lui adresser un planning en vue de sa reprise

— elle n’a jamais manifesté le souhait de ne pas reprendre le travail et il est curieux qu’étant informé d’une procédure de demande d’invalidité de Mme [I] [H] auprès de la CPAM, l’employeur ne se soit pas soucié d’en connaître l’issue donnée

— la société ne rapporte pas la preuve que 'Les conséquences de votre comportement sont une désorganisation du site auquel vous êtes affectée, et une gêne importante occasionnée à votre hiérarchie et à vos collègues de travail', étant notamment rappelé la sommation officielle de communication de pièces à laquelle la partie adverse n’a aucunement déféré en son entier

— de plus, l’employeur qui a été informé, par la remise du certificat médical initial, de l’arrêt de travail du salarié par suite d’une maladie, la seule absence d’une justification de prolongations de cet arrêt de travail, même à la demande de l’employeur ne constitue pas une faute grave et des agissements longtemps tolérés par l’employeur ne peuvent être invoqués au soutien d’un licenciement pour faute grave

— elle n’a pas répondu à la lettre de mise en demeure, de même qu’au courrier de convocation à entretien préalable, pensant légitimement à une simple erreur sans incidence de la part de l’employeur qu’il allait corriger spontanément

— en tout état de cause, si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée il doit profiter au salarié.

La société [1] réplique que :

— il appartenait Mme [H] d’informer son employeur de son absence à compter du 21 juin 2017 et également de son invalidité de seconde catégorie, celui-ci n’ayant pas été informé par la caisse primaire d’assurance maladie

— la preuve est par ailleurs rapportée que la lettre de mise en demeure du 24 novembre 2017 a bien été reçue par Mme [I] [H] qui est restée encore passive à la situation

— le comportement fautif de la salariée est incontestable puisqu’elle ne l’a pas informée à partir du 21 juin 2017 jusqu’à la date de son licenciement en décembre 2017

— il ne saurait être question de prescription des faits fautifs dans la situation présentée en raison du comportement fautif continu

— Mme [I] [H] n’a jamais manifesté son intention de reprendre le travail et a laissé la société sans aucune nouvelle même après la mise en demeure parfaitement explicite qu’elle avait reçue

— ce n’est qu’après son licenciement et dans sa lettre de contestation que Mme [I] [H] a informé son ex-employeur

— Mme [I] [H] a été licenciée en raison d’une part, de son absence injustifiée à son poste de travail depuis le 21 juin 2017 et d’autre part, de son manquement à son obligation de loyauté, du fait de son refus délibéré de répondre aux sollicitations de son employeur et de la mise en demeure qui lui a été adressée, fait constitutif d’une faute grave

— le chantier de nettoyage sur lequel était affectée Mme [H] était un groupe scolaire avec un temps de travail annualisé, les horaires de travail étaient donc organisés un peu avant, pendant et un peu après le temps scolaire de façon à assurer la propreté des locaux avant, pendant et après la présence du public scolaire; la désorganisation du service est patente puisque précisément l’absence injustifiée est intervenue pendant la période de fin d’année scolaire, puis pendant la période de reprise du chantier en début d’année et enfin pendant le temps scolaire.

*

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

L’importance du préjudice subi par l’entreprise par suite du comportement du salarié ne constitue pas un facteur déterminant pour l’appréciation de la gravité de la faute commise par celui-ci.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Il sera rappelé qu’en l’espèce la lettre de licenciement vise un motif disciplinaire d’absence injustifiée et non un licenciement causé par l’absence prolongée de la salariée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, ces éléments n’étant évoqués que comme des conséquences du comportement fautif.

Le comportement de la salariée étant une absence injustifiée malgré une mise en demeure du 24 novembre 2017, la prescription des faits fautifs n’est pas encourue, au sens de l’article L 1332-4 du code du travail, pour l’employeur qui a engagé les poursuites disciplinaires le 11 décembre 2017 et licencié la salariée le 27 décembre 2017.

Il a été vu précédemment qu’il ne ressortait d’aucun des éléments au débat que l’employeur avait reçu l’arrêt de travail pour la période du 20 juin 2017 au 31 août 2017 puis la décision de placement en invalidité catégorie 2 à compter du 1er septembre 2017.

Il a également été rappelé que la salariée n’ayant pas manifesté, après le 20 juin 2017, son intention de reprendre le travail, l’employeur n’avait pas l’obligation de prendre l’initiative de la convoquer à une visite médicale de reprise. De même, aucune obligation ne pesait sur celui-ci de convoquer la salariée à une visite de reprise, dans la mesure où il ignorait le classement en invalidité catégorie 2.

Or, la salariée qui n’a pas informé son employeur de son absence pour cause de maladie se trouve bien en situation d’absence injustifiée, alors en outre qu’il est constant que Mme [I] [H] a bien reçu la lettre de mise en demeure du 24 novembre 2017 dont les termes sont particulièrement explicites :

'Objet : Mise en demeure de reprise du travail. Depuis le 21 juin 2017, date à laquelle vous auriez dû reprendre suite à votre arrêt de travail, votre responsable Mme [N] a constaté votre absence du site, Ecole primaire [H] à [Localité 3] sur lequel vous intervenez.

Vous n’avez fourni aucune justification de ces absences, ni même aucune information, écrite ou orale, en justification, ce qui est contraire à vos obligations en la matière prévues par la convention collective des entreprises de propreté ainsi que par le règlement intérieur.

Nous vous rappelons que toute absence doit faire l’objet d’une information dans les 48 heures et d’une justification auprès du responsable hiérarchique, ceci, par certificat médical, expédié dans les 3 jours, s’il s’agit d’une absence pour raisons médicales.

Aussi, nous vous mettons en demeure de nous fournir, sous 48 heures suivant réception de la présente, un justificatif de vos absences.

Si, à l’issue de ce délai, nous n’avons obtenu aucun document de votre part, nous serons contraints de tirer toutes les conséquences disciplinaires de votre comportement'.

Ainsi, la salariée s’étant abstenue, postérieurement à l’expiration de la prolongation de son arrêt de travail et en dépit de la lettre recommandée du 24 novembre 2017, d’apporter une justification à son absence, a commis une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail pendant la période de préavis.

Si, comme le relèvent les appelants, le juge départiteur ne pouvait se prononcer par motifs dubitatifs ou hypothétiques ('cette absence volontaire de réponse à cette lettre du 24/11/17 et à la convocation à l’entretien préalable ne peuvent qu’interpeller en elle-même sur le respect par Mme [T] de son obligation d’information de son employeur et de justification de ses absences’ ou’le fait que Mme [T] ait pu considérer que l’employeur allait corriger spontanément son erreur est très peu vraisemblable'), la cour procédant ici par substitution de motifs, en revanche, il s’est, dans le même temps, livré à une analyse pertinente des éléments factuels du débat.

Par ailleurs, le premier juge a justement retenu que le comportement de la salariée ne pouvait qu’avoir des conséquences préjudiciables pour la société en termes d’organisation de service et si cette dernière n’ignorait pas les problèmes de santé de la salariée, le fait de ne pas avoir d’informations sur la nécessité ou non de continuer à la remplacer et sur sa durée d’indisponibilité prévisible n’a pu qu’impacter l’organisation du service dans lequel travaillait la salariée.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la faute grave rendant impossible le maintien dans l’entreprise était démontrée.

Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice subi par le retard de l’employeur dans le traitement des droits de Mme [I] [H] aux prestations complémentaires et prévoyance invalidité [5]

Les appelants font valoir, sur le fondement du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, que ni le précédent employeur, ni la société qui lui a succédé dans ses droits et obligations n’ont pris le soin de demander à l’époque des faits de fournir les décomptes d’indemnités journalières de la sécurité sociale que la société a réclamés pour la première fois tardivement au travers de son courrier en date du 19/01/18, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, en simple réaction tardive au courrier de contestation du 04/01/18 et que le conseil de la salariée a joint à son courrier RAR de mise en demeure du 27/03/18 pour régularisation de ses droits suite à la première demande adverse par le courrier du 19/01/18. Ils ajoutent qu’il faudra attendre courant 2018 pour qu’elle perçoive enfin ses prestations complémentaires [5] sur 2015 à 2017.

La société [1] réplique qu’elle ne saurait être responsable des éventuels manquements de la société [4], qu’en effet, la poursuite du contrat de travail résulte de la seule application de dispositions conventionnelles, lesquelles ne prévoient pas que le nouveau prestataire est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail et aucune convention n’ayant été conclue entre les employeurs successifs. Elle ajoute n’avoir jamais reçu d’attestations de paiement d’indemnités journalières de la part de Mme [I] [H] alors que le sujet du complément de prévoyance n’a été évoqué pour la première fois que dans la lettre du 4 janvier 2018, soit postérieurement au licenciement, la société ayant expliqué en réponse qu’elle demeurait dans l’attente de ces attestations. L’intimée indique encore que ce n’est que le 23 mars 2018 que Mme [I] [H] les a transmises, que cette dernière reconnaissait dans son courrier du 4 janvier 2018 avoir des difficultés en ce qui concerne leur transmission et que l’employeur est allé au-delà des obligations qui lui incombaient en matière de prévoyance complémentaire puisqu’il s’est préoccupé de régulariser la situation de prévoyance complémentaire de Mme [I] [H] sur la période antérieure à son transfert de contrat de travail.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Or, il ressort des propres pièces produites par les appelants que :

— la salariée n’a jamais, avant le mois de mars 2018, transmis à la société les attestations de paiement d’indemnités journalières

— la société, dès la transmission de ces attestations a fait le nécessaire auprès de l’organisme [5], lequel a régularisé la situation le 16 avril 2018 pour la période du 24 mai 2015 au 31 août 2017 pour un montant de 5397,84 euros.

Il n’est pas démontré la mauvaise foi de la société qui n’étant pas informée du classement en invalidité catégorie 2, ne pouvait effectuer les démarches auprès de l’organisme de prévoyance.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [I] [H].

Sur les demandes accessoires et les dépens

En l’état du rejet des demandes indemnitaires, la demande de délivrance sous astreinte de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et du dernier bulletin de salaire rectifiés ne peut qu’être rejetée et il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de rectification du nom de famille mal orthographié par l’entreprise, alors que, comme le relève l’intimée, tous les documents au dossier émanant de la société [4], dont le contrat de travail, comportent cette erreur, la salariée n’a jamais sollicité de rectification et qu’aucun préjudice n’est justifié, ni même allégué par ses ayants droit.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge des appelants.

L’équité ne justifie cependant pas de les condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement de départage rendu le 9 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

— Dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au bénéfice de la société [1],

— Condamne les appelants aux dépens de l’appel.

Dit qu’il sera fait mention de la présente rectification en marge de la minute de l’arrêt du 22 avril 2025 RG 23/01230,

Laisse les dépens de la présente rectification à la charge du Trésor public.

Arrêt signé par Madame Nathalie ROCCI, Présidente et par Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière..

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT