RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00036 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JBOE

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

11 décembre 2023

RG :21/00463

[V]

C/

S.A.R.L. [S] SARL

Grosse délivrée le 01 JUILLET 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 JUILLET 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 11 Décembre 2023, N°21/00463

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juin 2025 prorogé au 01 juillet 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [C] [V]

né le 17 Mars 1969 à [Localité 5] (30)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [S] SARL

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 01 juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [C] [V] a été engagé par la Sarl [S] à compter du 03 octobre 1989 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de métallier, statut employé niveau III, position 2 et coefficient 230.

La convention collective nationale applicable est celle du bâtiment – ouvriers.

Le 11 septembre 2020, une altercation est intervenue entre M. [C] [V] et M. [D] [K], son supérieur hiérarchique.

À compter du 29 septembre 2020, M. [C] [V] était placé en arrêt de travail.

Le 18 mai 2021, il était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail.

Par lettre du 09 juin 2021, la société notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [C] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requêtes reçues le 05 novembre 2021 et le 12 mai 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement de départage du 11 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— prononce la jonction des dossiers portant les numéros RG F 21/00463 et 22/00259 ;

— dit que le licenciement de M. [C] [V] du 9 juin 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejette la demande de M. [C] [V] visant à reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude ayant justifié son licenciement ;

— déboute M. [C] [V] de ses demandes ;

— déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamne M. [C] [V] à supporter la charge des entiers dépens.

Par acte du 03 janvier 2024, M. [C] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 mars 2024, M. [C] [V] demande à la cour de :

— RECEVOIR l’appel de Mr [C] [V],

— Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— REFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de NIMES,

— JUGER que la SARL [S] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [V],

En conséquence :

— JUGER que le licenciement intervenu est sans cause réelle ni sérieuse, du fait des manquements de l’employeur,

— JUGER que l’inaptitude de Mr [C] [V] a une origine professionnelle

— CONDAMNER en conséquence la SARL [S] à payer à M. [C] [V] les sommes suivantes :

-4782,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-478,22 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  26 121.03€ à titre d’indemnité spéciale de licenciement

-1500 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail.

-35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— CONDAMNER la SARL [S] au paiement d’une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

En l’état de ses dernières écritures en date du 27 juin 2024 contenant appel incident, la société [S] SARL demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

— CONDAMNER M. [C] [V] au paiement de la somme de 2.500,00€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 03 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 avril 2025.

MOTIFS

Sur l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine du licenciement

M. [C] [V] fait valoir que :

— dans le courant de l’année 2020, ses conditions de travail se sont dégradées, en raison du comportement agressif et injurieux de l’un de ses collègues de travail, M. [D] [K] ; cependant, bien qu’informé de la situation, l’employeur s’est abstenu de toute décision

— le 11 septembre 2020, une violente altercation a éclaté et il était 'gravement insulté’ par M. [K]

— témoin de ces insultes, l’employeur demeurait toutefois sans réaction, pire encore, de retour de congés, il constatait le déplacement de ses affaires personnelles et la suppression de son poste de travail

— il était alors profondément affecté et humilié par cette situation et, en raison de son état psychologique dégradé, il se voyait contraint de s’arrêter de travailler à compter du 29 septembre 2020.

— l’inaptitude a bien une origine professionnelle et l’employeur était informé, préalablement à la notification du licenciement, que les arrêts de travail étaient en lien avec une dégradation de ses conditions de travail

— l’employeur a manifestement manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure.

La SARL [S] expose en réplique que :

— M. [V] souhaitant travailler seul, la société lui avait dédié un espace de travail personnel au sein de l’atelier n°1 où il avait installé une armoire personnelle et un réfrigérateur

— le 11 septembre 2020, une dispute a éclaté entre M. [V] et M. [K], chef d’atelier

— l’employeur est intervenu dès que possible et a mis fin au conflit

— le soir même, M. [V] est parti en congés jusqu’au 29 septembre 2020

— le 28 septembre 2020, la société a reçu une table de découpe commandée le 18 août 2020, cette machine imposante a été installée dans l’atelier n°1 à proximité du compteur électrique et du poste de travail de M. [V], conformément aux préconisations de l’installateur

— les effets personnels de M. [V] ont donc dû être déplacés dans un autre atelier et il avait été informé, avant son départ en congé, de cette réorganisation imposée par la livraison de la machine

— le 29 septembre 2020, à son retour de congé, M. [V] ne supportant pas de voir son armoire et son réfrigérateur déplacés dans un autre atelier a quitté son poste sans autorisation puis a transmis un arrêt de travail pour la période du 29 septembre au 16 octobre 2020

— aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé et les éléments produits par M. [C] [V], portant une date postérieure au licenciement, ne permettent pas de démontrer que son inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine la maladie qu’il a déclarée et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement, ces deux conditions étant cumulatives

— en effet, ses arrêts de travail étaient tous des arrêts de travail pour maladie simple et son avis d’inaptitude ne faisait aucunement référence à une origine professionnelle ; par ailleurs, le salarié ne démontre pas que le médecin du travail lui a remis le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude, ce qu’il fait généralement lorsque l’inaptitude au poste de travail peut être en lien avec un accident ou une maladie professionnelle ; en outre, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie et sa décision n’a pas été contestée par M. [V], comme le juge départiteur le relève à juste titre.

*

Sur l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude

Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie.

En cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, la charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de travail ou la maladie professionnelle mais également que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il est rappelé que la non reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. De même, le fait que le salarié n’ait pas engagé de démarches aux fins de faire reconnaître le caractère professionnel de ses arrêts de travail est indifférent.

Le fait enfin que le médecin du travail n’ait pas remis le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude est sans emport.

Il est constant qu’une altercation est survenue le 11 septembre 2020 entre M. [C] [V] et M. [K]. S’il est vrai que le salarié s’est trouvé ensuite en congés pendant 15 jours, il n’a ensuite repris le travail qu’un seul jour et s’est trouvé en arrêt maladie à compter du 29 septembre 2020 jusqu’au 18 juin 2021, invoquant le déplacement de ses affaires personnelles et un changement de son poste de travail.

Par ordonnance 'bizone’ du 1er avril 2021, le docteur [B] [F] indiquait suivre M. [C] [V] depuis mars 2021 et précisait 'au regard de sa situation, de sa personnalité et de son état psychologique, il n’est pas possible d’envisager une reprise du travail à son poste. Une procédure d’inaptitude psychique est indiquée’ puis, le 18 mai 2021, le médecin du travail, après une étude de poste et des conditions de travail du 8 avril 2021, déclarait M. [C] [V] inapte au motif que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Il est produit également le pré-rapport d’expertise judiciaire établi le 3 mai 2022 par le docteur [G] [I], psychiatre, désigné dans le cadre d’un contentieux opposant M. [C] [V] à la Cpam du Gard relatif à la suspension du versement des indemnités journalières, lequel conclut : 'En relation avec une situation professionnelle conflictuelle ayant une certaine ancienneté, M. [C] [V] a présenté une symptomatologie anxio-dépressive caractérisée dans les jours qui ont suivi son arrêt de travail en date du 29 septembre 2020. Cette symptomatologie a donné lieu à traitement par anxiolytiques et antidépresseurs du 16 octobre 2020 au 26 avril 2021. L’état de santé de M. [C] [V] n’était pas compatible avec une reprise d’activité au 8 mars 2021. Il y a lieu de considérer que le terme de cette inaptitude a été représentée par son licenciement en juin 2021 suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 18 mai 2021".

Si ce document a été établi après le licenciement et que la question posée à l’expert judiciaire n’était pas celle de la reconnaissance ou non du caractère professionnel de la maladie mais celle de la compatibilité de l’état de santé de M. [C] [V] avec une reprise d’activité au 8 mars 2021, le médecin analyse bien cependant les éléments ayant précédé le licenciement.

L’expert judiciaire fait référence aussi à un courrier du docteur [F] du 20 avril 2021 mentionnant 'J’accompagne M. [V] [C]… depuis mars 2021, en raison d’une dépression secondaire à des difficultés professionnelles, pour laquelle il est arrêté depuis septembre 2020. A ce jour, il n’est pas apte à reprendre ce travail. Une procédure d’inaptitude est en cours'.

La Sarl [S] fait mention d’une plainte déposée le 7 octobre 2022 à l’encontre des docteurs [I] et [F] au motif qu’aucun médecin, y compris un expert, ne peut établir un lien entre une pathologie et une situation de travail dont il ignore tout.

A la suite de la saisine de l’ordre des médecins, le docteur [F] a rédigé, le 19 décembre 2022, une ordonnance 'bizone’ dans laquelle il a précisé que les termes 'difficultés professionnelles’ employés dans son courrier du mois d’avril 2021 correspondaient à des dires du patient rapportés par lui-même et non à des constatations médicales. Concernant le docteur [I], le conseil de l’ordre des médecins a relevé que 'il faut noter que la discussion du pré-rapport, les 7 premières lignes, le docteur [G] [I] explique que les faits sont des faits exprimés par M. [V]'.

Si, en tout état de cause, les documents médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent cependant de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. Or, en l’espèce, les deux médecins posent bien un diagnostic d’état anxio-dépressif dans les jours qui ont suivi l’arrêt de travail du 29 septembre 2020 et qui a donné lieu à un traitement par anxiolytiques et antidépresseurs du 16 octobre 2020 au 26 avril 2021.

Le salarié n’a ensuite jamais repris le travail et il n’est pas contesté que, alors que M. [C] [V] a été embauché en 1989, aucun autre problème de santé n’est objectivé pendant plus de 30 ans. Au terme de la visite de reprise réalisée, par avis d’inaptitude du 18 mai 2021, le médecin du travail a conclu que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé», étant rappelé qu’il est d’usage que les médecins du travail, au regard du secret médical qui les lie, ne mentionnent pas le caractère professionnel ou non de l’inaptitude.

Il s’évince donc suffisamment de ce qui précède que la pathologie à l’origine de l’inaptitude est liée à l’activité professionnelle. Il existe donc un lien au moins partiel entre l’inaptitude de M. [C] [V] et son arrêt maladie continu depuis le 29 septembre 2020 dans un contexte de conflit au travail, peu important que par son comportement ou sa personnalité, le salarié ait pu entretenir celui-ci.

Par courrier du 12 octobre 2020, le conseil de M. [C] [V] faisait mention d’une dégradation des conditions de travail depuis quelques mois et notamment d’injures subies ainsi que le fait que le salarié aurait à l’issue de ses congés annuels eu la désagréable surprise à son arrivée sur les lieux de constater que ses affaires personnelles avaient été mises dehors et que son poste de travail avait été supprimé. Il précisait également 'Vous comprendrez aisément que ces faits l’ont profondément affecté et c’est dans ces conditions que celui-ci a été placé en arrêt maladie par son médecin qui lui a en outre prescrit un traitement médicamenteux'. Si l’employeur répondait à ce courrier en contestant la version du salarié, il est néanmoins établi que celui-ci était informé que l’arrêt de travail était en lien avec une dénonciation des conditions de travail.

En outre, par leur continuité, les éléments sont suffisants à établir la connaissance de l’employeur au temps du licenciement, du lien au moins partiel entre la maladie et l’inaptitude.

Il devait dès lors respecter les règles protectrices propres aux salariés victimes d’un risque professionnel.

Conformément à l’article L. 1226-14 du code du travail, M. [C] [V] a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

M. [C] [V] a donc droit à une indemnité compensatrice de 4782,22 euros (deux mois de salaire).

L’indemnité forfaitaire de l’article L. 1226-14 du code du travail n’ouvre pas droit à congés payés, de sorte que la demande à ce titre doit être rejetée.

M. [C] [V] a par ailleurs droit au doublement de l’indemnité légale de licenciement, de sorte qu’il sera accordé la somme réclamée de 26 121,03 euros.

Le jugement est donc infirmé en ce sens.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le devoir de l’employeur en matière de préservation de la santé des travailleurs résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail aux termes desquelles l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, des mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mais l’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

M. [C] [V] fait valoir que malgré les appels à l’aide, l’employeur ne l’a ni entendu, ni soutenu alors que M. [D] [K], chef d’atelier, était un élément perturbateur pour une partie du personnel de l’entreprise, ce que l’employeur ne pouvait ignorer.

Il prétend que M. [S], le gérant, au contraire, cautionnait ce comportement et produit l’attestation de M. [Z] [Y], ancien salarié de l’entreprise qui déclare : ' (..) avoir travaillé dans la société [S] métallerie durant la période 2016 à 2017. Pendant cette période, j’ai eu plusieur altercation verbale avec le chef d’atelier, [D] [K]. Ce dernier avait pour habitude de rabaisser, humilier et saboter le travail des nouveaux venus mais aussi des plus anciens, tels que [C] [V] et [P] [T]. Ce chef a pour principale occupation de manipuler son patron, [U] [S], afin d’exercer son activité parallèle au sein de la société en question. Les personnages tels que [C] [V], [P] [T] et moi-même, ainsi que d’autres, étaient des éléments gênants pour la progression de ces agissements malveillant. Suite à cette très mauvaise expérience, j’ai posé ma lettre de démission, car le patron cautioné totalement ces agissements, c’était une impasse et une guerre psychologique.'

Or, ce témoignage ne fait état d’aucun fait précis et il est contredit par les attestations de MM. [X], [A], [R], [W] et Mme [H] qui décrivent tous M. [K] comme une personne respectueuse et n’ayant jamais eu d’attitude rabaissante ou humiliante envers quiconque.

Concernant l’altercation du 11 septembre 2020, l’appelant indique que M. [P] [T] a été le témoin des faits et que d’après les déclarations de ce dernier, l’employeur, pourtant présent et témoin des insultes de M. [K] a cependant refusé d’intervenir.

M. [P] [T] indique dans son attestation que : ' (..) Le vendredi 11.09.2020, étant dans le bureau de M. [S] [U], avec celui-ci, nous avons entendu une altercation verbale entre M. [V] [C] est M. [K] [D], chef d’atelier. M. [S] et moi-même sommes sortis du bureau pour voir. M. [S] a demandé à [V] [C] ce qu’il se passé. Celui-ci a dit que [K] [D] l’avais injurié de grosse merde et de gros enculé. Sur ce fait, M. [D] [K] et venu vers mois et devant M. [S], m’a prit à partie, en disant que moi aussi, j’était qu’une grosse merde comme [C]. [C] a demandé à M. [S] de calme M. [K] dans ses propos outrageant. M. [S] lui rétorqué qu’il n’avait rien entendu. [C] lui a souligné que c’était impossible qu’il n’ait pas entendu. M. [S] a reconnu à demi mot que oui. M. [V] [C] lui a stipulé que ce n’était pas la première foi M. [K] était injurie envers lui et d’autres camarade de travail et a demandé à M. [S] d’intervenir une foi pour toute sur ce fait. M. [S] est rentré dans sont bureau sans rien dire (..)'.

Cette attestation est à prendre avec précaution puisque tant M. [S] que M. [K] lui-même dans leurs attestations reconnaissent les insultes proférées, le chef d’atelier expliquant ne pas avoir supporté les remarques de M. [C] [V]. Pour autant, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas être intervenu puisque M. [S] est bien sorti de son bureau lorsqu’il a entendu des éclats de voix et qu’il n’est pas fait état d’autres insultes, ce qui confirme que la situation a été apaisée et aucun élément ne permet de considérer que cette altercation est intervenue à la suite d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. Il n’est pas fait état d’autre incident avec M. [K] et le salarié n’est revenu travailler qu’un seul jour après ses congés, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour améliorer la situation entre les intéressés.

Aucun élément matériel n’est établi laissant supposer une quelconque situation de harcèlement moral. Seule une mésentente avec M. [K] est objectivée.

La Sarl [S] produit en outre de nombreuses attestations circonstanciées (Mmes [H] et [E], MM. [J], [A], [R], [W] et [L]) mentionnant toutes que M. [C] [V] avait l’habitude de s’isoler, ne participait pas aux événements de l’entreprise, n’aimait pas le travail en équipe et avait tendance à ne pas dire bonjour.

Il n’est d’ailleurs pas contesté que, le salarié souhaitant travailler seul, la société lui avait dédié un espace de travail personnel au sein de l’atelier n° 1 où il avait installé une armoire personnelle et un réfrigérateur.

M. [C] [V] expose ensuite qu’à son retour de congés, le 28 septembre 2020, il a constaté la disparition de ses affaires personnelles sur son lieu de travail, que son atelier avait été entièrement démonté pour laisser la place à une nouvelle et volumineuse machine à découpe et qu’il était désormais prié, sans ménagement ni avertissement préalable, de partager un autre espace, dans lequel travaillait déjà le reste du personnel (soit environ 8 personnes), dans des conditions de sécurité préoccupantes, ses affaires étant dispersées aux quatre coins de l’atelier, ce qui ne lui permettait plus de travailler dans des conditions de sécurité satisfaisante. Il ajoute qu’il se retrouvait notamment privé de torche aspirante, pourtant indispensable et obligatoire, car destinée à se protéger des gaz toxiques émanant des travaux de soudure.

Toutefois, la Sarl [S] justifie avoir commandé, le 18 août 2020, une machine de découpe, l’installateur de celle-ci précisant dans son attestation que la position la plus adéquate à son bon fonctionnement se situait à proximité immédiate du tableau électrique. Dès lors, l’emplacement dédié à M. [C] [V] se situant à cet endroit, il était légitime de déplacer ses effets personnels, cette réorganisation qui ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessitait pas le consentement préalable du salarié, ne caractérisant pas un manquement à l’obligation de sécurité.

Aucun texte n’impose de mettre à disposition des salariés un espace personnel de travail, sauf préconisations d’aménagement formulées par le médecin du travail, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Les photographies que produit M. [C] [V] ne permettent nullement de considérer que son nouveau poste de travail ne lui permettait pas de travailler dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Si le salarié a pu mal vivre cette réorganisation, il n’en ressort pas pour autant une méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu de manquement à l’obligation de sécurité et a débouté M. [C] [V] de ses demandes subséquentes dont celle au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [C] [V] fait valoir que, eu égard aux manquements invoqués, il considère que son employeur a manqué à son obligation de loyauté à son égard, ce qui l’a contraint à mettre fin à la relation de travail. Il sollicite donc sa condamnation au paiement d’une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail.

La Sarl [S] réplique que c’est l’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement qui a contraint la société à mettre fin au contrat de travail de M. [V], ce dernier omettant de préciser qu’il se plaignait régulièrement de l’entreprise auprès d’autres salariés et avait manifesté à plusieurs reprises son intention de mettre fin à son contrat de travail, de sorte qu’il ne peut soutenir que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté au seul motif qu’il a été procédé à son licenciement pour inaptitude d’autant moins qu’il ne démontre aucun préjudice.

*

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Aucune faute, aucun comportement déloyal n’est démontré de la part de l’employeur de sorte que le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la Sarl [S] qui succombe pour une part.

L’équité justifie d’accorder à M. [C] [V] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 11 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté M. [C] [V] de sa demande visant à voir reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude,

— Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,

— Dit que l’inaptitude de M. [V] a, au moins pour partie, une origine professionnelle,

— Condamne la Sarl [S] à payer à M. [C] [V] :

-4782,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice

-26 121,03 euros d’indemnité spéciale de licenciement

— Condamne la Sarl [S] à payer à M. [C] [V] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la Sarl [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,