RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01565 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JF32

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

29 avril 2024

RG :F 22/00088

S.A.S.U. [6]

C/

[J]

Grosse délivrée le 1er décembre 2025 à :

— M^e HASSANALY

— M^e GARCIA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 29 Avril 2024, N°F 22/00088

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2025 puis prorogée au 1er décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S.U. [6]

[Adresse 10]

[Localité 3]

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [S] [J]

née le 12 Juillet 1962 à [Localité 8] (13)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 1er décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [S] [J] a été engagée par la société par la SASU [6] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 13 juillet 2019, en qualité d’employée polyvalente pour une durée mensuelle de 104 heures.

Le 5 mai 2021, Mme [S] [J] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie.

Par acte en date du 11 février 2022, Mme [S] [J] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nîmes, afin, notamment, de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’obtenir le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Le 13 mai 2022, dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [S] [J] inapte à son poste de travail, précisant que ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement'.

Par courrier en date du 16 juin 2022, la SASU [6] a notifié à Mme [S] [J] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [S] [J] en contrat à durée indéterminée à temps complet,

— dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [J] est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 16 juin 2022,

— dit que le salaire brut de référence de Mme [S] [J] est de 1 544,50 euros,

— condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] les sommes suivantes :

* 10 381,57 euros de rappel de salaire sur la base d’un temps complet,

*1 038,15 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de loyauté,

* 2 500 euros de dommage-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

* 3 089 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 308,90 euros bruts de congés payés y afférents,

* 5 405,75 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 3,5 mois de salaire,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SASU [6] à délivrer à Mme [S] [J] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie rectifiés,

— débouté Mme [S] [J] de ses autres demandes,

— débouté la SASU [6] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— dit que les dépens seront supportés par la SASU [6].

Par déclaration effectuée par voie électronique le 6 mai 2024, la SASU [6] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 17 juin 2025 à 14h.

En l’état de ses dernières conclusions intitulées ' conclusions d’appelant devant la cour d’appel de Nîmes’ en date du 23 juillet 2024, la SASU [6] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu le 29 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes RG n°F 22/00088 en sa section commerce

— infirmer le jugement déféré rendu le 29 Avril 2024 par le conseil de prud’hommes de

Nîmes RG n°f 22/00088 en sa section commerce en toutes ses dispositions et en ce qu’il a :

— requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [S] [J] en contrat à durée indéterminée à temps complet,

— dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [J] est justifié et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 16 juin 2022,

— dit que le salaire brut de référence de Mme [S] [J] est de 1544,50 euros,

— condamné la sasu [6] à payer à Mme [S] [J] les sommes suivantes :

10 381,57 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet,

*1 038,15 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 000 euros de dommage-intérêts au titre du manquement à l’obligation de loyauté,

*2 500 euros de dommage-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

*3 089 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*308,90 euros bruts de congés payés y afférents,

*5 404,75 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

correspondant à 3,5 mois de salaire,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SASU [6] à délivrer à Mme [S] [J] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie rectifiés,

— débouté la SASU [6] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— dit que les dépens seront supportés par la sasu [6].

Statuant à nouveau de ces chefs :

— débouter Mme [S] [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions comme étant infondées et parfaitement injustifiées,

En tout état de cause,

— condamner Mme [S] [J] au paiement de la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

— condamner Mme [S] [J] au paiement de la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure d’appel.

Au soutien de ses demandes, la SASU [6] fait valoir que :

— pour faire droit à la demande de requalification du contrat de travail, le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les conséquences des dispositions de la convention collective, et démontre qu’elle communique les plannings dans le respect de celles-ci, que le temps de travail est resté constamment à 104 heures mensuelles et que les seules modifications sont intervenues soit à la demande de Mme [S] [J], soit pendant la crise sanitaire,

— les attestations des salariés produites au débat confirment ce respect du délai de 10 jours dans la communication des plannings, les quelques exceptions étant liées à des absences imprévisibles de salariés qu’il a été nécessaire de remplacer en urgence, et Mme [S] [J] a pu être sollicitée dans de telles occasions,

— au surplus, alors que Mme [S] [J] n’a travaillé effectivement que pendant 14 mois, la demande de rappel de salaire sur 36 mois est particulièrement infondée,

— le seul défaut de visite médicale ne permet pas de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [S] [J] ne démontrant pas qu’un tel manquement constitue un manquement grave eu égard à sa situation,

— contrairement à ce qui est soutenu, elle n’a jamais été radiée de l’AISMT, mais était seulement en retard de paiement, suite au rachat de l’hôtel et a tout mis en oeuvre pour remédier à la situation,

— au surplus, la visite médicale de reprise a bien eu lieu et c’est en raison de l’avis d’inaptitude qui sera alors rendu qu’elle a procédé au licenciement pour inaptitude de Mme [S] [J],

— Mme [S] [J] a été amenée comme tous les autres salariés, à former de nouvelles arrivantes, mais n’a jamais été seule en charge de cette tâche,

— elle ne justifie pas plus de l’augmentation qui lui aurait été promise,

— Mme [S] [J] a été placée en arrêt de travail après le refus d’une rupture conventionnelle, laquelle ne pouvait être acceptée en début de saison estivale, et il lui avait été proposé de rediscuter de celle-ci après la saison,

— il était par suite impossible de faire droit à la demande de requalification de la rupture du contrat en résiliation aux torts de l’employeur, en l’absence de griefs suffisamment graves à son encontre.

En l’état de ses dernières conclusions, contenant appel incident, intitulées 'Conclusions d’intimée n°2' en date du 16 avril 2025, Mme [S] [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en toutes ses dispositions.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a dit que le salaire brut mensuel de référence de Mme [S] [J] est de 1.544,50 euros.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] la somme de 10.381,57 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet outre la somme de 1.038,15 euros bruts de congés payés y afférents.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de loyauté et la somme de 2.500 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [J] est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 16 juin 2022.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] la somme de 3.089 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 308,90 euros bruts de congés payés y afférents.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] la somme de 5.405,75 euros correspondant à 3,5 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a condamné la SASU [6] à délivrer à Mme [S] [J] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie rectifiés.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 avril 2024 en ce qu’il a condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— débouter la SASU [6] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Au soutien de leurs demandes, Mme [S] [J] fait valoir que :

— son contrat de travail à temps partiel ne fait pas mention de ses horaires de travail, se référant à un 'planning tournant’ mensuel, sans que la SASU [6] ne démontre qu’elle était la durée exacte du travail convenue et qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail,

— elle était régulièrement sollicitée la veille pour le lendemain, et ne pouvait dès lors travailler pour un autre employeur,

— les attestations produites par la SASU [6] quant au respect du délai de 10 jours pour la communication des plannings de travail ne la concernent pas, et au surplus sont établies par des personnes sous lien de subordination,

— contrairement à ce qui est soutenu par la SASU [6], les dispositions de l’article 22 point 4 de la convention collective n’ont pas été respectées notamment quant à la mise en place d’un horaire cyclique,

— ensuite de cette requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein, ses demandes de rappel de salaire sont fondées,

— la SASU [6] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, alors qu’elle a été recrutée au plus bas niveau de classification prévu par la convention collective, elle a été amenée à former les personnes recrutées en 2019, et à les encadrer, occupant ainsi des fonctions de gouvernante,

— la SASU [6] a d’autant plus manqué à son obligation de loyauté qu’elle n’a jamais reçu l’augmentation qui lui avait été promise,

— par ailleurs, alors qu’elle a demandé à rencontrer le médecin du travail, elle a découvert que la SASU [6] avait été radiée de l’AISMT, la situation n’ayant été régularisée qu’en 2022,

— l’ensemble de ces manquements qui ont tous participé à la dégradation de son état de santé et donc de son inaptitude, empêchaient la poursuite des relations contractuelles et justifient de voir prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, et de faire droit à ses demandes indemnitaires subséquentes.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* sur la demande de requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Selon l’article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

L’absence de contrat de travail écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et c’est à l’employeur qui conteste cette présomption qu’il incombe de rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En présence d’un contrat de travail écrit, conforme aux dispositions de l’article L 3123-14 du code du travail, il appartient au salarié qui soutient que le contrat de travail est à temps complet de démontrer qu’il n’avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires de travail et qu’il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ainsi, en absence d’écrit ou en cas d’insuffisance des mentions figurant au contrat, au regard des exigences légales, l’employeur peut renverser cette présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps plein s’il établit que le salarié travaille effectivement à temps partiel et qu’il peut connaître ses rythmes de travail et n’est pas tenu d’être en permanence à la disposition de l’employeur.

La charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d’une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d’autre part, le fait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

Mme [S] [J] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein en faisant valoir que son contrat de travail ne mentionne pas la durée du travail et que ses horaires et jours de travail changeaient constamment.

Elle produit en ce sens :

— son contrat de travail qui mentionne en son article 5 ' durée du travail – répartition’ : ' l’établissement garantit une durée mensuelle minimale de travail de 104 heures, temps de repas inclus. Cet horaire sera réparti selon un planning tournant mensuel transmis au salarié.

Conformément à la convention collective nationale des cafés, hôtels et restaurants, le salarié bénéficie de deux repos hebdomadaires par semaine, consécutifs ou non.' puis indique les mentions relatives à la période d’essai et se poursuit par ' la répartition de l’horaire de travail telle que fixée au présent contrat pourra éventuellement être modifiée dans les cas suivants : surcroit d’activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, formation professionnelle, réorganisation des horaires collectifs de service, changement du lieu de travail, réduction de la durée du travail. Les modifications éventuelles peuvent conduire à une répartition de la durée hebdomadaire comprise entre 05 heures et 15 heures sur toute la plage horaire, sans restriction, et sur le nombre de jours travaillés par semaine

Une telle modification sera notifiée sept jours au moins avant sa date d’effet.

Le salarié sera tenu d’observer l’horaire de travail tel qu’il sera précisé par le planning affiché au sein de l’hôtel [5] [Localité 9] [Localité 7].'

et en son article 6 ' Heures complémentaires’ : ' le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires au cours d’une même semaine ou d’un même mois.' , suivi des mentions relatives au taux de rémunération des heures complémentaires, avant de préciser ' il sera procédé à ce versement au vu des plannings tournants mensuels dûment émargés. Le salarié sera informé au moins trois jours à l’avance de la date à laquelle les heures complémentaires seront prévues',

— des échanges de SMS avec '[L]' dont il n’est pas contesté qu’il s’agit de Mme [T] supérieure hiérarchique de Mme [S] [J] :

— le 12 novembre 2020 à 19h45 ' bonsoir, pouvez vous travailler demain''' et la réponse de Mme [S] [J] qui accepte,

— le vendredi 13 novembre 2020 à 7h44 ' Cc, les filles ne venez pas avant 10h les clients partent et reviennent école de police. Donc sauf si vous voulez boire un café sinon 10h c bien'

— le jeudi 3 décembre 2020 à 6h37 ' bonjour [S] [F] ne peut pas venir est ce que vous pouvez ''' et la réponse positive de Mme [S] [J],

— le lundi 14 décembre 2020 à 20h51 ' bonsoir, pouvez-vous venir demain'' et la réponse positive de Mme [S] [J],

— le mardi 5 janvier 2021 à 17h12 ' et cc est-ce que vous pouvez venir vendredi à la place de jeudi svp'' et la réponse positive de Mme [S] [J],

— le mercredi 13 janvier 2021 à 7h06 ' bonjour bonjour est-ce que vous pouvez travailler ce matin '' et la réponse positive de Mme [S] [J],

— le vendredi 12 février 2021 à 6h26 ' bonjour bonjour, merci de venir ce matin'

— le lundi 15 février 2021 à 20h49 ' cc bon ben demain, vous ne travaillez pas … bonne soirée',

— le lundi 8 mars 2021 à 21h26 ' bonsoir [S], vous pouvez venir demain’ [Localité 4] soirée et désolée pour l’heure’ et la réponse positive de Mme [S] [J],

— le lundi 15 mars 2021 à 20h35 ' bonsoir [S], je peux compter sur vous demain'' et la réponse positive de Mme [S] [J].

Pour contester cette demande de requalification, la SASU [6] fait valoir que le contrat de travail fait expressément référence à des plannings tournants qu’elle communiquait au minimum 10 jours avant le début du mois concerné, et à un temps de travail précis de 104 heures mensuelles.

Elle fait valoir que les seules modifications horaires sont intervenus soient à la demande de Mme [S] [J], soit pendant la crise sanitaire, durant le second confinement, qui empêchait toute organisation pérenne de l’activité.

Elle précise que le temps de travail de 104 heures n’a jamais été dépassé, et que les plannings sont tournants pour permettre à chaque salariée de bénéficier d’un week-end de repos par mois, conformément à la convention collective.

Enfin, elle reproche à Mme [S] [J] d’avoir refusé la transmission de ses plannings et observe qu’elle profitait de la flexibilité dans l’organisation pour elle-même informer de son retard ou de son impossibilité de venir travailler par SMS, obligeant son employeur à trouver une solution pour la remplacer.

La SASU [6] produit au soutien de ses explications :

— les articles 19 à 22 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, qui posent le principe d’une nécessaire flexibilité dans l’organisation du temps de travail et la possibilité de fonctionner par modulation, cycle ou annualisation de la saisonnalité,

— une attestation de Mme [G] [V] qui indique : ' Je suis employée à l’hôtel [6] depuis le 14 janvier 2020 en tant qu’agent hôtelière polyvalente pour un CDI de 104 h mensuel. Nous ne dépassons jamais 5 h de travail par jour étant donné que nous sommes trois employées à l’année pour 56 chambres et que les chambres doivent être disponibles dès 12h.

Il m’est arrivée ainsi qu’à mes collègues de travailler en doublon lors d’une nouvelle arrivante.

Durant le confinement, Mme [T] nous transmettant les plannings en indiquant dessus l’activitée de chômage partielle ainsi que les repos. Chaque jour, Madame [T] nous tenais informer des besoins de l’hôtel lors de notre activitée de chomage partielle et ne touchait jamais à nos jours de repos. Nos plannings sont disponibles environ 10 jours avant la fin du mois avec le total de nos heures ainsi que nos jours de repos. Tout les débuts de mois nous recevons notre paie par virement et par la suite Mme [T] nous donne en main propre notre fiche de paie ainsi que la feuille de pointage à signer et ceci sans contrainte de sa part. et d’autre part, lors de la période estivale nous avons une personne de plus afin de ne pas dépasser les 5h quotidienne».

— une attestation de Mme [H] [O] qui indique être salariée de la SASU [6] depuis le 22 juin 2021 et décrit ses conditions de travail , soit une période postérieure à celle de la présence effective de Mme [S] [J] en situation de travail au sein de l’hôtel,

— une attestation de Mme [F] [W] qui indique 'Je suis employée à l’hôtel [6] depuis le 11/02/2020 en tant qu’agent hôtelière polyvalente pour un CDI de 104 h mensuel comme mes collègues avec 56 chambres et 3 employés ne nous pouvons pas avoir plus d’heures.

Tous les débuts de mis sont bien remise en main propre et correspond à nos journées (feuilles de pointage). Pendant les périodes confinement nous recevions nos plannings avec chomage partiel et repos et nous revenions de temps en temps en fonction des besoins de l’hôtel. Nous avons jamais eu de modifications de plannings sauf à des moments exceptionnels remplacement de [S] lors du décé de sa maman pour absence maladie et de même pour moi au décès de mon papa le 3 décembre 2021 j’ai demandé à Mme [T] de me faire remplacer ».

— les plannings de travail pour quatre salariées dont Mme [S] [J], à compter de janvier 2020 sans qu’il soit possible de déterminer à quel moment ils ont ou non été remis aux intéressées,

— la photographie d’un panneau d’affiche avec des plannings signés de plusieurs personnes sans mention de date, et sans identification du lieu,

— un courriel de Mme [S] [J] daté du 23 septembre 2019, adressé à Mme [T] dans lequel elle lui demande ' Bonjour [L], Pourriez-vous ne pas ajoutez au bulletin de salaire et pointage mensuelle, les fiches journalières de pointage, je vous remercie et vous souhaite une bonne journée',

— des captures d’écran correspondant à deux SMS adressés par Mme [S] [J] :

— le 19 janvier 2021 à 8h50 dans lequel elle indique ' Bonjour [L], je vais être un peu en retard … mais je viens lol'

— le 2 février 2021 à 3h42 dans lequel elle indique ' Bonjour [L], pourriez-vous me faire remplacez aujourd’hui, je suis malade depuis hier, je vous appele dans la journée après le médecin merci',

— les plannings d’occupation de ses chambres de 2019 à 2022.

Si le contrat de travail mentionne effectivement une durée mensuelle de travail de 104 heures, avec possibilité d’augmenter ce temps par des heures complémentaires, il précise également que les horaires et journées de travail sont déterminés selon des plannings tournants dont il n’est cependant pas justifié des conditions de remises ou de prise de connaissance par les salariés.

Les deux attestations de salariés produites par la SASU [6], rédigés en termes très généraux sur les conditions de travail, conformes aux déclarations de leur employeur, elles ne sont objectivées par aucun élément, la photographie du tableau d’affichage et les plannings non datés et signés ne permettant pas d’être renseignés sur ce point.

Par ailleurs, le fait que Mme [S] [J] ait demandé à ce que les feuilles de pointage quotidiennes ne soient plus jointes au 'bulletin de salaire et pointage mensuel’ est sans incidence sur la détermination des conditions dans lesquelles elle était informée de ses jours et horaires de travail.

S’agissant des modifications tardives des horaires et jours de travail, contrairement à ce qui est soutenu par la SASU [6], les SMS produits par Mme [S] [J] sur les modifications de planning ne concernent pas uniquement les périodes de confinement qui ont eu lieu du 17 mars au 11 mai 2020, du 30 octobre au 15 décembre 2020 et du 3 avril au 3 mai 2021. Par ailleurs, la SASU [6] n’établit pas en quoi la situation de confinement l’a obligée à quatre reprises en deux mois de modifier la veille pour le lendemain les plannings de ses salariés.

Si ces échanges de SMS ne comportent aucun caractère impératif mais subordonnent les éventuels changements à l’assentiment de la salariée, leur caractère répétitif ne permet pas de considérer que la SASU [6] respectait le délai de prévenance visé au contrat de travail.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que c’est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que le premier juge a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [S] [J] en contrat de travail à temps plein.

Ensuite de cette requalification du contrat de travail, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant à un temps complet sans que cette obligation soit affectée par les revenus que la salariée aurait pu percevoir par ailleurs.

A ce titre, Mme [S] [J] sollicite la confirmation de la somme de 10.381,57 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet outre la somme de 1.038,15 euros bruts de congés payés y afférents qui lui a été accordée par le premier juge.

La SASU [6] ne conteste pas cette somme à titre subsidiaire, laquelle sera en conséquence confirmée.

* sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au visa du principe général posé par l’article L 1222-1 du code du travail aux termes duquel le contrat de travail est exécuté de bonne foi, Mme [S] [J] sollicite la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts au motif qu’alors qu’elle avait été engagée en qualité d’employée polyvalente, soit la plus petite classification prévue par la convention collective, elle a été chargée dans le courant de l’année 2019 de former et encadrer les salariées nouvellement embauchées, soit de fonctions relevant de la classification de gouvernante.

Elle invoque également le fait qu’elle n’a jamais perçu l’augmentation de salaire qui lui avait été promise.

Mme [S] [J] se réfère en ce sens à une réponse apportée le 29 septembre 2019 par Mme [T] au commentaire d’un client sur le site [11] se plaignant du bruit du personnel d’étage, laquelle indique ' merci de votre commentaire, vous avons transmis vos remarques à la gouvernante pour le personnel de chambre'.

De fait, Mme [S] [J] qui se prévaut d’une classification non conforme à ses attribution ne produit aucun élément permettant de caractériser le fait qu’elle effectuait les tâches attribuées à une gouvernante, la seule réponse de Mme [T], outre qu’elle ne la vise pas nominativement, est une réponse commerciale dont il ne se déduit aucune description de ses attributions.

Par ailleurs, Mme [S] [J] n’apporte aucun élément permettant d’objectiver la promesse d’augmentation dont elle se prévaut.

Par suite, il n’est pas caractérisé une exécution déloyale du contrat de travail par la SASU [6], et Mme [S] [J] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [S] [J] demande la condamnation de la SASU [6] à lui verser à ce titre la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts en faisant valoir que ' las des nombreuses irrégularités de Mme [T]' elle était arrêtée par son médecin traitant le 5 mai 2021 et était placé sous traitement médicamenteux.

Elle explique qu’elle a alors tenté de rencontrer le médecin du travail et a appris que la SASU [6] était radiée de l’AISMT depuis 2016, ce qui l’a privée de cette possibilité de rencontrer le professionnel de santé, et ce jusqu’à ce que la situation soit régularisée en début d’année 2022.

La SASU [6] conteste tout manquement de sa part, évoquant un oubli au moment du rachat de l’hôtel, dont il est résulté un retard de paiement ; et fait valoir que ' Madame [J] était bien suivie médicalement puisqu’elle n’a pas eu de difficulté à se faire mettre en arrêt de travail', ce qui ne saurait minimiser sa carence au titre de la médecine du travail, laquelle n’est pas le subsidiaire à un suivi par un médecin traitant.

Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé, mais a été régularisé. Par suite, il sera alloué à Mme [S] [J] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du retard dans la prise en charge dont elle a pu bénéficier par la médecine du travail.

La décision sera infirmée sur le quantum alloué en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [S] [J] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 16 juin 2022.

* sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

En l’espèce, Mme [S] [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à son égard au titre de l’exécution du contrat de travail qu’il dénonce : ' Madame [J] pourtant salariée au moyen d’un contrat à temps partiel, était restée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle était restée à la disposition de l’employeur, que Madame [J] s’était vue imposer des missions correspondant à une classification supérieure à la sienne sans son accord et sans contrepartie, notamment financière, et que l’employeur ne lui avait pas permis de rencontrer la médecine du travail depuis son embauche’ .

Il a été jugé supra que les faits ainsi dénoncés étaient partiellement caractérisés, Mme [S] [J] étant déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail; et les carences de l’employeur par rapport à la médecine du travail ont été régularisées avant la rupture du contrat.

Par ailleurs, les manquements de l’employeur au titre du temps partiel ont été sanctionnés par la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, demande qui aurait pu être soutenue par Mme [S] [J] dès ses premiers mois d’activité, et n’ont pas empêché pendant plus de deux ans la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, les manquements dénoncés ne présentent pas un caractère de gravité tel qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et Mme [S] [J] sera déboutée de sa demande de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de la SASU [6] et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 13 mai 2020 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [S] [J] en contrat à durée indéterminée à temps complet,

— dit que le salaire brut de référence de Mme [S] [J] est de 1 544,50 euros,

— condamné la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] les sommes suivantes :

* 10 381,57 euros de rappel de salaire sur la base d’un temps complet,

*1 038,15 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— alloué des dommages et intérêts à Mme [S] [J] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamné la SASU [6] à délivrer à Mme [S] [J] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie rectifiés,

— dit que les dépens seront supportés par la SASU [6].

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Déboute Mme [S] [J] de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SASU [6],

Condamne la SASU [6] à payer à Mme [S] [J] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Condamne Mme [S] [J] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT