RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00052 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JOCJ

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

02 décembre 2024

RG :F 24/00216

Me [F] [D] – Mandataire liquidateur de Société [1]

C/

[U]

Association AGS – CGEA DE [Localité 1]

Grosse délivrée le 05 MAI 2026 à :

— Me [Localité 2]

— M^e SOULIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 02 Décembre 2024, N°F 24/00216

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Mai 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Me [D] [F] (SELARL [2]) – Mandataire liquidateur de Société [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Delphine ANDRES de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉES :

Madame [E] [U]

née le 03 Mars 1988 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro N301892025000178 du 14/01/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

Association AGS – CGEA DE [Localité 1]

[Adresse 4]

[Localité 7]

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [E] [U] a été engagée par la SARL [1] à compter du 27 mai 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante commerciale, statut employé, catégorie A.

Par courrier recommandé du 02 juillet 2020, la SARL [1] a convoqué Mme [E] [U] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 17 juillet 2020.

Le 17 juillet 2020, Mme [E] [U] était placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier recommandé du 31 juillet 2020, la SARL [1] a notifié à Mme [E] [U] son licenciement pour faute grave.

Par requête 13 novembre 2020, Mme [E] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins que soit requalifié son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du tribunal de commerce du 24 mai 2023, la SARL [1] était placée en redressement judiciaire, puis par décision du 04 août 2023, la procédure a été convertie en liquidation judiciaire et la SELARL [2] a été désignée es qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement contradictoire du 02 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [E] [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la société [1] a exécuté le contrat de travail loyalement,

— dit que Mme [E] [U] a subi un préjudice pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé la créance de Mme [E] [U] au passif de la SARL [1] dont la SELARL [3], en la personne de Me [X] [S] mandataire liquidateur, et en présence de l’AGS [4] de [Localité 1], aux sommes suivantes :

-1.549,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  154,99 euros de congés payés afférents ;

—  452,07 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-3.100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision, sur le fondement de l’article 515 du CPC,

— fixé le salaire à la somme de 1549,98 euros,

— débouté Mme [E] [U] du surplus de ses demandes,

— débouté la SELARL [3] en qualité de mandataire liquidateur de la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— déclaré le présent jugement commun et opposable au [4] de [Localité 1], gestionnaire de l’AGS,

— dit que la garantie de cet organisme interviendra dans les limites et plafonds réglementaires applicables en la matière, au vu du relevé qui lui sera produit et du justificatif de l’absence de fonds disponibles au titre de ladite procédure collective,

— dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés de la présente procédure collective.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 31 décembre 2024, la SELARL [2] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 03 décembre 2024.

Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 16 janvier 2026. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 février 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SELARL [2], es qualités, demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIMES le 2 décembre 2024 en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave notifié à Madame [U] sans cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIMES le 2 décembre 2024 en ce qu’il a débouté Madame [U] de sa demande relative à une prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

— JUGER le licenciement pour faute grave notifié à Madame [E] [U] le 31 juillet 2020 bien-fondé sur le fond et la forme,

— CONSTATER l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail par la société [1],

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [E] [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER Madame [E] [U] au paiement de la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— La CONDAMNER aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [E] [U] demande à la cour de :

— Juger que le licenciement de Madame [E] [U] est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— Juger que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale,

En conséquence,

— Condamner la SELARL [2], représentée par Maître [F] [D], es qualité de mandataire judiciaire, à inscrire sur l’état des créances de la société [1], la créance de Madame [U] qui s’établit comme suit :

—  1 549.98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  154.99 euros au titre des congés payés y afférents

—  452.07 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC

— Condamner la partie adverse aux entiers dépens.

L’AGS [4] de [Localité 1] n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 31 juillet 2020 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' Nous faisons suite à l’entretien préalable du 17 juillet 2020 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Au regard de l’ensemble des manquements à vos obligations contractuelles, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave sans préavis, ni indemnité.

Pour mémoire, les griefs formulés à votre encontre sont les suivants :

Au cours du mois de juin 2020, nous avons constaté de nombreux manquements graves dans l’accomplissement des tâches qui vous sont confiées au service client. En effet, vous avez, à plusieurs reprises, répondu aux mails envoyés par nos clients de façon totalement fantaisiste.

Vos réponses étaient dans plusieurs cas sans aucun rapport avec l’objet du mail client.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui nuit gravement à l’image de notre société.

Egalement, vous vous êtes exonérée des procédures en vigueur dans l’entreprise à maintes reprises. Là encore, nous ne pouvons l’accepter.

Vous avez été rappelée à l’ordre à plusieurs reprises par la Direction mais aussi par certaines

de vos collègues de travail. Pour autant, vous n’avez tenu aucun compte de ces avertissements verbaux ou des remarques de vos collègues et vos errements ont perduré.

En outre, vous avez manifesté une agressivité importante à l’égard de vos collègues et à plusieurs reprises une attitude déplacée ou inconvenante ainsi que des propos grossiers.

A ce titre, Monsieur [G] [O], votre directeur commercial, a dû vous rappeler à l’ordre. En effet, alors qu’il menait une action de vente auprès d’un client, vous êtes venue l’interpeller avec une voix forte et des mots inadaptés.

Ce dernier a dû également intervenir alors que vous étiez en train d’hurler sur l’une de vos collègues de travail, Madame [V] [Q].

Vos éclats de voix colorés de propos inconvenants ont résonné dans le magasin laissant nos clients sans voix. Ce n’est pas admissible. Et ce d’autant plus que la raison de votre emportement est le simple dépôt d’un Post-it, par Madame [Q], sur les écrans ordinateurs du service client demandant, fort légitimement, de la consulter avant tout expédition partielle d’une commande.

Pis, à la suite de cet incident, votre compagnon s’est permis d’appeler votre collégue de travail,

Madame [Q] sur son portable personnel, et a tenu à son encontre des propos menaçants et grossiers.

L’ensemble de ces faits caractérissent incontestabiement des manquements graves à vos obligations contractuelles.

De plus, en votre qualité de salariée, vous êtes tenue d’adopter un comportement de nature à préserver votre sante et votre sécurité ainsi que celle de vos collègues de travail.

Là encore, vous avez gravement failli à vos obligations.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même tempoaire, dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, à la date du 31 juillet 2020, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. (…)

Egalement, nous pouvons, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Moyens des parties :

La SELARL [2] fait valoir que sans aucun examen au fond des griefs ayant justifié le licenciement pour faute grave de Mme [E] [U], le conseil de prud’hommes de Nîmes a cru pouvoir juger la rupture sans cause réelle et sérieuse en indiquant que la lettre de licenciement serait imprécise, qu’une telle motivation est juridiquement injustifiée, et alors que la salariée n’a jamais soutenu que la rupture de son contrat de travail serait sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manque de précision des griefs dans la notification de la rupture.

Elle ajoute que la lettre de licenciement informe la salariée de sa faculté de solliciter des précisions sur les motifs évoqués au soutien de la rupture, que la salariée n’a jamais usé de cette faculté. Elle affirme que l’imprécision évoquée par le conseil de prud’hommes est inexistante, dans la mesure où la lettre de licenciement fait état de griefs précis et matériellement vérifiables.

Elle indique que Mme [E] [U] a manqué à plusieurs obligations dans l’exécution de ses missions : certains courriels de clients ont été traités de manière anormale de sorte que ces derniers n’ont pas réceptionné la réponse qu’ils étaient en droit d’attendre, Mme [E] [U] a refusé d’appliquer les procédures en vigueur et plus particulièrement celles du service commercial ; les pièces qu’elle verse au débat établissent la matérialité du comportement fautif de Mme [E] [U]. Elle considère que cette attitude n’était pas tolérable dans la mesure où la salariée avait déjà été alertée par ses supérieurs hiérarchiques et collègues de travail à plusieurs reprises sur l’indispensable modification de son comportement et sur la nécessité évidente de traiter correctement les demandes des clients.

Elle prétend que les manquements relevés à l’encontre de Mme [E] [U] ne constituent pas une insuffisance professionnelle mais traduisent une mauvaise volonté évidente et un refus de modifier son comportement.

Elle ajoute qu’il est également reproché à Mme [E] [U] une attitude agressive et inadaptée à l’égard de ses collègues de travail et en présence de clients, et juge que cette attitude n’était pas tolérable. Elle affirme que suite à une attitude particulièrement agressive et insultante à l’égard de Mme [Q] lors de la journée du 1er juillet 2020, Mme [E] [U] n’a pas hésité à communiquer les coordonnées téléphoniques de cette dernière à son conjoint afin que celui-ci l’invective et la menace. Elle indique que la question d’un prétendu turn-over au sein de la société [1] est totalement inefficace pour la contestation du licenciement pour faute grave, qu’en toute hypothèse, elle ne repose que sur les affabulations de l’intimée.

A l’appui de ses allégations, la SELARL [2] verse au débat :

— la lettre de licenciement de Mme [E] [U],

— un avis d’arrêt de travail initial de Mme [E] [U] établi le 02/07/2020,

— une attestation de Mme [T] [M], ancienne salariée de la SARL [1], assistante comptable et commerciale : ' En service au sein de l’entreprise depuis novembre 2019, j’ai constaté le comportement et les agissements délétères de Mme [E] [U] . En plus d’avoir une attitude souvent agressive à l’égard de ses collègues et même des clients, [E] [U] n’accomplissait pas ses tâches correctement. Les derniers temps, lorsque j’ai constaté des erreurs graves, j’ai dans un premier temps essayé de dialoguer avec elle et de lui montrer ses erreurs en lui expliquant diplomatiquement qu’il était impératif de cesser ces errements.

Malheureusement, et c’est sans doute le plus grave, je me suis retrouvée face à un mur et le dialogue a été impossible avec [E], malgré plusieurs tentatives sur plusieurs jours.

Devant ce constat affligeant et démontrant un sérieux manque de maturité, j’ai dû informer ma

direction de la situation. J’ai été également témoin de nombreux éclats de voix de [E] avec un langage fleuri inadapté, et ce devant la clientèle du magasin. J’ai pu voir [G] [O], responsable commercial, avertir verbalement sur le fait que cette situation devait cesser sans délai. Visiblement, ces avertissements n’ont rien changé au comportement de [E]»,

— des échanges de courriels entre des clients et le service clients de la SARL [1], le:

19/06/2020 : 'bonjour je souhaiterais annuler ma commande n°… car elle a été passée par mon petit frère’ ;

réponse :'… nous accusons de bonne réception de votre mail ce jour. Votre commande est en service préparation, elle sera expédiée dans les meilleurs délais. Nous sommes désolés de la gêne occasionnée….',

19/06/2020 :'… je souhaiterais acheter un pistolet à plombs de 4.5mm. Quelles sont les pièces à fournir '…' ;

réponse : nous vous remercions de votre commande passée sur notre site. Cependant, afin de valider celle-ci, et vous l’expédier dans les meilleurs délais, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner : pièce d’identité recto verso ; dans l’attente de cette régularisation, nous restons à votre disposition’ ;

23/06/2020 : 'je souhaite annuler cette commande, quelle est la procédure'' ;

réponse '… votre commande est en service préparation, elle sera expédiée dans les meilleurs délais; nous sommes désolés pour la gêne occasionnée',

— une attestation de M. [Z], ancien salarié de la SARL [1] : « Madame [U] qui travaillait au service client avait de nombreux écarts de langage y compris avec les clients. A titre d’exemple, lorsqu’elle mettait fin à une conversation téléphonique avec un client, elle avait l’habitude de s’esclaffer « [I] !! il me bande celui là » et ceci avant même d’avoir raccrocher le téléphone. Bien entendu, il arrivait que le client entende. J’ai également constaté que Madame [U] a fait l’objet de plusieurs avertissements verbaux de la Direction ou d'[G] [O], responsable commercial. »,

— une attestation de M. [H] : « J’ai vu [E] avoir une attitude assez rude avec les clients au téléphone mais les derniers jours précédents son départ les choses ont pris une tournure difficilement gérable avec des disputes et une façon vulgaire devant la clientèle du magasin. J’ai pu constater que [G] [O] a tenté à plusieurs reprises d’avertir [E] qu’elle devait arrêter d’agir comme ça et de crier devant les clients. »,

— une attestation de M. [O], directeur commercial de la SARL [1] : « S’agissant de [E] [U], j’ai pu observer à de très nombreuses reprises un comportement déplacé et des écarts de langage fréquents et inadaptés. J’ai dû, en tant que responsable commercial, intervenir et lui faire part d’avertissements verbaux. Non seulement ces avertissements n’ont produit aucun effet sur l’attitude de Madame [U] mais pire encore deux jours précédant son licenciement son comportement a encore empiré avec des écarts de voix et des écarts de langage entendus par les clients au magasin. J’ai dû intervenir une nouvelle fois. Malheureusement, Madame [U] n’a pas semblé comprendre l’impérieuse nécessité de cesser ces écarts de voix et ces écarts de langage injustifiés. J’ai dû rendre compte dès le lendemain à ma direction afin que des mesures drastiques puissent être prises et mettre fin à cette grave difficulté. Je précise que les clients ayant assisté à cette scène étaient médusés et que cela est de nature à nuire considérablement à l’image de notre commerce. »,

— un extrait du registre du personnel de la SARL [1],

— un courrier envoyé par Mme [E] [U] daté du 16/07/2020 : 'je viens vers vous aux fins de dénoncer la situation que je subis au sein de votre entreprise. En effet, embauchée … depuis 14 mois en qualité d’assistante commerciale, je suis amenée à constater les multiples pressions et menaces dont je fais l’objet de votre part.

En effet, vous me parlez mal et vous me menacez de façon incessante depuis des mois.

Dernièrement, le mardi 1 juillet après altercation avec une salariée Mme [Q] [V] qui m’a humilier et insulter devant plusieurs personnes et clients et que M. Le directeur [G] est venu en courant en montant au bureau énervé s’en prendre à moi en me disant devant tout le monde est les clients 'FERMER MA GUEULE'. A plusieurs reprises, je vous ai indiqué que cela me perturbait et j’avais des menaces à répétitions de la part de M. [J] [L], mais vous n’avez pas réagi.

De plus, le même jour le mardi 1 juillet vous m’avez dit 'vous cherche quoi [E] vous cherche à mettre la merde dans mon entreprise et à créer des problèmes entre mes salariés’ alors que je cherché qu’on ne me manque pas de respect et que l’on me soutienne. En raison de cette situation, je suis actuellement en arrêt maladie, pour cause de dépression et ce depuis le 02/07/2020.

Suite à cet arrêt, j’ai reçu une convocation à une entretien préalable pour un licenciement pour faute grave.

Tout ceci est déplorable sachant que j’ai toujours effectué ma mission voir plus, aider et les différents services tels que la préparation puisqu’il était en retard avec conscience et sérieux.

J’estime donc que vous avez commis des manquements à votre obligation de sécurité de résultat…',

réponse de la SARL [1] du 31/07/2020 '… vous prétendez faire l’objet de 'multiples pressions et menaces’ au sein de notre entreprise. Pour autant, vous faites état d’une seule et unique difficulté lors de la journée du 1er juillet 2020. Sachez que nous contestons formellement vos accusations.

Naturellement, vous n’avez jamais fait l’objet de la moindre menace ou pression de la part de vos collègues de travail ou du vos supérieurs hiérarchiques. Bien au contraire, c’est à vous même qui avez été l’auteure de menaces et agressions verbales à l’encontre de plusieurs de vos collègues de travail, notamment lors de la journée du 1er juillet 2020. Ce jour là, M. [O] directeur commercial, a été contraint d’intervenir tant votre emportement s’est avéré violent à l’égard de Mme [Q]. La présence de clients au sein du magasin au moment des faits accentue encore le caractère gravement fautif de votre comportement. Pis à la suite de cet incident, votre compagnon s’est permis d’appeler votre collègue de travail, Mme [Q] sur son portable personnel, et a tenu à son encontre des propos menaçants et grossiers. Vous avez d’ailleurs été immédiatement convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Contrairement à vos allégations, cette convocation n’est pas une réaction à votre arrêt de travail. En effet, en date du 2 juillet 2020, notre courrier vous a été adressé antérieurement à la réception de votre arrêt maladie.Concernant la raison médicale de votre arrêt, en qualité d’employeur, nous n’en sommes pas informés.Manifestement, votre courrier daté du 16 juillet dernier constitue une tentative d’exonération de vos manquements. L’ensemble des faits que vous imaginez pouvoir dénoncer est fermement contesté par notre société…'.

Mme [E] [U] fait valoir que si le grief relatif aux courriels inadaptés envoyés à des clients était avéré, il caractérise une insuffisance professionnelle et non une faute ; elle rappelle que l’insuffisance professionnelle ne pouvant être fautive, un licenciement disciplinaire justifié par un grief d’insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse. Elle affirme qu’en tout état de cause, ce premier grief est infondé et que l’employeur ne justifie lui avoir adressé des alertes ou des avertissements de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

S’agissant du prétendu comportement inadapté et des propos grossiers, elle conteste ce grief. Elle indique qu’en réalité, l’employeur travestit la réalité des faits, que c’est Mme [Q] qui l’humiliait et l’insultait, sans raison valable, que le directeur commercial est intervenu, s’en est pris à elle en lui disant de 'fermer sa gueule', et lui a fait des remontrances en lui demandant si ce qu’elle cherchait c’était de mettre 'la merde’ dans son entreprise. Elle affirme être victime d’humiliations et de menaces de la part de Mme [Q] au cours de cette altercation et n’avoir reçu aucun soutien.

Elle conteste également l’intervention de son époux sur son lieu de travail et indique que l’employeur n’apporte pas le moindre élément au soutien des griefs évoqués à son encontre, qu’aucune plainte de Mme [Q] ou de clients n’est produite au débat, qu’aucune précision n’est apportée sur l’attitude et les propos qu’elle aurait tenus. Elle fait observer que dans ses dernières conclusions, la SELARL [2] s’appuie sur quatre attestations qui n’ont aucune valeur probante et qui n’apportent aucune précision sur les supposés propos inadaptés et sur son comportement.

Réponse de la cour :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, l’employeur reproche à Mme [E] [U] d’avoir, en premier lieu, apporté des réponses inappropriées à plusieurs courriels de clients, réponses qu’elle qualifie de 'fantaisistes', notamment courant juin 2020 et produit à cet effet plusieurs échanges de courriels. Mme [E] [U] ne conteste pas être l’auteure des courriels envoyés les 19 et 23 juin 2020 à plusieurs clients.

Or, à la simple lecture de ces quelques courriels, il apparaît qu’incontestablement, les réponses apportées par Mme [E] [U] étaient inadaptées et ne permettaient pas de résoudre les difficultés exposées par les clients.

Mme [E] [U] prétend qu’il s’agit d’insuffisance professionnelle ; or, dès lors que les sollicitations écrites des clients ne présentaient aucune difficulté de compréhension et nécessitaient une réponse simple, et qu’il n’est pas contesté que Mme [E] [U] maîtrise correctement la langue française, les réponses qualifiées de 'fantaisistes’ relèvent davantage de négligences fautives.

L’employeur reproche à Mme [E] [U] d’avoir tenu des propos inadaptés ou grossiers en présence de clients.

Dans la lettre de licenciement, aucun propos vulgaire ou inadapté n’est rapporté et le seul élément versé au débat susceptible d’établir la réalité de ce grief est une attestation rédigée par M. [Z], qui met en évidence des propos vulgaires de la part de la salariée, en présence de clients ; cet ancien salarié certifie que Mme [E] [U] disait régulièrement au cours de conversations téléphoniques avec des clients ' [I] !! il me bande celui là », avant même d’avoir mis un terme à la conversation, ce qui supposait que le client avait pu entendre ces propos.

Néanmoins, la lettre de licenciement ne mentionne aucune date concernant ces faits et l’attestation de M. [Z] n’est pas non plus circonstanciée.

L’employeur reproche à Mme [E] [U] d’avoir eu une attitude agressive à l’égard de plusieurs de ses collègues, parmi lesquels Mme [V] [Q].

Si la SARL [1] ne date pas l’incident qui se serait produit entre la salariée et Mme [Q], Mme [E] [U] évoque, dans un courrier adressé à son employeur, une altercation avec cette dernière le 01 juillet 2020, tout en soutenant que c’est elle qui avait été humiliée par cette salariée en présence de clients et que son supérieur hiérarchique ne l’avait pas soutenue.

Force est de constater que la SELARL [2] ne produit pas d’élément de nature à caractériser la matérialité de ces faits, en sorte qu’ils ne sont pas établis.

Ainsi, il apparaît que le seul grief relatif aux réponses inadaptées apportées à des courriels de clients, par Mme [E] [U], est établi.

L’employeur mentionne dans la lettre de licenciement plusieurs avertissements qui auraient été adressés à Mme [E] [U], sans pour autant en justifier, et les attestations produites au débats qui en font état ne sont absolument pas circonstanciées.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît qu’en l’absence d’avertissement préalable et compte tenu d’une ancienneté acquise de 14 mois, le licenciement pour faute grave de Mme [E] [U] prononcé par la SARL [1] est manifestement disproportionné aux faits reprochés, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les conséquences financières :

Moyens des parties

La SELARL [2] soutient que les demandes indemnitaires sollicitées par Mme [E] [U] sont excessives, que la salariée demande des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 3100 euros ce qui représente deux mois de salaire, alors qu’elle est défaillante dans la démonstration et de l’étendue du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

Elle précise que la période au cours de laquelle Mme [E] [U] s’est trouvée sans emploi est réduite et que depuis octobre 2021, elle est titulaire d’un contrat à durée indéterminée pour lequel elle bénéficie d’une rémunération largement supérieure à celle qu’elle lui versait.

Mme [E] [U] prétend être fondée à demander une indemnité compensatrice de préavis d’un mois, une indemnité de licenciement d’un montant de 452,07 euros et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 3100 euros, faisant observer qu’elle a subi un préjudice moral en raison de la rupture intempestive de son contrat de travail sans motif sérieux et un préjudice financier dans la mesure où elle s’est retrouvée sans emploi et privée de toute indemnité, et qu’elle ne disposait pour toute ressource, que les allocations versées par Pôle emploi. Elle ajoute avoir retrouvé un emploi en octobre 2021.

A l’appui de ses allégations, Mme [E] [U] produit au débat :

— deux attestations de Pôle emploi : Mme [E] [U] a perçu entre le 05 janvier 2021 et le 01 juin 2021 5 660,20 euros, et 3 486,80 euros entre le 01/04/2021 et le 14/09/2021,

— des bulletins de salaire édités au nom de Mme [E] [U] par la société [5] qui mentionnent une entrée au 01/10/2021 et un salaire mensuel de base de 1834 euros.

Réponse de la cour :

En application de l’article 15 de l’avenant de la convention collective applicable, Mme [E] [U] est fondée à solliciter une indemnité de préavis d’un mois, soit 1549,98 euros outre 154,99 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente, sommes non sérieusement contestées par la SELARL [2].

En application de l’article R1234-2 du code du travail, Mme [E] [U] est en droit de solliciter une indemnité légale de licenciement d’un montant de 452,07 euros, somme non sérieusement contestée par la SELARL [2].

Enfin, au vu des éléments produits par Mme [E] [U] sur sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement et en application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [E] [U] ( 1549,98 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 1 année complète), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [E] [U] doit être évaluée à la somme de 3100 euros.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale :

Moyens des parties

La SELARL [2] fait valoir que la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [E] [U] n’est pas fondée, que pour seul élément, elle verse un courrier dans lequel elle a imaginé dénoncer une attitude fautive de la SARL [1] à son égard, que cette correspondance est datée du 16 juillet 2020 soit la veille de l’entretien préalable. Elle considère que la dénonciation des prétendus manquements de la SARL [1] n’est intervenue qu’en réponse à la procédure disciplinaire et que Mme [E] [U] ne produit pas d’élément objectivant ses allégations. Elle fait remarquer que dans l’attestation qu’elle a établie, Mme [K], ancienne salariée de la SARL [1], ne fait qu’exprimer son ressenti personnel sans évoquer la relation de travail de Mme [E] [U] ; elle ajoute que Mme [K] ne pouvait manifestement pas témoigner de façon utile, puisqu’elle avait été en arrêt de travail à compter du 19 juin 2019 et qu’elle n’avait jamais repris ses fonctions.

Mme [E] [U] soutient qu’elle rencontrait des difficultés dans l’exercice de ses missions en lien avec un contexte relationnel difficile avec son employeur qui adoptait à son encontre un comportement inacceptable, que cette situation est à l’origine d’un arrêt de travail à compter du 02 juillet 2020. Elle entend rappeler avoir dénoncé ces faits dans un courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 16 juillet 2020.

Elle prétend ne pas avoir été la seule à avoir subi le comportement de la SARL [1] et mentionne l’attestation d’une ancienne salariée, Mme [A] [N] [K].

A l’appui de ses allégations, Mme [E] [U] produit au débat :

— une attestation de Mme [A] [N] [K] : je '… vous donne mon vécu chez cet employeur [6]… Depuis le 20 mars 2020, je suis sortie des effectifs après un arrêt de longue maladie pour dépression professionnel et ce depuis le 19 juin 2019, après une énième conversation déplacée et menaçante ou d’ailleurs j’attendais encore la réponse du courrier dénonçant le motif de mon arrêt maladie. Dans cette entreprise, c’est comme un théâtre des guignols, vous avez les marionnettes et celui qui tire les ficelles. Le directeur commercial, dont la manipulation et l’intimidation est son jeu préféré. Sa pratique, vous appelez sur un téléphone portable, vous faire sortir à l’extérieur pour éviter que vos collègues entendent les propos afin de vous humilier verbalement et de vous démonter psychologiquement'.

Réponse de la cour :

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [E] [U] soutient avoir été victime de la part de son employeur de propos et d’un comportement humiliants et menaçants qui seraient à l’origine d’un arrêt de travail à compter du 02 juillet 2020.

Si Mme [E] [U] justifie bien avoir été arrêtée pour maladie à compter du 02 juillet 2020, il n’en demeure pas moins qu’elle ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits décrits dans son courrier du 16 juillet 2020.

L’attestation de Mme [K] ne fait qu’évoquer sa propre situation professionnelle et manifestement, elle ne pouvait pas témoigner sur les faits dénoncés par Mme [E] [U] puisqu’elle indique avoir été arrêtée à compter du 19 juin 2019, ne pas avoir repris son poste de travail et être sortie des effectifs de la SARL [1] en mars 2020.

Enfin, comme le relèvent justement les premiers juges, il y a lieu de constater que Mme [E] [U] 'n’avait jamais fait état d’un quelconque manquement, avant sa procédure disciplinaire, et que les griefs dénoncés ne sont pas vérifiables ni démontrés'.

Mme [E] [U] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 02 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Déclare le présent arrêt opposable à l'[7] [4] de [Localité 1],

Dit que les dépens de la procédure d’appel seront considérés comme frais privilégiés de la procédure collective.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,