RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02420 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JISH

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

01 juillet 2024

RG :22/00504

[O]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 16 février 2026 à :

— M^e RUBI

— M^e GAL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 01 Juillet 2024, N°22/00504

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2025 puis prorogée au 26 janvier 2026 puis au 16 février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [Z] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE

Représenté par M^e Cécile RUBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

NOUVELLES CLINIQUES NIMOISES

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [Z] [O] a été engagé par la Polyclinique [2] contrat à durée indéterminée à compter du 3 mars 2014, en qualité d’infirmier diplômé d’Etat, coefficient 246. A compter du 1er janvier 2022, le contrat de travail a été transféré à la SAS [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait son activité à temps partiel.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée .

Le 29 novembre 2021, M. [Z] [O] sollicitait auprès de son employeur la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier en date du 14 janvier 2022, M. [Z] [O] a adressé sa démission à son employeur.

Le contrat de travail a pris fin le 21 janvier 2022.

Par acte du 12 octobre 2022, M. [Z] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son ancien employeur au paiement de différentes sommes à caractères salarial et indemnitaire.

Par jugement du 1er juillet 2024, le juge départiteur a :

— rejeté les demandes indemnitaires de M. [Z] [O] aux titres de la requalification de sa démission en prise d’acte et des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat ;

— condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] [O] la somme de 1.500 euros au titre de dommages et intérêts pour l’absence de mise en place d’un suivi médical individuel renforcé par l’employeur ;

— condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] [O] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Par acte électronique du 17 juillet 2024, M. [Z] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 17 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 septembre 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 07 octobre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 octobre 2024, M. [Z] [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 1er juillet 2024 en sa formation de départage, en ce qu’il a :

— dit et jugé qu’il n’était pas démontré que la SAS [1] n’aurait pas assuré une égalité de rémunération entre ses salariés placés dans une situation identique,

— dit et jugé qu’il n’est pas démontré que la SAS [1] aurait exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [Z] [O],

— débouté M. [Z] [O] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de la SAS [1] a son obligation de loyauté,

— limité les dommages-intérêts alloués à M. [Z] [O] au titre du préjudice lié au

manquement de la SAS [1] a son obligation de sécurité à la somme de 1500 euros,

— rejeté la demande de M. [Z] [O] relative à la demande de requalification de sa démission motivée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et, statuant a nouveau :

— dire et juger que SAS [1] a violé le principe d’égalité salariale,

— dire et juger que SAS [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail,

— dire et juger que SAS [1] a manqué à son obligation de

sécurité de résultat à son égard,

— dire et juger que les griefs qu’il invoque à l’appui de sa démission privent cette dernière de caractère clair et non équivoque,

— en conséquence, requalifier sa démission motivée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner SAS [1], au paiement des sommes suivantes :

* 2495,76 euros bruts, correspondant au différentiel dont il a été lésé à compter de janvier 2020, outre 249,57 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3892,86 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation du principe ' à travail égal, salaire égal '

* 7785,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 7785,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 2557,39 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 7785,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* entiers dépens.

M. [Z] [O] soutient que :

— entre janvier 2020 et janvier 2021, la SAS [1] a embauché des infirmiers de bloc bénéficiant d’une rémunération largement supérieure à la sienne, à raison de 4,8 euros bruts par heure de travail,

— suite aux revendications légitimes des salariés concernés, la direction leur a répondu qu’il s’agissait d’une erreur et elle a rectifié la situation en nivelant par le bas le niveau de rémunération des nouveaux embauchés,

— il est en droit de demander réparation au titre d’un rappel de salaire et d’une indemnité pour le préjudice moral découlant de cette situation,

— la SAS [1] a fait preuve d’une parfaite déloyauté à son égard à plusieurs reprises, laquelle justifie l’octroi d’une indemnité correspondant à 6 mois de salaires,

— il est également caractérisé un manquement à l’obligation de sécurité, en l’absence de visite médicale d’embauche puis de suivi alors qu’il était exposé aux rayons ionisants dans le cadre de son activité, laquelle justifie l’octroi d’une indemnité correspondant à 6 mois de salaires,

— sa démission est fondée sur les manquements de l’employeur ainsi établis et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières qui en découlent.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 janvier 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

à titre principal :

— confirmer le jugement du 1er juillet 2024 rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en sa formation de départage en ce qu’il a débouté M. [Z] [O] de ses demandes indemnitaires aux titres de la requalification de sa démission en prise d’acte et des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— infirmer le jugement du 1er juillet 2024 rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en sa formation de départage en ce qu’il a :

*condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] [O] la somme de 1.500 euros au titre de dommages intérêts pour l’absence de mise en place d’un suivi médical individuel renforcé par l’employeur,

*condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] [O] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

*condamne la SAS [1] aux entiers dépens ;

*débouté la SAS [1] de sa demande à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

statuant a nouveau :

— juger que M. [Z] [O] ne rapporte pas la preuve de la violation des obligations de sécurité, de prévention et d’exécution loyale du contrat de travail ;

— juger que M. [Z] [O] ne rapporte pas la preuve de la violation du principe d’égalité de traitement ;

— juger qu’elle n’a pas manqué aux obligations précitées ;

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement grave à l’égard de M. [Z] [O] et que par conséquent la demande formulée par M. [Z] [O] au titre de la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est injustifiée ;

— débouter M. [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

*2.495,76 euros bruts correspondant au différentiel dont il a été lésé à compter de janvier 2020, outre 249,57 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*3.892,86 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du principe « à travail égal, salaire égal »,

*7.785,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

*7.785,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

*2.557,39 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

*7.785,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

À titre reconventionnel

— condamner M. [Z] [O] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, la SAS [1] soutient que :

— M. [Z] [O] ne justifie pas de la réalité des griefs qu’il invoque au soutien de sa démission, et n’en démontre pas la particulière gravité qui rendrait impossible la poursuite du contrat de travail,

— M. [Z] [O] avait demandé une rupture conventionnelle le 29 novembre 2021, qu’elle a refusée, et c’est dans ces conditions qu’il a présenté ensuite sa démission le 14 janvier 2022,

— la prise d’acte nécessite de caractériser des manquements concomitants à celle-ci qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail, et la charge de la preuve repose entièrement sur le salarié demandeur,

— M. [Z] [O] ne démontre aucune inégalité de traitement existante au jour de sa démission, si Mme [L] a effectivement été embauchée le 6 janvier 2020 avec un salaire de base supérieur à celui habituellement pratiqué à l’égard des nouveaux embauchés, cette situation résulte non d’une volonté de l’employeur mais d’une erreur qui a ensuite été régularisée, le service RH lui ayant attribué les conditions de rémunération des salariés en contrat de travail à durée déterminée,

— au surplus, M. [Z] [O] ne prend pas en considération l’intégralité de sa rémunération, et ne tient pas compte de la prime mensuelle de 180 euros perçue au titre de ses fonctions de référent PCR, et le salaire qu’il percevait était de toutes façons supérieur au minimum conventionnel,

— M. [Z] [O] au cours de la relation contractuelle n’a jamais manifesté sa volonté d’évoluer vers d’autres fonctions et son souhait de formation, il a cependant bénéficié à l’initiative de son employeur d’une formation qui lui a permis d’être nommé ' personne compétente en radioprotection’ à compter du 1er juillet 2015, ce qui lui a permis de percevoir une rémunération complémentaire,

— M. [Z] [O] a bénéficié d’une visite médicale d’embauche le 30 septembre 2014, et n’a jamais indiqué qu’il souhaitait bénéficier d’une nouvelle visite médicale, il n’a jamais alerté les représentants du personnel d’une difficulté sur ce point et n’a pas fait usage de son droit à solliciter lui-même une telle visite,

— subsidiairement, les demandes indemnitaires soutenues au titre de la demande de requalification de la démission en prise d’acte sont disproportionnées, dès lors que M. [Z] [O] n’apporte aucun élément visant à établir la réalité des préjudices dont il demande réparation, et ne justifie pas de sa situation actuelle au regard de l’emploi, étant observé que le métier d’infirmer est un métier pour lequel il existe une très forte demande de recrutement,

— sur le manquement à l’obligation de loyauté, M. [Z] [O] invoque les mêmes griefs que ceux fondant sa demande de requalification et ne saurait obtenir à deux reprises l’indemnisation d’un même préjudice,

— M. [Z] [O] se contente de procéder par allégations pour établir qu’il aurait eu une charge de travail trop importante,

— M. [Z] [O] ne justifie d’aucun préjudice au soutien de sa demande relative au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant rappelé qu’il a été déclaré apte sans réserve à son poste par le médecin du travail en septembre 2014,

— M. [Z] [O] ne justifie pas du préjudice moral qu’il invoque au titre de l’inégalité de traitement qui n’est au surplus par établie.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* sur l’inégalité de traitement

L’employeur doit justifier par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération et une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée

Pour établir l’inégalité de traitement dont il se prévaut, M. [Z] [O] explique qu’entre janvier 2020 et janvier 2021 la SAS [1] a embauché plusieurs infirmiers de bloc bénéficiant de conditions de rémunérations largement supérieures aux salariés en poste, et que cette situation a conduit à une mobilisation des personnels concernés et des représentants du personnel afin de dénoncer cette situation à la direction, laquelle a réglé le problème en nivelant les salaires par le bas.

Il produit au soutien de ses explications :

— le contrat de travail de Mme [L] embauchée en janvier 2020 en qualité d’infirmière diplômée d’Etat coefficient 253 avec une rémunération mensuelle à temps plein de 2.730,06 euros 'toutes primes comprises', soit un taux horaire de 18 euros,

— ces bulletins de salaire qui mentionnent un coefficient 281, une durée mensuelle de 43,33 heures, pour un salaire en incluant les différentes primes ( complément de rémunération, prime de bloc, prime référent, prime assiduité, prime catégorielle ) de 823,90 euros soit un taux horaire de 19,01 euros,

— un document présenté comme ' tableau estimatif des différentiels de salaires sur l’ensemble du bloc’ qui liste des identités, des données de temps de travail et de rémunérations, et une rubrique ' salaires demandés’ sans élément permettant d’objectiver les renseignements ainsi regroupés,

— le compte-rendu d’une réunion du comité d’entreprise en date du 10 novembre 2020 ayant parmi ses points d’ordre du jour ' problème d’équité entre les salaires IDE', et la réponse apportée par la direction sur cette question, qui explique une erreur et non une volonté de la direction, ' le dysfonctionnement vient du fait d’avoir dévié des tarifs CDD sur la titularisation en CDI', ainsi que les revendications salariales des personnels de bloc.

M. [Z] [O] sollicite en conséquence un rappel de salaire à hauteur de 2.495,76 euros outre 249,57 euros de congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour préjudice moral d’un montant de 3.892,86 euros.

La SAS [1] réfute toute inégalité de traitement dont pourrait se prévaloir M. [Z] [O], et reprend les explications données lors de la réunion de CSE rappelée supra quant à l’erreur initiale qui a consisté à appliquer à Mme [L] les conditions de rémunération plus avantageuses des salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Elle produit en ce sens un courrier daté du 20 mai 2021, adressé à Mme [L], dans lequel elle indique avoir constaté une 'erreur dans la rédaction de votre contrat d’embauche en date du 04/02/2021" et qu’il lui a été ' attribué par inadvertance un complément différentiel ( indemnité différentielle)' et qu’elle va cesser le versement de cette prime.

Elle explique sans être utilement contredite par M. [Z] [O] que celui-ci ne tient pas compte de la réalité de sa rémunération pour se plaindre de cette inégalité de traitement, et que la situation a été ponctuelle puisque Mme [L] a sollicité et obtenu, suite à la régularisation de sa situation salariale, une rupture conventionnelle dont elle justifie.

De fait, M. [Z] [O] ne produit aucun élément permettant d’apprécier la réalité de l’inégalité de traitement dont il se prévaut, dès lors qu’il ne verse aux débats que le contrat de travail d’une salariée présentée comme rémunérée plus avantageusement que lui, alors qu’elle se trouve dans des conditions de travail différentes ( temps plein ) et qu’il est fait mention d’une rémunération ' toutes primes confondues’ alors que M. [Z] [O] fonde sa comparaison avec son propre salaire sans tenir compte des primes qu’il perçoit mensuellement.

De même, il n’est produit aucun élément permettant de comparer les conditions de travail de M. [Z] [O] avec celles de Mme [L], telles que les horaires de travail, les fiches de poste, les plannings, les tâches spécifiques.

Par ailleurs, si M. [Z] [O] invoque l’embauche de plusieurs infirmiers dans des conditions de rémunération plus favorables que les siennes, il ne produit aucun élément en dehors de ceux listés supra.

En conséquence, c’est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que le premier juge a débouté M. [Z] [O] de ces demandes au titre de l’inégalité de traitement.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 7.785,73 euros de dommages et intérêts, M. [Z] [O] expose qu’il n’a pas fait l’objet d’une visite médicale d’embauche ni d’un suivi médical renforcé alors qu’il est exposé aux rayons ionisants dans le cadre de ses fonctions, et donc affecté à un poste à risque pour sa santé et sa sécurité qui doit conformément à l’article R 4624-28 du code du travail donner lieu à une visite médicale a minima tous les 4 ans.

Il indique que ces carences de l’employeur dans le suivi de son état de santé ont généré un préjudice d’anxiété certain, lié au fait qu’il est demeuré exposé à des risques sans que jamais aucune mesure ne soit prise afin de vérifier qu’il demeure apte à son poste ou que ses conditions de travail sont saines et adaptées.

Il produit en ce sens :

— le 'guide de suivi de l’état de santé des salariés exposés à des rayons ionisants’ édité par l'[3] qui mentionne que ces salariés doivent être vus par le médecin du travail avant leur affectation au poste et doivent bénéficier d’un suivi renforcé d’une périodicité de deux années maximum,

— un 'état des lieux radioprotection des travailleurs, radioprotection des patients, obligation du chef d’établissement – Polyclinique Kenval – site Kennedy – bloc opératoire’ daté du 9 juin 2017, établi par [4], qui mentionne :

* un suivi complet des travailleurs pour la dosimétrie passive du corps entier et la dosimétrie active ( opérationnelle ) et une transmission mensuelle des résultats,

* l’absence de suivi médical renforcé pour les travailleurs exposés

* 6 travailleurs formés en cours de validité que la sensibilisation aux risques des rayons ionisants et 50 travailleurs restant à former, le plan de formation étant en cours de programmation par PCR interne,

— ses courriels adressés au service ressources humaines en date des 14 et 28 juin 2021 par lesquels il sollicite l’organisation de visites médicales pour un suivi renforcé pour les infirmiers du bloc opératoire,

— un courriel du service ressources humaines au médecin du travail en date du 5 mars 2018 interrogeant le médecin sur la possibilité de mettre en place un fichier pour assurer la périodicité des visites médicales et lui demandant de spécifier sur les fiches d’aptitude, la ' possibilité de travailler avec des sources ionisantes'

— un extrait du livret d’accueil pour le personnel de la polyclinique, non daté, qui mentionne sous l’intitulé ' Les bases de la prévention’ notamment ' la visite médicale a lieu une fois par an pour les IDE, ASQ et ASH sur convocation du service paie',

— une attestation de suivi individuel de l’état de santé en date du 28 août 2018 délivrée par le collaborateur du médecin du travail qui mentionne ' est soumis à des risques biologiques et a des rayons ionisants; doit donc bénéficier d’un suivi médical renforcé auprès de la médecine du travail'

— un certificat médical établi par le Dr [G] en date du 11 octobre 2024 dans lequel il fait état d’une dégradation de l’état de santé de l’appelant sous forme d’une ' anxiété intense en rapport avec le manque de surveillance dans le cadre de la radioprotection’ outre un 'équilibre psychologique compromis par son mal être au travail’ qui l’a conduit à lui conseiller de démissionner.

La SAS [1] conteste tout manquement de sa part à son obligation de sécurité et fait valoir que la visite médicale d’embauche a été réalisée aussi tôt que possible, soit le 30 septembre 2014, et que M. [Z] [O] a été déclaré apte sans réserve à son poste.

Elle constate que M. [Z] [O] n’a jamais sollicité une nouvelle visite médicale et n’a pas alerté les représentants du personnel en ce sens, de même il n’a jamais utilisé de la faculté de solliciter lui-même à cette visite.

Elle considère que M. [Z] [O] ne rapporte pas la preuve du préjudice d’anxiété qu’il invoque et qu’il doit être débouté de sa demande. Elle s’étonne du caractère tardif du certificat médical versé aux débats, et de son contenu, le médecin préconisant une démission plutôt qu’une démarche vers le médecin du travail ou une prise en charge médicale.

Ceci étant, force est de constater que la SAS [1] n’apporte aucune explication quant à l’absence de suivi médical renforcé alors qu’est caractérisée l’exposition de M. [Z] [O] aux rayons ionisants et que l’avis d’aptitude dont elle se prévaut et qu’elle produit aux débats mentionne ' validité 18 mois'.

Elle ne conteste pas les pièces produites par M. [Z] [O] en sa qualité de référent PCR quant à la nécessité d’actualiser la prise en charge des personnels affectés au bloc et donc sa connaissance de la nécessité d’un tel suivi, et ce quand bien même le suivi de la dosimétrie était effectivement mis en place.

Ainsi, le manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité est caractérisé, et le premier juge lui a justement alloué à ce titre la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts qui sera confirmée.

* s’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail

En référence à l’article L 1221-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, M. [Z] [O] reproche à la SAS [1] une exécution déloyale de son contrat de travail pour les motifs suivants :

— elle lui a imposé une rémunération injustifiée pour lequel il n’a jamais été régularisé, étant rappelé qu’il a été jugé supra que cette demande n’était pas justifiée,

— elle lui a imposé dans le même temps de former les nouveaux arrivés en sus de ses propres tâches,

— elle lui a imposé une charge de travail supplémentaire dans la mesure où il était contraint d’assurer le suivi médical de ses collègues au prétexte de son statut de personne compétente en radioprotection alors que cela ne lui incombait pas,

— il n’a bénéficié d’aucune formation en 8 ans alors que son statut de PCR le nécessitait,

— il n’a appris le transfert de son contrat de travail à une nouvelle société qu’une semaine avant que celui-ci ne soit effectif.

Il renvoie en ce sens aux pièces produites relatives à la radioprotection des travailleurs au bloc opératoire et aux échanges de courriels décrits supra outre d’autres courriels échangés entre le service ressources humaines et la médecine du travail.

La SAS [1] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et rappelle sans être utilement contredite par M. [Z] [O] que celui a bénéficié d’une formation en 2015 qui lui a permis d’être désigné en qualité de ' personne compétente en radioprotection’ ( PCR ) et d’obtenir un complément de rémunération à ce titre de 180 euros mensuels. Elle verse aux débats l’attestation de formation initiale qui a été suivie du 15 au 19 juin puis les 22 et 23 juin 2015, ainsi que le suivi de la formation de niveau 2 du 28 au 30 avril 2021.

Elle observe également que M. [Z] [O] ne mentionne pas les formations qu’il aurait sollicitées et qui lui auraient été refusées, et qu’il n’apporte aucun élément concernant sa charge de travail en dehors de ses seules affirmations.

De fait, les éléments produits par M. [Z] [O] au soutien de cette demande concernent ses activités en qualité de PCR dont il n’est pas contesté qu’elles ont donné lieu à une contrepartie financière.

Par ailleurs, il n’est fourni aucun élément permettant d’objectiver une surcharge de travail qui n’aurait pas été incluse dans le décompte de son temps de travail, ses bulletins de salaire mentionnant le règlement sur certaines périodes d’heures complémentaires.

Concernant l’absence de formation, elle est contredite par la désignation de M. [Z] [O] en qualité de PCR suite à une formation spécifique en 2015, actualisée en 2021 et force est de constater que M. [Z] [O] n’établit quelles autres formations il aurait dû ou pu recevoir et auxquelles il ne lui a pas été permis d’accéder.

Enfin, concernant le transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, le courrier versé aux débats mentionne expressément l’information donnée par les représentants du personnel et la direction, sans que M. [Z] [O] ne produise d’éléments permettant d’objectiver le caractère mensonger de ces références.

Au surplus, la SAS [1] produit les convocations des représentants du personnel à des réunions extraordinaires ou ordinaires du CSE les 12 mars, 6 juillet, 7 septembre , 26 novembre 2021 et 20 décembre 2021 qui ont chacune à leur ordre du jour le projet de cession, le transfert des contrats de travail et les conséquences sur l’emploi et les conditions de travail, la date de cession étant précisée lors de la dernière réunion soit le 1er janvier 2022.

En conséquence, c’est à juste titre et par des motifs pertinents que le premier juge a débouté M. [Z] [O] de cette demande.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu’il est établi qu’un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu’il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

M. [Z] [O] a démissionné par courrier en date du 14 janvier 2022 rédigé dans les termes suivants :

'Madame, Monsieur,

J’ai le regret par le présent courrier de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions, en raison des griefs suivants.

J’ai été embauché à compter du 3 avril 2014 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Infirmier de bloc.

Aucune visite médicale n’a été organisée avant le 30 septembre 2014, soit 6 mois après mon embauche, ce qui est d’autant plus grave qu’en sus de mes fonctions, je suis titulaire depuis mon embauche du statut de Personne Compétente en Radioprotection (PCR), activité qui m’expose, outre les risques professionnels afférents à mon métier d’infirmier et des troubles musculosquelettiques possibles liés à la manipulation des patients en radiologie, à des rayonnements ionisants.

Ainsi, l’organisation d’une visite médicale à mon embauche dans l’entreprise eût été non seulement obligatoire mais également totalement opportune, de même qu’un suivi médical régulier, ce qui n’a aucunement été le cas puisqu’après ma visite du 30 septembre 2014, plus aucune visite n’a été organisée auprès du médecin du travail.

Cette situation me cause un préjudice certain dans la mesure outre l’évident préjudice d’anxiété lié à l’absence totale de visibilité sur mon état de santé malgré les sources de risques auxquelles je suis exposé, dans la mesure où vous n’êtes pas sans ignorer qu’en ma qualité de PCR, je dois disposer d’une carte de suivi médical permettant une traçabilité de mon suivi médical, cette carte devant être délivrée par le médecin du travail

Malheureusement, cette indolence de votre part ne m’étonne guère dans la mesure où je suis tenu malgré moi, et alors que cette tâche ne m’incombe absolument pas, de suivre l’état de santé des collaborateurs de mon équipe, ce qui m’a d’ailleurs obligé à vous relancer à plusieurs reprises s’agissant du listing des rendez-vous pris auprès du médecin du travail au bénéfice de ces derniers.

Par ailleurs, en début d’année 2020, vous avez embauché plusieurs infirmiers afin d’assurer le renfort de nos équipes en sous-effectifs.

Contre toute attente, nous avons appris que ces personnes étaient rémunérées dans des proportions bien supérieures à nos salaires, pour un diplôme, une expérience et des fonctions équivalentes, cette situation étant d’autant plus insupportable que nous avons du assurer la formation de ces salariés, et même effectué des astreintes supplémentaires dans la mesure où ces derniers étaient dans l’impossibilité d’en faire.

Cette situation a entraîné une véritable rupture d’égalité avec les salariés, dont je fais partie, affectés sur les mêmes tâches et bénéficiant qui plus est d’une ancienneté plus importante.

Face à cette injustice, nous avons dans un premier temps alerté le Comité Social et Economique, lequel vous a interrogé lors de la réunion d’octobre 2020 sur les raisons de cette rupture d’égalité.

Vous n’avez bien évidemment pas été en mesure d’objectiver cette différence de traitement, répondant de manière totalement vague et imprécise, de sorte que nous n’avons jamais obtenu de réponse à nos interrogations.

Nous avons finalement initié un mouvement de débrayage au mois de mars 2021 afin de marquer notre mécontentement face à cette situation, suite à votre inaction alors même que vous aviez pris l’engagement de nous accorder une compensation.

Finalement, vous avez choisi de régler cette difficulté en diminuant le salaire de ces salariés, puis en vous en séparant, d’une manière ou d’une autre, préférant niveler les salaires par le bas que de reconnaître la valeur de notre travail.

Cette situation a considérablement dégradé la confiance que je portais en l’établissement, déjà amoindrie par le constat d’une gestion plus que contestable des relations sociales, illustrée notamment par l’absence totale de suivi médical susvisée.

A cela s’ajoute le fait que, contrairement à vos obligations légales, aucune formation ne n’a été proposée en 8 ans, alors même que mes fonctions et mon statut de PCR implique des connaissances techniques actualisées.

Je ne peux continuer à travailler dans des conditions exemptes de reconnaissance de mon implication et de mes qualités professionnelles, ainsi que de respect de vos obligations légales les plus élémentaires.

Je vous informe donc de ma volonté de démissionner de mes fonctions au regard de l’ensemble de ce qui précède.

Compte tenu du contexte, je sollicite une dispense du préavis de 2 mois qui m’est applicable compte tenu de mon ancienneté dans l’entreprise.

Je vous remercie par avance de bien vouloir m’accuser réception du présent courrier et me fixer sur vos intentions quant à ma demande de dispense.

Je vous prie d’agréer mes salutations distinguées. »

Il résulte de cette lettre de démission que M. [Z] [O] reproche à la SAS [1] les manquements examinés au titre de l’exécution du contrat de travail, soit une inégalité de traitement, un manquement à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail.

Il a été jugé que seul le manquement à l’obligation de sécurité en l’absence de suivi médical renforcé était caractérisé.

Ceci étant, ce manquement caractérisé depuis l’embauche de M. [Z] [O] en 2014 n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail jusqu’à la lettre de démission en 2022. Par suite, il ne présente pas un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et ne peut motiver à lui seul une requalification de la démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Par suite, c’est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que le premier juge a débouté M. [Z] [O] de sa demande de requalification de cette démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes ,

Condamne M. [Z] [O] à verser à la SAS [1] la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [Z] [O] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT