Cour d'appel de Nouméa, 25 juin 2015, n° 14/00057

TTRAVAIL Nouméa 20 mai 2014

CA Nouméa
Confirmation 25 juin 2015

Arguments

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Rejeté
Non-paiement des heures de nuit
La cour a jugé que les périodes d'inaction ne doivent pas être rémunérées et que la majoration de 15% ne s'applique pas dans ce cas.
Accepté
Frais de mission non remboursés
La cour a confirmé que la salariée avait droit à des remboursements pour les repas lors de ses missions.
Rejeté
Requalification de la démission en licenciement
La cour a jugé que la démission était claire et non équivoque, et qu'aucun litige grave n'existait au moment de la démission.
Rejeté
Dommages-intérêts pour licenciement abusif
La cour a confirmé que la démission était valide et n'a pas donné lieu à un licenciement abusif.
Accepté
Frais irrépétibles
La cour a condamné l'employeur à payer des frais irrépétibles en application de l'article 700 du code de procédure civile.

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Sur la décision

Référence :	CA Nouméa, 25 juin 2015, n° 14/00057
Juridiction :	Cour d'appel de Nouméa
Numéro(s) :	14/00057
Décision précédente :	Tribunal du travail de Nouméa, 20 mai 2014, N° 12/207

Sur les parties

Avocat(s) :	Jean-Claude MANSION
Cabinet(s) :	SCP D'AVOCAT JEAN CLAUDE DELRIEUSELARL MJPSCP D AVOCATS REGORD
Parties :	La SARL FGI WORLD NC

Texte intégral

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 25 Juin 2015

Chambre sociale

Numéro R.G. : 14/00057

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Mai 2014 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :12/207)

Saisine de la cour : 10 Juin 2014

APPELANT

La SARL FGI WORLD NC, prise en la personne de son représentant légal en exercice

XXX XXX

représentée par la Selarl JURISCAL, avocats au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M^me X Z épouse Y

née le XXX à XXX

XXX – Résidence Fara N° D 204 – 98809 MONT-DORE

représentée par la SCP D’AVOCAT JEAN-CLAUDE MANSION, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Mai 2015, en audience publique, devant la cour composée de :

M. F G, Président de Chambre, président,

M. Christian MESIERE, Conseiller,

M. François DIOR, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. F G.

Greffier lors des débats: M^me Cécile KNOCKAERT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. F G, président, et par M^me Cécile KNOCKAERT, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 13 mai 2010, M^me X Z était embauchée par la société FGI World NC ( la société) en qualité d’infirmière, moyennant un salaire brut mensuel de 320.000 F CFP pour 160 h de travail effectif auxquelles s’ajoutaient tous les dépassements horaires qu’elle serait éventuellement appelée à effectuer dans l’accomplissement de son travail.

La relation contactuelle était prolongée par avenants à plusieurs reprises.

Aux termes de l’article 2 du contrat de travail initial inchangé par la suite

« La salariée exercera la fonction d’infirmière diplômée d’État en tout lieu en rapport avec les activités de la société FGI World NC et notamment :

— astreinte journalière

— médicalisation du transport par voie aérienne et terrestre (Evasan)

— activités infirmier au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco NC ».

Par courrier en date du 27 avril 2012, M^me Z démissionnait au 30 juin puis prolongeait son activité jusqu’au 28 juillet avec l’accord de son employeur.

Soutenant qu’elle n’avait pas reçu la rémunération correspondant aux heures de travail effectif qu’elle avait réalisée et que c’est ce non respect par l’employeur de ses obligations légales qui avait motivé sa démission, M^me Z saisissait, par requête reçue au greffe le 27juillet 2012, le tribunal du travail de Nouméa qui, par jugement rendu le 20 mai 2014, statuait de la façon suivante :

« LE TRIBUNAL statuant publiquement, par jugement, contradictoire et en premier ressort,

CONDAMNE la société FGI WORLD NC à payer à Madame X Z les sommes suivantes:

DEUX CENT SOIXANTE MILLE QUATRE CENTS (260.400) F CFP à titre de rappels de salaire sur les heures de nuit,

CENT QUARANTE MILLE (140.000) FCPFau titre des frais de mission.

DIT que la démission est claire et non équivoque.

DÉBOUTE Madame X Z du surplus de ses demandes .

RAPPELLE que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par l’article 886-2 du Code de Procédure Civile de la NOUVELLE CALEDONIE.

FIXE à TROIS CENT TRENTE QUATRE MILLE TRENTE TROIS (334.033) FCFP la moyenne des trois derniers mois de salaire.

CONDAMNE la Société FGI WORLD à payer à Madame X Z la somme de CENT CINQUANTE MILLE (150.000) F CFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile local .

DIT n’y avoir lieu à dépens. »

PROCÉDURE D’APPEL

Par requête reçue au greffe de la cour d’appel le 10 juin 2014 la société interjetait appel du jugement qui lui avait été notifié le 21 mai 2014.

Aux termes de son mémoire ampliatif déposé au greffe le 11 septembre 2014, écritures auxquelles la cour se réfère pour le détail de l’argumentation et des moyens, la société conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a rejeté une partie des demandes initiales, à son infirmation en ce qu’il a fait droit à une partie de ces demandes et demande à la cour, statuant à nouveau de :

juger que M^me Z ne rapporte pas la preuve que :

elle a effectivement travaillé 12 h consécutives les nuits au cours desquelles elle était affectée au centre médical Vale NC sur le site de A ;

elle devait être indemnisée de ses frais de nourriture en sus de ses frais de déplacement lorsqu’elle était en mission occasionnelle à Wallis-et-Futuna ;

la débouter en conséquence de ses demandes en rappel de salaire au titre des heures de nuit et en remboursement des frais de mission effectuées à Wallis-et-Futuna et la condamner à lui payer 150'000 F CFP en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.

Elle fait valoir pour l’essentiel que :

— S’agissant des heures de nuit, les périodes d’inaction ne doivent pas être rémunérées par application de l’article 44 de l’AIT : lors de vacations de nuit de 12 h, il y a nécessairement au moins deux heures d’inaction, ce qui justifie que les vacations de nuit soient rémunérées sur la base de 10 h ;

— La majoration de 15% pour la période entre 20 h et 3 h ne s’applique pas en l’espèce, les dispositions de l’article 52 de l’AIT ne concernant que les salariés qui travaillent en équipes successives ;

— Les frais de mission ne sont pas dus lorsque M^me Z travaillait sur les sites de A et Wallis et Futuna qui constituaient ses 'lieux de travail habituels’ aux termes de son contrat de travail, la salariée étant nourrie et logée sur la 'Base vie’ de Vale Inco et bénéficiant d’un logement gratuit avec cuisine sur Wallis et Futuna ;

— Concernant le temps de trajet, elle prenait en charge le coût du transport mais le trajet domicile / lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif et ne peut être payé comme tel, les dispositions de l’article 64 de l’AIT invoquées par la salariée ne s’appliquant pas en l’espèce car ils concernent les trajets vers des chantiers mobiles éloignés du siège de l’entreprise ou du lieu de travail habituel.

— La démission est claire et non équivoque et est intervenue alors que la salariée n’avait pas présenté auparavant de réclamation à son employeur, que sa lettre ne comporte aucun grief à son encontre, que la salariée n’est pas revenue sur les causes de sa démission dans les semaines qui ont suivies mais uniquement dans le cadre des dernières conclusions prises devant le tribunal.

Aux termes de conclusions déposées au greffe le 06 novembre 2014, M^me Z demande 'le bénéfice de sa requête introductive d’instance et de ses demandes additionnelles', conclut à la réformation partielle du jugement et à la condamnation de la société à lui payer :

762'410 F CFP correspondant à :

397.110 FCFP de rappels d’heures supplémentaires et de travail de nuit

165.000 FCFP de frais de mission,

195.300 FCFP de frais de transport (NOUMEA-A),

5 000 F CFP de 'frais de copie’ ;

1.000.000 FCFP de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

200.000 FCFP de frais irrépétibles.

Aux termes de ses écritures de première instance elle exposait que :

— Ses heures de garde de nuit auraient dû lui être payées conformément aux dispositions de l’article 52 de l’AIT puisqu’elle était à la disposition de l’employeur au centre médical et qu’en conséquence toutes ses heures de présence sur son lieu de travail, soit 12 h par nuit, étaient du travail effectif, les heures travaillées entre 20 h et 3 h étant en outre majorées du 15 % ;

— Elle a droit à hauteur de 165.000 FCFP à la prise en charge de 165 repas correspondant à 55 journées de déplacement à Wallis-et-Futuna et lors des EVASAN, sur le fondement des dispositions de l’article 65 de l’AIT, alors que l’employeur n’accepte la prise en charge que des frais d’hébergement avec petits déjeuners ;

— Son employeur devait l’indemniser de son temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail à partir de son domicile situé à Nouméa, celui-ci étant supérieur à 30 mn, sur le fondement des dispositions de l’AIT, d’autant qu’il lui était demandé de déposer des prélèvements sanguins lors de son retour de A, soit 120 trajets d'1h30 (en voiture) et 6 trajets d’ 1 h (en bateau) sur la base de 1.050 FCFP/h ;

— Elle a démissionné en raison du non-respect par l’employeur de la réglementation applicable et demande la requalification de cette démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l’employeur à l’indemniser du préjudice en résultant.

Par ordonnance datée du 3 décembre 2014, l’affaire était fixée à l’audience du 28 mai 2015.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la durée du travail.

Il résulte de la combinaison des articles Lp 221-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et des articles 44 et 55 de l’AIT que :

la durée légale du travail fixée à l’article Lp 221-1 [39 h hebdomadaires] s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps nécessaire à l’habillage, au casse-croûte ainsi que des périodes d’inaction dans les activités économiques définies par voie réglementaire au conventionnelle ;

l’amplitude, qui ne peut dépasser 12 h pour les journées entières, correspond à la période comprise entre le début de la journée de travail et sa fin, comprend les temps de travail effectif, les temps de présence et les temps de pause et des conventions et accords collectifs de branche et d’entreprise peuvent prévoir des amplitudes maximum différentes.

Par ailleurs les articles 25 et 27 de l’accord de branche des Etablissements Privés Hospitaliers, dont il n’est pas discuté qu’ils s’appliquent à la société appelante, stipulent que 'Dans les établissements entrant dans son champ d’application (…) compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des soins et des surveillances 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 (…)

la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de la nécessité d’assurer la continuité des soins, la sécurité, le bien-être des malades et des pensionnaires pendant la nuit, les dimanches et jours fériés (….)

la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. Elle ne peut dépasser 10 h de travail effectif (…)

L’amplitude quotidienne de travail ne peut dépasser 12 h de jour ou 13 h de nuit étant entendu qu’elle comprend les temps de travail effectif mais également les temps d’inaction inhérents à la profession de soignant, ceux-ci étant plus importants pour l’équipe de nuit que pour l’équipe de jour. »

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la

disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Constitue en revanche une astreinte et non un travail effectif une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

L’examen des pièces régulièrement communiquées entre les parties et les conclusions de la société démontrent qu’elles s’accordent sur le travail accompli au service de la société par M^me Z, la seule divergence entre elles portant sur l’application de la notion de « travail effectif » à une activité consistant à assurer une permanence dans un centre médical implanté au sein de la « base vie » d’une entreprise, elle-même située à 1h 30 de Nouméa où est domiciliée la salariée.

À cet égard la cour constate que l’employeur reconnaît expressément dans ses conclusions de première instance que « En dehors des périodes d’intervention, si M^lle Z était bien contrainte de rester au sein du centre médical, elle n’était pour autant tenu à aucun travail effectif. Elle pouvait parfaitement bénéficier d’une période de repos ou vaquer à ses occupations personnelles et disposait à cette fin d’une chambre avec une salle de bain attenante au cabinet médical… ».(Conclusions FGI du 1^er octobre 2013).

Il ressort de ces constatations que, contrairement au médecin, l’infirmière n’était pas logée sur la 'base vie’ mais bénéficiait d’un local de 'veille’ faisant partie du centre médical de A, qui ne peut en aucun cas être assimilé à un logement privatif, de sorte qu’elle n’était pas en mesure de vaquer à ses occupations personnelles et qu’elle était toute la nuit présente au centre médical.

Ce qui correspond à la définition du temps de travail effectif et non à celle de l’astreinte.

C’est donc à juste titre que le premier juge à retenu que, présente au centre médical de 19 h à 7 h et disponible à tout moment dans ce créneau horaire, M^me Z devait être rémunérée sur la base de 12 h de travail effectif, et qu’il a fait droit à ce chef de demande à hauteur de la somme de 260. 400 F CFP calculée comme suit : 2h x 62 nuits soit 124 heures sur la base de 2.100 FCFP /heure.

Sur la majoration de 15% entre 20h et 3heures.

Ni le code du travail de la Nouvelle-Calédonie ni la convention collective applicable ne prévoient de majoration de salaire pour travail de nuit et celle de 15% prévue par les dispositions de l’article 52 de l’AIT ne concerne que le travail par équipes successives, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement critiqué en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur les frais de mission

Selon les dispositions de l’AIT les missions occasionnelles hors du lieu habituel du travail nécessitées par le service ne doivent pas entraîner pour le salarié une dépense supplémentaire et « Si, du fait de sa mission, le salarié est dans l’impossibilité de regagner son domicile alors qu 'il le faisait habituellement, les frais normaux de transport, de coucher ou de nourriture sont à la charge de l’employeur. Dans la mesure où l’employeur n’est pas à même d’assurer l’hébergement, la nourriture ou le transport, ces frais normaux seront remboursés par l’employeur soit sur présentation des justificatifs, soit de façon forfaitaire, conformément à des modalités spécifiques à chaque entreprise. Le temps de trajet sera rémunéré à tarif normal. ».

Par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge retient qu’il résulte des termes du contrat de travail que le lieu habituel de travail était le centre médical de Vale inco NC à A et que ce document n’indique nullement Wallis et Futuna comme « deuxième lieu de travail habituel » contrairement à ce que soutient la société, les îles de Wallis et Futuna n’étant mentionnées que pour les Evasan, la référence à « tout lieu où l’entreprise exerce son activité » étant inopérante au regard de la question juridique soulevée.

Dès lors que la société appelante ne conteste pas que la salariée a passé 17 jours en mission à Wallis en 2010 et 14 jours en 2012, le premier juge retient à juste titre qu’il lui est dû à ce titre 62 repas (midi et soir ) soit la somme de 62. 000 FCFP, la salariée ne justifiant pas des autres missions ponctuelles contestées par l’employeur, celui-ci ne reconnaissant lui devoir que 78 repas pour les Evasan soit 78 000 F CFP.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement critiqué en ce qu’il a accordé de ce chef la somme totale de 140. 000 FCFP (62 000F plus 78 000FCFP) à la salariée.

Sur le temps de trajet

Ni le code du travail de Nouvelle-Calédonie ni la convention collective des établissements privés hospitaliers ne prévoient de disposition imposant à l’employeur d’indemniser le temps de trajet du salarié de son domicile à son lieu de travail habituel.

Seul l’article 64 de l’AIT fait référence à la règle évoquée par la salariée (prise en charge du trajet au-delà de 30 minutes, sur la base de 50% du taux horaire) mais ces dispositions ne concernent que les trajets pour se rendre sur les chantiers mobiles et éloignés de l’entreprise ou du lieu habituel de travail.

Il y a lieu en conséquence de confirmer également le jugement entrepris de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il résulte des termes de la lettre de démission du 27 avril 2012 que celle-ci a été donnée sans aucune réserve.

Par ailleurs la salariée a sollicité la prolongation de son préavis d’un mois, ce qui induit qu’aucun litige sufisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail n’existait à cette période entre les parties, et la demande de requalification de la rupture en prise d’acte n’est intervenue que sept mois après la saisine du tribunal et plus d’un an après la démission.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties par le tribunal du travail de Nouméa le 20 mai 2014 ;

Condamne la SARL FGI World NC à payer à M^me Z 150'000 F Cfp en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.

Le Greffier, Le Président,