N° de minute : 4/2022 COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 17 Février 2022

Chambre sociale

Numéro R.G. : N° RG 20/00125 – N° Portalis DBWF-V-B7E-RTR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Décembre 2020 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :19/150)

Saisine de la cour : 24 Décembre 2020

APPELANT

S.A.R.L. CIPAC SERVICES,

prise en la personne de son représentant légal en exercice

dont le siège est situé […]

Représentée par M^e Nicolas RANSON membre de la SARL ZAOUCHE RANSON, Avocat au Barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. B X

né le […] à […]

demeurant […]

Représenté par M^e Frédéric DAUBET- ESCLAPEZ, Avocat au Barreau de NOUMEA, substitué par Maître Barbara CAUCHOIS, Avocat au Barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2021, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur C D, Président de chambre, M. François BILLON, Conseiller,

M^me Marie-Claude XIVECAS, Conseiller, qui en ont délibéré sur le rapport de Monsieur C D.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO et M^me Isabelle VALLEE lors de la mise à disposition :

ARRÊT contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, signé par Monsieur C D, président, et par M^me Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.
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PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Monsieur B X était salarié de CIPAC Services (ex-SERCAL) depuis le 21 octobre 2004, suivant contrats successifs en qualité de « Monteur / Livreur'», puis à compter du 1er août 2008, en qualité de magasinier en pièces détachées (niveau 1, échelon 3).

A compter du 28 février 2016, il connaissait divers soucis de santé qui débouchaient sur des mi-temps thérapeutiques ou des plein-temps avec ports de charges restreints jusqu’au 16 avril 2016. Le 22 avril 2016, il était placé en arrêt maladie suite à une dépression déposant une déclaration d’accident de travail le 22 juin 2016 pour des faits de harcèlement moral.

Par courrier en date du 21 mai 2019, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif que ce dernier n’aurait pris aucune mesure en vue de faire cesser les agissements de harcèlement moral dont il était victime de la part d’un collègue de travail, monsieur N E depuis 2015 lequel l’insultait et l’humiliait régulièrement en présence de ses collègues. Il précisait avoir, à plusieurs reprises, signalé ces faits à la direction.

Selon requête enregistrée le 6 juin 2019, complétée par conclusions ultérieures, monsieur B X assignait la société CIPAC SERVICES aux fins de juger d’une part qu’il avait été victime de faits de harcèlement moral dans le cadre de son contrat de travail et d’autre part qu’il convenait de requalifier sa prise d’acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par décision en date du 18 décembre 2020, le tribunal du travail jugeait d’une part que monsieur X avait subi des actes de harcèlement moral, la société CIPAC SERVICES n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et préserver sa santé, d’autre part que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur était condamné à régler à son salarié les sommes d’un million huit cent mille XPF (1 800 000) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de harcèlement, trois cent seize mille cent deux XPF (316 102) d’indemnité compensatrice de préavis, trente et un mille six cent un XPF (31 601) d’indemnité de congés payés sur préavis, deux cent trente-sept mille neuf XPF (237 009) d’indemnité légale de licenciement outre deux millions six cent quatre-vingt-sept mille XPF (2 687 000) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit un total de 4'858'403 XPF. Il fixait également à cent cinquante-huit mille six (158 006) francs CFP la moyenne des trois derniers mois de salaire et ordonnait l’exécution provisoire à hauteur de 50 % sur les créances salariales et à compter du jugement pour les créances indemnitaires.

PROCEDURE D’APPEL

Par requête en date du 24 décembre 2020, la société CIPAC Services relevait appel de la décision.

Dans son mémoire et ses conclusions auxquels il est renvoyé pour plus amples informations, elle faisait valoir pour l’essentiel :

- que le requérant ne rapportait pas la preuve des faits de harcèlement qu’il impute à monsieur E, ni qu’il avait alerté la direction de ces faits avant son départ en arrêt maladie de sorte qu’aucun manquement ne saurait lui être imputable ;

- qu’une enquête interne effectuée en juin 2016 n’avait pas permis d’établir de faits de harcèlement : ni le SMIT ni la DTE n’avaient constaté de faits de harcèlements

- que les tentatives de reclassement proposées s’étaient heurtées au silence de M. X
- qu’en toute hypothèse, les faits remontaient à 2015 alors que la prise d’acte motivée principalement sur le harcèlement datait de mai 2019

- que si aucun acte de harcèlement n’avait été relevé à l’encontre de monsieur E, elle n’avait pas épargné ce dernier pour autant puisqu’elle avait été amenée à le sanctionner disciplinairement en novembre 2017 suite à un incident au cours duquel il lui avait été reproché un mode de communication agressif à la limite de l’insubordination, de sorte qu’il ne saurait être reprochée à l’employeur d’être resté inactif

- que des procédures avaient été mises en place au dock depuis 4 ans pour apaiser les relations entre la direction et le personnel : monsieur X aurait pu, sans aucune difficulté réintégrer son poste sans risquer de subir un quelconque comportement mal placé de sa hiérarchie

- à titre subsidiaire qu’en l’absence totale d’informations sur la santé ou la situation personnelle de M. X, elle sollicite à titre subsidiaire une diminution significative du montant des demandes

Elle concluait, en l’absence de faute de sa part, à l’infirmation de la décision entreprise et au rejet de l’ensemble des demandes de M. X sollicitant in fine le versement de la somme de 250 000 F CFP au titre des frais irrépétibles.

Au terme de ses écritures récapitulatives, auxquelles il convient de se rapporter pour plus ample développement, M. X rappelle :

- qu’il a fait l’objet d’actes répétés de harcèlement à compter de l’année 2015, date de l’arrivée de son supérieur hiérarchique M. Y qui le dénigrait régulièrement par des propos injurieux et à connotation raciste de sorte qu’il a développé un syndrome dépressif à la suite duquel il a été médicalement arrêté et déclaré inapte par la médecine du travail ;

- qu’à la suite de ces faits de harcèlement, il est suivi par un psychiatre depuis le 22 avril 2016, a porté plainte auprès du procureur de la République avec plusieurs collègues qui étaient également victimes des agissements de monsieur E et prévenu à plusieurs reprises son employeur dès cette époque, sans que celui-ci ne prenne de mesures pour faire cesser ce harcèlement et lui permette de reprendre son travail sans risque de se faire harceler de nouveau ;

- qu’ainsi, aucun entretien n’a été organisé par la direction avec monsieur E, ni aucune mesure de sanction disciplinaire, ni même d’avertissement n’ont été pris à l’encontre de ce dernier ;

- qu’il lui a été au contraire dit que la direction n’entendait pas réprimander l’auteur des actes de harcèlement et qu’il n’avait qu’à démissionner ;

- que par sa carence à faire cesser ces agissements, la défenderesse n’a en définitive qu’encouragé ces comportements inadaptés, ce qui est d’autant plus inacceptable que d’autres salariés ont été victimes de ces agissements et que le comportement injurieux de monsieur E est de notoriété publique au sein de la société, certains salariés ayant dû démissionner en raison de cette situation.

Il conclut qu’en s’abstenant de faire cesser ces faits de harcèlement à son encontre, la société a commis une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts, de sorte que toutes ses demandes indemnitaires et salariales sont justifiées.

SUR QUOI, LA COUR':

Sur le harcèlement moral à l’origine de la rupture du contrat :

L’écrit par lequel un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige': dès lors, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, y compris en cours d’instance, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, dans son courrier de prise d’acte en date du 21 mai 2019, monsieur X manifeste de manière non équivoque qu’il est contraint de démissionner au motif que son employeur n’a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement dont il a été victime de la part de son supérieur hiérarchique monsieur N E qui l’insultait et le rabaissait régulièrement en présence de ses collègues de travail par des termes tels que "Con, enculé de Wallis, couille…" ce qui a entrainé chez lui un syndrome dépressif, l’empêchant de remplir et occuper correctement ses fonctions.

La Cour, à l’instar du premier juge, vérifie si les faits de harcèlement moral reprochés à l’employeur sont établis.

Aux termes de l’article LP 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour que le harcèlement moral soit constitué, il suffit que les agissements visés aient réellement porté atteinte aux droits et à la dignité des victimes ce qui suppose l’existence d’actes volontaires répétitifs et blâmables.

Il résulte des attestations précises et concordantes des collègues de travail de monsieur X en date du 4 juin 2019 (messieurs F G et H Z) que monsieur N E avait un comportement irrespectueux et injurieux envers son équipe et que notamment ils l’entendaient insulter régulièrement monsieur X dans les termes suivants': 'Connard, enculé, bon à rien, travaille comme une couille, tète de pine' et que monsieur X en avait avisé la direction.

Ces témoignages sont corroborés par un courrier du 27 juin 2016 dans lequel monsieur X portait les faits à la connaissance du procureur de la République, lettre contresignée par ses collègues de travail I J, H K et G A. Il y était confirmé que ce dernier aurait été traité de 'Con et enculé de Wallis", monsieur Z d'«Enculé de tête de pine, tanacouille'» (sic) par monsieur E': ce dernier humiliait régulièrement ses collègues de travail en leur déclarant par exemple "qu’ils étaient des couilles, c’est l’autre putain de devant qui a fait l’erreur, ça c’est la connasse de vendeuse" et ce tout au long de l’année.

L’enquête interne invoquée par CIPAC Services qui aurait démontré l’absence de tels faits ne repose que sur ses affirmations et n’est établie par aucune pièce ou date concrète à l’inverse des attestations et pièces rappelées supra dont l’objectivité n’est d’ailleurs pas contestée par l’employeur.

Monsieur X justifie avoir déclaré une maladie professionnelle pour harcèlement moral à la CAFAT le 22 juin 2016 et produit des certificats médicaux établissant qu’il est depuis le 22 avril 2016 suivi pour dépression par le D^r L M à la demande du SMIT de sorte que l’employeur ne saurait contester que sa dépression est en lien avec les injures régulières qu’il subissait tout comme ses collègues de la part de son supérieur hiérarchique direct, monsieur E.

D’où il s’avère que monsieur X et ses collègues ont fait l’objet de manière répétée depuis 2015 d’insultes et d’injures parfois à caractère racial de la part de leur supérieur hiérarchique': au cas d’espèce, le requérant a bien été victime d’actes blâmables répétés qui ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et portés atteinte à sa santé et sa dignité et susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.
Sur la responsabilité de l’employeur':

L’article Lp 113-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que tout salarié a droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence. Il précise que toute personne a le devoir de contribuer par son comportement au respect de ce droit. Dans le prolongement de ce texte, l’article Lp 261-1 dudit code précise que l’employeur prend les mesures nécessaires et adaptées pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de résultat (Cass. Ass. Plen. 24 juin 2005).

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité s’il justifie avoir pris les mesures de prévention et les mesures immédiates pour faire cesser les actes de harcèlement.

Le salarié qui invoque un manquement à cette obligation de sécurité doit néanmoins établir qu’existe un lien de causalité avec le préjudice qui en est résulté en l’espèce la dépression invoquée de M. X.

CIPAC Services soutient ne pas avoir été avisé du harcèlement en temps utile et notamment avant son arrêt maladie de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir adopté les mesures idoines.

A cet égard, le premier juge a pu relever avec pertinence les termes suivants d’un courrier de la société CIPAC en date du 14 février 2018 adressé au conseil de monsieur X (page 2) «'Nous n’avons depuis le départ de monsieur X plus aucune accusation portant sur un quelconque harcèlement ou réflexions à caractère racial'». Contrairement aux affirmations de l’employeur dans ses dernières conclusions, c’est en toute logique que le premier juge en a déduit que l’appelant était au courant des récriminations de monsieur X voire de ses collègues à l’encontre de monsieur E et ce, avant son départ en arrêt maladie le 22 avril 2016.

L’employeur ne justifie nullement avoir pris des mesures pour faire cesser ces agissements, celui-ci interprétant les accusations de monsieur X à l’encontre de M. E comme l’expression d'«'une incompatibilité d’humeur'» ou évoquant les difficultés de son salarié'«'..à supporter une hiérarchie directive'» ainsi qu’il résulte du courrier de CIPAC précité.

La seule mesure concrète engagée a été une convocation ' dont la date n’est pas précisée – des deux salariés (MM. X et E) afin d’apaiser les tensions.

L’employeur se borne à relever que dans la mesure où si ce dernier et la DTE ne sont pas intervenus, il ne pouvait y avoir harcèlement.

En outre, et ainsi que relevé par le premier juge, l’affirmation selon laquelle aucune accusation de harcèlement n’aurait été formulée postérieurement au départ de monsieur X est contredite par :

- le courrier cosigné par les collègues de monsieur X, adressé au procureur de la République le 27 juin 2016 dans lequel ce dernier précisait qu’il avait averti la responsable des ressources humaines ainsi que le SMIT et le médecin conseil de la CAFAT;

- l’attestation de monsieur A, toujours en poste chez CIPAC au moment de la rédaction de son attestation, disposant qu’une lettre avait été transmise à la direction par monsieur X mais que "rien n’avait été fait à ce jour'';

Enfin, il incombait à l’employeur suite aux démarches de monsieur X et son conseil de proposer la mise en place de mesures de prévention afin de permettre au salarié de reprendre son poste sans être exposé aux agissements blâmables de son supérieur hiérarchique direct.
Il n’est pas établi par les pièces versées que CIPAC Services a mis en place les mesures adéquates pour protéger son salarié du comportement pour le moins déplacé de monsieur E.

Ainsi, la défenderesse ne justifie que d’un courriel adressé au médecin du SMIT suite au mail de celui-ci en date du 21 septembre par lequel il proposait un poste pour lequel le salarié travaillerait à 80% dans le service de monsieur E, auteur des faits dénoncés ce qui était déconseillé par le médecin.

Dans ces conditions, il sera retenu que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité au cours de l’exécution du contrat de travail en ne prenant pas les mesures nécessaires pour faire cesser les actes de harcèlement avant l’arrêt de travail puis en refusant de prendre les mesures de prévention nécessaires pour permettre la reprise du salarié dans un climat exempt de violence.

Ce manquement de l’employeur à son obligation de résultat de sécurité est suffisamment caractérisé pour que la prise d’acte aux torts de l’employeur soit équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation :

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral :

L’article Lp 114-2 du code du travail dispose que l’employeur «'' prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'»

Il est établi qu’il avait connaissance avant l’arrêt de travail en date du 22 avril 2016 des insultes et injures répétées régulières dont faisait l’objet monsieur X et ses collègues de travail. Aucune trace de l’enquête diligentée par ses soins ne figure au dossier et il a simplement mis en place des entretiens clairement insuffisants entre la RH et les deux salariés.

Ce faisant et adoptant en cela les motifs développés par le tribunal, il s’avère que «''faute d’avoir pris des mesures immédiates de nature à faire cesser les insultes et injures régulières dont faisait l’objet monsieur X et d’avoir pris des mesures préventives pour éviter leur réitération, l’employeur a commis une faute qui a contribué aux agissements blâmables répétés '»

S’agissant de l’ancienneté des faits dénoncés, M. X justifie de soins ininterrompus pendant plus de 3 ans depuis les faits dénoncés qui apparaissent ainsi à l’origine directe de la dépression dont il souffre. En l’absence de réintégration dès fin 2017 à son poste, l’employeur a échoué à prévenir la réitération de faits commis en 2016.

Le préjudice du requérant auquel l’employeur a contribué par son inaction et son manque de diligence est donc conséquent. C’est par une juste appréciation dont la cour reprend la motivation que le tribunal a fixé l’octroi de dommages-intérêts pour un montant de 1 800 000 XPF.

Sur l’indemnisation au titre de la rupture :

En cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice lorsque cette inexécution lui est imputable. Tel est bien le cas quand le salarié est contraint à démissionner en raison du comportement fautif de l’employeur. L’article 87 de l’Accord interprofessionnel territorial applicable en Nouvelle-Calédonie, porte la durée de ce préavis à 2 mois lorsque l’ancienneté du salarié est supérieure à deux ans.

La défenderesse sera donc condamnée à lui payer la somme de 316 012 XPF (158 006 XPF x 2) outre 31 601 XPF au titre des congés payés sur préavis.
Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse':

L’ancienneté de monsieur X court à compter de septembre 2006, le requérant ayant démissionné de la société SERCAL en septembre 2006': il avait 13 ans d’ancienneté au moment de la rupture du contrat et un salaire de 158'006 XPF. Il peut donc prétendre au versement d’une indemnité égale à six mois de salaire au moins puisque son ancienneté est supérieure à deux ans.

La somme de 2 687 000 XPF allouée par le premier juge à titre de dommages-intérêts n’est ni motivée ni justifiée.

En cause d’appel non plus qu’en première instance en effet, aucun renseignement sur l’état de santé ou la situation professionnelle actuelle de M. X n’a été fourni qui serait de nature à permettre d’évaluer avec plus de pertinence l’ampleur des dommages subis par le salarié et l’évolution de sa situation.

Au vu de ce qui précède, ce préjudice sera ramené à de plus justes proportions et équivalent à 12 mois de salaire soit': 158'006 X 12 = 1'896'072 XPF

Sur l’indemnité de licenciement :

En application de dispositions de l’article 122-27 du code du travail et de l’article 88 de l’AlT, monsieur X a également droit, en l’état de son ancienneté, à l’indemnité légale de licenciement suivante :

- pour les 10 premières années': 10 x 158 006 XPF x 10/100 =158'006 XPF

- pour les 3 années suivantes des 10 ans : 3 X 158.006 XPF au-delà de 10 ans': 1/10 (3 X158 006) XPF = 1/15 (3 X158 006) = 79 003 XPF soit une somme totale de 237 009 XPF

Sur le certificat de travail et le dernier bulletin de travail':

CIPAC Services délivrera au salarié son dernier bulletin de salaire et le certificat de travail rectifiés conformes à la présente décision et ce, dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt rendu. Aucune astreinte ne sera prononcée à ce titre.

Sur l’article 700 du Code, de Procédure Civile de Nouvelle-Calédonie

L’article 700 du Code de procédure civile dispose que, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l 'autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu de cette condamnation.

Il s’avère que M. X a renoncé en cause d’appel au bénéfice de l’aide juridictionnelle par courrier joint aux pièces du dossier en date du 12 février 2021. ll serait dès lors inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles qu’il a dû engager lors de l’instance de deuxième degré.

La société appelante, succombant à la cause, sera condamnée à lui payer la somme de 250.000 XPF à ce titre.

Sur les dépens':

La gratuité de la procédure devant le tribunal du travail de Nouméa (article 880-1 du code de procédure civile) n’implique pas l’absence de dépens au sens de l’article 696 du code de procédure en ce que cette absence aurait en particulier pour conséquence de ne pas permettre à la partie gagnante de voir ses frais de signification des décisions mis à la charge de la partie qui succombe. En conséquence M. sera condamné aux dépens.

CIPAC Services qui succombe sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour statuant contradictoirement, publiquement et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 18 décembre 2020 par le tribunal du travail de Nouméa sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’INFIRME sur ce point et accorde à M. X la somme de 1'896'072 XPF

CONDAMNE en outre CIPAC Services à régler à M. X d’une part la somme de 250'000 XPF sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens d’autre part