N° de minute : 2026/10

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 16 février 2026

Chambre sociale

N° RG 24/00053 – N° Portalis DBWF-V-B7I-U7T

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 juin 2024 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° 22/00071)

Saisine de la cour : 2 août 2024

APPELANT

Mme [R] [D]

née le 15 septembre 1965 à [Localité 1],

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Siggrid KLEIN de la SELARL SIGGRID KLEIN, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son gérant,

siège social : [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas RANSON de la SARL ZAOUCHE RANSON, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Philippe ALLARD, Conseiller, président,

M^me Zouaouïa MAGHERBI, Conseiller,

M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Zouaouïa MAGHERBI.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M^me Mikaela NIUMELE

16/02/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire – M^e RANSON ;

Expéditions – M^e KLEIN ;

— Mme [D] et SARL [1] (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. Philippe ALLARD, président, et par M^me Mikaela NIUMELE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

Procédure de première instance :

Mme [D], patentée depuis le 24 octobre 2001, a effectué des prestations de service de juin 2011 à septembre 2015, pour diverses sociétés dans lesquelles M. [N] était actionnaire (SARL [1], SARL [2], SCI [3], SCI [4], SCI [5], SARL [6], SARL [7] et SARL [8]).

Mme [D] a été recrutée par la société [1], représentée par son gérant M. [N], par contrat à durée indéterminée à mi-temps (84.5 heures) du 5 novembre 2017, en qualité d’assistante de gestion, niveau 5 échelon 3 de la convention collective du bâtiment, moyennant une rémunération brute mensuelle de 194.942 FCFP.

Le 21 décembre 2018, elle a été promue directrice de la société [1] à temps complet, AM3 de la convention collective commerces et divers, moyennant une rémunération brute mensuelle de 517.538 FCFP.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 14 février 2020 jusqu’au 13 mars 2020, puis du 14 avril 2020 au 13 mai 2020 et du 11 juin 2020 au 30 septembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mars 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu au 19 mars 2020.

Par lettre de licenciement en date du 24 mars 2020, notifiée par exploit d’huissier du 25 mars 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 9 avril 2020, la salariée a reçu son reçu pour solde de tout compte.

Par requête introductive d’instance du 25 avril 2022, Mme [D] a fait convoquer la société [1] devant Ie tribunal du travail de Nouméa aux fins suivantes :

— juger que la mesure de licenciement intervenue à son encontre Ie 25 mars 2020 pour faute grave, revêt un caractère abusif ;

— fixer son ancienneté au 1er janvier 2017 ;

— dire y avoir lieu à prendre en compte une rémunération mensuelle nette de 666.120 FCFP pour le calcul des indemnités et dommages et intérêts devant lui revenir ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

1.332.240 F CFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire

133.224 F CFP au titre de l’incidence des congés payés sur I’indemnité de préavis

233.142 F CFP au titre de I’indemnité légale de licenciement

15.986.880 F CFP au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et séreuse correspondant à deux années de salaire

7.116.105 F CFP au titre des dommages et intérêts complémentaires ;

— condamner la société [1] à régulariser l’ensemble de ses bulletins de paie pour tenir compte tant du montant de la rémunération retenue que de l’ancienneté et ce, dans les dix jours du prononcé de la décision à peine d’une astreinte de 10.000 F CFP par jour de retard, passé ce délai, le tribunal se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société [1] à régulariser auprès des organismes sociaux les charges sociales sur la partie dissimulée du salaire et ce à compter du 1er janvier 2017 ;

— condamner la société [1] à la remise d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés dans les dix jours du prononcé de la décision à peine d’une astreinte de 10.000 FCFP par jour de retard passé ce délai, Ie Tribunal se réservant Ia liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 500.000 FCFP par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de Ia Nouvelle-Calédonie ;

— dire que les sommes allouées bénéficieront des intérêts au taux légal et que la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil sera ordonnée ;

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— dire n’y avoir lieu à dépens.

La société [1] a sollicité en réplique du tribunal de :

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [D] au versement à la défenderesse de la somme de 350.000 F CFP au titre de l’article 700 du CPC NC.

Par jugement du 21 juin 2024, le tribunal du travail de Nouméa a :

— dit et jugé bien fondé le licenciement de Mme [D] pour faute grave,

— débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires y afférentes,

— condamné Ia société [1] à lui remettre un certificat de travail dans les dix jours du prononcé de la décision sous astreinte de 10 000 F CFP par jour de retard,

— rejeté le surplus des demandes,

— condamné Mme [D] à payer à la société [1] la somme de 150 000 F CFP au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

Procédure d’appel :

Par requête et mémoire ampliatif déposés les 2 août et 31 octobre 2024, auxquels il convient de se référer pour de plus amples développements des moyens et prétentions, Mme [D] a interjeté appel aux fins de réformation de ce jugement en ce qu’il a déclaré son licenciement pour faute grave justifié et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Elle conteste son licenciement pour faute grave faisant valoir qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une quelconque mesure disciplinaire auparavant et que M. [Z] a, le 14 février 2020, tenu des propos inadmissibles à son égard, étant récidiviste de ce genre de comportement, comme envers d’autres salariées, ce qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail, mais également en raison d’un burn-out.

Elle reproche à son employeur de l’avoir abusée, ne la rémunérant qu’en deçà de la prestation qu’elle accomplissait pour les diverses sociétés dont il était actionnaire.

Selon elle, son licenciement n’est motivé que pour dissimuler un abus de bien social commis par le gérant qui lui a fait souscrire de nombreux contrats de prestations de service en tant que patentée. Elle indique que les attestations produites par les salariés sont des attestations de complaisance du fait du lien de subordination qui les lie à son employeur.

Par conclusions déposées le 12 février 2025, auxquelles il convient de se référer pour de plus amples développements des moyens et prétentions, la société [1] sollicite quant à elle, de la cour de confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions, le premier juge ayant fait une juste appréciation du cas d’espèce en déclarant le licenciement pour faute grave de Mme [D] bien fondé et en la déboutant de toutes ses demandes indemnitaires non fondées. Elle expose qu’il est de jurisprudence établie et constante que les insultes, les injures, les grossièretés, le dénigrement et les menaces violentes proférés à l’encontre d’un collègue de travail en présence d’autres membres du personnel et/ou de clients sont qualifiables de faute grave, ce dont s’est rendue coupable l’appelante. Son licenciement pour faute grave est donc justifié selon elle.

Le 5 août 2025, l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 13 novembre 2025.

Sur ce, la cour,

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

Le licenciement n’est légitime que s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n’est pas qualifiée de grave. ll faut et il suffit qu’elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail.

Le juge doit apprécier l’existence et la gravite de la faute et ce, même en cas d’aveu de la part du salarie.

La faute grave est donc celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations, résultant du contrat de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans I’entreprise pendant la durée du préavis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l’employeur. Il appartient donc à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave d’en rapporter la preuve. A défaut, le doute profite au salarié. Le juge doit par conséquent apprécier l’existence et la gravité de la faute invoquée et ce, même en cas d’aveu de la part du salarié.

L’article Lp. 113-1 du CTNC dispose que 'tout salarié a droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence. Toute personne a le devoir de contribuer, par son comportement, au respect de ce droit'.

Aux termes de l’article Lp. 113-2 du CTNC 'l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs qu’il emploie des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence'.

En l’espèce, Mme [D] a été licenciée pour faute grave par courrier daté du 24 mars 2020 notifié par exploit d’huissier le 25 mars 2020 à la salariée, selon ces termes suivants :

'A la suite de notre entretien du 19 mars dernier, auquel vous ne vous êtes pas présentée – sans solliciter de report – nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier 'pour faute grave’ pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 5 novembre 2017 pour occuper un poste d’Assistante de gestion’ (AM lll) chargée des fonctions administratives/juridiques /financières de I’entreprise, ce à temps partiel.

Vous avez donné satisfaction pendant votre première année de présence au sein d’lMA NC, vos responsabilités étant accrues avec un passage à temps plein et une augmentation de salaire actée le 21 décembre 2018.

Cela étant nous avons constaté, depuis plusieurs mois, de réelles difficultés de communication entre nombre de nos salariés et vous-même.

La situation a progressivement dégénéré et a justifié l’initiation de la présente procédure de licenciement pour faute grave.

Pour mémoire vous avez tenu – à plusieurs reprises – des propos particulièrement déplacés à l’encontre de plusieurs salariés (dénigrement /critiques /rabaissement) outre des éclats particulièrement remarqués.

Cela étant, et initialement, nous n’avions été saisis que d’un seul grave incident : Le 14 février 2020 vous avez violemment pris à partie M.[W] [Z], votre collègue, sur votre lieu de travail.

Plus précisément vous vous êtes moquée devant témoins de la maladie de M. [Z] (son épilepsie) en ces termes :

'De toute façon tu es incapable de quoi que ce soit, tu ferais mieux d’aller consulter, ça ne m’étonne pas que tu sois sous traitement…' ,

Ce devant ses collègues de travail (notamment M. [A] [Y]) ;

Une autre fois lorsqu’il s’éloignait, en vous adressant à Melle [M], parlant de lui : 'en plus d’être épileptique, il est sourd…'

Au cours de ce même incident, et sans cesser de le dénigrer, vous avez adopté une attitude incompréhensible, prenant votre téléphone pour le filmer (''').

Comprenant que vous étiez allée extrêmement loin, vous êtes partie de votre lieu de travail puis vous avez transmis un "arrêt maladie'.

Ce seul incident – violences verbales / insultes et dénigrement d’un collègue en public est un comportement inacceptable qui justifie, à lui seul, votre licenciement à effet immédiat.

ll ne s’agit pas d’un incident anodin ou d’une moquerie sans conséquence : vos remarques dénigrantes avaient véritablement pour but de blesser votre collègue et de Iui porter personnellement atteinte.

Cette mesure de licenciement pour faute grave s’impose d’autant plus que, choqués par cette situation, d’autres salariés de I’entreprise ont tenu à témoigner de ce que cet incident du 14 février n’était pas du tout isolé et relevait, vous concernant, d’une véritable 'habitude"harcelante à l’endroit de plusieurs collègues.

Cette tendance se serait aggravée depuis le début 2020.

M. [Y] nous a alerté de ce que vous étiez de plus en plus violente (verbalement) dans vos rapports avec Melle [M], M. [Z] et lui-même.

Evoquant des 'pressions / critiques et rabaissements’ (le concernant) il indique – par ailleurs – que votre comportement engendre depuis plusieurs mois un climat d’angoisse, de stress et de peur au sein de I’entreprise.

Témoin direct de votre altercation avec M. [Z] le 14 février, il s’est déclaré extrêmement choqué par votre comportement qu’il estime être du 'harcèlement’ du fait du caractère répétitif de vos propos choquant /blessant /rabaissant.

Bien évidemment nous n’avions pas conscience de l’ampleur du problème, celui-ci nous est apparu, dans toute son ampleur, suite à la 'prise de parole’ de vos collègues, pendant votre absence.

M. [Z] nous a ainsi précisé qu’au-delà de l’incident du 14 février 2020, il se considérait être la victime d’un comportement fautif de votre part depuis de trop nombreux mois :

— ll évoque un incident au mois de janvier 2020 au cours duquel vous Iui avez indiqué, après avoir demandé des explications concernant le retrait de 4 jours de congés, qu’iI était 'beaucoup trop bête et incompétent pour comprendre’ la procédure.

— ll ajoute que, le lendemain de ce premier incident, et toutes ses, demandes d’explications vous Iui répondiez, alternativement, la ferme / « ta gueule »/ 'demi-cerveau'

M. [Z] a souligné, enfin, que les remarques sur son épilepsie ont commencé au cours du mois de janvier.

ll témoigne que vous n’avez cesse de Iui dire, depuis Ia mi-janvier :

— 'Va te faire soigner',

— 'Va au SMIT sinon je te retire tout et tu iras bosser ailleurs',

— Et que vous menaciez son emploi en le désignant et Iui disant « ça va dégager et très vite… ».

ll atteste, enfin, que fin janvier, vous vous en êtes pris à lui en l’accusant d’avoir comploté contre vous en rédigeant un mail émanant de [I] [C]…

En somme il est devenu votre 'tête de turc', ce qui est TOTALEMENT INACCEPTABLE.

La profération de tels propos est évidemment incompatible avec votre maintien dans I’entreprise en ce qu’il s’agit d’une remise en cause de la personne de vos collègues. une telle attitude justifie, à elle seule, votre licenciement 'pour faute grave'.

Autre salariée qui vient de témoigner de votre comportement fautif : Melle [F] [M], notre secrétaire comptable.

Depuis votre départ de I’entreprise, le 14 février dernier, sa parole s’est libérée et (à la demande de ses autres collègues), elle a témoigné des faits suivants :

— Vous avez pris l’habitude de l’insulter et de la rabaisser à tout propos ('casse-toi« / 'tu sers à rien »/ 'dégage de mon bureau'/ « tais-toi » / 'la ferme" etc.)

— Elle ajoute qu’à une occasion vous Iui avez jeté une bannette sur le bras (l),

Très atteinte psychologiquement, elle atteste que vous la rabaissez et la houspillez sans cesser en usant de stratagèmes pour lui rendre la vie insupportable : à son retour de congé le 23 janvier vous lui avez retiré (sans nous en aviser) ses accès internet/ mot de passe et avez jeté son cahier de notes à la poubelle.

Lui rappelant sa 'nature’ de métropolitaine vous lui avez certifié qu’elle serait la 'prochaine à partir'.

Enfin, elle témoigne, comme M. [Z] que d’autorité vous lui aviez retiré des jours de congés et que, face à ses demandes d’explications, vous l’aviez traitée de 'demi-cerveau.

Une nouvelle fois c’est inacceptable !

Votre position au sein de I’entreprise n’est aucunement assimilable à un permis d’insulter ou menacer vos collègues, a fortiori s’ils sont d’un niveau hiérarchiquement inférieur au votre !

La profération de tels propos outranciers justifie votre licenciement pour faute grave.

Plus encore votre attitude est assimilable, par son caractère répété, à un véritable 'harcèlement moral'.

Cela ne peut plus durer d’autant plus que nombre de vos collègues considèrent que ce climat de mésentente, caractérisé, est cause par votre seule attitude.

En outre, l’ensemble de ces faits met en cause la bonne marche de la société.

Lors de notre entretien préalable – et du fait de votre absence – vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre de solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Vos documents de fin de contrat ainsi que votre solde de tout compte sont à votre disposition au siège de I’entreprise.

Nous renonçons, par ailleurs, au bénéfice de tout éventuel engagement de non-concurrence que vous auriez éventuellement souscrit auprès de nous.'

En conséquence de quoi, la cour doit analyser, comme l’a fait à juste titre le premier juge, si les deux griefs reprochés à Mme [D] à savoir :

— d’une part d’avoir insulté et rabaissé M. [Z] le 14 février 2020 en préférant notamment les paroles suivantes ; 'de toute façon tu es incapable de quoi que ce soit, tu ferais mieux d’aller consulter, ça ne m’étonne pas que tu sois sous traitement’ ;

— et d’autres part d’avoir eu un comportement harcelant depuis janvier 2020 à l’égard de ses deux collègues : M. [Z] et Mme [M],

constituent ou non une violation des obligations, résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans I’entreprise pendant la durée du préavis.

Sur les faits du 14 février 2020 :

La cour relève, comme l’a fait à juste titre le premier juge, qu’il est effectivement établi que Mme [D] a tenu des propos, qu’elle ne conteste pas, à l’égard de M. [Z], son collègue commercial, le vendredi 14 février, se moquant de lui suite à une énième altercation, devant leurs collègues de travail de son épilepsie, remettant en cause son intégrité physique et psychologique, que cette dernière a sorti son téléphone et l’a collé contre le visage de M.[Z] afin de le filmer.

Ces agissements répétés et paroles blessantes, humiliantes et dénigrantes sont attestés par M. [Y], Mme [M] et M. [Z] (attestations en date des 8 mars 2020, 11 mars 2020 et 4 mars 2020) étant observé que M. [Y] avait alerté l’employeur sur le comportement harcelant et dénigrant de Mme [D] dans un courrier du 26 décembre 2019.

Si Mme [D] fait état quant à elle, d’une excuse de provocation tenant à des propos à caractère sexuel qui auraient été tenus par M. [Z] à son égard « tu devrais aller dans un sex shop cela te ferait du bien », force est de constater que rien ne le démontre.

En conséquence, c’est à bon droit que le premier juge a retenu que ce grief, non prescrit, est dès lors établi.

Sur les autres faits de harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article LP 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à l’encontre d’une personne ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur reproche en second lieu à Mme [D] un comportement harcelant lequel suppose nécessairement l’existence d’actes volontaires répétitifs et blâmables exercés par cette dernière sur le personnel, qu’il appartient à l’employeur d’établir.

En l’espèce, il résulte des témoignages de MM. [Y] et [Z] ainsi que de celui de Mme [M] que Mme [D] tenait des propos véhéments, emprunts de dénigrement, répétés au quotidien, ayant pour objectif de rabaisser et humilier les autres collègues placés sous ses ordres.

C’est ainsi que :

— M. [Y] a alerté M. [N] aux termes de son courrier du 26 décembre 2019 sur le comportement harcelant, agressif et dénigrant de Mme [D] à l’égard de sa collègue Mme [M] qu’il a vue en pleurs à plusieurs reprises. Il a dénoncé ces faits dans les termes suivants :

'Monsieur [N], par la présente je me permets de vous interpeler sur le fait que Mme [R] [D], directrice de la société [1] cesse quotidiennement d’harceler moralement ma collègue [F] [M]', secrétaire comptable. Par harcèlement, j’entends par là un dénigrement de sa personne vis à vis de son travail auprès d’autres collègues et collaborateurs extérieurs à la société, mais également des reproches injustifiés quotidiens, des haussements de ton en permanence (et plus particulièrement en votre absence), la répétition de ces actes de manière quotidienne à même poussé ma collègue à fondre en larmes à plusieurs reprises. A noter que ces actes ont aussi été constatés sur d’autres collègues menant ainsi certains à partir. J’en ai aussi fait les frais (reproches /diminution de ma personne/ imposition de ses propres méthode de travail que j’estime non compatibles avec les miennes.

Tout cela engendre actuellement et ce depuis un an une ambiance de stress et d’angoisse permanente au travail comme à mon domicile".

Ces propos ont été confirmés par ce dernier dans son attestation établie le 8 mars 2020 dans laquelle il fait également état des pressions, critiques et rabaissements dont il était lui-même victime de la part de Mme [D], et ce depuis son embauche le 23 décembre 2013. Il y fait mention d’actes de harcèlement moral exercés par Mme [D] depuis ces deux derniers mois, envers Mme [M] et M. [Z].

— Mme [M] a déclaré, quant à elle, avoir eu plusieurs altercations avec Mme [D], dont certaines violentes, qu’elle a subi des insultes : 'casse toi, tu sers à rien dégage de mon bureau« , »j’en ai rien à foutre« , »tais toi, la ferme', propos accompagnés de gestes déplacés. Elle a précisé qu’elle a également reçu une bannette sur le bras jetée par sa directrice en colère et dénoncé avoir été 'obligée’ à prendre des congés après une altercation, qu’à son retour, elle Iui avait retiré tous ses accès internet/code, ainsi qu’un cahier avec des informations importantes qu’elle a mis à la poubelle, qu’elle hurlait sans cesse, engendrant un climat très anxiogène, qu’elle la qualifiait 'd’emploi locaI', la menaçant de la licencier sans raison, qu’elle avait réduit sa prime de fin d’année illégalement, au motif de son congé maternité, et soustrait six jours de congés payés sans motif et que lorsqu’elle lui a demandé des explications sur les raisons de son comportement, cette dernière lui a dit qu’elle était trop 'bête pour comprendre’ et l’a qualifiée de 'demi cerveau'.

— M. [Z] a exposé avoir également été victime de harcèlement de la part de Mme [D], situation devenue « insoutenable depuis janvier 2020 » ; qu’en guise de réponse quant au retrait de quatre jours de congés payés non justifiés, elle Iui a répondu 'qu’il était trop bête pour comprendre cette procédure« , l’insultant en ces termes »la ferme, ta gueule, demi cerveau, sale merdeux’ et 'va te faire soigner ! C’est normal que tu ne comprennes rien avec ton cerveau qui ne tourne pas rond, va au SMIT sinon je te retire tout et tu iras bosser ailleurs", qu’elle l’a soupçonné de comploter en poussant à la révolte des salariés contre elle en ces termes ' je sais que c’est toi derrière ce mail tu fais chier le monde, ce n’est sûrement pas un kanak qui aurait écrit ça'.

Au regard des éléments développés ci-dessus, la société [1] est fondée à reprocher à Mme [D] son management toxique, préjudiciable à la santé des salariés de l’entreprise.

En conclusion, dès lors que le comportement de Mme [D] était susceptible de compromettre la santé psychique de ses subordonnés et que l’employeur était tenu d’une obligation de sécurité de résultat à leur endroit, c’est à bon droit que le premier juge a considéré que les agissements humiliants et répétés de Mme [D], qui, en sa qualité de directrice, se devait d’adopter un comportement respectueux envers les autres salariés, étaient constitutifs d’une faute grave, rendant impossible le maintien de Mme [D] dans l’entreprise, même durant la période de préavis.

Mme [D] ne peut prétendre à aucune indemnités de rupture, en ce compris des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes relatives à I’ancienneté, au salaire de référence, et à la régularisation des charges sociales relatives au salaire dissimulé

Mme [D] demande à la cour de condamner la société [1] à régulariser auprès des organismes sociaux les charges sociales sur la partie dissimulée du salaire et ce à compter du 1er janvier 2017 et à lui remettre un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés dans les dix jours du prononcé de la décision à peine d’une astreinte de 10.000 FCFP par jour de retard passé ce délai.

La cour observe qu’en l’espèce Mme [D] déclare, en son mémoire ampliatif devant la cour (page 5), avoir fait le choix de travailler à compter du 24 octobre 2001 en qualité de patenté, 'après 19 ans de salariat en qualité d’assistante de direction générale et financière’ (de 1985 à 2004). Elle expose avoir 'décidé de poursuivre son activité professionnelle de manière plus indépendante à l’effet de dégager du temps libre pour s’occuper de ses deux enfants alors âgés de 7 et 9 ans’ et que c’est dans cette perspective qu’elle a pris une patente le 24 octobre 2001.

Il résulte des pièces produites qu’elle avait en sa qualité de patenté plusieurs clients avant d’être embauchée en CDI par la société [1] le 5 novembre 2017 : le journal 'Le gratuit', la société [1] (contrat 22 août 2011), la société [2] (contrat du 22 août 2011), société [3] (contrat du 22 août 2011), société [4] (contrat du 22 août 2011), société [5] (contrat du 22 août 2011), société [1] (contrat du 29 septembre 2015), société [6] (contrat du 29 septembre 2015), société [2] (contrat du 29 septembre 2015), société [7] (contrat du 29 septembre 2015) et la société [8] (contrat du 29 septembre 2015).

Or, toute requalification d’une relation contractuelle en contrat de travail exige la démonstration qu’il existe trois critères que sont la prestation de travail en elle-même, la rémunération de cette activité et le lien de subordination avec l’employeur désigné.

Force est de constater que Mme [D] qui avait plusieurs clients sur la période allant du 24 octobre 2001 à novembre 2017, ne démontre pas avoir exercé une quelconque activité rémunérée uniquement pour le compte de l’intimée, ni avoir eu un lien de subordination avec cette dernière, ni sur cette période, ni sur celle du 1er janvier au 5 avril 2017, date de la conclusion de son contrat de travail avec la société [1].

Elle sera donc déboutée de ces demandes, comme l’a fait le premier juge.

La cour confirme donc la décision entreprise sur ce point par substitution de motifs.

Sur la remise d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte rectifié

Selon l’article Lp. 122-31 du CTNC prévoit que 'à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarie un certificat dont le contenu est détermine par délibération du congres Selon l’article R.122-5 du CTNC, le certificat délivré par l’employeur au salarie en application de l’article Lp. 122-31 comporte exclusivement les mentions suivantes :

1° La date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;

2° La nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus'.

En l’espèce, Mme [D] maintient sa demande en appel de la délivrance d’un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte rectifiés.

En première instance, le juge a condamné l’employeur à remettre à Mme [D] un certificat de travail dans les dix jours du prononcé de la décision sous astreinte de 10.000 F.CFP par jour de retard dès lors que sa remise à la salariée n’était pas justifiée par l’employeur.

Or, le licenciement pour faute grave ayant été confirmé, il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à délivrer un reçu pour solde de tout compte rectifié.

La société [1] ne démontrant toujours pas avoir remis un certificat de travail à son ancienne salariée, la remise de ce document ordonnée par le premier juge sera confirmée.

Sur les dommages et intérêts complémentaires sollicités par Mme [D]

Mme [D] formule une demande de dommages et intérêts complémentaires pour 'un rattrapage des écarts de salaires non perçus’ correspondant à des prestations fournies aux autres sociétés dans lesquelles M. [N] est actionnaires en exécution de ses prestations de patentée.

Cette demande n’est pas recevable dès lors qu’elle concerne des sociétés non parties au procès, ni a fortiori régulièrement mises en cause.

La cour confirme donc la décision de première instance ayant rejeté cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’article 700 du CPC NC dispose que, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. ll peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu de cette condamnation.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, Mme [D] qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au règlement de la somme de 150.000 FCFP au titre des frais irrépétibles à la société [1].

Par ces motifs

La cour,

Déclare appel recevable ;

Confirme le jugement déféré ;

Et y ajoutant

Condamne Mme [D] à payer à la société [1] une somme de 150.000 FCFP sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président.