Arrêt n°26/00050

09 Février 2026

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N° RG 24/00936 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GFKF

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

16 Mai 2024

23/00311

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Copie certifiée conforme avec retour pièces délivrée

le 9 février 2026

à :

— M^e Antoniazzi-Schoen

— M^e Fournier Wilfrid

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

neuf Février deux mille vingt six

APPELANT :

M. [D] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Claude ANTONIAZZI-SCHOEN, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2024/003696 du 08/08/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

INTIMÉE :

S.A.R.[G] [8], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Wilfrid FOURNIER, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M.[D] [N] a bénéficié d’un plan d’intégration conducteur poids lourd du 24 avril 2023 au 29 juin 2023 au sein de la société à responsabilité limitée [8].

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société [8] a embauché M. [D] [N] en qualité de conducteur grand routier à compter du 30 juin 2023.

Le contrat prévoit en son article III qu’il ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de deux mois effectivement travaillés et pourra être rompu durant cette période sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus par la loi de modernisation sociale de 2008.

Par lettre du 11 août 2023, la société [8] a mis fin au contrat de travail de M. [N] par rupture de la période d’essai.

Considérant la rupture de la période d’essai de son contrat de travail abusive, M. [N] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 5] par demande introductive d’instance enregistrée le 03 octobre 2023.

Par jugement du 16 mai 2024, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Dit que la rupture du contrat de travail de M. [N] est fondée et le déboute de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la SARL [8] de sa demande reconventionnelle ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres frais et dépens. »

Le 28 mai 2024, M. [N] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 août 2024 M. [N] demande à la cour de :

« JUGER l’appel recevable et le dire bien fondé,

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 mai 2024 par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 7];

STATUANT A NOUVEAU :

DIRE que la rupture de la période d’essai décidée par lettre du 11 août 2023 est nulle et non avenue en raison d’un motif discriminant ;

DEBOUTER la société SARL [8] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

CONDAMNER la société [8] à payer à Monsieur [D] [N] la somme de 10.752,00 € brut en réparation du préjudice subi ;

CONDAMNER la société [8] en tous les frais et dépens ainsi qu’à la somme de 2.500,00€ au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »

Au soutien de ses prétentions, M.[N] fait valoir qu’avant son embauche, il avait déjà effectué une période d’activité de deux mois au sein de la société via une formation proposée par Pôle Emploi du 24 avril 2023 au 29 juin 2023 ; que l’employeur avait donc eu le temps de se faire une idée sur ses capacités de travail au cours de cette première période de travail avant la signature du contrat de travail qui prévoyait une « nouvelle » période d’essai de deux mois ; que le 11 août 2023, l’employeur a décidé de mettre fin à cette période d’essai sans fournir la moindre explication.

M.[N] précise avoir été vu par son pneumologue le 07 juillet 2023 puis revu par le médecin du travail en date du 08 août 2023. Il indique qu’à l’issue de cette visite, il était déclaré apte au poste de conducteur poids lourd sous réserve d’être doté d’un camion équipé de la climatisation jour et nuit en raison de ses problèmes respiratoires ; que le laps de temps très court entre l’annonce de cette restriction et la décision de l’employeur de mettre fin au contrat de travail donne à cette rupture un caractère discriminatoire comme fondée sur l’état de santé ; qu’en application de l’article L 1132-1 du code du travail, la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est nulle ; qu’en application de l’article L 1134-1 du même code, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la société produit à cette fin trois attestations de salariés relatant des incidents qui se seraient produits entre le 21 juillet et le 09 août 2023 ; que les allégations contenues dans ces attestations sont fausses ; que l’employeur ne peut soutenir qu’il connaissait déjà sa problématique médicale lors de l’embauche ; que si l’employeur avait connaissance du certificat médical du 1er octobre 2019 indiquant qu’il était porteur d’une histiocytose langerhasienne à forme pulmonaire, cette pathologie lui interdisait d’être exposé à des polluants et à des irritants pulmonaires sans EPI mais ne posait aucune restriction quant à la conduite de poids lourds non équipés d’un système de climatisation ; que cette nouvelle restriction a été portée à la connaissance de l’employeur après la visite médicale du 08 août 2023 ; que le parc roulant étant vieillissant, l’employeur n’était pas à même de respecter les préconisations de la médecine du travail en lui fournissant un véhicule équipé de la climatisation et a préféré se séparer de lui durant la période d’essai.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 1er octobre 2024, la société demande à la cour de  :

« Confirmer la décision rendue par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 5] le 16 mai 2024 ;

Débouter Monsieur [N] de l’ensemble de ses réclamations ;

Condamner Monsieur [N] à verser à la société [8] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure de première instance et 2.000 € pour la procédure d’appel.

Le condamner aux entiers dépens. »

La société [8] conteste avoir rompu la période d’essai en raison des problèmes de santé de M.[N] dont elle affirme avoir eu connaissance avant la signature du contrat de travail. Elle précise que durant sa période de formation, M.[N] l’avait avisée de ses problèmes de santé et remis un certificat médical du 1er octobre 2019 indiquant qu’il était porteur d’une histiocytose langerhasienne à forme pulmonaire lui interdisant toute exposition à des polluants ou irritants pulmonaires sans EPI ; qu’il lui a ensuite remis un certificat médical daté du 07 juillet 2023 rappelant que sa maladie respiratoire chronique justifiait des aménagements de ses conditions de travail et notamment une climatisation en cas de forte chaleur ; que cela n’étant pas gênant dès lors qu’elle disposait de nombreux camions climatisés ; que si cette restriction lui avait posé problème, elle aurait pu mettre fin au contrat de travail dès le 07 juillet.

Elle affirme que la rupture de la période d’essai est uniquement en lien avec des comportements critiquables adoptés par M.[N] , qui contestait les itinéraires qui lui étaient indiqués et faisait preuve d’un tempérament colérique, voire agressif ; que le 21 juillet 2023, il s’en est pris aux salariés du client [H], qui a téléphoné à la direction pour se plaindre et exiger que M.[N] ne revienne plus dans l’entreprise ; que le 25 juillet 2023, une altercation a eu lieu chez le client [M] ; que le 9 août, M.[N] s’est rendu chez un autre client pour charger des charpentes métalliques sans disposer des équerres nécessaires pour protéger les sangles d’arrimage, ce qui a représenté un risque de coupure des sangles et de chute du chargement sur la route ; que cet incident a été « la goutte d’eau » qui l’a déterminée à mettre fin à la période d’essai.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 07 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la rupture de la période d’essai

Dans ses écritures, M.[N] expose qu’il travaillait déjà pour le compte de la société [8] depuis le 24 avril 2023, soit depuis deux mois lors de son embauche intervenue le 30 juin 2023, ce point n’étant pas contesté par la société [8].

M.[N] fait valoir que l’employeur avait par conséquent déjà eu l’occasion d’évaluer ses compétences et son comportement à l’occasion de cette période ; que malgré cette première période de deux mois, une « nouvelle » période d’essai lui était imposée.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d’apprécier si ses fonctions lui conviennent. Elle se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail, même lorsque, conformément aux conditions convenues dans ce contrat, les six premières semaines ont été occupées à la formation théorique du salarié dispensée hors de l’entreprise (Cass. Soc., 24 octobre 1997, pourvoi n° 94-45.275).

L’employeur ne peut pas prévoir une période d’essai s’il a déjà pu tester les compétences du salarié antérieurement ( Cass.Soc. 13 juin 2012 n° 11.15-283).

Tel est le cas en l’espèce, M.[N] ayant bénéficié d’un plan d’intégration du 24 avril 2023 au 29 juin 2023 au sein de l’entreprise qui l’a embauché au terme de cette période de deux mois en raison des compétences reconnues et de l’expérience acquise chez elle.

La stipulation d’une période d’essai dans le contrat de travail était dès lors abusive.

Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail durant cette période s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle produit les effets ou en un licenciement nul si la rupture est la conséquence d’une discrimination.

Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail de M.[N] est fondée.

Sur le motif de la rupture du contrat de travail lié à l’état de santé du salarié

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment, en raison de son état de santé.

L’article [G] 1134-1 du même code ajoute que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M.[N] soutient que le court laps de temps entre l’annonce de la nécessité d’aménager ses conditions de travail liée à son état de santé et la décision de l’employeur de mettre fin au contrat de travail donne à cette rupture un caractère discriminatoire.

A l’appui de cette affirmation, M.[N] produit notamment  :

— le certificat médical du 07 juillet 203 justifiant de la nécessité d’aménager ses conditions de travail ( pièce n° 5 )

— l’attestation de suivi individuel du 08 août 2023 confirmant la nécessité d''un aménagement de ses conditions de travail ( pièce n° 6 )

— la lettre de rupture de la période d’essai datant du 11 août 2023 ( pièce n° 4 )

Ces éléments révèlent que la rupture du contrat de travail est intervenue concomitamment à l’avis de la médecine du travail confirmant la nécessité d’aménager les conditions de travail de M.[N] en mettant à sa disposition un véhicule pourvu d’une climatisation jour/ nuit.

Pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre de M.[N] fondée sur son état de santé.

L’employeur soutient qu’il a mis fin à la période période d’essai non en raison de l’état de santé du salarié mais au motif que ce dernier a adopté des comportements inadaptés.

Pour justifier que sa décision de rompre la relation contractuelle repose sur des considérations objectives étrangères à toute discrimination, la société [8] verse notamment aux débats :

— un certificat médical en date du 1er octobre 2019 (pièce n°3)

— un protocole de soins en date du 18 juillet 2019 (pièce n°4)

— un certificat médical en date du 07 juillet 2023 (pièce n°10)

— un courriel de Mme [Y] [F] de la société [6] à M.[O] [Z], exploitant auprès de la société [8] à propos du comportement de M.[N] ( pièce n° 7 )

— une attestation de M.[J] [C] ( pièce n° 11 )

— une attestation de [G][O] [Z] ( pièce n° 12)

— une attestation de M.[P] [A] ( pièce n° 13 )

Le courriel de Mme [Y] [F] adressé à M.[O] [Z], exploitant au sein de la société [8], fait état du comportement agressif de M.[N] en date du 21 juillet 2023 envers elle-même et ses collègues et demande « de ne plus envoyer ce chauffeur chez nous, car suite à son comportement irrespectueux il est interdit d’accès » ( pièce n° 7 de l’intimée).

La société [8] produit également une attestation sur l’honneur établie par M.[O] [Z], qui déclare notamment  : « Le 21/07, M.[N] est arrivé chez le client est à du effectuer une manipulation avec le véhicule qui ne lui convenait pas. Suite à cela, il m’a appelé et m’a clairement dit « je pose le camion et je me mets en arrêt » et m’a raccroché au nez. Mais il ne s’est finalement pas mis en arrêt […]

Le 09/08, M.[N] était chez un client pour charger des charpentes métalliques chez un client en Allemagne ( WIEGEL à Feuchtwagen ). Arrivé sur place, il ne disposait pas d’équerres pour protéger les sangles d’arrimages. Il y a eu un réel risque de coupure des sangles qui aurait pu entraîner un problème de sécurité ( chute du chargement sur la route). Il m’a prévenu qu’il n’avait pas son nombre d’équerres obligatoires à bord de son véhicule et qu’il les a oubliés au dépôt… ».

S’agissant de ce dernier incident, la photographie non datée d’un camion chargé de poutrelles métalliques produite par M.[N] ( pièce n° 13 de l’appelant ) n’est pas de nature à invalider le témoignage de M.[Z], qui conserve intacte sa force probante.

En définitive, la société [8] justifie d’au moins deux incidents imputables à M.[N], qui sans lien avec son état de santé, ne permettait pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail.

L’employeur établit en conséquence que sa décision de rompre le contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec l’état de santé de M.[N].

En conséquence, ce dernier sera débouté, par confirmation du jugement, de sa prétention visant au prononcé de la nullité de la rupture de la période d’essai en raison d’un motif discriminant et de sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts.

Il ne sera pas statué sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de prétentions formulées à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Chaque partie supportera la charge de ses propres dépens exposés en cause d’appel et sont déboutées de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Forbach, sauf en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail de Monsieur [D] [N] est fondée ,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Dit que la stipulation d’une période d’essai dans le contrat de travail conclu entre les parties est abusive,

Dit que la rupture du contrat de travail n’est pas nulle ;

Constate que la cour n’est pas saisie de demandes subsidiaires tendant à ce que la rupture soit déclarée abusive avec dommages-intérêts subséquents ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président