N°

5

CT

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Copie exécutoire

délivrée à :

— M^e G. Feuillet,

le 18.01.2018.

Copie authentique

délivrée à :

— M^e Quinquis,

le 18.01.2018.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 18 janvier 2018

RG 16/00047;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 16/00124, rg n° F 15/00077 du Tribunal du Travail de Papeete du 26 mai 2016 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 16/00045 le 8 juin 2016, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le même jour ;

Appelante :

L'Eurl Glde Import, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 9712 B dont le siège social est […]

Représentée par M^e François QUINQUIS, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

Monsieur A B, né le […] à […] de nationalité française, demeurant à […] […]a;

Représenté par M^e Isabelle GAULTIER-FEUILLET, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 16 juin 2017 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 31 août 2017, devant M^me TEHEIURA, conseiller faisant fonction de président, M. X et M^me Y, conseillers, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me E-F ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M. X, président et par M^me E-F, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

Par jugement rendu le 26 mai 2016 auquel la cour se réfère expressément pour l’exposé des faits, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de A B par l’EURL GLD IMPORT sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

— alloué à A B :

*la somme de 569 965 FCP bruts, à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

*la somme de 56 996 FCP bruts, à titre de rappel de congés payés ;

*la somme de 9 354 FCP bruts, à titre de rappel de prime d’ancienneté

*la somme de 953 FCP bruts, à titre de rappel de congés payés ;

*la somme de 1 557 360 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;

*la somme de 777 000 FCP bruts, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*la somme de 77 700 FCP bruts, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

*la somme de 200 000 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement abusif

*la somme de 154 198 FCP, à titre d’indemnité de licenciement ;

*la somme de 100 000 FCP, à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

*la somme de 1 549 188 FCP, à titre d’indemnité pour travail clandestin ;

*la somme de 100 000 FCP, à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire ;

— dit que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité

compensatrice de congés payés sur préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de salaire sont exécutoires par provision dans la limite de 778 680 FCP ;

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus à hauteur de 1 500 000 FCP ;

— rejeté les autres demandes formées par les parties ;

— alloué à A B la somme de 120 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— dit que l’EURL GLD IMPORT supportera les dépens.

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Papeete le 8 juin 2016, l’EURL GLD IMPORT a relevé appel de cette décision afin d’en obtenir l’infirmation.

Elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a alloué à A B une indemnité équivalente à un mois de salaire pour licenciement irrégulier ;

— l’infirmer pour le surplus ;

— dire le licenciement fondé sur une faute grave ;

— rejeter les prétentions de A B ;

— lui allouer :

*la somme de 2 010 035 FCP, en remboursement d’heures supplémentaires non effectuées ;

*la somme de 350 000 FCP, au titre des frais irrépétibles.

Elle soutient qu’aucun contrôle de l’inspection du travail n’a mis en évidence, en 2012, la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées et que A B « n’apporte strictement aucun élément justifiant de la matérialité des heures supplémentaires accomplies, ni de ce (qu’elle) lui aurait donné l’ordre ou l’autorisation de faire des heures supplémentaires, alors même que la preuve lui en incombe » ; que « le constat d’huissier établi à la demande du salarié, s’il démontre incontestablement sa duplicité et sa déloyauté, n’apporte nullement la preuve du versement d’une rémunération mensuelle occulte » ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable est irrégulière en ce qu’elle n’indique pas la nature personnelle du licenciement, ni la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise ; que, cependant, son activité principale, qui est l’importation de textile, chaussure et produit alimentaire, ne correspond pas à la division 55 de la NAF « Hôtels et restaurants » et que l’article 23 de la convention collective de l’industrie hôtelière n’est pas applicable au contrat de travail ; qu’en tout état de cause, « en aucun cas le défaut d’indication du motif du licenciement dans la convocation ne constitue une garantie de fond dont l’inobservation serait de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse » et qu’en ne se présentant pas à l’entretien préalable, bien que régulièrement convoqué en vue d’un licenciement, A B « s’est donc volontairement privé de la faculté d’invoquer l’absence » de cet entretien ; que les faits visés dans la lettre de licenciement ( pauses non autorisées durant les heures de travail, vol de denrées alimentaires et absences non accordées ) sont confirmés par de nombreuses attestations; qu’elle « ne saurait forcer le salarié à se rendre à la visite annuelle » et que A B bénéficiait de deux jours de repos » ; qu’il a reconnu avoir perçu la somme de 60 000 FCP à compter du 8 septembre 2011 en compensation des heures supplémentaires tout en indiquant « dans sa requête introductive d’instance devant le Tribunal du travail, avoir accompli, entre 2011 et

2015, des heures supplémentaires à hauteur de 569 965XPF » et qu’il doit donc lui rembourser la somme de 2 010 035 FCP.

A B demande à la cour de :

— lui allouer :

*la somme de 3 000 000 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et irrégulier ;

*la somme de 1 813 000 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

*la somme de 500 000 FCP, à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

*la somme de 500 000 FCP, à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire ;

— confirmer le jugement attaqué pour le surplus ;

— lui allouer la somme de 226 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Il fait valoir qu’il «travaillait du lundi au vendredi de 4h00 à 11H00 et le samedi matin de 4H30 à Z, soit une durée hebdomadaire de travail de 41h00» ; que «l’employeur reconnaît avoir réglé la somme mensuelle de 60 000 CFP en espèces puisqu’il en sollicite le remboursement partiel » et que «le travail clandestin est donc constitué» ; que le trop perçu dont l’EURL GLD IMPORT sollicite le remboursement est « en réalité’un complément de salaire qui a été versé dès le début du contrat de travail et que l’employeur ne souhaitait pas déclarer » ; qu’un contrôleur du travail a constaté le 18 janvier 2012 l’existence d’heures supplémentaires importantes non rémunérées et qu’il appartient à l’employeur de justifier de ses horaires de travail ; que, « lorsqu’il a intégré le montant versé en espèces, l’employeur a continué à calculer la prime d’ancienneté sur la rémunération précédente » ; que « la convocation à entretien préalable ne contient pas toutes les mentions prescrites par l’article Lp 1222-5 du code du travail » : la nature personnelle du licenciement et la possibilité de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise ; qu’en première instance, l’EURL GLD IMPORT n’a pas contesté l’application de la convention collective de l’hôtellerie ; qu’elle « ne conteste pas l’application de l’article 51 de la convention collective de l’hôtellerie sur le repos hebdomadaire » ; que cette convention est visée dans le contrat de travail et « a été rendue obligatoire pour tous les employeurs et travailleurs du secteur de l’hôtellerie par décision n° 1015 du 15 octobre 1982 » et que l’activité dominante de l’appelante est l’hôtellerie et non le commerce ; que, contrairement à ce que prescrit l’article 23 de la convention collective de l’hôtellerie, la convocation à l’entretien préalable ne mentionne pas les motifs du licenciement et que, « s’agissant d’une règle’qui apporte une garantie supplémentaire de fond au salarié, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse » ; que « le salarié qui ne se présente pas à l’entretien préalable ne commet aucune faute » et que les « pauses intempestives » ainsi que le vol du 21 février 2015 sont contestés et non établis ; qu’il doit assumer des charges financières importantes et que le licenciement est intervenu dans des conditions abusives ; que « l’employeur n’apporte aucun élément susceptible de démontrer qu’il aurait adressé la moindre convocation » à des visites médicales alors qu’en sa qualité de pâtissier, il aurait dû faire l’objet d’une surveillance renforcée et qu’il n’a pas bénéficié des deux jours de repos par semaine prévus par l’article 51 de la convention collective de l’hôtellerie.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 juin 2017.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la recevabilité de l’appel :

La recevabilité de l’appel n’est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d’en relever d’office l’irrégularité.

Sur l’application de la convention collective de l’industrie hôtelière de Polynésie française du 12 décembre 2006 :

L’EURL GLD IMPORT possède un établissement à l’enseigne commerciale Pizza Maria dont l’activité principale est la restauration de type rapide et au sein duquel A B exerce la profession de pâtissier.

Le contrat de travail liant les parties mentionne expressément que la convention collective applicable dans l’entreprise est celle de l’hôtellerie de la Polynésie française.

La convention collective de l’industrie hôtelière de Polynésie française du 12 décembre 2006 a été rendue obligatoire pour tous les employeurs et les travailleurs du secteur d’activité considéré par arrêté n° 753 CM du 4 juin 2007.

Dans ces conditions, elle est applicable à la relation de travail ayant existé entre les parties.

Sur le rappel de prime d’ancienneté, l’absence de visite médicale et le repos hebdomadaire :

L’article Lp. 3321-3 du code du travail dispose que :

« Le salaire est majoré en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.

Cette majoration est calculée en pourcentage du salaire de base dans les conditions suivantes :

1. 3% après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2. puis 1% de plus par année de présence supplémentaire.

La majoration maximum du salaire pour ancienneté ne peut dépasser 25% du salaire. »

L’article A. 4623-19 du même code dispose que :

« Tout salarié bénéficie, dans les 24 mois qui suivent l’examen médical d’embauche, d’un suivi médico-professionnel en vue de prévenir toute altération de sa santé au travail’ ».

Et, aux termes de l’article 51 de la convention collective de l’industrie hôtelière de la Polynésie française, « les salariés de l’hôtellerie de Polynésie française bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire par semaine travaillée. »

La lecture des pièces versées aux débats fait ressortir que les premiers juges ont analysé de façon précise et exacte les éléments de la cause et qu’ils leur ont appliqué les textes et principes juridiques adéquats.

C’est ainsi qu’ils ont pertinemment relevé que :

— le salaire de base de A B a été fixé à 252 000 FCP à compter du 1^er août 2014 ;

— le salarié aurait dû bénéficier d’une prime d’ancienneté de 7 560 FCP à compter du mois de

septembre, date à laquelle il a acquis 3 ans d’ancienneté ;

— cependant, durant 7 mois la prime d’ancienneté a été calculée sur la base de 206 599 FCP ;

— l’EURL GLD IMPORT, qui ne justifie d’un refus du salarié d’effectuer la visite médicale prévue par l’article A. 4623-19 du code du travail, n’a pas respecté l’obligation mise à sa charge par ce texte ;

— les pièces versés aux débats établissent que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, A B travaillait le samedi.

C’est donc par des motifs pertinents que la cour adopte purement et simplement que le tribunal du travail a alloué à A B :

— la somme de 9 354 FCP bruts, à titre de rappel de prime d’ancienneté ;

— la somme de 953 FCP bruts, à titre de rappel de congés payés ;

— la somme de 100 000 FCP, à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

— la somme de 100 000 FCP, à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire.

Sur les heures supplémentaires :

Il n’existe pas, dans le droit du travail de la Polynésie française, de règle de preuve spécifique aux heures supplémentaires comme celle édictée par l’article L3171-4 du code du travail métropolitain selon lequel :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il appartient donc au salarié de rapporter la preuve de l’existence des heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

Toutefois, l’article A. 3215-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« « Lorsque les salariés d’une entreprise, d’un service, d’un atelier ou d’un chantier ne sont pas employés selon le même horaire collectif, l’employeur établit pour chaque salarié, selon tous moyens manuels ou tout système d’enregistrement automatisé, un document faisant apparaître :

1° les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

2° les durées quotidienne et hebdomadaire du travail de chaque salarié.»

Et l’article A. 3215-2 du même code dispose que :

« A la fin de chaque période de paie, l’employeur :

1° soit remet à chaque salarié, avec son bulletin de paie, un exemplaire du document prévu à l’article A. 3215-1, correspondant aux heures rémunérées sur son bulletin de paie ;

2° soit fait émarger le salarié sur ce document.

Dans ce dernier cas, le salarié peut accéder librement à ce document à tout moment, dans les douze (12) mois qui suivent son établissement.

Si l’employeur procède à des modifications des enregistrements manuels ou automatisés de la durée quotidienne du travail, celles-ci sont clairement mentionnées sur le document remis chaque mois au salarié ou émargé par celui-ci. »

L’EURL GLD IMPORT n’établit, ni même ne prétend, qu’un horaire collectif s’appliquait dans l’entreprise.

Elle ne produit pas le document prévu à l’article A. 3215-1 du code du travail de la Polynésie française justifiant des heures travaillées par A B.

Les attestations concordantes versées aux débats font ressortir que l’intimé effectuait 41 heures par semaine du lundi au samedi.

Enfin, l’article 49 de la convention collective de l’industrie hôtelière prévoit que : « Toute heure de travail exécutée au delà de la durée hebdomadaire légale du travail est une heure supplémentaire donnant lieu à une majoration de salaire. Le montant uniforme de cette majoration est fixé à 30% qu’il s’agisse d’heures de travail supplémentaires effectuées de jour ou de nuit, un jour ouvrable ou non.»

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a alloué à A B la somme de 569 965 FCP bruts en paiement de 334 heures supplémentaires et celle de 56 996 FCP bruts, à titre de rappel de congés payés.

Sur le licenciement :

L’EURL GLD IMPORT a convoqué A B à un entretien préalable à un licenciement par lettre du 23 février 2015 ainsi rédigée :

« Par la présente, nous vous convoquons à un entretien préalable dans mon bureau à OLYMPIANS SPORT, situé Rue des Remparts, Immeuble PUEA-PAHONU, le lundi 2 mars 2015 à 11h30 précise en ma présence.

Vous pourrez vous faire assister par un membre du personnel si vous le souhaitiez.

Aussi, nous vous remettons donc en main propre à ce jour, cette convocation, dont vous voudriez bien apposer votre signature ci-dessous pour confirmer votre accord de la date de réception de cette dernière’ ».

L’article 23 de la convention collective de l’industrie hôtelière de Polynésie française dispose que :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter la procédure suivante :

'Avant toute décision, l’employeur doit convoquer l’intéressé à un entretien par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre de convocation doit indiquer à l’intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle précise le ou les motifs du licenciement.

Elle précise qu’il peut se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, avec l’accord du chef d’entreprise, par une personne extérieure à l’entreprise’ »

*sur la régularité du licenciement :

En l’espèce, la lettre de convocation à l’entretien préalable n’indique pas la nature du licenciement et elle ne précise pas au salarié qu’il peut être assisté par une personne extérieure à l’entreprise avec l’accord de l’employeur.

A défaut de respect de la procédure imposée par l’article 23 susvisé, le licenciement doit être déclaré irrégulier.

*Sur le bien fondé du licenciement :

L’article 23 de la convention collective de l’industrie hôtelière de Polynésie française impose à l’employeur de faire connaître par écrit les motifs du licenciement au salarié avant de s’entretenir avec celui-ci.

Il instaure ainsi une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par l’article Lp. 1222-5 du code du travail et constitue une garantie de fond dont le défaut de respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Or la lettre du 23 février 2015 n’est pas motivée et il en ressort que l’employeur n’a pas porté à la connaissance du salarié avant l’entretien préalable les raisons pour lesquelles son licenciement était envisagé.

Dans ces conditions, la procédure de licenciement est affectée d’une irrégularité de fond qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement :

L’article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« Lorsque le licenciement a été prononcé en l’absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise dans les conditions précédentes d’exécution du contrat de travail.

En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité.

Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture.

Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité prévue par l’article Lp. 1224-7 ».

L’article 22 de la convention collective de l’industrie hôtelière de Polynésie française dispose que :

« Si l’ancienneté de services pris en compte chez le même employeur est inférieure à cinq ans :

— le préavis est fixé à un mois, pour les travailleurs des niveaux 1 et 2 ;

— le préavis est fixé à deux mois pour les travailleurs du niveau 3;

— le préavis est fixé à trois mois pour les travailleurs des niveaux 4 et 5».

Les bulletins de salaire mentionnent un classement de A B au niveau 5.

L’article 27 de la convention collective de l’industrie hôtelière de Polynésie française dispose que :

« En cas de licenciement, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement, distincte du préavis selon la réglementation en vigueur, calculée suivant les modalités ci-dessous, après trois ans de présence continue dans l’entreprise :

— de la 1^re à la 3^e année incluse de présence continue, l’indemnité est fixée à 20 % de son salaire mensuel par année complète de service ;

— de la 4^e à la 10^e année incluse de présence continue, l’indemnité est fixée à 25 % de son salaire mensuel par année complète de service ;

— au-delà de la 10^e année, l’indemnité est fixée à 30 % de son salaire mensuel par année complète de service.

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le salaire moyen brut des trois derniers mois ».

Compte-tenu de son salaire, de son ancienneté et des circonstances du licenciement, il doit être alloué à A B :

— la somme de 1 557 360 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 777 000 FCP bruts, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 77 700 FCP bruts, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— la somme de 154 198 FCP, à titre d’indemnité de licenciement.

Sur le caractère abusif du licenciement :

L’article Lp. 1225-5 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l’employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive.

En cas de litige, le juge se prononce conformément à l’article Lp. 1225-1 ».

Toutefois, A B, qui se prévaut d’un licenciement abusif et doit supporter la charge de la preuve, n’établit pas l’existence d’un comportement fautif de l’employeur justifiant une indemnisation distincte de celle obtenue au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a qualifié d’abusif le licenciement et a indemnisé l’intimé à ce titre.

Sur le travail clandestin :

L’article Lp. 5611-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« Est réputé clandestin l’exercice d’une activité lucrative de production, de transformation, de

réparation ou de prestation de services ou de commerce par toute personne, physique ou morale, qui, intentionnellement :

1. soit ne procède pas aux formalités obligatoires d’enregistrement de cette activité ou aux déclarations fiscales, parafiscales ou sociales inhérentes à sa création ou à sa poursuite ;

2. soit ne procède pas à la déclaration nominative préalable à l’embauche de chaque travailleur qu’elle emploie ;

3. soit ne remet pas un bulletin de salaire à chacun des travailleurs qu’elle emploie, lors du paiement de sa rémunération ;

4. soit, satisfaisant à ces obligations, délivre, même avec l’accord du travailleur, un bulletin de salaire mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées, ou déclare à la Caisse de prévoyance sociale un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées. »

L’article Lp. 5611-12 du même code dispose que :

« Le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l’article Lp. 5611-1 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l’application d’autres dispositions légales ou réglementaires ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable. »

L’appelante n’a pas déclaré à la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française, ni indiqué sur les bulletins de salaire les heures supplémentaires effectuées par A B.

Elle n’a pas non plus déclaré à la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française, ni indiqué sur les bulletins de salaire jusqu’en juillet 2014, la somme de 60 000 FCP payée en espèces à A B dont l’existence est démontrée par le courriel du 8 juillet 2014 dans lequel le salarié sollicite une intégration de la somme de 60 000 FCP au bulletin de salaire, par l’absence de contestation par l’employeur des versements et, au contraire, par une augmentation en août 2014 du salaire de l’ordre de 50 000 FCP, par les bordereaux comptables de versement en espèces et par le constat d’huissier du 3 septembre 2013.

Dans la mesure où l’EURL GLD IMPORT conteste l’accomplissement d’heures supplémentaires, la somme de 60 000 FCP correspond au complément du salaire de base.

Le caractère volontaire des manquements de l’appelante résulte de ce que celle-ci connaissait la réglementation en matière sociale et de ce que la dissimulation de la somme de 60 000 FCP permettait un allégement non négligeable de ses charges sociales et fiscales.

Il doit donc être alloué à C D la somme de 1 549 188 FCP, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail clandestin.

Enfin, les motifs ci-dessus exposés justifient le rejet de la demande de remboursement formée reconventionnellement par l’EURL GLD IMPORT.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’intimée la totalité de ses frais irrépétibles d’appel et il y a lieu ainsi de lui allouer la somme de 150 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La partie qui succombe doit supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 26 mai 2016 par le tribunal du travail de […] sauf en ses dispositions relatives au caractère abusif du licenciement ;

L’infirmant sur ce point,

Dit que le licenciement de A B par l’EURL GLD IMPORT n’est pas abusif et qu’il n’y a donc pas lieu à indemnisation à ce titre ;

Dit que l’EURL GLD IMPORT doit verser à A B la somme de 150 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Rejette toutes autres demandes formées par les parties ;

Dit que l’EURL GLD IMPORT doit supporter les dépens d’appel.

Prononcé à […] le 18 janvier 2018.

Le Greffier, P/Le Président,

signé : M. E-F signé : G. X