N° 110

IM

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Copies exécutoires

délivrées à :

— M^e Tracqui-Pyanet,

— M^e Pasquier-Houssen,

le 25.11.2024.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 14 novembre 2024

RG 23/00079 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 23/00034, rg n° F 21/00074 du Tribunal du Travail de Papeete du 3 avril 2023 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n°23/00075 le 8 décembre 2023, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 11 décembre 2023 ;

Appelante :

Mme [Y] [W] [Z], née le 18 juin 1973 à Papeete, de nationalité française, demeurant à [Adresse 2] ;

Représentée par M^e Hina TRACQUI-PYANET, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

La Sa Fare Rata, inscrite au Rcs de Papeete sous le n° 18358 B, n° Tahiti D 01967 dont le siège social est sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal ;

Ayant pour avocat la Selarl Légalis, représentée par M^e Astrid PASQUIER-HOUSSEN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 5 juillet 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 8 août 2024, devant M^me MARTINEZ, conseiller désigné par l’ordonnance n° 64/ORD/PP.CA/23 du premier président de la Cour d’Appel de Papeete en date du 25 août 2023 pour faire fonction de président dans le présent dossier, M^me GUENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, président et par M^me SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Y] [Z] était embauchée par contrat à durée déterminée le 8 juin 2001 par l’Office des Postes et Télécommunications de la Polynésie française en qualité de collaborateur au centre des appels.

Après plusieurs contrats à durée déterminée, elle était embauchée par contrat à durée indéterminée du 21 octobre 2004 en qualité d’agent de cabine au centre de traitement des courriers moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 277 264 F CFP.

Par lettre du 8 décembre 2016, la salariée était convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement. Par lettre du 26 décembre 2016, à sa demande, la salariée était convoquée par la commission de discipline le 29 décembre 2016.

Par lettre du 5 septembre 2017 visant un courrier du 12 juillet 2017 convoquant la salariée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, l’employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail.

Par lettre du 17 juin 2019, visant une convocation remise en main propre le 3 juin 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Par lettre du 9 juillet 2019, à sa demande, la salariée était convoquée par la commission de discipline le 17 juillet 2019.

Par lettre du 30 juillet 2019, la salariée était avisée de l’ouverture d’une enquête interne auprès de la DRH et du CHSCT pour suspicion de harcèlement moral.

Par lettre du 11 août 2020, Mme [Z] était convoquée à un entretien préalable pour sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 7 octobre 2020, la salariée déposait plainte pour harcèlement moral, plainte classée sans suite.

Par lettre du 4 septembre 2020, l’Office des Postes et Télécommunications de la Polynésie française devenue la Sas Fare Rata lui notifiait son licenciement dans les termes suivants : 'Depuis notre installation dans les nouveaux locaux du CTC en décembre 2018 et alors que votre poste d’agent de cabine a été spécialement aménagé en concertation avec vous afin de tenir compte de vos restrictions médicales, vous vous obstinez en dépit de nombreuses remarques verbales à ne pas effectuer toutes les tâches relevant de votre poste et notamment à ne pas vouloir trier les lettres ordinaires à destination de l’international.

Votre refus non justifié d’effectuer vos obligations contractuelles nous contraint régulièrement à devoir faire appel à d’autres agents pour réaliser le travail qui vous est normalement confié par votre hiérarchie.

Mais surtout vos agissements entraînent à présent un fort mécontentement de la part de vos collègues de travail qui se plaignent ouvertement de votre comportement et de ses conséquences sur le bon fonctionnement du service.

Je vous reproche également d’avoir refusé de respecter la réglementation en matière de prévention des risques concernant la santé et la sécurité des salariés.

En effet suite à votre arrêt de travail du 18 mai 2020 au 2 août 2020, vous avez été régulièrement convoquée à une visite médicale de reprise qui devait se tenir le 11 août 2020. Vous vous y êtes présentée mais contre toute attente vous avez refusé que ce soit le médecin référent de Fare Rata qui vous fasse passer cette visite. Sans autre explication, vous avez quitté les locaux du SISTRA.

L’ensemble de ces faits constituent de graves manquements à vos obligations contractuelles ainsi que des actes d’insubordination qui perturbent considérablement le service auquel vous êtes affectée.

De surcroît, votre refus d’effectuer votre visite médicale de reprise est de nature à engager notre responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité qui s’impose à nous, ce que nous ne pouvons accepter en raison du caractère impératif des dispositions légales et réglementaires régissant la médecine du travail.

Votre préavis d’un mois augmenté d’un mois supplémentaire en raison de votre ancienneté supérieure à cinq années débutera le lendemain de la notification du présent courrier de licenciement. (…/…)

Estimant notamment avoir été victime de harcèlement moral et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée saisissait le tribunal du travail de Papeete en paiement de diverses sommes lequel, par jugement du 3 avril 2023 condamnait l’employeur à lui payer les sommes de 1 999 032 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 150 000 F CFP au titre de ses frais de procédure et la déboutait du surplus de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 8 décembre 2023 la salariée relevait appel de cette décision.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 26 juin 2024, Mme [Z] demande que le jugement soit infirmé et que le licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, que sa réintégration soit ordonnée avec paiement des salaires impayés pour un montant de 2 224 399 F CFP qu’à défaut, l’employeur soit condamné à lui payer les sommes suivantes :

-4 560 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— le montant des salaires perdus depuis son licenciement,

-5 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

-450 000 F CFP au titre de ses frais de procédure,

Elle soutient essentiellement que ses conditions de travail se sont dégradées à partir de 2012 et qu’elle a eu à subir un véritable harcèlement moral : refus de rotation tous les six mois, restriction de sa ligne téléphonique, surcharge de travail, obligation de porter un uniforme, multiplication des procédures disciplinaires injustifiées, refus injustifié de congés payés pour assister son fils à un rendez vous aux affaires sociales. Elle affirme que cette situation a eu un impact important sur sa santé et a abouti à de nombreux arrêts de travail.

Elle ajoute que son licenciement trouve son origine dans sa dénonciation de faits de harcèlement moral, qu’il est donc nul et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne menant pas une enquête impartiale et sérieuse.

Par conclusions régulièrement notifiées le 9 avril 2024, l’employeur sollicite la confirmation du jugement querellé sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral et l’infirmation pour le surplus. Elle demande que la salariée soit déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Elle fait valoir, en substance que les procédures disciplinaires n’ont pu aboutir en raison des très nombreux arrêts de travail de la salariée, que les faits sont néanmoins établis; absences injustifiées, défaut d’enregistrement d’un colis, non expédition dans les temps d’un colis sur [Localité 3]. Elle ajoute qu’il ressort de l’enquête du CHSCT que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués. Elle affirme que les griefs à l’appui de la lettre de licenciement sont fondés.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions régulièrement notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré de rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives': des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

En application du code du travail de Polynésie française, il appartient au salarié de prouver l’existence du harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [Z] affirme qu’elle a été victime du comportement humiliant de M. [E], son responsable direct. Elle ne produit toutefois aucune attestation permettant de confirmer ses allégations, le médecin ne faisant que reprendre les propos tenus par la salariée et la seule attestation versée aux débats émanant d’une salariée à la retraite au moment des faits dénoncés.

Bien au contraire l’enquête diligentée par le CHSCT a conclu que :'Mme [Z] a enregistré l’entretien sans nous demander notre avis. Elle nous a indiqué qu’elle nous transmettrait des documents (arrêts maladie, courrier de son avocat) mais nous n’avons réceptionné aucun document. Le chef du centre a impliqué les équipes dans l’aménagement du nouveau centre de tri. Il a aménagé le poste de Mme [Z] en tenant compte de ses restrictions de port de charge. Il a le même comportement avec les autres agents du service (rappel à l’ordre si nécessaire demande d’entraide entre collègues.

Concernant les témoignages recueillis : certains agents constatent que Mme [Z] passe une majeure partie de son temps au téléphone, le travail de Mme [Z] est effectué selon son humeur du jour. Mme [Z] ne vient pas au soutien des AG1 de sa zone de chantier quand cela est nécessaire etc.

Les entretiens avec Mme [Z], sa hiérarchie et les avis recueillis auprès des collègues de travail ne permettent pas de conclure à l’existence de faits concordants précis et répétitifs relevant de harcèlement de la part de M. [M] [E] envers Mme [Y] [Z].'

Il ressort de cette enquête que la salariée commettait de nombreuses fautes professionnelles et que son supérieur hiérarchique n’a jamais eu un comportement inadéquat.

La plainte pénale a été classée sans suite.

Il résulte de cet ensemble de fait que Mme [Z] n’a pas subi de harcèlement moral.

C’est donc à juste titre que le premier juge a rejeté la demande au titre du harcèlement moral et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur la légitimité du licenciement :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La légitimité du licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse.

Pour être réelle, la cause doit présenter trois caractéristiques cumulatives : elle doit être objective, c’est-à-dire qu’elle doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables ; elle doit exister, ce qui signifie que les motifs invoqués doivent être établis ; elle doit être exacte en ce sens que les motifs articulés doivent être la véritable raison du licenciement. Lorsque les faits ne constituent qu’un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.

Le 21 mai 2019, M [E] a adressé un courrier au DRH relatant l’abandon de poste de la salariée Celle ci après avoir reçu un rappel à l’ordre verbal alors qu’elle s’éternisait au téléphone pour motif personnel a quitté son poste en indiquant 'Bin si c’est comme çà, je me casse'.

Le 3 juin 2019 alors que son supérieur hiérarchique lui remet une convocation à entretien disciplinaire, elle quitte une nouvelle fois son poste.

Les auditions des salariés recueillies lors de l’enquête diligentée pour harcèlement moral permettent d’établir que les faits reprochés à Mme [Z] à l’appui de son licenciement sont fondés.

Ainsi Mme [U] indique : 'Elle faisait des erreurs dans son travail notamment sur les recommandés, les retours de courriers. Mon chef [H] [X] a voulu me garder au poste des recommandés. Elle a fait tellement d’erreur qu’il n’a pas voulu la reprendre à ce poste là. (…/…) Son téléphone a été bloqué parce qu’elle passait une à deux heures au téléphone de temps en temps. Elle passait du temps au téléphone au lieu de travailler.(…/…) Ca m’énerve de travailler avec elle parce qu’elle traîne pour travailler.

M. [C] expose : Elle ne respecte pas les horaires. Pour son poste, il faut la rappeler à son poste de travail parce qu’elle n’est pas là, elle est soit à la cafette ou au vestiaire.'

M. [E] explique : 'Je lui ai rappelé une nouvelle fois qu’elle devait se charger du tri de ordinaires à l’international. Celle-ci m’a une nouvelle fois exprimé un refus du tri des ordinaires au motif que ce n’était pas son travail qu’elle était AQ 1 et que cela relevait des tâches d’AG1" (…/…) Je pourrais mettre un agent pour réaliser ce tri mais cela ne ferait que grincer plus de dents chez les AG1 du chantier courrier qui en ont assez de la voir ne pas travailler (…/…) Les agents affectés à cette tâche râlent régulièrement car ils constatent que Mme [Z] dispose d’assez de temps pour effecteur ses tâches au cours de la journée alors qu’ils doivent se presser à trier les lettres ordinaires domestiques'.

Par ailleurs la salariée n’a jamais conteste avoir refusé d’effectuer la visite médicale de reprise au motif que le médecin du SISTRA ne lui convenant pas et alors qu’elle n’avait reçu aucune autorisation de la secrétaire pour un rendez vous avec un autre médecin.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement doit être infirmé de ce chef et la salariée déboutée de toutes ses demandes.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif :

Le licenciement ne s’est accompagné d’aucunes manoeuvres brutales ou vexatoires susceptible de donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts.

Sur l’article 407 du code de procédure civile :

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 3 avril 2023 par le tribunal du travail de Papeete sauf en ce qu’il a dit que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Statuant de ce seul chef infirmé ;

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [Y] [Z] de toutes ses demandes ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [Y] [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé à Papeete, le 14 novembre 2024.

Le Greffier, Le Président,

signé : M. SUHAS-TEVERO signé : I. MARTINEZ