S.A.S. THERMIE BOURGOGNE INDUSTRIE

C/

[L] [W]

CCC délivrée

le : 16/10/2025

à : M^e LE JARIEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 16/10/2025

à : M^e MENDEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00573 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJBT

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 19 Septembre 2023, enregistrée sous le n° F 21/00142

APPELANTE :

S.A.S. THERMIE BOURGOGNE INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-baptiste LE JARIEL de la SELARL FORTEM AVOCATS (JBL), avocat au barreau de LYON substituée par Maître Juliette METZGER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[L] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 16 Octobre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [W] a été embauché par la société Thermie Bourgogne Industrie (ci-après TBI) le 2 mai 1995 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur de four.

Le 7 décembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 suivant.

Le 21 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 11 mars 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour absence de portabilité de la mutuelle.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a partiellement accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 17 octobre 2023, la société TBI a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 31 mai 2024, l’appelante demande de:

— réformer le jugement déféré en ce qu’il :

— a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— a fixé la moyenne des salaires à 2 164,62 euros bruts,

— l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  21 646,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 234 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 329,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 432,92 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondants aux condamnations prononcées,

— ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage,

— l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

à titre principal,

— débouter M. [W] de sa demande de nullité de son licenciement et de versement des indemnités afférentes,

à titre subsidiaire,

— le débouter de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de versement des indemnités afférentes,

à titre infiniment subsidiaire,

— constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le débouter de l’éventuelle demande formulée à ce titre,

— le condamner aux entiers frais et dépens.

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [W] au titre de la nullité du licenciement et à titre de dommages-intérêts pour absence de portabilité de la mutuelle.

Aux termes de ses dernières conclusions du 20 mars 2024, M. [W] demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement,

— dire que le licenciement est nul,

— condamner la société TBI à lui verser les sommes suivantes :

—  75 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  16 234,65 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 329,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 432,92 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société TBI à lui verser la somme de 16 234 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4 329,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 432,92 euros au titre des congés payés afférents,

— l’infirmer sur le quantum des sommes accordées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société TBI à lui verser la somme de 38 563,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société TBI à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel,

— condamner la société TBI à lui remettre une attestation France Travail rectifiée et une fiche de paye conforme à la décision à intervenir,

— débouter la société TBI de ses demandes, fins et prétentions.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que l’appel incident de M. [W] se limite au rejet par le conseil de prud’hommes de sa demande de nullité du licenciement, de sorte qu’en l’absence de critique du jugement déféré s’agissant du rejet de sa demande relative à la portabilité de sa mutuelle, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de confirmation formulée par l’appelante sur ce point.

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le principe de la suspension du contrat de travail en raison de la maladie ou de l’accident non professionnel n’empêche pas le licenciement du salarié pour une autre cause, économique ou personnelle, antérieure ou concomitante à la suspension du contrat, à charge pour le juge du fond de rechercher la véritable cause de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 décembre 2020 est rédigée dans les termes suivants :

« […] Vous avez été embauché en qualité de conducteur de four au sein et ce, à compter du 2 mai 1995. Nous vous notifions par lettre votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant : Vous êtes en arrêt maladie depuis le 14 mai 2020.

Il résulte du dernier avis d’arrêt de travail qui vous nous avez transmis que vous deviez reprendre votre poste le 1er décembre dernier.

Cependant, vous ne vous êtes pas présenté à votre travail à cette date et vous n’avez ni donné de nouvelles ni répondu à nos sollicitations depuis.

De ce fait, vous êtes en situation d’absence injustifiée depuis cette date.

Nous ne pouvons tolérer votre attitude qui a gravement nuit au fonctionnement de la société, dans la mesure où en raison de vos fonctions votre absence injustifiée perturbe le cycle de production.

Votre contrat de travail prendra dès la date d’envoi de cette lettre […]" (pièce n°2)

M. [W] soutient à titre principal que son licenciement est nul aux motifs que le licenciement d’un salarié fondé sur son état de santé est discriminatoire et donc nul.

L’article L.1132-1 du même code, dans sa version applicable à la date du licenciement, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L.1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter conformément à l’article L.1132-1 pré-cité, M. [W] expose les éléments suivants :

— placé en arrêt maladie depuis le 17 février 2020, il en a régulièrement justifié auprès de son employeur (pièces n°10 à 14) comme le confirme la secrétaire de la société (pièces n°8 et 9),

— le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande de nullité par référence à l’article L.1226-9 du code du travail or il n’a jamais prétendu être en accident du travail au moment du licenciement,

— l’employeur a usé d’un stratagème pour le licencier pour faute grave dans la mesure où il lui a toujours envoyé ses arrêts de travail et, surtout, le déroulé de la procédure démontre que la cause du licenciement n’est pas une absence injustifiée mais l’impossibilité de reprendre son travail, la société voulant éviter un licenciement pour une inaptitude qui serait nécessairement intervenue,

— il est évident qu’un employeur ne licencie pas un salarié pour faute grave pour une absence injustifiée sans préalablement lui adresser des courriers pour demander des justificatifs. Or aucun courrier n’a été envoyé avant sa convocation à un entretien préalable.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé, de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société TBI oppose que :

— le licenciement n’est pas fondé sur la situation médicale du salarié mais sur une faute grave caractérisée par l’impact de son absence injustifiée à compter du 1er décembre 2020 sur le fonctionnement de l’entreprise, ce qui ressort de la simple lecture de la lettre de licenciement,

— si M. [W] a transmis son avis initial d’arrêt maladie et ses différentes prolongations, il ne l’a plus fait à compter du 1er décembre 2020, de sorte que la société est demeurée sans nouvelle de sa part à compter de cette date, l’obligeant même à lui adresser son solde de tout compte par courrier recommandé avec avis de réception,

— M. [W] soutient péremptoirement que le motif réel de licenciement serait l’impossibilité de reprendre son travail,

— M. [W] aurait dû reprendre son poste à compter du 1er décembre 2020. Or il ne s’est pas présenté et n’a pas justifié de son absence, ce que confirment Mme [F] et M. [R] (pièces n°3 et 4),

— le conseil de prud’hommes a écarté l’attestation de Mme [F] au motif qu’elle contredit sa première attestation. Or sa deuxième attestation est corroborée par celle de M. [R], de sorte que c’est celle produite par le salarié qui doit être écartée et celui-ci ne saurait affirmer que cette deuxième attestation aurait été obtenue sous la pression alors que sa propre épouse n’a pas hésité à agresser verbalement M. [R] sur son lieu de travail (pièce n°6),

— s’agissant de la « hâte excessive » reprochée par les premiers juges dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, il n’a pas été tenu compte des explications de l’employeur car dès la réception de sa convocation à l’entretien préalable, le salarié aurait pu transmettre un justificatif d’absence, ce qu’il a omis de faire et il ne s’est pas non plus présenté à l’entretien préalable de licenciement,

— le fait d’avoir attendu seulement 4 jours ouvrés (6 jours calendaires) avant d’enclencher la procédure de licenciement n’est pas un motif justifiant la requalification du licenciement dans la mesure où le salarié dispose de 48 heures pour justifier de son absence, ce que M. [W] savait pertinemment,

— il ne peut non plus lui être reproché de ne pas avoir notifié de « mise en garde » préalablement au licenciement au motif que « cela est souvent prévu dans un règlement intérieur d’entreprise concernant la gradation des sanctions », la société ne disposant pas d’un règlement intérieur à la date des faits,

— son absence injustifiée a nécessairement désorganisé la société, qui comptait en 2020 14 salariés dont 7 affectés à la production, du fait de l’emploi du salarié qui était le seul à disposer du savoir-faire nécessaire compte tenu de son ancienneté. Son absence injustifiée désorganisait nécessairement le cycle de production sur lequel il était affecté et, compte tenu de l’effectif de la société, l’ensemble de l’entreprise (pièce n°7),

— l’argument selon lequel son absence à compter du 1er décembre 2020 ne pouvait désorganiser l’entreprise puisqu’il était déjà absent pour maladie auparavant ne saurait prospérer dès lors qu’informée de son absence jusqu’au 30 novembre 2020, la société s’est organisée pour assurer son remplacement jusqu’à cette date. Il ne peut lui être reproché de ne pas avoir anticipé son absence injustifiée,

— M. [W] invoque un « arrangement amiable » avec son employeur mais n’en justifie pas,

— l’organisation d’une visite de reprise n’est pas un préalable obligatoire à une procédure de licenciement pour faute en raison de l’absence du salarié, cette visite étant organisée dès lors que la date de fin de l’arrêt de travail est connue. L’absence de toute reprise effective de son poste par M. [W] a précisément empêché l’organisation d’une telle visite,

— il est indifférent que le salarié ait continué à percevoir des indemnités journalières postérieurement à son licenciement puisque le motif de son licenciement est son absence injustifiée, qu’il ne conteste d’ailleurs pas, et non le fait qu’il était en arrêt maladie.

En l’espèce, il n’est pas discuté que le licenciement de M. [W] par lettre du 21 décembre 2020 est survenu pendant un arrêt de travail du salarié pour cause de maladie.

A cet égard, la cour relève que le licenciement de M. [W] est expressément fondé sur une faute grave, de sorte que même si la désorganisation de l’entreprise est incidemment évoquée, elle ne constitue pas la cause du licenciement mais la conséquence du comportement fautif reproché au salarié. Il s’en déduit que les développements que les parties consacrent aux conséquences ou absence de conséquence sur l’entreprise de l’absence du salarié sont sans conséquence sur la solution du litige.

Ensuite il ne ressort pas de la lettre de licenciement le moindre élément de nature à révéler un « stratagème » de l’employeur révélant une volonté cachée « d’éviter un licenciement pour inaptitude ». En effet, le licenciement est explicitement fondé sur une absence injustifiée du salarié et non sur son état de santé, l’affirmation du contraire par M. [W] caractérisant un point de vue personnel fondé en réalité sur la seule contestation du bien fondé du motif de son licenciement.

Sur le fond, la société TBI produit deux attestations de salariés (Mme [F] et M. [R]) dont il ressort qu’à compter du 1er décembre 2020, date à laquelle le salarié devait reprendre le travail au terme du dernier arrêt de travail transmis, celui-ci n’a plus communiqué aucun certificat d’arrêt de travail (pièces n°3 et 4). M. [W] produit pour sa part une autre attestation de Mme [F] affirmant le contraire. Dans ces conditions, compte tenu du caractère contradictoire des déclarations du témoin, aucune des deux attestations ne sera prise en compte.

Il demeure donc que l’employeur justifie d’une attestation de M. [R] établissant la carence du salarié à compter du 1er décembre 2020. En outre, M. [W] ne produit aucun élément de nature à contredire les déclarations du témoin, se contentant de produire des attestations de paiement d’indemnités journalières, ce qui est sans rapport avec la solution du litige.

Toutefois, il est constant que l’employeur qui n’a pas mis son salarié en demeure de reprendre son poste au constat d’une absence injustifiée ne démontre pas la réalité du grief.

En l’espèce, la société TBI ne justifie ni même avoir invoqué la moindre mise en demeure adressée à son salarié de reprendre son poste ou de justifier de son absence, mise en demeure qui ne saurait se déduire de l’envoi d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autre moyens allégués par le salarié au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement, il y a lieu de considérer que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, dès lors qu’il ressort de l’examen de la lettre de licenciement :

— d’une part que le licenciement n’est pas fondé sur la situation médicale du salarié mais sur le fait de ne pas avoir justifié de son absence à compter du 1er décembre 2020,

— d’autre part que le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement résulte de la carence de l’employeur à mettre en demeure le salarié de reprendre son poste ou de justifier de son absence, ces circonstances sont de nature à contredire l’affirmation du salarié quant aux intentions cachées de son employeur et ce qu’il estime être le véritable motif du licenciement.

Il s’en déduit que la société TBI renverse la supposition de discrimination, de sorte que les prétentions de M. [W] au titre d’un licenciement nul doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [W] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué les sommes suivantes :

—  16 234 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 329,24 euros au titre du préavis, outre 432,92 euros au titre des congés payés afférents, et la condamnation de la société TBI à lui verser la somme de 38 563,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société TBI conclut au rejet de ses demandes au motif que le licenciement est fondé sur une faute grave.

Compte tenu de la situation du salarié, des circonstances du licenciement et faisant application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

La société TBI sera condamnée à remettre à M. [W] une attestation France Travail rectifiée ainsi qu’une fiche de paye conforme à la présente décision, le jugement déféré qui a visé « les documents légaux rectifiés correspondants aux condamnations prononcées » étant précisé sur ce point.

sur le remboursement à Pôle Emploi :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, « dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ».

En l’espèce, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré qui a ordonné le remboursement par l’employeur à Pole Emploi des indemnités chômage dans la limite de 6 mois d’allocations chômage sera confirmé.

sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société TBI de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

La société TBI sera condamnée à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société TBI au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

La société TBI succombant au principal, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 19 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la requête par l’employeur pour toutes les créances de nature salariale, soit le 12 mars 2021, à compter du prononcé du présent jugement pour toutes les autres sommes,

statuant à nouveau du chef infirmé, le précisant et y ajoutant,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Thermie Bourgogne Industrie de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

PRECISE que la condamnation de la société Thermie Bourgogne Industrie au titre de la remise documentaire porte sur une attestation France Travail rectifiée ainsi qu’une fiche de paye conforme à la présente décision,

CONDAMNE la société Thermie Bourgogne Industrie à payer à M. [L] [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de la société Thermie Bourgogne Industrie au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société Thermie Bourgogne Industrie aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON