N° 3

IM

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Copie exécutoire délivrée à M^e GUEDIKIAN

le 9.1.25

Copie authentique délivrée à

M^e MAILLARD

le 9.1.25

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 09 janvier 2025

N° RG 22/00052 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 22/00042, RG n° F 20/00086 du Tribunal du Travail de Papeete du 28 avril 2022 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 22/00047 le 4 août 2022, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 9 août 2022;

Appelant :

[P] [G] [X], né le 12 Juin 1965 à [Localité 2], de nationalité Française, demeurant [Adresse 5] ;

Représenté par M^e Stéphane MAILLARD, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

La S.A.S. SOCOTEC POLYNESIE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 815B, n° Tahiti 071787 dont le siège social est sis [Adresse 3] ;

Représentée par M^e Gilles GUEDIKIAN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 25 janvier 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 10 Octobre 2024, devant M^me MARTINEZ, Conseillère faisant fonction de présidente, M. RIPOLL et M. SEKKAKI, Conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me SOUCHÉ ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, présidente et par M^me SOUCHÉ, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

M. [P] [G] [X] était embauché le 16 août 1993 par contrat à durée déterminée d’un an en qualité de technicien débutant moyennant un salaire s’élevant à la somme de 160 000 F CFP.

Après plusieurs avenants et décision d’agrément, au dernier état de la relation contractuelle. M. [X] exerçait les fonctions de responsable de la cellule coordination sécurité et protection de la santé moyennant un salaire de 372 671 F CFP outre une prime mensuelle de 55 000 F CFP, un treizième mois, une prime de vacances et une rémunération variable annuelle sur objectifs.

Par courrier du 18 octobre 2019, le salarié était convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié le 18 octobre 2019 en ces termes: '(…/…) Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif.

En effet, le 18 octobre 2019 à 14h30 une discussion avec M. [U] [T], votre supérieur hiérarchique et directeur de la société SOCOTEC POLYNESIE, votre entretien a dégénéré de façon grave.

Lors de cet entretien où ont été abordées les modalités de votre mission sur l’atoll de [Localité 1], vous vous êtes permis de questionner puis de critiquer le prix de cette mission de sous traitance. De sorte que M. [T] a été obligé de vous rappeler qu’il était le directeur de SOCOTEC POLYNESIE et il vous a demandé de retourner à votre travail.

En sortant des locaux de SOCOTEC, M. [T] vous a entendu proférer les insultes suivantes qui lui étaient à l’évidence destinées 'petit con’ à plusieurs reprises.

Faisant demi-tour et revenant dans son bureau pour avoir une explication au sujet de ces insultes, M. [T] a été agressé, vous vous êtes jeté à son cou en tentant de l’étrangler.

M. [C] [K], lui aussi employé de SOCOTEC a été obligé d’intervenir pour vous forcer à lâcher prise et vous éloigner.

Mme [Y] [D], secrétaire, a elle aussi assisté à toute cette scène.

Une convocation par lettre à un entretien préalable à un éventuel licenciement vous a été délivrée par huissier de justice le 21 octobre 2019.

Cet entretien préalable a eu lieu le jeudi 24 octobre 2019 à 8h.

A cette occasion il vous a été réitéré les faits et les fautes qui vous étaient reprochés.

Dans vos explications, vous reconnaissez les insultes mais vous minimisez les violences exercées sur M. [T].

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 24 octobre 2019 à 8 h ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave. (…/…)'

Contestant notamment son licenciement, par requête du 23 juillet 2020, le salarié saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 28 avril 2022 disait le licenciement fondé sur une faute grave mais condamnait l’employeur à payer au salarié la somme de 362 500 F CFP au titre de la rémunération variable pour l’année 2019.

Par déclaration au greffe en date du 9 août 2022, le salarié relevait appel du jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 4 janvier 2024, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  601 616 F CFP pour licenciement irrégulier,

—  35 445 696 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 291 516 CFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 229 152 F CFP pour les congés payés y afférents,

—  3 635 456 F CFP à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 000 000 F CFP pour licenciement abusif,

—  435 000 F CFP pour la prime bilan pour l’année 2020,

—  600 000 CFP pour ses frais de procédure.

Il fait valoir essentiellement que son licenciement est irrégulier, l’employeur n’ayant pas procédé à la réunion d’information préalable au licenciement prévue par la convention collective du bâtiment applicable en l’espèce.

Il conteste les faits qui lui sont reprochés comme en atteste le classement sans suite de la plainte déposée par l’employeur.

Il explique qu’il s’est contenté de vouloir se protéger en repoussant M. [T] qui l’agressait ce qui explique les blessures dont se prévaut le directeur. Il conteste la véracité de l’attestation de M. [K] dont il évoque le caractère peu probant eu égard à sa date de rédaction, deux ans après les faits et à la signature non conforme du témoin. Il ajoute que le second témoin, la secrétaire n’a pas témoigné.

Il ajoute qu’il n’a pas touché sa prime de bilan pour l’année 2020 et que l’employeur lui doit de ce chef la somme de 435 000 F CFP.

Par conclusions régulièrement notifiées le 31 octobre 2023, l’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qui concerne la prime de bilan dont il demande le rejet outre l’octroi des sommes de 200 000 F CFP pour procédure abusive et de 300 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles.

Il soutient en substance que le licenciement est régulier, la convention collective faisant référence à une réunion d’information qui s’entend de l’entretien préalable prévue par le code du travail.

Il ajoute que la matérialité des faits n’est pas sérieusement contestable, les violences physiques étant attestées par un certificat médical faisant état d’une ITT d’un jour, d’un premier érythème au niveau latéro-cervical et d’un second érythème à la base du cou. Il expose que le classement sans suite n’a aucune incidence sur la faute civile commise par le salarié qui justifie la qualification de faute grave retenue par l’employeur. Il rappelle que M. [K] a témoigné de la réalité de l’agression.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions régulièrement notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la régularité du licenciement :

La convention collective du bâtiment date de 1975. Elle est antérieure à l’instauration en Polynésie française d’un entretien préalable au licenciement. Cette convention collective prévoit la tenue d’une réunion d’information sans aucun délai avant le prononcé du licenciement.

Ces dispositions moins favorables au salarié que la tenue d’un entretien préalable avec un délai franc de un jour et un délai maximum de 15 jours pour prononcer le licenciement. En conséquence, ces dispositions de la convention collective n’ont plus vocation à s’appliquer depuis que leur a été substituée la tenue d’un entretien préalable au licenciement.

Il n’est pas contesté en l’espèce que cet entretien préalable a bien eu lieu et le licenciement est donc régulier.

Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Des violences verbales et physiques sur l’employeur constituent à l’évidence une faute grave.

En l’espèce, l’employeur reproche à son salarié d’avoir insulté le directeur de la société et d’avoir tenté de l’étrangler. Le salarié ne conteste pas les insultes mais affirme qu’il s’est contenté de repousser M. [T] qui l’agressait. Cette version est contredite par le certificat médical de la victime qui, outre un jour d’ITT fait état d’un érythème circulaire d’environ 2cm de diamètre au niveau latéro-cervical droit et d’un érythème d’environ 8 cm à la base du cou. Ces constatations témoignent de l’existence d’une tentative de strangulation.

Ce certificat médical est corroboré par l’attestation de M. [K] dont le témoignage ne peut être sérieusement remis en cause et qui indique que le salarié a pris M. [T] par le cou et l’a poussé en arrière et qu’il a du intervenir pour séparer les deux hommes.

La faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise est donc établie.

Sur le caractère abusif du licenciement :

Le licenciement ne s’est accompagné d’aucunes manoeuvres brutales ou vexatoires. Cette demande doit être rejetée.

Sur la rémunération variable :

L’avenant du 1er mars 2012 prévoit le versement d’une rémunération annuelle sur objectifs.

Pour s’opposer au versement de cette rémunération, l’employeur se contente d’affirmer que le salarié n’a pas atteint ses objectifs mais il ne produit, à l’appui de ses allégations aucun chiffre. C’est donc à juste titre que les premeirs juges ont condamné l’employeur à payer au salarié de ce chef la somme de 362 500 F CFP calculée en fonction du temps passé dans l’entreprise pour l’année 2020.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive :

L’attitude de l’appelant n’a pas dégénéré en abus susceptible de donner lieu à des dommages et intérêts. Cette demande doit être rejetée

Sur l’article 407 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 28 avril 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile;

Condamne M. [P] [G] [X] aux dépens d’appel.

Prononcé à [Localité 4], le 09 janvier 2025.

La Greffière, La Présidente,

Signé : I. SOUCHÉ Signé : I. MARTINEZ