RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 12 Novembre 2015

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/00147

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 Décembre 2013 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de CRETEIL – Section activités diverses -

RG n° 11/02264

APPELANT

Monsieur M G

XXX

XXX

né le XXX à SAINT M (93200)

comparant en personne, assisté de M^e Isabelle NARBONI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 339

INTIMEE

Association 'APOGEI 94" MAS DES OLIVIERS

XXX

XXX

représentée par M^e Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622 substitué par M^e Anne ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C 622

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 mai 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame K L, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente

Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère

Madame K L, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère pour le Président empêché et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

M. M G a été engagé suivant contrat à durée indéterminée du 1^er juillet 1996 pour travailler à la Maison d’Accueil Spécialisée (MAS) des Oliviers en qualité d’aide médico-psychologique, par l’A.D.A.P.E.I du Val-de-Marne, aux droits de laquelle est venue l’APOGEI 94, association de gestion affiliée à l’UNAPEI, ayant pour but de créer et de gérer des établissements et services pour personnes handicapées, de reprendre en gestion des établissements et services des associations de la Région Ile de France, et leur apporter l’information, l’aide juridique, la logistique dont elles pourraient avoir besoin dans le cadre de leurs activités à destination des personnes handicapées et de leurs familles. M. G exercera un mandat de délégué syndical central CFDT à partir du 2 juin 2004 et sera représentant au comité d’entreprise à compter du 2 février 2009.

Le 23 octobre 2009, M^me S Z, employée par l’Association APOGEI 94 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, ayant demandé à rencontrer M^me C, chef d’établissement adjoint, en présence de M. E, délégué du personnel, a expliqué que, le 19 octobre précédent, alors qu’elle était en train de donner à manger à un résident dans l’appartement « TILLEUL », M. G, au moment de lui dire au revoir, l’avait embrassée sur la bouche en lui maintenant fermement le visage de ses deux mains, la salariée indiquant à M^me C avoir été très choquée par cette attitude et en colère contre l’intéressé, ce dont elle lui avait fait part, et avoir peur de le rencontrer à nouveau. Le soir même, M^me Z a déposé une main courante reprenant ses précédentes déclarations et précisant en avoir informé sa hiérarchie. Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 octobre 2009, M. G a été mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée du 27 octobre 2009 et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 4 novembre 2009. Le 28 octobre 2009, l’employeur a convoqué une réunion extraordinaire du comité d’entreprise aux fins d’information et de consultation sur le projet de licenciement de M. G. À la suite du procès-verbal de réunion du 5 novembre 2009 du comité d’entreprise indiquant ne pouvoir rendre d’avis à défaut que l’employeur lui ait communiqué les documents nécessaires, le comité d’entreprise sera reconvoqué aux mêmes fins à une réunion extraordinaire du 10 novembre 2009 et rendra un avis défavorable à la mesure envisagée à l’encontre de M G. Le 13 novembre 2009, l’employeur a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Le 23 décembre 2009, l’inspection du travail a rendu une décision de refus d’autorisation du licenciement. Le 11 février 2010, l’Association APOGEI 94 a formé un recours hiérarchique contre cette décision. Par décision du 28 juin 2010, le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique a confirmé la décision de l’inspection du travail, sans examiner la demande au fond, en relevant un vice substantiel de procédure au motif que le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et l’entretien préalable n’avait pas été respecté.

Par lettre recommandée du 2 juillet 2010, l’employeur a informé le salarié que la mise à pied prononcée à son encontre prenait fin, puis, le 5 juillet 2010, a à nouveau convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 15 juillet 2010 en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le comité d’entreprise a émis un avis défavorable au cours de sa réunion du 16 juillet 2010. Par décision du 17 septembre 2010, l’inspectrice du travail a refusé à l’Association APOGEI 94 l’autorisation de procéder au licenciement de M. G.

Le 12 juillet 2011, M. G qui était en arrêt maladie continu depuis le 26 octobre 2009, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de paiement de diverses sommes au titre tant de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, notamment de dommages et intérêts pour harcèlement moral ayant conduit à une maladie professionnelle.

À la suite de deux visites médicales des 13 décembre 2012 et 2 janvier 2013, le médecin du travail a déclaré M. G inapte à tout poste dans l’entreprise et préconisé un «reclassement nécessaire à l’extérieur de l’entreprise ».

L’affaire a été plaidée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 8 février 2013 qui, par décision du 7 mars 2013, s’est déclaré en partage de voix. Les parties ont été convoquées pour une audience du 15 novembre 2013 présidée par le juge départiteur.

Entre-temps, après convocation du salarié à un entretien préalable en date du 28 février 2013 et avis émis par le comité d’entreprise au cours de sa réunion du 15 mars 2013, l’employeur a saisi l’inspecteur du travail, le 2 avril 2013, d’une demande d’autorisation de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude qui a été accordée par décision du 26 avril 2013. M. G a été licencié le 14 mai 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 5 décembre 2013, notifié le 27 décembre suivant, le conseil de prud’hommes de Créteil, statuant en formation de départage, a débouté M. G de l’intégralité de ses prétentions, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamné aux dépens.

M. G a interjeté appel de cette décision le 3 janvier 2014.

À l’audience du 28 mai 2015, il demande à la Cour de :

— constater qu’il a été victime de harcèlement moral,

— constater que l’employeur n’a pas assuré la sécurité de son salarié,

— en conséquence, condamner l’employeur à lui verser la somme de 50'000 € au titre de la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— dire que son licenciement est nul ;

— fixer le salaire de base à la somme de 2172,16 euros ;

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

o indemnité conventionnelle de licenciement (complément) : 310,14 euros,

o indemnité compensatrice de préavis : 4344,32 euros,

o indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 434,43 euros,

o indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 52'131,84 euros,

o article 700 du code de procédure civile : 3500,00 euros ;

— condamner l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil avec anatocisme, et aux entiers dépens.

Se prévalant d’un arrêt rendu le 15 avril 2015 par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, il soutient que c’est à tort que le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent pour statuer sur son licenciement en retenant qu’il ne pouvait méconnaître le principe de séparation des autorités administratives et judiciaires. Il considère que trois éléments majeurs permettent de caractériser le harcèlement moral dont il a été victime pendant trois ans, à savoir : les comportements injurieux dont il a été l’objet de la part de supérieurs et de collègues avec l’aval de sa hiérarchie, l’isolement mis en place par sa hiérarchie et l’acharnement à vouloir engager contre lui une mesure de licenciement injuste en utilisant des propos calomnieux. Il invoque les répercussions majeures qu’ont eues ce harcèlement sur son état de santé tant physique que moral, provoquant sa dépression prise en charge en maladie longue durée par l’assurance-maladie, sur sa vie personnelle, sa fiancée ayant fini par le quitter, et sur sa vie professionnelle, puisque son état de santé l’a empêché de travailler, ce qui a de plus généré une perte de revenus. Il fait valoir que le motif de licenciement invoqué par l’employeur, à savoir son inaptitude, trouve son origine dans le comportement fautif de l’employeur qui l’a directement provoqué, si bien que son licenciement est nécessairement nul. S’agissant de son salaire de référence, il entend que soit retenue la moyenne des 6 derniers mois qui lui est la plus favorable.

L’Association APOGEI 94 demande à la Cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

— constater qu’elle n’est l’auteur d’aucun acte de harcèlement moral à l’encontre de M. G ;

— constater qu’elle a tout mis en 'uvre aux fins d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés ;

— débouter M. G de l’ensemble de ses fins et demandes formulées au titre du harcèlement moral mais également de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes de condamnation ;

— le condamner au paiement d’une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait observer à titre liminaire que le salarié fait un rappel orienté voire déformé de l’historique de sa relation de travail d’une part et de l’exercice de ses mandats de représentation d’autre part en se plaisant à évoquer quelques incidents anciens -pour tenter au final d’obtenir que ces incidents soient analysés en un harcèlement- qui se sont étalés sur de nombreux mois dans un climat social difficile, ayant concerné bon nombre de salariés et dépassant largement la personne de M. G, difficultés que celui-ci a lui-même relayées dans une lettre d’alerte du 4 décembre 2006 et qu’elle a entendues en commandant immédiatement un audit de l’établissement auprès de la FEGAPEI (syndicat d’employeurs du secteur médico-social proposant des missions d’appui et de conseil à ses adhérents). Elle prétend que l’analyse des pièces produites par le salarié ne permet en rien d’affirmer que MM. Y et E et M^mes W et H se seraient acharnés sur lui par des actes de harcèlement. Elle précise qu’à la suite des faits graves dénoncés par M^me Z et du rapport dressé par M^me C, deux autres salariées ont dénoncé l’attitude pour le moins déplacée de M. G à leur égard et une pétition a été rédigée par plusieurs salariés de l’établissement disant leur crainte d’un éventuel retour de ce dernier. Elle fait valoir que dans le souci nécessaire de protéger ses salariés, mais aussi de sanctionner des actes qui, de son point de vue, étaient parfaitement établis et le méritaient amplement, elle n’a fait qu’initier et utiliser les procédures à sa disposition pour obtenir l’autorisation de licencier le salarié protégé, souhaitant obtenir du ministère du travail une décision sur le fond, raison pour laquelle elle a ré-initié la procédure aux fins d’autorisation du licenciement. Elle souligne que, dans un souci d’apaisement qui l’a toujours animé, elle a décidé de ne pas aller au-delà de la nouvelle décision rendue par l’inspection du travail le 17 septembre 2010 refusant l’autorisation de licenciement, et que, lors de l’audience de conciliation tenue le 25 octobre 2011 devant le conseil de prud’hommes, elle a proposé au salarié une mutation au sein d’un nouvel établissement inauguré en février 2011 situé à Créteil, proposition qu’elle a réitérée par lettre du 22 décembre 2011 à laquelle M. G a répondu ne pouvoir en l’état « apporter de réponse officielle ». Elle relève encore que l’examen des 'prétendus actes constituant harcèlement moral’ dont elle considère qu’aucun n’est caractérisé fait ressortir que l’isolement allégué daterait du mois de septembre 2006 et les injures des mois de juin et juillet 2007, alors que la procédure tendant à l’autorisation administrative de licenciement s’est étalée du mois d’octobre 2009 au mois de septembre 2010. Elle soutient par ailleurs que si l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 15 avril 2015 paraît effectivement modifier la règle qui a été appliquée par le conseil de prud’hommes, selon laquelle le juge judiciaire ne pouvait, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement, il reste qu’aucun manquement ne lui est imputable et qu’aucun fait de harcèlement moral susceptible d’entraîner la nullité du licenciement -qui n’avait pas même été poursuivie dans le cadre des débats de première instance- n’est caractérisé. Enfin, elle conteste le salaire de référence retenu par le salarié qui s’est fondé sur la moyenne des 6 derniers mois à l’appui de sa demande de complément d’indemnité de licenciement alors que la convention collective en son article 17 retient soit la moyenne des 12 derniers mois soit la moyenne des 3 derniers mois.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu préalablement, que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ; que c’est donc à tort que le premier juge a considéré qu’il ne pouvait examiner si le licenciement litigieux était dépourvu de cause réelle et sérieuse ou allouer des dommages et intérêts de ce chef « sans méconnaître le principe de séparation des autorités administrative et judiciaire tel qu’il est entendu en droit français», rejetant les demandes liées à la rupture du contrat de travail pour ce seul motif ;

Attendu que M. G qui, dans le dernier état de ses prétentions formulées à l’audience de départage, avait abandonné sa demande de résiliation judiciaire et sollicité du conseil qu’il dise son licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant désormais devant la Cour que son licenciement pour inaptitude est nul en ce qu’il trouve sa cause dans le harcèlement moral dont il a été victime, il y a lieu d’examiner en premier lieu le bien-fondé de cette prétention ;

Attendu que selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ; qu’en outre, aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 (…) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.' ;

Attendu qu’à l’appui de son allégation, M. G soutient en substance que ses activités syndicales et ses prises de position ont été jugées 'dérangeantes’ par l’employeur qui 'a cautionné le comportement répréhensible de ses collègues, n’y apportant ni sanction ni limite', sa hiérarchie participant également aux faits de harcèlement moral dont il a été victime, caractérisés par trois éléments majeurs :

— l’isolement mis en place par sa hiérarchie

— les comportements injurieux à son égard

— l’acharnement à vouloir le licencier en utilisant des propos calomnieux ;

Que la cour relève que parmi les éléments dont le salarié fait état et qu’il relie à ses activités syndicales, d’une part, certains sont anciens, s’agissant des événements qui se sont déroulés au cours de l’année 2006 mettant en cause le comportement du directeur de l’époque, M Y, d’autre part, ne l’ont pas concerné exclusivement mais également d’autres salariés, ce qui a conduit l’intéressé en sa qualité de délégué syndical à en informer sa direction dans une lettre du 4 décembre 2006 à laquelle il avait joint les témoignages de trois de ses collègues, cependant que le secrétaire général de son organisation syndicale CFDT interpellait également la direction, par courrier du 23 novembre 2006, sur le comportement jugé par elle discriminant et injurieux de M. Y à l’égard de M G ; que l’Association affirme, sans être contestée sur ce point, qu’elle a, dès le 8 décembre 2006, commandé un audit de la Maison d’Accueil Spécialisée des Oliviers auprès de la FEGAPEI qui s’est déroulé du 8 janvier 2007 au 27 avril 2007, dont elle ne produit qu’un extrait duquel il ressort que 'le climat social est perçu comme mauvais ou très mauvais au sein de l’établissement. (…) Ainsi des positions très partisanes sont prises à l’encontre de l’équipe des cadres et plus particulièrement du Directeur de l’établissement (…) La critique majeure porte sur l’existence d’une forme de favoritisme dont profiteraient certains salariés au détriment d’autres (…) Au cours des entretiens, des dénonciations de discriminations à caractère raciste et de harcèlement moral et sexuel ont été réalisées auprès du rapporteur de la mission. Cependant, les personnes qui ont rapporté ces dénonciations ne se sont présentées ni comme victimes ni comme témoins directs des faits en question. Dès lors le rapporteur de la mission n’a pas recueilli d’éléments pouvant l’amener à dénoncer des faits avérés. Cependant, à chaque fois que ces sujets ont été évoqués il a été signalé le devoir qui était celui des salariés d’en référer à leur hiérarchie’ ; que sur ce point, il ne peut donc être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris en compte les revendications syndicales de M. G à cette époque ou d’avoir «cautionné » le comportement du directeur de l’établissement puisqu’il a immédiatement réagi en faisant diligenter un audit dont les conclusions n’ont mis en évidence aucun fait suffisamment précis de harcèlement qui aurait justifié de sa part de prendre des mesures de prévention appropriées ; que M. G argue en outre qu’il ressort du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 16 septembre 2009 qu’il avait formulé des observations et mis en cause la direction du personnel, en ces termes : « M. G (CFDT) insiste sur le turnover dans son institution (MAS). Comment former les gens ' Il rappelle que de par les erreurs de gestion du personnel du fait des cadres, il peut se retrouver tout seul sur un appartement. Il y a eu récemment 3 démissions à la MAS. Le dialogue devient de plus en plus difficile. Il serait temps selon lui que M. I J s’en rendre compte. Comment dialoguer avec une direction qui a toujours raison ' » et pointe le fait qu’un mois plus tard il était mis à pied, en faisant observer que cette 'coïncidence est pour le moins curieuse’ ; que toutefois, aucun élément ne permet objectivement de relier la prise de parole du salarié lors de la réunion du comité d’entreprise, en sa qualité de représentant syndical CFDT, avec sa mise à pied intervenue un mois plus tard à la suite des faits dénoncés par M^me Z, observation étant faite que d’autres représentants syndicaux CGT, CFTC et CGC ont, lors de cette réunion, tout autant pointé des dysfonctionnements en termes de mauvaise gestion des personnels ou d’absence de dialogue avec la direction, sans avoir été mis à pied par la suite ; que par conséquent le salarié ne présente pas des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ;

Que s’agissant de l’isolement imputé à sa hiérarchie, le salarié fonde son affirmation sur une lettre du 26 juin 2007 de M. A, que celui-ci signe en tant que « chef gérant Sodexho » et dans laquelle il évoque de manière générale la dégradation de ses relations avec M. Y, directeur d’établissement, en raison notamment du conflit opposant ce dernier avec plusieurs de ses employés 'et tout particulièrement M. G M', précisant que 'M. Y me demande régulièrement d’éviter toute proximité avec M. G et aussi (…) de « choisir mon camp » que ce « type n’en valait pas la peine» et « qu’il fallait éviter de lui adresser la parole », lors d’une réunion en date du 21 septembre 2006 en présence de plusieurs personnes', et ajoutant que 'M. Y ne cesse de me harceler d’une manière systématique à ce sujet : par exemple il me convoque à une réunion en tête-à-tête le vendredi 1^er juin (…) Pour me dire en substance d’éviter de parler avec M. G et en m’en dressant un portrait délétère, puis me dit juste après, qu’il peut « en tant que directeur, changer de prestataire de service »' ; que M. G qui indique lui-même dans ses écritures que 'cette demande d’isolement n’a heureusement pas été suivie d’effet, M. A préférant rester neutre', considère néanmoins que 'ce dénigrement, doublée d’une tentative d’isolement avait bien pour objet une dégradation (de ses) conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité’ ; qu’il reste que la tentative d’isolement ourdie par M. Y dont fait état M. A a manqué son effet, de l’aveu même du salarié, et n’a donc pu dégrader ses conditions de travail ; qu’en outre et surtout, aucun élément ne permet d’affirmer que cette lettre dont le destinataire est un dénommé « U V » -dont les fonctions dans l’entreprise ne sont par ailleurs pas précisées- a bien été expédiée à l’Association et il n’est donc pas établi que l’employeur ait été informé des agissements de M. Y dénoncés par M. A et les aurait cautionnés, ainsi que l’affirme M. G ;

Que s’agissant des comportements injurieux dont il se plaint d’avoir fait l’objet, M. G se fonde essentiellement sur ses propres déclarations de mains courantes et sur une plainte qu’il a déposée le 13 janvier 2010 ; qu’ainsi, le 1^er juin 2007, le salarié a déclaré avoir eu une altercation le 11 mai précédent avec M. E, collègue et représentant syndical CGT, qui lui avait reproché de « semer le trouble dans l’établissement » en lui déclarant en outre qu’il n’était pas protégé par son statut de travailleur handicapé lié à une invalidité à 80 %, ni par son statut de délégué syndical, et s’est plaint de ce que cette situation durait depuis un an, M. E, selon lui, passant son temps à lui nuire par tous les moyens et s’estimant 'supérieur à lui’ car il était 'gendarme réserviste’ ; que la teneur de cette déclaration ne fait toutefois ressortir aucune réelle injure et M. G ne produit aucun témoignage de l’altercation dont il fait état, bien qu’il ait indiqué qu’elle avait eu lieu 'devant le personnel de l’établissement ainsi que devant des patients’ ; que le 27 juillet 2007, le salarié a déposé une nouvelle main courante en déclarant que M. Y exerçait sur lui une pression psychologique et un harcèlement par rapport à ses mandats de délégué syndical, l’avait traité de 'bon à rien’ devant M^me X et lui avait dit 'sans témoins’ qu’il avait 'des façons de faire de nazis’ ; que dans cette même déclaration, M. G indique qu’une collègue, M^me H l’a insulté, deux jours plus tôt, en lui disant : 'tu es un raté, un égoïste, tu n’as plus ta place dans l’établissement’ et a encore répété ces propos devant M. E, M. Y et M^me W, sa chef de service, sans qu’aucun d’ eux ne réagisse ; qu’il a également précisé dans ladite main courante, qu’à la suite de cette altercation, il avait été arrêté durant 2 jours par son médecin avec certificat médical ; qu’il s’appuie en outre sur un courrier du 27 juillet 2007 de M F, président de l’Association, faisant réponse à un courrier du secrétaire général CFDT dont il extrait la phrase « je reconnais volontiers que M^me O H a apostrophé M. M G avec une certaine violence verbale » pour en inférer l’inertie de sa hiérarchie à réagir, omettant toutefois de citer in extenso le paragraphe contenant cette phrase, puisque M. F écrit aussi : «Je l’ai d’ailleurs rencontrée personnellement le lendemain pour recueillir ses explications et lui ai demandé de davantage se contrôler à l’avenir. Elle m’a promis de le faire. » ; que dans sa lettre, M. F indique encore, qu’ayant approfondi davantage les causes de cet incident, il a pu constater que les relations difficiles rencontrées par M. G avec son encadrement comme avec plusieurs de ses collègues 'trouvent leur raison dans son comportement professionnel qui n’est pas exempt de reproches’ et poursuit, à l’intention du secrétaire général CFDT, en ces termes : « Ainsi sanctionner M^me O H comme vous me le demandez, me conduirait par souci d’équité à également sanctionner M. M G pour les manquements assez aisément identifiables qui peuvent lui être reprochés. Ainsi si vous le voulez bien, je vous propose pour l’intérêt de tous : d’en rester là pour cette fois en ne donnant pas plus d’importance à la démarche immature que M. G a faite auprès de vous. Je me tiens prêt si vous le souhaitez à vous rencontrer pour échanger davantage (…) » ; que par ailleurs l’arrêt de travail dont fait état M. G dans sa déclaration n’est pas versé aux débats et les bulletins de paie produits à son dossier se limitant à la période d’octobre 2008 à février 2012 ne permettent pas à la cour d’effectuer la moindre vérification sur ce point ; que selon procès-verbal du 13 janvier 2010, M. G a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral à l’encontre de M. E en déclarant que ce dernier passait son temps à lui nuire par tous les moyens depuis trois ans et voulait à tout prix le faire licencier, invoquant le fait qu’il était en arrêt pour dépression depuis fin octobre 2009, et précisant : « Une des employées est allée déposer une main courante soi disant parce que je l’avais embrassée sur la bouche, j’ai appris que M. E était derrière cette dénonciation calomnieuse mais je n’ai pas encore la preuve, je l’attends.» ; que force est de constater qu’il ne ressort pas de la lecture de ce procès-verbal l’imputation à M. E de faits précis d’un comportement injurieux, et il est constant, à défaut d’éléments contraires, que sa plainte pour harcèlement est restée sans suite ; que par ailleurs, le salarié fait encore état dans ses écritures d’un refus de sa chef de service de l’autoriser à assister aux obsèques d’un résident dont il s’occupait depuis plus de 13 ans et, à la suite d’une altercation entre deux résidents qui serait survenue au début du mois d’octobre 2009 au cours de laquelle il aurait été violemment frappé en voulant les séparer, du refus de sa responsable de l’autoriser à partir plus tôt afin de se remettre 'de cette forte émotion', mais ne corrobore de telles affirmations par aucun élément de preuve ; qu’enfin, il analyse la carte de v’ux lui souhaitant « bonheur, richesse et sagesse pour 2010 » adressée par Mesdames C et B comme une démarche emplie d’ 'ironie’ à son endroit au motif qu’il était alors 'au plus mal', de même qu’il voit 'à tort ou à raison’ -comme il l’indique lui-même- dans l’invitation à la fête de la nouvelle année organisée à la MAS des Oliviers qui lui a été adressée 'une intention sarcastique qui ne fera que miner davantage son moral’ ; que cependant, un ressenti, par essence subjectif, ou les intentions prêtées à un tiers ne permettent pas à la Cour de retenir que le salarié établit ainsi des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Qu’enfin, les premiers juges ont à bon droit considéré, par des motifs circonstanciés que la Cour adopte expressément, que les demandes d’autorisation administrative de licenciement motivées par des faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel à l’encontre du salarié, quoique rejetées, ne pouvait pour autant être regardées comme révélant chez l’employeur une mauvaise foi ou une volonté de nuire à M. G, puisque les griefs alors invoqués à son encontre étaient étayés par une dénonciation faite par M^me Z, outre celles émanant de M^me D et de M^me AC-AD , ainsi qu’une « pétition contre le retour de M. M G à la Mas des Oliviers » signée par 29 salariés de cet établissement ; qu’il sera ajouté que la démarche de l’employeur réitérant, en juillet 2010, la procédure de demande d’autorisation administrative du licenciement, pour injustifiée qu’elle soit apparue aux yeux du salarié qui a pu la percevoir comme la manifestation d’un acharnement, ne saurait à elle seule conduire à la qualification de harcèlement moral, en l’absence d’agissements répétés au sens de l’article L. 1152-1 précité, l’employeur n’ayant, lors de la première procédure tendant à l’autorisation de licencier M. G, fait qu’user des voies légales dont il disposait en introduisant un recours hiérarchique pour contester la décision de refus d’autorisation du licenciement prononcée par l’inspection du travail ; que l’employeur a pu légitimement croire que la réitération de la procédure d’autorisation administrative lui permettrait, à terme, d’ obtenir du ministre du travail une décision sur le fond dès lors que la précédente confirmant la décision de l’inspecteur du travail de refus d’autorisation était fondée sur un vice de forme ; qu’en tout état de cause, force est de constater qu’il n’a fait preuve d’aucune obstination déraisonnable à l’issue de la seconde décision de l’inspecteur du travail du 17 septembre 2010 de refus d’autorisation contre laquelle il n’a formé aucun recours ;

Attendu, dès lors, qu’ en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée ; que les demandes de M. G relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées, et le jugement confirmé en toutes ses dispositions ;

Et attendu que M. G sera condamné aux dépens ; qu’il n’apparaît pas inéquitable de laisser à l’Association la charge de ses frais de procédure ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’Association APOGEI 94 ;

Condamne M. G aux dépens.

Le Greffier Pour le Président empêché