Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 MAI 2024

(n° , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01698 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGA4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [P] [T]

Née le 12.07.1975 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-leïla DJIDERT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1097, avocat postulant et par M^e Thierry AMSELLEM, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

INTIMEE

SAS WIZALY prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET: 807 604 608

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent RIBAUT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010, avocat postulant et par M^e Serge AYACHE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, toque : 250

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne MENARD, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [T] a été engagée par la société Wizaly par contrat de travail signé le 25 septembre 2017 et prenant effet le 15 novembre 2017. Le contrat prévoyait une rémunération fixe de 80.000 euros par an, outre divers variables, et une période d’essai de trois mois renouvelable.

La société Wizaly a rompu la période d’essai le 21 novembre 2017, et lui notifiait par courrier remis en mains propres le 24 novembre 2017 qu’elle était déliée de sa clause de non concurrence.

Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 30 octobre 2018.

Par jugement du 17 novembre 2020, le conseil a condamné la société Wizaly à lui payer les sommes suivantes :

—  7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

—  1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [T] a interjeté appel de cette décision le 5 février 2021.

Par conclusions récapitulatives du 19 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture de la période d’essai était abusive et sur l’article 700 du code de procédure civile, de l’infirmer pour le surplus, et de condamner la société Wizaly à lui payer les sommes suivantes :

40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

28.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de non concurrence

2.800 euros au titre des congés payés afférents ;

3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Par conclusions récapitulatives du 22 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Wizaly demande à la cour d’infirmer le jugement sur les condamnations prononcées, de le confirmer pour le surplus, de débouter madame [T] de toutes ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

— Sur la rupture de la période d’essai

L’article L 1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonction occupés lui conviennent.

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

En l’espèce, madame [T] expose qu’elle a intégré l’entreprise le mercredi 15 novembre 2017, qu’elle a été accueillie et a rencontré les différents responsables de la société ; que les deux jours suivant, elle a été présente à un salon où son employeur avait un stand, mais que n’ayant pas encore une bonne connaissance des produits, son rôle était nécessairement passif ; que le lundi, elle est restée dans son bureau sans qu’aucun travail lui soit confié, et qu’en fin de journée, elle a été convoquée à un entretien pour le lendemain matin, à l’occasion duquel la rupture de sa période d’essai lui a été notifiée.

Elle soutient que dans ces conditions, elle n’a pas été mise en mesure de faire ses preuves, et qu’en réalité, entre la date de la signature de son contrat de travail et sa prise de poste, la société Wizaly avait décidé de confier son poste à une autre personne, qui était déjà dans l’entreprise et l’a remplacée après son départ.

L’employeur de son côté fait valoir que les quelques jours qu’a duré la relation contractuelle lui ont permis de se rendre compte que madame [T] n’avait pas l’aptitude pour s’intégrer dans une entreprise où le savoir faire technique était prédominant, qu’elle n’était pas parvenue à configurer son propre poste informatique, et qu’elle n’avait pas la maîtrise de l’environnement numérique.

Il verse aux débats l’attestation d’un ancien salarié resté proche de la société et de son dirigeant, qui indique avoir participé au recrutement de madame [T], puis à son intégration. Il indique qu’au bout de quelques jours et des réunions, il a constaté que les aptitudes déclarées par la salariée ne correspondaient pas à la réalité, et qu’elle ne connaissait pas même les fondamentaux du marketing digital, ce qui est l’activité de la société ; qu’il en a fait pas au directeur qui a décidé de mettre fin à la période d’essai.

La cour observe qu’il n’est pas prétendu qu’aucun travail ait été confié à madame [T], la rupture de la période d’essai résultant du ressenti d’une personne extérieure à l’entreprise, qui avait été consultée lors du recrutement, mais qui durant l’intégration aurait pris la mesure de ses lacunes.

Pour autant, la période d’essai, qui était de trois mois, permettait largement à l’employeur de confier à madame [T] des tâches qui lui auraient permis de démontrer ou non ses capacités.

En mettant fin à l’essai avant même que le salarié ait disposé du temps nécessaire pour faire la preuve de son aptitude à l’emploi, l’employeur se rend coupable de déloyauté et d’un abus dans l’exercice de son droit de résiliation unilatérale pendant la période d’essai.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que la rupture de la période d’essai était abusive.

Madame [T] conteste l’évaluation de son préjudice, indique avoir perdu deux mois de salaire qu’elle aurait pu percevoir jusqu’à la fin de son contrat à durée déterminée précédent, l’indemnité de précarité, et la chance d’être recruté par cet autre employeur. Elle ajoute qu’elle s’était investie dans son poste avant même son embauche effective, avoir pris des contacts, et avoir ainsi détérioré son image professionnelle.

La cour observe que l’emploi qu’elle a quitté était en voie de se terminer, elle a même prétendu dans le cadre des discussions ayant précédé son recrutement qu’il s’achevait au 1er novembre 2017. Elle a ensuite été prise en charge par pôle emploi et a retrouvé un poste au moi d’avril 2019. Au regard de son âge et de son employabilité, le conseil de prud’hommes a justement évalué à 7.000 euros le montant des dommages et intérêts.

— Sur la clause de non concurrence

Le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, en contrepartie de laquelle la salariée devait percevoir une indemnité forfaitaire égale à 35% de sa rémunération mensuelle fixe.

Il était stipulé : 'La société se réserve la possibilité de renoncer unilatéralement à l’application, totale ou partielle, de la présente clause, sous réserve de le signifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quinze jours suivants son départ effectif de la société'.

En l’espèce, la société Wizaly a remis propres à madame [T], qui l’a contre-signé, un courrier la relevant des obligations résultant de sa clause de non concurrence.

La salariée soutient qu’en l’absence de respect du formalisme prévu par le contrat de travail, la clause de non concurrence n’a pas été valablement levée.

La finalité de la clause contractuelle prévoyant l’envoi d’une lettre recommandée est d’une part de lui donner date certaine, au regard des exigences du contrat à cet égard, et d’autre part d’acquérir la certitude de sa réception par le salarié.

La remise en mains propres remplit ces objectifs, étant précisé que le courrier est contresigné par madame [T], et qu’il a été remis le lendemain de la fin de la relation contractuelle.

Le jugement sera également confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne madame [T] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente