REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 28 MAI 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02940 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDNI4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/02570

APPELANT

Monsieur [P] [C]

Né le 19/04/1981 en Tunisie

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jocelyne SKORNICKI LASSERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0671

INTIMEE

S.A.S. [6] , pris en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par M^e Ashley Pacquetet, avocat au barreau de PARIS, toque : P372, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

M. Christophe BACONNIER, Présidente

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT, Présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 21 mai 2025 et prorogé au 28 mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé du litige

Monsieur [P] [C], né le 19 avril 1981, été embauché par la société [6], le 31 janvier 2011 d’abord selon un contrat à durée déterminée puis selon un contrat à durée indéterminée le 2 octobre 2012 en qualité de maquilleur puis de conseiller beauté confirmé, exerçant ses fonctions aux [7] sur le stand [6]. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle moyenne brute s’élevait à la somme de 2 703,57 euros. Il a été licencié le 23 juillet 2019 pour cause réelle et sérieuse qui serait caractérisée par le fait d’avoir fourni des produits de la marque [6], sans achat, en violation des règles de l’entreprise.

Le 23 avril 2020, monsieur [C] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de Paris lequel par jugement du 13 janvier 2021 a rejeté toutes ses demandes et lui a laissé la charge de ses dépens.

Monsieur [C] a interjeté appel de cette décision le 19 mars 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 17 juin 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [C] demande à la cour d’infirmer ce jugement et statuant de nouveau de condamner la société [6] aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

titre

somme en euros

licenciement sans cause réelle et sérieuse

65 915,12

caractère vexatoire du licenciement

8 239,38

heures supplémentaires

9 421,84

travail dissimulé

32 957,56

non respect des durées maximales de travail

20 000,00

article 700 du code de procédure civile

5 000,00

Par conclusions signifiées par voie électronique le 17 septembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [6] demande à la cour de confirmer ce jugement à l’exception du rejet de sa demande de condamnation fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, de débouter monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes, de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable

L’article L 3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Application en l’espèce

Monsieur [C] soutient qu’il aurait réalisé de nombreuses heures supplémentaires de janvier 2018 à juin 2019, démontrées par les relevés de badgeuse. Il aurait récapitulé ses heures dans un tableau, sans inclure le temps de pause déjeuner, et sans avoir besoin de décompter un temps d’habillage et déshabillage ou encore le trajet entre l’entrée des Galeries et le stand, en ce qu’il s’agirait de 2-3 minutes seulement et qu’il arriverait déjà en tenue de travail. Il considère qu’il s’agirait d’agissements délibérés de la société, qui aurait empêché un décompte d’heures supplémentaires au-delà de 5 heures par semaine.

A l’appui de cette demande, le salarié produit :

les relevés de la badgeuse des [7] du 4 janvier 2019 au 5 juillet 2019

un tableau faisant le décompte des heures supplémentaires et de leurs règlements pour cette même période

des photographies de la badgeuse du stand [6] pour les jours suivants : 16 juin 2018, 24 juin 2018, 8 décembre 2018, 23 février 2019, 24 février 2019, 31 mars 2019, 1er avril 2019 et 16 juin 2019 indiquant le nombre de jours travaillés an, les hv hebdo et le cumul d/c hv

des sms de son employeur qui auraient été émis en dehors de ces heures de travail, ou pendant ses congés payés, ses jours de repos ou ses congés maladie relatifs principalement à la transmission des transactions journalières, des questions de plannings, des détails pratiques sur l’installation du stand.

Monsieur [C] fournit des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur qui assure le contrôle du temps de travail d’y répondre.

La société [6] soutient que le salarié ne rapporterait pas la preuve de la réalisation effective d’heures supplémentaires, en ce que la société ne l’aurait jamais autorisé à réaliser des heures supplémentaires, que le temps comptabilisé par la première badgeuse ne correspondrait pas au temps de travail effectif du salarié, au vu du décalage entre l’entrée dans les galeries, parfois incohérente par rapport à l’ouverture du stand, et sa prise de poste effective (temps d’habillage, trajet, installation), qu’il existerait une autre badgeuse lors de la prise de poste, que le décompte d’heures du salarié serait donc imprécis et non pertinent, notamment en ce qu’il aurait pris en compte de manière erronée la pause déjeuner. L’employeur rappelle que le stand est ouvert de 10 h à 20h et que les fonctions de monsieur [C] ne nécessitaient pas qu’il arrive bien avant vers 8h/8h30 ou quitte très tard son lieu de travail.

L’employeur n’apporte aucun élément de nature à contredire ces tableaux, en particulier le décompte du temps de travail issu de sa propre badgeuse pour la période concernée. Par ailleurs, les nombreuses attestations produites par monsieur [C] soulignent sa haute conscience professionnelle et son souci de répondre au critère d’excellence de la marque. Ses heures d’entrées et de sorties enregistrées dans la badgeuse correspondent à sa présence sur le stand [6], sachant qu’il arrivait en tenue de travail et que la distance entre cette badgeuse et le stand [6] était très courte. Il ne peut donc être prétendu qu’il vaquait à ses occupations personnelles pendant ce temps enregistré dans la badgeuse des [7] et celui qui aurait été enregistré dans la badgeuse de l’employeur.

A l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que monsieur [C] a effectué les heures supplémentaires alléguées en y ôtant les heures des temps de pause déjeuner et de lui accorder la somme de 7 066,38 euros au titre des heures supplémentaires.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Principe de droit applicable

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Application en l’espèce

Les circonstances de l’espèce ne permettent pas de considérer que la société [6] ait mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s’est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. En effet, aucun élément ne permet de considérer qu’elle avait pleinement conscience de l’accomplissement d’heures au-delà de celles qui étaient contractuellement prévues. Aucun élément ne permet d’établir qu’elle a demandé au salarié d’effectuer de telles heures et monsieur [C] n’a jamais attiré l’attention de son employeur sur l’accomplissement de ces heures, avant son départ.

En conséquence, faute de preuve de l’élément intentionnel, aucune indemnité pour travail dissimulé n’est due.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le non respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

Monsieur [C] demande la somme de 20 000 euros au titre du non respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sans former aucun moyen ni en droit ni en fait.

Le rejet de cette demande par les premiers juges est confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

'Le 4 juillet 2019, le service sûreté des [7] vous a convoqué en présence de votre manager, [W] [K] au sujet d’un incident survenu le 28 juin 2019.

En effet, le 28 juin 2019, vous avez été filmé par le système de vidéo surveillance du service sûreté, à deux reprises, entrain de remettre des sacs de vente à des tiers sans aucun passage en caisse ou autorisation de sortie :

A 10h : vous avez remis à une personne que vous avez d’abord identifiée comme étant votre cousine, deux grands sacs de vente, sur le podium.

A 12h : vous avez remis un autre grand sac de vente à votre frère en présence également de votre mère aux alentours du stand [8].

Lors de l’entretien vous avez reconnu les faits, vous avez précisé qu’il ne s’agissait pas de votre cousine mais d’une amie. Vous avez également indiqué que les deux premiers sacs remis contenaient des doses d’essai et que le dernier sac remis contenait trois trousses Chanel.

Vos proches ont quitté [7] sans avoir effectué d’achats de la marque [6] qui auraient dû être réalisés ce même jour pour pouvoir bénéficier de doses d’essai ou trousses.

De surcroît, même si cela avait été le cas, aucun achat ne peut justifier la remise de 3 trousses à un client en une seule fois. Cette action a donc été faite sciemment et avec une volonté de contourner l’organisation mise en place.

Lors de l’entretien préalable vous avez indiqué avoir prélevé des doses d’essai et des trousses par générosité, pour faire plaisir à vos proches. Vous avez indiqué que ces produits étaient gratuits et qu’il n’y avait pas eu de malveillance dans votre comportement.

Vous comprendrez que pour nous ce comportement est inacceptable, il va à l’encontre de nos procédures de sortie de marchandises, de nos pratiques et il s’apparente à du vol.

Nous vous rappelons que les procédures concernant les autorisations de sortie sont strictes et qu’en aucun cas les collaborateurs ne sont autorisés à sortir des marchandises quel qu’elles soient sans respecter ces procédures.

D’autre part et concernant les échantillons nous vous rappelons qu’ils ne sont donnés que contre achat, ou encore pour faire découvrir des nouveautés et dans des quantités raisonnables.

Ce comportement va également à l’encontre des règles [6] relatives à l’offre de cadeaux et dont chaque collaborateur à connaissance suite aux communications mails effectuées par la Maison.

De plus, comme le stipule l’article 37 du règlement intérieur des [7] qui vous a été remis lors de votre inscription magasin : 'En dehors de l’acte de vente, il est interdit de remettre à des personnes étrangères à l’entreprise, ou de recevoir de celles-ci, un paquet ou un objet de quelque nature que ce soit, sans que cette remise soit contrôlée par la Direction ou son représentant.'

Les faits qui vous sont aujourd’hui reprochés nuisent à notre Société et constituent un manquement caractérisé à vos obligations contractuelles et professionnelles qui ne nous permet pas de vous maintenir dans votre emploi.

Aussi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Dans la lettre de licenciement, la société [6] reproche à monsieur [C] d’avoir le 28 juin 2019 remis trois grands sacs de vente en deux d’heures d’intervalle, à une personne identifiée comme une cousine et à son frère en présence de sa mère, deux contenants des doses d’essai et le troisième trois trousses chanel sans avoir effectué des achats ce même jour en contravention avec les procédures d’autorisation de sortie.

Monsieur [C] soutient que les faits se sont déroulés lors d’un événement marketing permettant l’offre d’échantillons ou de cadeaux aux clients réguliers et potentiels de la société, dont son frère et sa mère faisaient partie, qu’il n’aurait jamais fourni d’échantillons en quantités déraisonnables, qu’il n’y aurait, en tout état de cause, violé aucune règle au sujet de la remise d’échantillons gratuits, ce qui serait attesté par la déléguée syndicale, mais qu’il y aurait, en revanche, une pratique courante de remise d’échantillons gratuits au sein de la maison de luxe [6], pour préserver l’image de marque et fidéliser les clients.

Le salarié précise qu’il n’aurait jamais reçu la moindre sanction disciplinaire en 8 années d’ancienneté et qu’il aurait toujours exécuté son contrat de travail de bonne foi et avec un grand professionnalisme, ce qui serait reconnu au sein des attestations de ses collaborateurs, managers et des clients de la société. Il considère par ailleurs que toute la procédure de licenciement serait fondée sur un acte de délation d’un autre salarié de la société, monsieur [N], avec qui il aurait entretenu des relations conflictuelles, pour se venger. Il ajoute qu’il subirait un préjudice important du fait de ce licenciement injustifié, en ce qu’il ne pourrait plus retrouver d’emploi pour une maison de luxe ou au sein des Grands Magasins.

La société [6] soutient que le licenciement du salarié serait parfaitement justifié, en ce qu’il aurait été dénoncé par un autre salarié, monsieur [N], dont les faits auraient été confirmés par le système de vidéo surveillance du service sûreté, en train de remettre, à deux reprises, de grands sacs de vente à des tiers, sans passage en caisse, ni autorisation de sortie, notamment à son frère et en présence de sa mère. Il s’agirait de manquements contractuels, en ce que le salarié aurait violé les procédures de remises d’échantillons et cadeaux marketing, qui se feraient uniquement contre achat ou pour faire découvrir de nouveaux produits dans des proportions raisonnables, ce qui ne serait pas le cas du salarié, et constitueraient alors des agissements néfastes pour l’image et la politique commerciale de la société. De plus, la société considère que le salarié n’aurait pu ignorer ces règles, en ce qu’elles figureraient dans la FAQ [6], dans la procédure relative aux cadeaux et invitations, dans la charte [6], et à l’article 37 du règlement intérieur des [7], communiqué au salarié lors de sa prise de poste.

L’employeur considère que le salarié aurait mis en place un stratagème pour dissimuler ses agissements, en ce qu’il aurait tenté de s’assurer d’une absence de contrôle en prenant en charge la gestion des stocks, qu’il aurait camouflé les cadeaux offerts à sa famille ou à son amie en utilisant de grands sacs Chanel doublés par des sacs [7], et qu’il aurait remis certains sacs en dehors du stand [6]. Elle précise qu’il aurait reconnu les faits lors de son entretien préalable, en avouant avoir toujours fait preuve de générosité.

La société [6] produit

Un compte-rendu non daté de [E] [L] relatif à la sortie de produits [6] sans justificatif s’étant produit le 28 juin 2019 à 10h18 et 12h04 indiquant que le mise en cause monsieur [C] aurait prétendu qu’il s’agit de cadeaux et non de produits de vente et précise que l’intéressé aurait reconnu les faits lors du visionnage des images de la vidéo de surveillance.

Une lettre datée du 15 juillet 2019 dans laquelle madame [D], responsable du développement commercial parfumerie des [7] informe madame [V], de [6] de ces éléments, précise que monsieur [C] aurait déclaré ' avoir donné des cadeaux sa mère et à son frère le vendredi 28 juin à 10h et à sa mère et son frère sur la surface de vente’ et lui demande de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas.

Une lettre de monsieur [N] du 31 juillet 2019 à madame [B] se présentant comme intérimaire stockiste du 18 février 2019 au 4 juillet 2019 mettant en cause monsieur [C] qui l’aurait écarté de la gestion des stocks du podium et disant avoir pris des photos de la remise par ce salarié de sacs à ses proches

une photo non datée dans lequel on aperçoit le buste d’un homme accroupi portant une marinière Chanel et fermant deux sacs [7]

La cour observe que contrairement à ce que décrit l’employeur dans ses écritures, cette unique photo ne montre aucunement un homme identifiable portant des sacs de 60 kg nécessitant de les porter à deux mains, mais des sacs de moyenne contenance en papier cartonné et qu’au demeurant dans le premier rapport établi vraisemblablement par le service de sécurité des [7], il est surtout demandé à l’employeur de vérifier s’il s’agit de produits destinés à la vente et non de cadeaux.

A aucun moment, monsieur [C] a affirmé, sans avoir été contredit, avoir sorti des produits destinés à la vente mais qu’il s’était agi d’échantillons gratuits et de trousses offertes aux clients fidèles de la marque dont faisaient partie les membres de sa famille. La pratique de la distribution d’échantillons ou de cadeaux fait partie de la politique de fidélisation commerciale de cette société ainsi que le démontre les attestations versées par le salarié.

En conséquence, le fait d’avoir offert, puis d’ailleurs rapportés, des échantillons gratuits d’un volume sans commune mesure avec les affirmations de l’employeur et trois trousses ne constitue pas un grief suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de monsieur [C] qui tout au long de sa carrière n’a eu aucune sanction disciplinaire, a reçu la reconnaissance de son employeur qui n’hésitait pas à le consulter pour les recrutements et a fait l’objet de commentaires élogieux de la part de clients ou de collègues d’autres stands adjacents au sien.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera en conséquence, infirmé sur ce point.

Evaluation du montant des condamnations

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que monsieur [C] a plus de deux ans d’ancienneté et la société [6] occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à la somme de 13 500 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L 1235-3 du code du travail.

Sur le caractère brutal et vexatoire de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire

Monsieur [C] soutient qu’il aurait subi une procédure particulièrement brutale et vexatoire, en ce qu’il aurait été convoqué en plein service devant le personnel et les clients, qu’il aurait été amené en salle de sécurité au sous-sol en présence de sa responsable, du directeur de la sécurité des galeries et du responsable parfumerie des galeries, qu’il se serait ensuite vu dicter ce qu’il devait consigner sur le rapport des faits, qu’il aurait été accusé à tort de vols de marchandises, sans aucune preuve, et que, dès lors, cette procédure infondée et diffamante aurait porté atteinte à son honneur, à sa dignité, ainsi qu’à sa santé mentale.

La société [6] soutient qu’aucun agissement ne pourrait être reproché à la société [6], en ce qu’elle aurait simplement respecté la procédure de sécurité des [7], et que le salarié aurait été convoqué à un entretien préalable et licencié dans des conditions tout à fait normales.

Même en l’absence de toute faute disciplinaire reprochée à monsieur [C] et encore moins de vol, il n’en demeure pas moins que le fait d’avoir été privé d’emploi dans les circonstances de l’espèce dans le milieu très fermé des marques de luxe et dans l’environnement des stands des [7] et en raison également de son fort investissement dans ses fonctions a causé au salarié un préjudice moral spécifique qui sera justement compensé par l’allocation d’une somme de 6 000 euros.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement, mais seulement en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires relatives au travail dissimulé et au non respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur ce point,

Condamne la société [6] à verser à monsieur [C] les sommes suivantes :

—  13 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure,

—  7 066,38 euros au titre des heures supplémentaires ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [6] à verser à monsieur [C] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [6] aux dépens.

Le greffier La présidente