Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10148 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEZ2S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/04494

APPELANT

Monsieur [T] [G]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

S.A.S. H REINIER agissant poursuites et diligences de son Président en exercice et/ou tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [T] [G] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 septembre 1999, en qualité de conducteur. A compter du 1er avril 2012, son contrat de travail a été transféré à la société H Reinier en application de l’article 38 bis de la convention collective du personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique, avec reprise de son ancienneté.

La société H Reinier fait partie du groupe Onet et elle compte plusieurs établissements dont H Reinier CDG sur la plateforme aéroportuaire de Roissy-Charles de Gaulle où elle intervient comme sous-traitant pour la société Air France pour l’acheminement de bagages vers les infrastructures de tri.

Le 18 février 2019, il a été notifié à 66 salariés, dont M. [G] un avertissement en raison de leur refus d’utiliser un smartphone comme outil de gestion.

Le même jour, une pétition a été signée par 75 salariés pour alerter la Direction sur une dégradation des conditions de travail et une détérioration de leur santé physique et mentale.

Le 10 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre suivant.

Le 19 septembre 2019, le salarié a été admis aux urgences puis placé en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2019.

Le 25 septembre 2019, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Le 6 septembre 2019, alors que vous étiez de vacation de 8h à 15h30, vous avez à plusieurs reprises :

— manqué de respect et insulté des membres de l’encadrement ;

— dénigré la Direction et l’entreprise ONET ;

— adopté un comportement intimidant à l’égard d’un membre de l’encadrement.

Vers 8h00, Monsieur [N], responsable d’exploitation adjoint, présent sur le site vous a entendu dire, en parlant de la Direction, les propos suivants :

« Ils vont nous tuer, il y a déjà un intérimaire..

« [B] l’a déjà provoqué (parlant de [Z] [K]) maintenant cette connasse de [D]… »

Ils l’ont mis chez les fous, il ne reviendra pas… on a perdu un collègue, il n’aura plus son badge »

L’ensemble de ces propos s’adressait à une assemblée de salariés réunie dans le bureau de la régulation.

A 8h15, Monsieur [P], responsable QSSE s’est présenté à son tour sur le site.

Alors qu’il s’apprêtait à s’entretenir dans le bureau des superviseurs avec Monsieur [N], vous avez forcé l’entrée, coupé leur conversation et durant plus de cinq minutes avez accusé de façon extrêmement virulente, une nouvelle fois, la Direction d’être responsable de l’événement survenu le 4 septembre 2019 à Monsieur [Z] [K].

Sans laisser la possibilité de répondre à vos interlocuteurs, vous n’avez pas hésité de surcroît à pointer du doigt Monsieur [P] afin de l’intimider.

A 10h00, Madame [V], responsable des ressources humaines, s’est présentée à son tour sur l’exploitation. Alors qu’elle entrait en salle de repli pour serrer la main aux salariés présents, vous avez refusé de lui dire bonjour en proclamant « Mes mains sont propres, j’ai pas envie de les salir avec les vôtres qui sont pleines de sang ».

Vous avez poursuivi en l’insultant d’ « assassin » et en l’accusant de pousser les salariés au suicide.

Pire encore, vous lui avez ordonné de « dégager vous n’avez rien à faire là … votre présence est une provocation ».

Vous avez fini par conclure que « la Direction sont des incapables… vous n’avez pas été capables de garder le TME ce qui prouve votre incompétence » « je veux qu’ONET dégage, je déteste ONET et je souhaite partir chez un autre employeur qui serait capable de gérer le chantier’ »

A plusieurs reprises, vous vous êtes levé de votre chaise pour frapper du poing sur la table, obligeant ainsi Madame [V] à reculer. Vous avez fini par lui faire face en poursuivant dans vos propos véhéments, adoptant une posture particulièrement inappropriée vis-à-vis de Madame [V].

Nous ne saurions tolérer un tel comportement de la part de l’un de nos salariés à l’encontre d’autres membres du personnel.

A cet égard, nous vous rappelons d’une part les dispositions de notre règlement intérieur, qui disposent que constituent notamment des agissements susceptibles de sanction disciplinaire :

— « Le manque de courtoisie minimum envers notamment les supérieurs hiérarchiques, les collègues de travail, les fournisseurs de l’établissement mais surtout envers nos clients en raison de notre qualité de prestataire de services qui nous impose d’intervenir sur leurs propres sites » (article 13 n)

— « faire ou susciter tout acte de nature à troubler la communauté du personnel de l’entreprise » (article 13 0).

— « Les actes d’insubordination envers les supérieurs hiérarchiques » (article 13 m)

Il en résulte que vous étiez tenu de respecter, en toute circonstance, les règles de bonne conduite et de respect mutuel en vigueur au sein de l’établissement H REINIER Charles de Gaulle.

Dans ce cadre, nous ne saurions admettre tant la nature de vos propos irrespectueux que les actes d’intimidation dont vous avez été l’auteur envers l’encadrement durant le temps et sur le lieu de travail.

D’autre part, vous avez fait preuve d’une hostilité particulièrement grave sur l’entreprise et le groupe qui vous employait, marquant un manque total de loyauté de votre part.

Or, une telle antipathie envers votre employeur marque en réalité un abus de votre liberté d’expression et un manquement grave à votre obligation de loyauté, obligation pourtant inhérente à votre contrat de travail.

Enfin, nous vous précisons qu’il incombe à chaque employeur une obligation de sécurité envers ses salariés selon laquelle ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et réprimer toute violence au travail, tout comportement facteur de stress au travail, et plus largement toute atteinte à la santé mentale ou physique des salariés. La violence au travail, qu’elle soit physique ou verbale, ne peut être acceptée par l’employeur, faute de quoi notre responsabilité pourrait être engagée.

Force est de constater que vos agissements sont constitutifs de manquements graves à vos obligations contractuelles et aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement.

Nous regrettons votre absence à l’entretien, puisque celui-ci aurait pu vous permettre de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés. Aussi, vous ne nous avez pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave".

Le 19 novembre 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour voir dire son licenciement nul et solliciter des dommages-intérêts pour discrimination syndicale ainsi que pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail.

Le 15 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute grave de M. [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— fixe la moyenne de ses salaires à 3 095,09 euros bruts

— condamne la SAS H Reinier à lui verser les sommes suivantes :

* 18 140,67 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 6 190,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 619,01 euros au titre des congés payés afférents

— ordonne la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conformes

— condamne la SAS H Reinier à la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M. [G] du surplus de ses demandes

— déboute la société H Reinier de sa demande au titre de l’article 700 du code précité

— condamne la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par déclaration du 15 décembre 2021, M. [G] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 23 novembre 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 octobre 2024, aux termes desquelles

M. [G] demande à la cour d’appel de :

— confirmer a minima le jugement en date du 15 novembre 2021 en ce qu’il a :

« - requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS H Reinier à lui verser les sommes suivantes :

* 18 140,67 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 6 190,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 619,01 euros au titre des congés payés afférents

— ordonné la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conformes

— condamné la SAS H Reinier à la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société H Reinier de sa demande au titre de l’article 700 du code précité

— condamné la partie défenderesse aux entiers dépens"

— infirmer partiellement le jugement querellé et statuer à nouveau comme suit :

— juger que le licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société H. Reinier à payer à Monsieur [T] [G] les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse : 55 000 euros

* indemnité de licenciement : 19 151,66 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 6 504,34 euros

* congés payés afférents : 650,43 euros

* dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 10 000 euros

* dommages et intérêts au titre du préjudice moral de l’exécution déloyale du contrat de travail : 40 000 euros

— débouter la société H. Reinier de ses demandes reconventionnelles

— ordonner la remise d’un bulletin de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes

— prononcer l’intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 19 novembre 2019

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la société H.Reinier à payer à Monsieur [G] la somme de 4 000 euros par application de l’article 700 code de procédure civile

— condamner la société H. Reinier aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 novembre 2024, aux termes desquelles la société H Reinier demande à la cour d’appel de :

1- Sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [G]

A titre principal,

— infirmer le jugement du 15 novembre 2021 en ce qu’il n’a pas reconnu que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave

En conséquence,

— juger que Monsieur [G] a commis de graves fautes lesquelles sont pleinement caractérisées et valablement prouvées

— juger qu’un tel comportement est gravement fautif et rend manifestement impossible son maintien dans l’entreprise et ce, y compris pendant la durée du préavis

En conséquence,

— juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] est parfaitement fondé

— débouter Monsieur [G] de l’intégralité des demandes qu’il formule au titre d’un licenciement prétendument nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour devait considérer que les faits fautifs reprochés à Monsieur [G] ne constituent pas une faute grave mais un motif réel et sérieux,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 15 novembre 2021

A titre très subsidiaire sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Si par extrême impossible, la cour devait considérer que les faits fautifs reprochés à Monsieur [G] ne constituent pas un motif réel et sérieux de licenciement

— dire que le barème issu de l’article L.1235-3 du code du travail est parfaitement conforme au droit positif

— constater que Monsieur [G] n’apporte la preuve d’aucun préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail

En conséquence,

— limiter les dommages et intérêts de Monsieur [G] à 3 mois de salaire et le débouter du surplus de ses demandes

A titre infiniment subsidiaire, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul

Si par extrême impossible, la cour devait considérer que les faits fautifs reprochés à Monsieur [G] constituent un licenciement nul,

— constater que Monsieur [G] n’apporte la preuve d’aucun préjudice subi du fait de la

rupture de son contrat de travail

En conséquence,

— limiter les dommages et intérêts de Monsieur [G] à 6 mois de salaire correspondant à 6 mois de salaire et le débouter du surplus de ses demandes

2- A titre reconventionnel

— condamner Monsieur [G] à verser à la société H Reinier la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur [G] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile

— à tout le moins, débouter Monsieur [G] de sa demande à ce titre.

3- En tout état de cause

— débouter Monsieur [G] du surplus de ses demandes.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 27 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [G] expose que, depuis 2017, le climat social était tendu au sein de la société entre les syndicats et les membres de la Direction et que cette situation s’est aggravée en janvier 2019 quand l’employeur a annoncé qu’il allait mettre en 'uvre une réorganisation de l’entreprise et des temps de travail. Le salarié ajoute que, face aux protestations des salariés, il leur a été indiqué, par écrit, qu’ils s’exposaient à des sanctions disciplinaires. Saisie par les représentants du personnel, l’Inspection du travail a adressé deux courriers d’observation au Directeur de la société formulant diverses demandes à la fois concernant l’absence de consultation des organes représentatifs du personnel lors de la mise en 'uvre du projet de réorganisation mais aussi concernant la maîtrise des risques quant à l’utilisation du Smartphone par les salariés (pièces R et AA).

Une pétition a également été signée par les salariés, dont l’appelant, pour signaler leurs inquiétudes concernant leur avenir professionnel et « leur mal-être au travail » ainsi que leur « état mental » et pour stigmatiser « la fermeture totale de tout dialogue social de la part du directeur d’agence ainsi que du responsable des ressources humaines » (pièce 27).

La dégradation des conditions de travail a d’ailleurs poussé un de ses collègues à faire une tentative de suicide en septembre 2019, ce qui a encore aggravé l’état de tension extrême au sein de l’entreprise.

M. [G] rapporte, qu’à titre personnel, il a ressenti une très forte pression psychologique en raison du contexte social existant au sein de la société et de l’absence d’accompagnement des salariés à l’occasion de la réorganisation de l’entreprise. Il ajoute que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention de sécurité et des risques psychosociaux a eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail puisqu’il a été hospitalisé le 19 septembre 2019 et placé en arrêt de travail (pièces 14, 15). Il soutient, également, qu’il a été victime d’une diminution de ses capacités auditives en relation avec ses conditions de travail, qui a été constatée lors de consultations médicales entre le 15 novembre 2017 et le 25 avril 2018 (pièces 5 a et 5 b).

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé du salarié en lien avec des agissements de l’employeur que ce dernier présente des éléments de faits matériellement établis qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée explique, qu’en janvier 2019, son client Air France l’a informée que la poursuite du marché était conditionnée à la mise en 'uvre d’une modification du « schéma logistique bagage ». Cette exigence a eu pour conséquence la fin du traitement des bagages en « transit » et « long » à compter de 14 h30 et donc la concentration de l’activité de l’établissement H Reinier-Charles De Gaulle sur la matinée pour le traitement « transit » et « long ».

Le 30 janvier 2019, le président de la société a annoncé aux représentants du personnel les nouvelles conditions imposées par Air France pour la poursuite du marché. Le même jour, le directeur d’agence a adressé au personnel de l’établissement H Reinier Charles De Gaulle un courrier afin de les rassurer sur la pérennité de l’établissement et de leur emploi et expliquer à chacun les conséquences de la décision d’Air France sur l’exploitation, à savoir le changement des plannings des salariés de l’après-midi au matin sans autre modification de leurs conditions d’emploi (pièce 3).

Dès le lendemain, tous les salariés ont décidé d’exercer leur droit de retrait en dénonçant l’état de dégradation des locaux. Dès le 7 février 2019, le CHSCT a voté la fin du danger grave et imminent.

Parallèlement à l’exercice du droit de retrait, un préavis de grève a également été déposé le 31 janvier 2019 et suivi par les salariés du 10 février au 14 février 2019. À l’occasion de ce mouvement, les salariés ont fait valoir qu’ils refusaient d’utiliser leurs tablettes de dotation, qui leur permettent de recevoir leurs missions, de valider la prise en charge des bagages et de permettre le suivi de leur rapatriement, au motif que leur utilisation lors de la conduite de véhicules sur le tarmac les mettait en danger.

Considérant que l’argument invoqué était spécieux puisqu’il n’avait jamais été demandé aux salariés de faire usage de leur tablette pendant leur temps de conduite, l’employeur a adressé un avertissement aux salariés qui refusaient d’utiliser cet outil de travail.

En l’espace d’un mois et demi, le climat social de l’établissement s’est particulièrement dégradé alors qu’aucun poste n’était menacé par la réorganisation imposée par Air France.

Pour faire suite à la pétition des salariés et au mal-être invoqué par les élus dans leurs courriers et en réunion, la Direction a mis en place une cellule psychologique et un numéro vert porté par un cabinet externe à l’entreprise (pièces 23, 24). Des permanences Ressources Humaines (RH) ont également été organisées afin de permettre un dialogue avec les salariés et identifier ceux pour lesquels un changement des conditions de travail entraînait un bouleversement de leur vie personnelle.

Le 29 mars 2019, la Direction a adressé un courrier au secrétaire du comité d’établissement pour le rassurer, ainsi que l’ensemble du personnel, sur la pérennité de l’établissement et le maintien de leurs conditions de travail (pièce 9).

S’agissant de la supposée tentative de suicide d’un des collègues de l’appelant, l’employeur expose que le 4 septembre 2019, il a été demandé à un salarié participant à un mouvement de grève de quitter la zone aéroportuaire réservée. A la suite d’échanges tendus avec des cadres, le salarié en question a avalé le contenu d’une plaquette de médicaments, en état de surexcitation. Il a immédiatement été pris en charge par les pompiers et les secours mais il est rapidement apparu que les médicaments qu’il avait absorbés n’étaient pas susceptibles d’engager son pronostic vital. Pour autant, attache a été prise avec la médecine du travail, une psychologue et le service des Ressources humaines pour accompagner ce salarié.

L’employeur ajoute que si le contexte social était tendu à la suite de l’annonce de la réorganisation de l’entreprise, M. [G] ne démontre pas avoir été victime, à titre personnel d’une dégradation de ses conditions de travail. Par ailleurs et contrairement à ce qu’invoque l’appelant, la société intimée justifie bien avoir cherché à expliquer les motifs et l’impact de la réorganisation imposée par Air France et avoir mis en 'uvre une cellule psychologique et des permanences RH pour répondre aux inquiétudes des salariés. La société intimée relève, aussi, que seuls ont été menacés de sanction et avertis les salariés qui refusaient d’utiliser leurs tablettes de dotation alors qu’il ne leur avait jamais été demandé de les manipuler pendant leur temps de conduite.

S’agissant de la détérioration invoquée par le salarié de son état de santé, l’employeur relève qu’aucun lien de causalité n’est objectivé entre sa perte auditive et ses conditions de travail. Enfin, s’agissant de son hospitalisation et de son arrêt de travail, l’intimée relève qu’ils sont survenus la veille de l’entretien préalable et que déjà, par le passé, le salarié avait déclaré un accident du travail la veille de la mise en 'uvre d’une sanction disciplinaire pour en limiter les effets (pièce 25).

En cet état, la cour retient que l’employeur justifie avoir mis en 'uvre des mesures pour accompagner la réorganisation de l’entreprise et prévenir les risques psycho-sociaux liés à la modification des conditions de travail du salarié et de ses collègues. Par ailleurs, il n’est pas démontré de lien de causalité entre la détérioration de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’un harcèlement moral et d’un manquement par l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention ainsi qu’en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement de ce chef.

2/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié :

— d’avoir dénigré la Direction de la société et proféré des accusations mensongères devant une assemblée de salariés réunie dans le bureau de régulation. M. [N], responsable d’exploitation a, ainsi, rapporté avoir entendu M. [G] déclarer : « Ils vont nous tuer, il y a déjà un intérimaire.. »

« [B] l’a déjà provoqué (parlant de [J] [K]) maintenant cette connasse de [D]' » « Ils l’ont mis chez les fous, il ne reviendra pas’ on a perdu un collègue, il n’aura plus son badge » (pièce 16) pour évoquer la situation de son collègue qui avait absorbé une plaquette de médicaments sur son lieu de travail

— d’avoir manqué de respect à ses supérieurs hiérarchiques et de s’être montré menaçant en forçant l’entrée du bureau des superviseurs, en coupant la conversation entre M. [N] et M. [P], responsable QSSE et en accusant de façon virulente la Direction d’être responsable de l’événement du 4 septembre 2019.

Le 13 septembre 2019, M. [P] a ainsi signalé par courriel au Directeur d’établissement les faits suivants : « Alors que j’invite [S] à m’informer de la situation dans le bureau des Superviseurs, surgit M. [G]. Ce dernier se permet d’interrompre le début d’échange entre [S] et moi-même. »

« Il va alors pendant environ cinq minutes continuellement crier et avec ses mots, accuser la Direction de l’événement survenu avec [K] [Z]. »

« Il va également accuser la Direction de privilégier l’aspect financier au détriment des salariés »

« Il ne me laissera à aucun moment la liberté de répondre me pointant du doigt et montrant un total irrespect. » (pièce 17).

— le même jour, le salarié a refusé de saluer la responsable des ressources humaines, Mme [V] et l’a traitée « d’assassin » en adoptant une attitude très vindicative et intimidante qui a effrayé cette salariée. Dans un courriel du 11 septembre 2019, adressé à la Direction, Mme [V] a expliqué :

« Je suis entrée dans la salle de repli à l’heure de la pause. Une vingtaine de salariés se trouvaient présents. Avant que je puisse saluer qui que ce soit, des voix m’ont traitée d'« ASSASSIN»

« Lorsque je suis arrivée à la hauteur de Monsieur [G] celui-ci m’a dit de façon suffisamment haute pour que l’assemblée entende « Mes mains sont propres, j’ai pas envie de les salir avec les vôtres qui elles sont pleines de sang »

« Devant mon regard étonné j’imagine, il a continué en me traitant d’assassin et en m’accusant de pousser les salariés au suicide. »

« Il a ensuite poursuivi en me disant de « dégager » « que je n’avais rien à faire là » « que ma présence était de la provocation » « que la direction était des incapables, qu’on avait pas été capables de garder le TME ce qui prouvait notre incompétence » « qu’il voulait que ONET dégage, qu’il détestait ONET et souhaitait partir chez un autre employeur qui lui serait capable de gérer le chantier’ »

« A plusieurs reprises, Monsieur [G] qui était assis se levait et s’avançait vers moi en tapant violemment sur la table, ce qui m’obligeait à reculer. Il me hurlait dessus en me disait qu’il voulait un chèque pour partir. Il a fini par se lever et se positionner physiquement devant moi en continuant de m’abreuver de ses propos agressifs.

La virulence et l’agressivité du ton de Monsieur [G] a immédiatement fait boule de neige sur l’assemblée. »

« Je me suis sentie agressée et complètement impuissante tant sur le plan personnel que professionnel. »

« Ébranlée après cet incident, j’ai appelé [I] [E] pour lui débriefer ce qui venait de se passer. J’en avais besoin personnellement. »

« J’ai 25 ans d’expérience professionnelle sur la plateforme de Roissy, j’ai eu à gérer de nombreux conflits collectifs mais jamais dans une telle configuration. »

L’employeur estime que la réitération par le salarié d’accusations mensongères vis à vis de la Direction et la virulence de ses propos excédaient l’exercice de sa liberté d’expression et qu’en outre, l’appelant a fait preuve d’irrespect et de violence verbale vis-à-vis de cadres que l’employeur se devait de protéger de toute agression pouvant porter atteinte à leur santé et à leurs conditions de travail.

M. [G] répond que son licenciement doit être jugé nul car prononcé en raison de son appartenance syndicale et du harcèlement moral qu’il prétend avoir subi. En outre, il conteste les propos et les attitudes qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement en produisant cinq attestations de collègues de travail qui mentionnent toutes que l’appelant n’a ni menacé, ni insulté la Direction (pièces 20, 21, 22, 23, 24).

La cour retient que pour justifier d’une discrimination syndicale, M. [G] se contente de produire une attestation d’un collègue de travail, en contentieux avec la société, qui fait état de son sentiment que le salarié a été licencié en raison de son passé syndical. Il est, par ailleurs, établi que l’appelant n’exerçait plus d’activité syndicale à la date de son licenciement. Il s’infère de ces constatations que le salarié ne présente pas de faits matériellement établis laissant présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Concernant les griefs formés dans la lettre de licenciement, les accusations de crime proférées par le salarié à l’encontre de sa hiérarchie et la violence verbale manifestée à l’encontre de la responsable des ressources humaines présentent un caractère à la fois excessif et diffamatoire constitutifs d’un abus de la liberté d’expression fautif y compris dans un contexte de conflit social au sein de l’entreprise. Néanmoins, eu égard à l’ancienneté du salarié c’est à bon droit que les premiers juges ont requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera, également, confirmé en ce qu’il a fixé le salaire moyen de référence à la somme de 3 095,09 euros, correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaire, plus favorable que celle des douze derniers mois et en ce qu’il a condamné la société H Reinier à payer les sommes suivantes :

—  18 140,67 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  6 190,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  619,01 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera, aussi, confirmé en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes.

3/ Sur le préjudice moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié appelant sollicite une somme de 40 000 euros au titre du préjudice moral et de l’exécution déloyale en indiquant que la société intimée avait agi avec une légèreté blâmable et porté atteinte à sa dignité.

En l’absence d’explication sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation et alors qu’il a été retenu que les faits reprochés au salarié présentaient bien un caractère fautif, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

4/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

M. [G] qui succombe en ses demandes en cause d’appel supportera les dépens d’appel avec distraction au profit de Maître François Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [G] aux dépens d’appel avec distraction au profit de Maître François Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE