Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 27 MARS 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08449 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPL2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04515

APPELANTE

Madame [E] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Richard WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1970

INTIMEE

S.A.S. ELCO

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [U] a été embauchée par la société Elco par contrat de travail à durée déterminée du 4 février au 30 juin 2010 en qualité de Maquilleuse-vendeuse pour la marque MAC, sur le point de vente de Strasbourg-Saint-Denis à [Localité 3].

La relation de travail s’est ensuite poursuivie, par avenant du 1er juillet 2010, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Maquilleuse-vendeuse, statut employé, coefficient 190.

La société Elco est spécialisée dans le commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasins spécialisés. Elle emploie plus de 1 000 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’industrie chimique.

La salariée a ensuite été affectée dans les boutiques MAC de [Localité 5], puis Rivoli et enfin Champs-Elysées à compter du 8 septembre 2016.

A compter du 1er mai 2014, Mme [U] a exercé ses fonctions à temps partiel.

Le 27 mars 2018, Mme [U] s’est vue notifier un avertissement.

Le 3 janvier 2020, la société Elco a notifié un avertissement à Mme [U].

Par lettre du 23 janvier 2020, la société Elco a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 février 2020.

Par lettre du 31 janvier 2020, Mme [U] a contesté l’avertissement du 3 janvier 2020.

Le 12 février 2020, Mme [U] s’est vue notifier son licenciement pour faute simple.

La société Elco lui a fait savoir le 14 février 2020 qu’elle maintenait l’avertissement.

Le 3 juillet 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle contestait le bien-fondé du licenciement comme étant nul ou sans cause réelle et sérieuse, sollicitait une indemnité subséquente, un rappel d’indemnité de préavis ainsi que des dommages-intérêts pour sanction injustifiée et procédure vexatoire.

Par jugement du 22 septembre 2021, notifié à une date non déterminable, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes

— condamné Mme [U] aux dépens.

Le 7 octobre 2021, Mme [U] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 14 novembre 2023, Mme [U], appelante, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et l’y déclarée bien fondée

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions et l’y déclarer bien fondée

— infirmer totalement le jugement entrepris et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Elco à lui verser les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement nul : 20 778,84 euros

Subsidiairement, licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 20 778,84 euros

* rappel au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 328,55 euros

* congés payés afférents : 32,85 euros

* dommages-intérêts pour sanction injustifiée : 5 000 euros

* dommages-intérêts pour procédure vexatoire : 5 000 euros

* indemnité pour frais non compris dans les dépens (article 700 code de procédure civile) : 3 500 euros

— condamner la société Elco aux entiers dépens

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte) conformes à la décision à venir sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la signification du jugement à venir,

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 16 novembre 2023, la société Elco, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

Statuant de nouveau :

— déclarer Mme [U] mal fondée en ses demandes

En conséquence,

— débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [U] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 2 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’avertissement du 3 janvier 2020

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur l’application d’une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du code du travail précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre d’avertissement est ainsi rédigée :

« Votre manager nous informe d’écarts constatés dans l’exercice de vos fonctions :

Le 20 novembre 2019, au même titre que l’ensemble des collaborateurs MAC des Champs-Élysées, vous avez reçu un mail de la part de l’équipe managériale relatif aux challenges commerciaux mis en place dans le magasin.

Dans ce mail, vos responsables demandaient notamment aux équipes une implication totale dans la participation aux challenges afin de développer l’esprit d’équipe et les résultats attendus. Elles rappelaient également certaines règles essentielles au bon fonctionnement des challenges.

À cette même date, vous avez répondu à vos managers un mail qui n’a pas manqué de nous surprendre :

« Bonjour la team manager,

Lorsque vous décidez de mettre en place des challenges, faites le avec un regard global. C’est votre travail de veiller à ce que tout se passe bien.

Si vous n’êtes pas en mesure de maintenir une bonne ambiance et une bonne harmonie au sein de vos équipes, en gardant à l’esprit qu’il s’agit d’une « carotte » pour nous faire vendre plus, c’est votre problème.

S’il vous plaît, pouvez-vous mettre en place un management d’adulte à adulte, et qui trouve ses fondements dans la bienveillance '

Pour ma part je ne travaille pas dans une cour d’école.

Alors vos reproches permanents, vos chantages et vos futures punitions : STOP !

Pour votre gouverne, les challenges ne sont pas faiseurs de miracles.

Commencez par nous montrer par l’exemple, ce qu’est une bonne ambiance de travail au sein même de votre équipe de managers, avant de vous servir de vos équipes, vos « team », comme punching-ball. Je ne parle ici qu’en mon nom. Je compte sur vous. [E] [D] »

Nous ne pouvons cautionner le caractère excessif de votre mail et le ton employé pour vous adresser à vos responsables hiérarchiques a fortiori alors que l’ensemble des collaborateurs sont en copie de celui-ci

Vous adoptez une posture directive, déplacée et remettez en cause le management de vos responsables de façon virulente.

D’une manière générale, vos managers nous signalent une attitude parfois négative, hostile et contestatrice envers la Marque.

À titre d’exemple, en juillet dernier, vous avez pris la parole en update, avez tenu un discours critique sur MAC et avez dénigré la marque sur certains sujets devant l’ensemble des participants en perturbant le déroulé de la formation prévue.

Nous vous demandons de veiller à adopter une attitude et un discours positifs sur la surface de vente ou en situation professionnelle.

Aussi, nous sommes informés du non-respect des temps de prestations imposés par la Marque de façon régulière

—  1er octobre 2019 : make-up express + 45 minutes

—  3 octobre 2019 : leçon + une heure

—  7 octobre 2019 : leçon + 30 minutes

—  14 octobre 2019 : leçon + 40 minutes

—  28 octobre 2019 : make-up express + 30 minutes

—  28 octobre 2019 : make-up express + 30 minutes

—  5 novembre 2019 : make-up express + une heure

—  26 novembre 2019 : application + une heure

Vous le savez, MAC est une Marque dont les process sont standardisés notamment en ce qui concerne les prestations/services proposés en point de vente.

Les temps associés à chaque prestation sont définis par la Marque afin d’optimiser l’activité des maquilleurs en boutique et permettre de concilier la qualité du service et le développement des ventes. Les artistes sont formés en conséquence par les membres du service éducation.

Les clientes prennent rendez-vous pour une prestation d’une durée précise indiquée en amont. Nous tenons à maintenir une uniformité et une cohérence au sein de nos points de vente de telle sorte que les clientes bénéficient d’un même service d’une boutique MAC à une autre quelque soit le maquilleur qui assure la prestation.

En dépassant le temps imparti, vous ne respectez pas les règles imposées et désorganisées le planning de la boutique et de votre équipe : gestion du floor, pauses déjeuner et agenda services.

En conséquence, nous attendons de vous que vous respectiez les règles de communication exposées ci-dessus ainsi que les consignes relatives aux temps de prestations imposés par la marque.

Pour les raisons évoquées, nous vous notifions un avertissement. »

L’employeur explique avoir organisé, fin 2019, un challenge de Noël entre les collaborateurs de la boutique MAC Champs-Elysées. Le 20 novembre, les managers ont adressé un courriel bienveillant et sympathique à l’ensemble des collaborateurs pour leur rappeler les règles à respecter.

La société soutient que la réponse de la salariée était déplacée, excessive et contestatrice, et ajoute que lors de l’entretien préalable, elle en a reconnu le ton volontairement provocateur.

L’employeur souligne que la salariée a mis l’ensemble des collaborateurs de la boutique en copie de son courriel, ce qui était de nature à décrédibiliser ses supérieurs hiérarchiques et remettre en cause leur pouvoir de direction. Une telle attitude constitutive d’insubordination justifiait, selon lui, le prononcé d’un avertissement.

S’agissant du dépassement des temps de prestation, la société Elco fait valoir que le respect de ces durées est primordial afin de ne pas désorganiser le planning de rendez-vous, l’heure de prise en charge des clientes ainsi que, plus généralement, les plannings de pause déjeuner, et les remplacements caisse et surface de vente.

L’employeur souligne que la salariée, bien qu’alertée à plusieurs reprises par ses supérieurs sur le dépassement de ses temps de prestation, a persisté à s’affranchir du temps à respecter par prestation réalisée. Il ajoute qu’il n’appartient pas aux maquilleurs-vendeurs de déterminer, à leur convenance, le temps à passer en prestation de maquillage. Il soutient que le caractère quasi systématique des dépassements des temps de prestation justifiait également un avertissement.

Mme [U] répond qu’elle a simplement exercé sa liberté d’expression. Elle indique qu’elle ne contestait pas le pouvoir disciplinaire de son employeur mais dénonçait le manque de bienveillance des managers, et ce sans employer de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La salariée explique ensuite que la clientèle des Champs-Elysées est très exigeante et que le caractère artistique du métier est devenu très important pour les clientes, justifiant une prise en charge parfois plus longue. Mme [U] souligne également que les clients parlent souvent uniquement anglais, ce qui lui demandait plus de temps pour s’expliquer. Enfin, elle insiste sur le fait que les délais impartis aux maquilleurs pour réaliser leurs prestations n’ont pas évolué au sein de la société Elco, afin de tenir compte de l’évolution de la demande. Elle souligne que son collègue, M. [Z], a quant à lui été sanctionné pour des prestations jugées trop courtes par l’employeur, après qu’une cliente se soit plainte du « timing chronométré » de la prestation. La salariée relève enfin que l’employeur ne lui avait jamais fait aucun reproche sur ce point en dix années d’ancienneté.

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus caractérisé par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci, de sa liberté d’expression, conformément aux dispositions de l’article 10 de la Convention Européenne des droits de l’homme.

En l’espèce, la cour relève que le courriel rédigé par la salariée ne contient aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif, qu’il ne porte pas atteinte à la réputation ou à l’honneur d’un supérieur hiérarchique et qu’il n’a été diffusé qu’aux salariés concernés par le challenge. Le salarié disposant d’un droit à la critique dès l’instant où elle est en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de son exercice, l’avertissement qui sanctionne un exercice non abusif par la salariée de sa liberté d’expression, en violation d’une liberté fondamentale, sera en conséquence dit nul.

Il sera alloué à Mme [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

2. Sur le licenciement pour faute

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Monsieur [F] [R], votre manager, nous a informé des graves incidents survenus récemment dans l’exercice de vos fonctions :

Déjà en mars 2018, vous aviez fait l’objet d’un avertissement compte tenu de vos nombreuses absences injustifiées.

Ces manquements reflétaient de votre part une attitude contraire aux règles de bon fonctionnement de notre société.

Loin de revenir à une exécution sans faille de votre contrat de travail, nous étions contraints le 3 janvier 2020 de vous adresser un nouvel avertissement.

En effet, votre hiérarchie nous faisait part d’importants écarts dans l’exercice de vos fonctions à savoir un mode de communication déplacé, critique vis-à-vis de la marque et remettant clairement en cause le management de votre hiérarchie. En outre, vous persistiez à ne pas respecter les règles de bon fonctionnement de l’entreprise en dépassant notamment les temps de prestations de services imposés par la Marque.

A l’issue de cet avertissement, nous vous informions que nous ne pouvions tolérer le caractère excessif de ce mail et le ton employé et vous demandions de respecter les règles relatives aux temps de prestations. Nous attirions votre attention sur le fait que dans l’hypothèse où des faits de même nature viendraient à se reproduire nous pourrions être amenés à envisager des sanctions plus lourdes.

Or, alors que nous vous appelions à une exécution conforme de votre contrat de travail, comptant sur votre attachement et votre implication envers la Marque, nous avons appris que le 7 janvier 2020, vous aviez largement dépassé les limites de l’acceptable.

En effet, votre Manager, Mme [K] vous demandait de l’aide pour la préparation des soldes. Vous avez refusé, assénant qu’elle n’avait qu’à demander à son chef, M. [R] qui est également votre MRO et N+2, présent ce jour-là sur la surface de vente, de l’aider en précisant : « qu’est-ce qu’il fout celui la rien sûrement ».

M. [R] réitérait alors, lui-même, la demande de Mme [K].

Une nouvelle fois, vous refusiez estimant avoir d’autres choses à faire, ce que votre MRO vous indiquait pourtant comme étant moins urgent que la préparation des soldes.

Face à l’insistance de votre hiérarchie qui estimait ne pas avoir à négocier votre aide dans la préparation des soldes, vous avez alors adopté un comportement insolent et provocateur consistant à effectuer la tâche demandée tout en la brocardant à l’appui de propos tels que « oui mon petit chef, tu es content maintenant mon petit chef ' voilà ! je dois faire plaisir aux caprices de mon petit chef. Comme ça tu seras content. Regarde, je vais nettoyer la table elle va briller de mille feux ».

Vous avez tenu ces propos et adopté le comportement associé, à savoir désinvolte et provocant, tant devant vos collègues que les clients qui se trouvaient encore sur la surface de vente.

Outre le fait que la demande de votre hiérarchie ne résultait aucunement d’un caprice mais découlait des tâches inhérentes à votre contrat de travail, vous avez poursuivi dans votre attitude provocatrice en criant, chantant et sautant avec un chiffon à la main au milieu de tous avec les propos suivants :

« mon petit chef est fou mais moi je m’en fous »

« il pense bien faire les choses mais il ne sait rien faire »

« et tous les autres qui le suivent ne sont que des serpillières »

Inutile de vous préciser que l’ensemble de vos collègues étaient extrêmement gênés et choqués par la situation et votre comportement que tous ont jugé insultant et irrespectueux tant vis-à-vis d’eux-mêmes que de votre hiérarchie.

A ce stade, tous pensaient l’incident clos. Loin de là.

Alors que vous veniez de terminer une prestation maquillage auprès d’une cliente, vous n’avez pas hésité à apostropher votre MRO en criant, devant la cliente que, tout comme la table, la cliente brillait également « de mille feux ».

Vous vous êtes ouvertement moquée de M. [R], votre N+2, en adoptant cette attitude provocatrice et désinvolte tant devant les collègues que les clients qui se trouvaient encore sur la surface de vente.

Votre attitude inacceptable est totalement contraire aux attendus de la Marque a fortiori sur le Flagship des Champs Élysées. De surcroît, ce type de provocation, prenant à partie une cliente, nuit gravement à notre image.

Il est patent que cette attitude n’est pas nouvelle de votre part puisque déjà votre précédent MRO, [G] [A] [X], avait partagé vos manquements : insolence vis-à-vis de vos managers, critique ouverte de ces derniers, attitude parfois négative, hostile et contestatrice envers la Marque.

Sur ce dernier point, l’attitude que vous avez adopté lors de l’entretien préalable conforme votre hostilité vis-à-vis des représentants de notre entreprise quels qu’ils soient. Vous avez notamment exigé le vouvoiement durant l’intégralité de l’entretien, reprenant ironiquement votre interlocutrice, alors que les usages de la marque, lors d’entretiens face-face, privilégient depuis toujours le tutoiement.

En conséquence, compte tenu de la répétition de vos manquements aux règles élémentaires de fonctionnement de l’entreprise et aux valeurs de la marque, de votre refus de suivre les instructions inhérentes à votre contrat de travail et de votre manque d’implication dans l’exécution de votre contrat de travail, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier la rupture de votre contrat de travail pour faute. »

2.1 Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient que son licenciement est nul puisqu’il repose sur un motif discriminatoire. Elle fait valoir qu’il est en réalité motivé par le fait qu’elle a dénoncé un management dangereux pour la santé et la sécurité des salariés ainsi que la dégradation des conditions de travail, et a été assistée par le syndicat Force Ouvrière, lequel a fait l’objet de sanctions.

L’employeur rétorque que la salariée ne vise explicitement aucun motif de nullité. Il suppose que la demande est fondée sur ses activités syndicales et souligne que Mme [U] n’avait aucune activité syndicale connue ou supposée, ne disposait d’aucun mandat syndical et ne s’est jamais présentée à une quelconque élection professionnelle.

S’agissant de la discrimination invoquée, force est de constater que la salariée n’en précise pas le fondement, tel que le prévoit l’article L. 1132-1 du code du travail, et que, s’il s’agit d’activités syndicales, comme le suppose l’intimée, elle ne démontre pas avoir participé à des actions syndicales connues de l’employeur, à défaut d’être affiliée à un syndicat et d’avoir à ce titre porté des revendications.

Quant à l’alerte que constituerait le mail envoyé par la salariée le 20 novembre 2019 et qui a conduit à l’avertissement du 3 janvier 2020, mail dont le contenu est repris au point 1, la cour retient que ce courriel n’est pas un signalement à l’employeur de faits commis par les managers de la salariée, mais une interpellation directe de ces derniers se terminant par « je compte sur vous », qui ne peut donc être considérée comme une alerte au sens des dispositions de l’article L.1132-3-3 du code du travail, pouvant valoir à son auteur la protection prévue par la loi.

Compte tenu de ces éléments, Mme [C] sera déboutée de sa demande tendant à dire son licenciement nul. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2.2 Sur la cause réelle et sérieuse

La société Elco souligne en premier lieu que quelques jours seulement après avoir fait l’objet d’un avertissement, Mme [U] n’a pas hésité à faire preuve d’insubordination, d’extrême désinvolture et de provocation à l’égard de l’un de ses supérieurs hiérarchiques.

Elle verse aux débats les attestations de M. [R] (pièce 23), Mme [K] (pièce 24) et Mme [J] (pièce 25) qui confirment l’insubordination dont la salariée a fait preuve en refusant d’exécuter une tâche à la demande de sa hiérarchie puis en adoptant un comportement incompatible avec l’exercice de ses fonctions et son lien de subordination.

Afin de démontrer la présence de clients au moment des faits, l’employeur produit les tickets de caisse des transactions réalisées à 20h52, 20h59, 21h et 21h13 (pièce 31) sachant que la scène a, selon lui, débuté vers 21h.

L’employeur pointe que, lors de l’entretien préalable, la salariée a admis ne pas avoir spontanément accepté d’apporter son aide.

Il souligne que ces faits constituent un nouvel exemple de l’attitude adoptée depuis plusieurs mois par la salariée à l’égard de ses responsables et de ses collègues, comme cela ressort des attestations précitées, mais également du courriel de M. [X], ancien directeur de la boutique (pièce 26).

L’employeur soutient donc que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée nie avoir tenu les propos qui lui sont prêtés par l’employeur. Elle soutient avoir toujours réalisé ses missions avec professionnalisme, rigueur et respect.

Mme [U] verse l’attestation de Mme [M], Manager au sein de la boutique MAC des Champs-Elysées, qui le confirme.

La salariée prétend que la société Elco est malvenue à lui reprocher le chant ou la danse alors que cette attitude est vivement encouragée et mise en avant par l’employeur lui-même qui n’hésite pas à publier les danses de ses salariés sur ses réseaux sociaux. Mme [U] ajoute que les salariés doivent assurer le spectacle à l’image de l’ambiance des boutiques new-yorkaises, comme en atteste d’ailleurs Mme [N].

Elle souligne que les attestations versées aux débats par la société Elco émanent toutes du personnel encadrant de la société, c’est-à-dire de ses supérieurs, mais pas de ses collègues, et sont toutes datées des 20 et 22 janvier 2020, soit avant même qu’elle soit convoquée pour son entretien préalable. La salariée s’interroge aussi sur la ressemblance dans le style rédactionnel desdites attestations.

S’agissant de son comportement lors de l’entretien préalable, Mme [U] rétorque que le refus d’être tutoyé n’est pas fautif et ne caractérise pas un signe d’hostilité à l’égard de son interlocuteur.

Elle estime donc que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’attestation de Mme [J], superviseur, (pièce 25 intimée) qu’il a été demandé à Mme [U] d’aider à la préparation des soldes et que celle-ci a dans un premier temps demandé ce que M. [R] était en train de faire, avant de rétorquer qu’elle n’apporterait pas son aide puisque celui-ci ne le faisait pas. Mme [J] a également indiqué que la salariée s’était approchée de la table que M. [R] était en train de préparer avec elle et Mme [K], en demandant à celui-ci de façon provocante « Et si je nettoie la table, ça te rendra heureux patron ' », avant de commencer à la nettoyer en chantant dans une posture désinvolte et provocante, en présence de clients dans le magasin.

Mme [K], manager, a confirmé ces faits (pièce 24) et ajouté avoir vu la salariée nettoyer une table avec un chiffon tout en se moquant de M. [R] en lui répétant « Tu es content ' Parce que si tu es content moi aussi je suis contente », avant de crier dans le magasin, alors que la cliente dont elle s’était occupée se trouvait à la caisse, « Tu vois [F], la cliente est ravie, elle brille de mille feux, tu vas être content ».

M. [R], directeur du magasin, a relaté les faits selon la même chronologie, et détaillé les propos tenus par la salariée à son égard, notamment en le qualifiant à plusieurs reprises de « petit chef » (pièce 23).

La cour note en premier lieu que les trois attestations ne sont pas rédigées dans des termes identiques, qu’elles apportent chacune des précisions différentes et que leur valeur probante ne peut donc être a priori remise en cause.

Il en ressort que la salariée n’a pas accepté d’apporter son aide à la préparation des soldes, malgré la demande qui lui en a été faite par sa supérieure hiérarchique. La cour relève à cet égard que lors de l’entretien préalable, la salariée a confirmé avoir été sollicitée, ajoutant « pourquoi moi ' », et avoir demandé si M. [R] pouvait aider, ce qui corrobore les attestations de Mme [J] et Mme [K]. Ces dernières décrivent ensuite l’attitude provocatrice de la salariée à l’égard de M. [R], en paroles comme en actes, alors que des clients se trouvaient dans le magasin, attitude suivie, aux termes de la seconde, de commentaires inappropriés concernant une cliente encore présente. La présence de clients lors des faits est confirmée par les tickets de caisse édités entre 20h52 et 21h13.

Ces faits constituent dans un premier temps une insubordination, puisque la salariée a refusé d’apporter son aide à la préparation des soldes, alors que sa supérieure hiérarchique le lui demandait. L’attitude provocatrice adoptée ensuite par Mme [U] à l’égard du directeur du magasin, en gestes comme en paroles, de surcroît en présence de clients, caractérise également un comportement fautif.

Le licenciement est donc pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

le jugement entrepris sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

3. Sur la procédure vexatoire

Mme [U] déplore avoir été évincée de la société Elco après dix années d’ancienneté alors qu’elle a toujours fait preuve de dévouement à l’égard de son employeur. Elle affirme avoir été particulièrement éprouvée par le comportement de ses supérieurs à son égard, ce qui lui a causé un préjudice moral.

L’employeur fait valoir que la salariée n’a pas été licenciée du jour au lendemain mais après avoir reçu plusieurs avertissements préalablement à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Elle a été licenciée dans le respect de la procédure de licenciement et après avoir été entendue lors d’un entretien préalable, de sorte que son licenciement n’a rien de vexatoire. Il souligne que la salariée ne justifie en rien du caractère vexatoire de son licenciement.

La cour retient que la salariée ne démontre pas en quoi la procédure aurait été vexatoire et ne produit aucune pièce concernant son préjudice moral.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

4. Sur les autres demandes

La société Elco sera condamnée à verser à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société Elco sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [U] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 3 janvier 2020 et de sa demande indemnitaire subséquente,

Y ajoutant,

DIT que l’avertissement du 3 janvier 2020 est nul,

CONDAMNE la société Elco à verser à Mme [E] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’avertissement du 3 janvier 2020,

CONDAMNE la société Elco à verser à Mme [E] [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Elco de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

CONDAMNE la société Elco aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE