REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05305 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFX2Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09503

APPELANTE

G.I.E. [8] ([10])

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

Représentée par M^e Camille-antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : R163

INTIMEE

Madame [V] [B]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [V] [B] a été engagée par le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) [Localité 9] [7] ([10]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 avril 2008, en qualité de Superviseur opérationnel.

Opérant sous la tutelle des ministères de l’Agriculture et du Budget et acteur historique des paris sur courses hippiques, le GIE [10] regroupe 66 organismes et sociétés françaises privées de courses. Il conçoit, commercialise et traite les jeux achetés sur site, point de vente et en ligne. Il propose, également, des paris sportifs ainsi que des jeux de poker en ligne.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective propre à l’entreprise, la salariée qui exerçait des fonctions de Responsable Département service clients haute valeur et paris par téléphone percevait une rémunération mensuelle brute de 7 699,43 euros bruts.

Le 16 avril 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 26 avril suivant. Le 17 avril 2019, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 30 avril 2019, elle s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Cette mesure est motivée par le fait d’avoir délibérément divulgué par mail à un interlocuteur extérieur à l’entreprise, le mercredi 10 avril 2019 à 15h24, un fichier Excel intitulé »enjeux PBJ 1er trim" en utilisant les systèmes d’information mise à disposition par le [10] dans le cadre de votre activité professionnelle.

Ce fichier interne à l’entreprise contenait l’ensemble des chiffres du PMU du 1er trimestre 2019 (enjeux hippiques, sportifs, poker, PBJ, budget), données confidentielles par nature.

Lors de l’entretien préalable en date du 26 avril 2019, vous avez d’ailleurs reconnu avoir transmis ces éléments dans les conditions précitées.

Une telle action caractérise un manquement grave à vos obligations professionnelles et une violation des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

En effet, l’article 2 du « code de conduite » annexé au règlement intérieur et entré en vigueur le 15 juin 2018, énonce que « Chaque collaborateur est soumis à une obligation de confidentialité et de réserve. Le principe de confidentialité s’applique à toute personne en possession d’informations qui n’auraient pas été rendues publiques et ce, quelle qu’en soit la nature (commerciale, technique, juridique, économique, relative aux clients, personnelle, humaine etc…) ».

Il est également précisé que chaque collaborateur du [10] doit "Empêcher toute divulgation d’informations confidentielles à des personnes externes au [10] et a fortiori à des personnes identifiées comme des concurrents".

En outre, diverses dispositions du règlement intérieur relatives à l’utilisation des systèmes d’information prévoient expressément que :

— « L’utilisateur a une obligation générale et permanente de confidentialité et de discrétion attachée à l’utilisation des informations et documents électroniques disponibles à partir des systèmes d’information » (article 10.2.4.2 Obligation de confidentialité et de discrétion)

— « L’utilisateur ne doit pas permettre à des tiers d’avoir accès aux systèmes d’information ainsi qu’aux données confidentielles concernant l’entreprise » (article 10.2.8.1 Principes généraux)

La transmission de ces informations financières à caractère confidentiel et stratégique, à l’extérieur de l’entreprise et par mail, en utilisant les systèmes d’information mise à disposition par le [10] dans le cadre de votre activité professionnelle, constitue non seulement une violation grave et manifeste des dispositions du règlement intérieur, mais aussi une violation des obligations de loyauté et de discrétion inhérentes au contrat de travail.

Ces actions sont d’autant plus graves que vous aviez connaissance de la sensibilité de ces données compte tenu de votre niveau de responsabilité et du poste occupé.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la rupture de votre contrat de travail prend effet immédiatement, à compter de la date d’envoi de la présente".

Le 23 octobre 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement, demander la nullité de la convention de forfait en jours et un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Le 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement de Mme [B] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne le GIE [Localité 9] [7] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

* 18 182,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 818,20 euros au titre des congés payés afférents

* 40 000 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 2 642,42 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 264,24 euros au titre des congés payés afférents

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 31 octobre 2019 et jusqu’au jour du paiement

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 7 699,43 euros bruts

* 80 844 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute Mme [B] du surplus de ses demandes

— déboute le GIE [Localité 9] [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne le GIE [Localité 9] [7] aux dépens.

Par déclaration du 13 mai 2022, le GIE [Localité 9] [7] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 13 avril 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 mai 2023, aux termes desquelles le GIE Paris [7] demande à la cour d’appel de :

I- Sur le licenciement

— infirmer le jugement rendu en première instance par le conseil de prud’hommes de Paris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire que le licenciement de Mme [B] repose sur une faute grave

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse

— limiter le montant des condamnations à l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis

— débouter Mme [B] du surplus de ses demandes

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter le montant des dommages intérêts alloués à Mme [B] conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit à 23 098,29 euros bruts

II- La convention de forfait et les demandes afférentes

— confirmer le jugement rendu en première instance par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes à ce titre

III- Les demandes complémentaires

— infirmer le jugement entrepris en première instance en ce qu’il a condamné le [10] à verser la somme de 1 000 euros à Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement entrepris en première instance en ce qu’il a débouté le [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [B] à verser au [10] la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [B] aux entiers dépens, au titre de la première instance et de l’appel.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 octobre 2022, aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 avril 2022 en ce qu’il a :

« - jugé le licenciement pour faute grave de Madame [B] sans cause réelle et sérieuse et a condamné le [10] au paiement des sommes suivantes :

* 18 182,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 818,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* 40 000 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 2 642,42 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 264,24 euros bruts au titre des congés payés y afférents

* 80 844 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse"

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 avril 2022 en ce qu’il a :

« - rejeté les demandes suivantes de Madame [B] :

* 46 196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

* 65 058,43 euros bruts à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires

* 6 505,84 euros bruts à titre de congés payés afférents

* 46 196 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé"

Par conséquent, condamner le [10] aux sommes suivantes :

* 18 182,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 818,20 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 40 000 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 2 642,42 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 264,24 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 80 844 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 46 196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

* 65 058,43 euros bruts à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires

* 6 505,84 euros bruts à titre de congés payés afférents

* 46 196 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

* intérêts légaux à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à la société [10] la remise d’une attestation [11] à jour à Madame [B]

— condamner la société [10] au paiement des entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 17 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la convention de forfait en jours

La loi autorise la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l’année, lorsque :

— elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

— cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Il faut en outre :

— que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de leur charge de travail

— que soit tenu chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La salariée expose, que lorsqu’elle a été promue au poste de « Responsable du Département prise de paris par téléphone au sein de la Direction des ventes directes », le 29 janvier 2010, elle a été soumise à une convention de forfait en jours. Les conditions de ce forfait ont été précisées dans l’avenant du 28 mars 2012 à la convention collective du 9 mai 1975 qui prévoyait, notamment, la tenue d’un entretien trimestriel obligatoire visant à suivre la charge de travail ainsi que la mise en place d’un relevé faisant apparaître le nombre de journées travaillées et le nombre de jours pris au titre des repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos (pièce 15).

Pourtant, la salariée dénonce l’absence de respect par l’employeur de ses temps de repos puisqu’elle était amenée à travailler 7 jours sur 7, en commençant ses journées à 6h50 et en les finissant avec la fin des courses. Elle explique, qu’à de nombreuses reprises, elle s’est trouvée contrainte de travailler les samedis et les dimanches sans bénéficier de son repos hebdomadaire de 48 heures (pièce 22 et 24). Mme [B] relève qu’elle n’a pas non plus bénéficié des entretiens trimestriels obligatoires mais, tout au plus, d’un entretien par an sur la charge de travail. Enfin, contrairement à ce qui est prévu dans l’accord collectif, la société n’a pas tenu de relevés faisant apparaître les journées où elle travaillait et ses jours de repos.

Mme [B] demande donc à ce qu’il soit constaté que la convention de forfait qui lui a été appliquée est privée d’effet.

L’employeur conteste les allégations de la salariée en faisant valoir qu’elle bénéficiait d’un entretien annuel au cours duquel l’ensemble des aspects relatifs à sa charge de travail était systématiquement discuté avec son supérieur hiérarchique (pièces 14, 16, 17), ainsi que d’un entretien de mi-année évoquant ces mêmes questions (pièces 15, 18) et d’entretiens semestriels sur simple demande de sa part, conformément à ce qui était prévu dans l’accord collectif.

La société appelante dément, également, ne pas avoir tenu de relevé des jours travaillés ainsi que des jours de repos pris par la salariée puisque ces éléments ont été repris dans les bulletins de salaire édités chaque mois et transmis à l’intimée.

Enfin, l’employeur observe que si la salariée prétend avoir travaillé de nombreux week-ends, les courriels qu’elle produit aux débats au soutien de ses assertions sont extrêmement succincts et qu’il s’agit le plus souvent d’observations formelles, de politesse et dépourvus de toute valeur ajoutée.

Mais, la cour constate que l’employeur s’abstient de produire les relevés relatifs aux jours travaillés et aux jours pris par la salariée au titre des repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos, qu’il était supposé tenir en application de son accord collectif sur la mise en 'uvre des conventions de forfait en jours. Il ne justifie pas, davantage, de l’organisation des entretiens trimestriels obligatoires sur la charge de travail de l’intimée, puisque pour l’année 2017, seul un entretien annuel a été proposé à Mme [B].

Dans ces conditions, il sera jugé que la convention de forfait en jours qui a été appliquée à Mme [B] lui est inopposable.

2/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

La salariée fait valoir, qu’outre les horaires de travail très importants qu’elle effectuait, notamment les week-ends, elle accompagnait de façon récurrente des clients à des événements, à la demande de l’employeur, afin de les fidéliser (pièce 27). Elle était donc amenée à réaliser un grand nombre d’heures supplémentaires, les soirs et les fins de semaine, elle sollicite, en conséquence, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées à hauteur de 65 058,43 euros, pour les trois dernières années non couvertes par la prescription, outre 6 505,84 euros au titre des congés payés afférents.

La société appelante répond que les échanges de courriels produits par la salariée démontrent que son activité, certains week-ends, ne s’étendait jamais sur une période de plus d’une heure et qu’il s’agissait de commentaires purement formels. En outre, la salariée n’a jamais été contrainte de travailler les samedis ou les dimanches puisqu’elle était parfaitement indépendante et autonome dans l’organisation de son travail. Concernant les événements auxquels Mme [B] prétend avoir été tenue d’assister en soirée, l’employeur relève que, non seulement il n’a jamais imposé à l’intimée d’assister à ce type de soirées mais, surtout, que la liste qu’elle produit présente de nombreuses incohérences puisque pour certaines de ces dates la salariée se trouvait en congés payés. Il est aussi constaté que l’intimée n’hésite pas à solliciter le paiement d’heures supplémentaires pour des jours fériés chômés, des jours de récupération, des jours « enfant malade » et même pour des dates où elle ne faisait plus partie de l’effectif de la société.

La cour retient que les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par la salariée. Il est, en outre, établi que la société intimée n’avait pas mis en place de dispositif de contrôle du temps de travail de Mme [B] alors, qu’y compris dans le cadre d’une convention de forfait en jours, il lui appartenait de vérifier la charge effective de travail de sa salariée.

En cet état, il sera considéré que le GIE [10] ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, la salariée ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires et il lui sera alloué une somme arbitrée à 40 000 euros, outre 4 000 euros au titre des congés payés afférents pour tenir compte des incohérences relevées par l’employeur. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

La société appelante demande, dans le corps de ses écritures, que s’il est jugé que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée, celle-ci soit condamnée à lui rembourser une somme de 3 868,63 euros au titre des jours RTT dont elle a bénéficié de manière indue. Toutefois, cette prétention n’étant pas reprise dans le dispositif des conclusions de l’appelante la cour n’a pas à y répondre.

3/ Sur le travail dissimulé

Mme [B] revendique le paiement d’une indemnité forfaitaire de 49 196 euros au titre du travail dissimulé en soutenant qu’elle a été soumise à une convention de forfait en jours sans que l’employeur ne s’assure du respect des règles impératives du code du travail, notamment s’agissant des repos obligatoires.

Toutefois, la cour constate qu’il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait en jours inopposable.

C’est, donc, à bon escient que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

4/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

L’employeur rappelle qu’il accorde une très grande importance au caractère confidentiel du traitement des données entourant son activité et, par voie de conséquence, à la discrétion et à la réserve dont doivent faire preuve les salariés de l’entreprise. C’est dans ces conditions qu’il a annexé à son règlement intérieur un code de conduite imposant aux salariés le respect le plus strict d’une obligation de confidentialité et précisant que « les collaborateurs doivent empêcher toute divulgation d’informations confidentielles à des personnes externes au PMU » (pièce 2). Les dispositions du règlement intérieur relatives à l’utilisation des systèmes d’information précisaient, également, que l’utilisateur ne devait pas permettre à des tiers d’avoir accès au système d’information de la société (pièce 3). Enfin, dans un avenant au contrat de travail, signé le 2 avril 2008, il était expliqué à la salariée que « toutes les informations que vous auriez pu obtenir et celles contenues dans les différents documents et/ou fichiers informatiques auxquels vous avez accès devront rester strictement confidentiels et ne pourront dès lors faire l’objet d’aucune divulgation que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur dans l’entreprise, sauf autorisation préalable de votre hiérarchie » (pièce 5). Or, en dépit de tous ces rappels, la société appelante reproche à la salariée d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en divulguant à un ancien salarié de l’entreprise, devenu tiers à celle-ci, un fichier Excel intitulé « enjeux PBJ 1er trim », et contenant l’ensemble des chiffres du PMU pour le 1er trimestre 2019 (enjeux hippiques, sportifs, poker, PBJ, budget), via sa messagerie professionnelle [10].

La salariée objecte que l’employeur ne justifie pas de la transmission par ses soins de données confidentielles en produisant le courrier litigieux. Elle ajoute que les informations qu’elle a transmises ne présentaient pas un caractère confidentiel puisque lorsqu’elle a demandé à un collègue la communication d’un fichier, elle a précisé qu’elle souhaitait la transmission du chiffre d’affaires du PMU pour le 1er trimestre « si bien sûr ce n’est pas confidentiel » (pièce 11). Elle a, donc, pensé qu’elle pouvait transmettre ces informations sans la moindre restriction et ce d’autant, qu’il s’agissait de données publiques qui étaient communiquées à la presse et à l’ensemble des sociétés de course (pièces 11, 12). Enfin, le fichier litigieux n’a pas été adressé à un concurrent de la société mais à l’ancien supérieur hiérarchique de l’intimée, qui avait travaillé prés de 28 ans au sein du [10] et qui était administrateur d’un hippodrome faisant partie de l’institution des courses et lui-même propriétaire de trots et galops, ce qui en faisait un partenaire du [10].

La salariée souligne, encore, que les informations qu’elle a transmises ne portaient pas atteinte aux intérêts de la société et que les faits qui lui sont reprochés n’ont causé aucun préjudice. Elle relève, aussi, le caractère totalement disproportionné de la sanction alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire.

En cet état, la cour observe que si l’employeur ne produit par le mail litigieux adressé par la salariée à un tiers, dans le compte rendu de l’entretien préalable signé par un délégué syndical, il est noté que la salariée reconnaît avoir transféré par mail le fichier qui lui avait été adressé à sa demande. Le fait pour la salariée d’avoir demandé la communication d’informations même si « celles-ci n’étaient pas confidentielles » ne l’autorisait pas à transférer ces données à des personnes extérieures à l’entreprise sans en avoir informé préalablement sa hiérarchie dès lors que le degré de confidentialité des échanges entre salariés de l’entreprise et avec des tiers à la société ne s’apprécie, évidemment, pas de la même manière. Il ne peut davantage être argué que les données litigieuses ont été publiées dans la presse deux jours après leur diffusion par la salariée, ce qui leur enlèverait toute confidentialité, puisqu’au moment de leur transmission, ces chiffres étaient encore secrets et, qu’en outre, le document communiqué par la salariée contenait un niveau d’information bien plus élevé que les renseignements qui ont été révélés à la presse. Enfin, pour qu’un manquement à l’obligation de confidentialité soit caractérisé, il importe peu que les intérêts de la société aient été lésés ou que l’information ait été transmise à une entreprise concurrente.

En demandant la communication de chiffres destinés à être divulgués à une personne tierce à la société et en transférant ceux-ci au moyen d’un mail professionnel, Mme [B] a donc violé ses obligations contractuelles relatives à la protection des données de la société. En revanche, au regard de son absence d’antécédent disciplinaire pendant 11 années et à l’absence de conséquences dommageables pour l’employeur il sera jugé que rien ne s’opposait au maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée de son préavis. Le licenciement de Mme [B] sera donc qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

En revanche, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée les sommes suivantes :

* 18 182,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 818,20 euros au titre des congés payés afférents

* 40 000 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 2 642,42 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 264,24 euros au titre des congés payés afférents.

Il sera ordonné au GIE [10] de délivrer à Mme [B] une attestation [11] actualisée.

5/ Sur le licenciement vexatoire

La salariée fait grief à l’employeur de l’avoir mise à pied à titre conservatoire du jour au lendemain, alors que durant 11 années elle avait toujours donné satisfaction et sans qu’elle ait pu s’expliquer sur la situation. Elle réclame, en conséquence, une somme de 46 196 euros à titre de dommages-intérêts.

Cependant, la cour constate que, non seulement, l’employeur qui a licencié la salariée pour faute grave pouvait parfaitement avoir recours à une mise à pied à titre conservatoire sans que cela constitue une mesure vexatoire mais, qu’en outre, Mme [B] ne justifie ni de la nature, ni de l’étendue du préjudice dont elle demande réparation. C’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

6/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Le GIE [Localité 9] [7] ([10]) supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit le licenciement de Mme [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné le GIE [10] à payer à Mme [B] la somme de 80 844 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [B] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne le [6] (GIE) [Localité 9] [7] ([10]) à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  4 000 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation,

Déboute Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne au [6] (GIE) [Localité 9] [7] ([10]) de délivrer à Mme [B] une attestation [11] actualisée,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne le [6] (GIE) [Localité 9] [7] ([10]) aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE