Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09918 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGYY5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00615

APPELANT

Monsieur [O] [H]

Né le 27 février 1960 à [Localité 6] (Algérie)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olga OBERSON, avocat au barreau de PARIS, toque : B0348

INTIMEE

S.A.S. [5], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS d’Evry : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091, avocat postulant et par M^e Julien LE TEXIER, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [5] a engagé M. [O] [H] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2009 en qualité de directeur des opérations. Le 19 septembre 2017, il a été promu vice-président de la société.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juin 2021. M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 29 juin 2021. A cette date, il avait une ancienneté de 11 ans et 7 mois.

La société [5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 26 octobre 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau de demandes tendant :

' à faire fixer la moyenne des salaires mensuels à 23 161,74 euros bruts ;

' à faire déclarer le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

' à faire condamner l’employeur à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 17 148 euros bruts à titre de rappel de salaire en raison du maintien de salaire pendant la maladie pour la période d’avril à juin 2021,

. 138 970,44 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis,

. 13 897,04 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 138 970,44 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

' faire ordonner sous astreinte la remise des bulletins de salaire d’avril à juin 2021, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes ;

' faire condamner l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En défense, l’employeur a demandé au conseil de prud’hommes de fixer la moyenne des salaires à 19 895,76 euros et de condamner le salarié à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 20 octobre 2022 et notifié le 18 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes principales et reconventionnelles, a fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 19 895,76 euros bruts, et a condamné M. [O] [H] aux dépens.

M. [H] a relevé appel du jugement en chaque chef du dispositif, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 14 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 25 novembre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens M. [H] demande à la cour :

' d’infirmer le jugement en chaque chef critiqué de son dispositif ;

Et, statuant à nouveau ,

' de faire droit à ses demandes initiales qu’il réitère ;

' de condamner la SAS [5] à lui payer la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' de condamner la SAS [5] aux entiers dépens comprenant les frais d’exécution,

' de rejeter toute demande de la SAS [5].

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la SAS [5] demande à la cour :

' de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

' de dire et juger que les demandes de M. [H] sont irrecevables et non fondées ;

' de rejeter ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait requalifier le licenciement en licenciement abusif,

' de retenir un salaire de référence de 19 895,76 euros bruts ;

' de réduire le quantum de dommages et intérêts pour licenciement abusif au plancher légal à savoir 3 mois de salaire conformément au barème fixé à l’article L.1235-3 du Code du travail, soit 59 687,28 euros bruts ;

' de réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 119 374,56 euros bruts et à 11 937,45 euros bruts les congés payés afférents ;

' de réduire le montant de l’indemnité de licenciement à 119 374,56 euros nets ;

' de rejeter les autres demandes ;

A titre reconventionnel,

' de condamner M. [H] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Au préalable il sera fait observer que l’intimée demande à la cour de déclarer les demandes irrecevables sans développer de moyens tendant à cette fin. Aussi, les demandes seront considérées comme recevables.

1- l’exécution du contrat de travail

' le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [H] soutient qu’il occupait un haut poste de cadre après avoir été promu le 1er janvier 2017 au poste de vice-président de la société, avec une grande autonomie et la confiance du président pour la conduite et le développement de la société, jusqu’en 2018 où sa situation a commencé à se dégrader ; qu’il a été victime de harcèlement moral caractérisé par :

' l’affectation à un bureau indigne dans lequel il ne pouvait décemment recevoir collègues, clients et contacts,

' une demande de disponibilité permanente, en visio ou par téléphone, y compris les week-ends et les congés,

' la déqualification de son rôle de vice-président,

' une mise à l’écart des affaires par sa mise à l’écart de certaines informations,

' un isolement,

' un dénigrement,

' une communication agressive et humiliante du président,

' des pressions répétées pour qu’il accepte une modification de son contrat de travail vers une réduction de son périmètre d’intervention, puis la modification unilatérale de ce périmètre,

' une défiance devant les autres collaborateurs,

' une remise en cause de son autonomie,

' une augmentation des demandes de reporting,

' un contrôle excessif de son activité signant une véritable mise sous tutelle accompagné de procédés vexatoires,

' une remise en cause de son pouvoir hiérarchique et une déstabilisation en se faisant convoquer pour un entretien annuel le même jour qu’un autre salarié qui était son subordonné,

' une dégradation de son état de santé à compter de janvier 2021 caractérisée par un état dépressif qui s’est accentué jusqu’à être en arrêt de travail sur une longue période.

C’est à tort que le conseil de prud’hommes a apprécié séparément les éléments de faits présentés par le salarié, alors qu’il importe de les analyser globalement pour apprécier si dans leur ensemble, les éléments finalement établis sont de nature à faire présumer le harcèlement moral.

Les actes contractuels produits au dossier du salarié montrent que le salarié a été embauché en qualité de directeur des opérations et est devenu vice-président à compter du 1er janvier 2017 avec missions :

' d’assister et de conseiller le président,

' de représenter la société,

' d’accroître le rayonnement et le référencement de la société tant sur le plan national que sur le plan international,

' d’assurer le management du pôle développement pour la recherche de nouveaux clients,

' d’assurer l’assistance et la cessation progressive de la structure [5].

Dans le cadre de ses missions de vice-président, le contrat stipulait expressément qu’il lui était demandé un compte rendu écrit bimestriel précisant l’avancée des projets du pôle développement et présentant les nouvelles opportunités commerciales.

Une proposition d’avenant a été soumise au salarié à compter du 1er janvier 2021, comme cela ressort du projet d’avenant figurant au dossier du salarié et des échanges de mails entre lui et le président de la société. Cette proposition redéfinit les missions contractuelles. Le salarié reste vice-président et devient au surplus, responsable du pôle développement-lobbying avec une mission support du service commercial. Dans les missions qui lui sont attribuées il n’y a plus celles d’assistance et de conseil du président, et une réduction des missions à certains comptes listés dans une annexe. Enfin, la fréquence des reportings est accrue passant de bimestriel à bimensuel. C’est donc à raison que le salarié, dans un mail adressé le 19 avril 2021 au président analyse cette proposition d’avenant comme une rétrogradation par réduction de son périmètre d’action, avec une création de missions commerciales et un reporting accru. Dans ce courrier, il va dénoncer également les pressions accrues pour obtenir de sa part la signature de cet avenant. Des échanges de mails le 6 avril et le 16 avril 2021 concernent la signature par le salarié de la proposition d’avenant que le salarié souhaitait amender. A cet égard, le président de la société écrit le 16 avril 2021 qu’il ne souhaite pas une réécriture de l’avenant mais il souhaite savoir où sont les problèmes mettant en jeu le contrat de travail. Ces précisions lui seront apportées dans le mail du 19 avril suivant.

Le salarié justifie également les nombreuses relances pour obtenir les reportings le 14 janvier 2021. Dans ce mail une fréquence de reporting toutes les deux semaines était fixée. Une relance a également été faite le 6 avril, 1er février et 15 mars 2021. Le 15 janvier 2021 une relance méthodologique a été faite car les éléments envoyés n’étaient pas ceux qui étaient attendus.

Le salarié produit également un mail adressé le 26 mai 2021 au président dans lequel il relate une rencontre avec le président lors d’une visite impromptue le 21 mai précédant, et dans lequel il prétend qu’il a demandé ce qu’il devait faire à son retour et que le président lui a répondu « rien » lui signifiant ainsi qu’il n’était rien.

Est établie par le mail figurant en pièce 9 de son dossier, sa convocation par le président à un entretien personnel à la même date qu’un autre salarié.

Par mail du 22 janvier 2021 adressé au directeur administratif et financier, M. [H] demande l’aménagement de son bureau, indigne selon lui d’un vice-président en insistant sur le fait qu’il ne peut, dans l’état de son bureau, accueillir de visites de collègues ou de personnes extérieures.

Figure également au dossier du salarié le mail du 23 mars 2020 adressé à tous les salariés en ces termes :

' chers collègues,

Bientôt une semaine de confinement. J’espère que vous allez tous bien, ainsi que vos familles et vos proches, que le moral est bon. Cet e mail pour rendre quelques nouvelles et vous souhaiter à tous le meilleur, durant cette période inhabituelle et qui n’est pas toujours très simple à vivre.

J’espère vous revoir après cette épreuve, pour une reprise que nous engagerons en équipe afin de repartir de plus belle.

Nous aurons besoin de cet esprit de famille que vous construisez chez [5], au quotidien, en apportant votre savoir, vos expériences, votre personnalité et vos sourires.

Il me tarde de vous revoir pour poursuivre la belle histoire de cette entreprise, celle que nous écrivons déjà, avec c’ur et avec notre engagement, chaque jour, ensemble.

A bientôt, prenez soin de vous et de vos proches. '

Ce mail est accompagné des mails de remerciement de nombreux salariés. En revanche, par mail du 24 mars 2020, adressé à M. [H], le président indique :

' [O],

Je ne pense pas avoir demandé ce mail, je ne vois pas bien ni sa raison ni son intérêt. Merci de ne pas faire de mail à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sans m’avoir au préalable informé et demandé, par correction, mon autorisation. Cette période est suffisamment difficile pour ne pas générer d’autres interrogations. '

Dans ce mail du 24 mars 2020 le président annonce une conf-call et demande au salarié son rapport d’activité sur la dernière période.

En réponse, par mail du 24 mars 2020, M. [H] explique les raisons de son mail, qu’il voulait positif et dit ne pas comprendre la réaction du président. Pour la conf-call, M. [H] précise qu’il doit prendre attache auprès d’un autre collègue et qu’il reviendra vers le président. En réponse celui-ci indique qu’il enverra un message à tous sur la date et l’heure en précisant : ' il n’y a pas d’attache à prendre !! et je n’attends pas à ce que l’on revienne vers moi sauf pour discuter de l’avancement des missions et objectifs de chacun. '

Figure également au dossier du salarié (pièce n° 55) un échange de mails du 19 juin 2018 avec un collègue dans lequel il se plaint d’un manque de communication sur des projets en cours. Le président ayant été mis en copie a répondu en ces termes : ' Bonjour [O], Cela ne sert à rien de mettre en copie de ce type de mail ou au contraire sert à faire des dégâts dont j’avoue ne pas avoir besoin dans le fonctionnement de notre PME. Je suis au Qatar, merci de ne pas me créer de problèmes à gérer entre les membres de la direction '.

Le salarié produit en pièce 59 de son dossier un échange de mail datant de mai 2020 dans lequel M. [H] fait observer au directeur administratif et financier qu’il n’est pas au service lobbying mais qu’il fait partie de la direction générale, et entre autres mission il a celle de diriger le service lobbying, ce à quoi, le directeur administratif et financier a répondu : ' Désolé Monsieur le Vice-président '.

Dans un échange de mails avec le président en février 2021, M. [H] sollicite l’agrément de l’employeur concernant sa nomination en qualité de conseiller du commerce extérieur de la France auprès de la chambre de commerce et de l’industrie. Le président a refusé son autorisation pour des raisons de service tout en indiquant : ' je ne vois pas en quoi ce surcroît d’activité non lié à [5] puisse intéresser la société '.

Il produit également des arrêts de travail en avril, mai, juin, août, décembre 2021 pour troubles dépressifs et burn out suite à des problèmes professionnels ou à un conflit professionnel, trouble dépressif majeur. A cela s’ajoute un avis du médecin du travail le 25 mai 2021, qui indique que le salarié ne peut travailler, qu’il doit être pris en charge de manière spécialisé et qui le renvoie vers son médecin traitant. L’avis prévoit une nouvelle visite en juillet 2021. Il produit également une expertise établi le 8 décembre 2021 à sa demande qui confirme un état dépressif caractérisé à l’origine de l’arrêt de travail du 20 avril 2021.

L’affectation à un bureau non-conforme aux bonnes conditions de travail, l’affaiblissement du rôle de vice-président, la communication agressive et humiliante du président, les pressions répétées pour qu’il accepte une modification de son contrat de travail, la remise en cause de son autonomie, l’augmentation des demandes de reporting, le contrôle accru de l’activité du salarié, la convocation pour un entretien annuel le même jour qu’un autre salarié, et la dégradation de son état de santé à compter de janvier 2021 sont des éléments qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient alors à l’employeur de justifier que ces éléments sont étrangers au harcèlement moral

L’employeur soutient :

' que jusqu’à son licenciement, le salarié ne s’est jamais plaint de harcèlement moral pendant l’exécution de la relation contractuelle, ni auprès de l’employeur, ni auprès de la médecine du travail ni auprès des instances représentatives du personnel en insistant sur le fait que celui-ci était rarement présent dans l’entreprise ;

' que les accusations de harcèlement moral ne sont étayées par aucun élément probant ;

' qu’en réalité, le salarié n’a pas supporté les réunions d’activité et reporting, car il prétendait agir comme un mandataire social alors qu’il n’était que salarié,

' que l’avenant proposé à la signature du salarié n’était pas une modification du contrat, et il a renoncé à l’imposer au salarié, et qu’au final il n’a appliqué que les éléments non contestés par le salarié à savoir le commissionnement,

' qu’en réalité le salarié est un manipulateur soucieux de négocier sa sortie ;

' que le bureau dont il se plaint a été aménagé à la demande du salarié,

' que pour étayer sa disponibilité permanente le salarié ne verse que 5 mails envoyés de sa propre initiative en plus de 11 ans d’activité ; qu’en réalité les échanges avec le président étaient rares et à distance du fait que le salarié était rarement présent,

' que le salarié n’a aucune fonction de représentation auprès du personnel et le recadrage qu’il a subi suite à l’envoi de mails au personnel n’est pas une déqualification de son rôle de vice-président ; que les mails envoyés par le président dans le cadre de son pouvoir d’autorité, en vue de recadrage sont étrangers au harcèlement moral ;

' que la prétendue communication agressive repose sur 3 mails en 11 ans d’activité, qui traitent de questions factuelles et qui sont dénués de propos irrespectueux, insultants ou vexatoires

' que le salarié confond pression et exercice du pouvoir de direction ; que les reportings prévus au contrat de travail, et donc acceptés contractuellement sont le corollaire du lien de subordination, que le salarié ne supportait pas entendant agir comme un mandataire social ;

' qu’aucun élément objectif ne permet de faire le lien entre l’état de santé du salarié et son activité professionnelle ; qu’en réalité, le salarié a été affecté par le décès de son épouse en 2020 des suites d’une longue maladie et a fait l’objet à partir de cette date d’un suivi psychologique régulier.

L’employeur fait attester et justifie que M. [H] était peu présent dans les locaux et fait attester que M. [H] avait pour habitude de dénigrer la direction qu’il considérait comme incompétente et que l’ambiance électrique était imputable à sa mésentente. L’employeur verse au débat le courrier adressé au salarié le 28 mai 2021 en réponse à son courrier du 26 mai précédant dans lequel le président accuse le salarié de négocier son départ en accusant l’entreprise de tous les torts. Dans ce courrier, l’employeur explique que l’augmentation de la fréquence des reportings résulte du point fait en fin d’année qui a révélé une insuffisance de résultat sur le marché grands comptes. Il explique également que la proposition d’avenant s’explique par la nécessité de coordonner les services de prospect et les services commerciaux suite à divers incidents, que l’accroissement des reportings relève de son pouvoir de direction, que l’ajout du service lobbying est un ajout reconnaissant son savoir-faire. L’employeur réfute toute déloyauté et pression.

Dans un mail du 28 août 2021, l’employeur revient sur le mail relatant la visite du 21 mai en prétendant que le salarié a fait une visite impromptue au président qui, en raison de son absence programmée à venir, a demandé au salarié de bloquer une date pour échanger sur ses missions, ses responsabilités et ses objectifs. L’employeur affirme qu’à la question du salarié tendant à connaître ce qu’il devait faire à son retour, le président lui a indiqué qu’il n’avait pas de point particulier à évoquer et que le salarié connaissait déjà ses objectifs.

Il ressort de ces éléments que le salarié dénigrait le président et les membres de la direction, qu’il débordait sur les pouvoirs du président notamment en adressant sans lui en référer des messages à tous les salariés alors que tous n’étaient pas sous sa responsabilité hiérarchique. Il ressort également des éléments du dossier de l’employeur, notamment des attestations ainsi que des échanges de mails, que le salarié n’était pas toujours sur site, qu’il rendait peu compte de son activité obligeant le président, son supérieur hiérarchique qu’il critiquait par ailleurs, à le solliciter et à le relancer de manière récurrente.

L’absence de reporting régulier et la volonté du salarié de se soustraire aux contrôles expliquent l’accroissement des reportings de même que la volonté de l’employeur de redéfinir ses missions et de solliciter le salarié en vue d’une signature, jusqu’à ce que l’employeur prenne acte le 28 mai 2021 de son refus. Par ailleurs, l’employeur produit divers échanges de mails courtois entre le président et M. [H]. En réalité, les relations se sont tendues au 1er trimestre 2021 lorsque la volonté du président de resserrer le contrôle du salarié dans les conditions légitimes ci-dessus exposées s’est heurtée à l’opposition de celui-ci.

Enfin, l’employeur justifie que le salarié a perdu son épouse le 14 juillet 2020.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments la preuve que les décisions de l’employeur sont étrangères au harcèlement moral de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

' l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient, à titre subsidiaire, que l’absence de prise en compte de son refus répété d’avenant à son contrat de travail, le non-respect des dispositions en matière de temps de travail et de congés, caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur soutient que le subsidiaire révèle la faiblesse du principal, et que la déloyauté est à rechercher du côté du salarié dès lors qu’il a insulté le président, menacé de virer ses principaux cadres et de mettre en péril l’entreprise s’il ne lui était pas accordé 3 ans de salaires pour quitter l’entreprise.

Il ressort effectivement des pièces analysées dans le cadre du harcèlement moral que la qualification du salarié n’a pas été modifiée faute de signature du contrat de travail, et que le président a pris acte du refus du salarié tout en appliquant l’augmentation de salaire prévue dans cet avenant refusé. De plus, M. [H] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail sur le temps de travail et les congés.

Par confirmation, la demande sera rejetée.

' le rappel de salaires

Le salarié soutient que l’employeur a, pendant ses arrêts maladie d’avril à juin 2021, maintenu son salaire sur la base de son salaire fixe sans prendre en compte les primes qui auraient dû être versées en faisant observer que les primes payées pendant son arrêt correspondent à la période travaillée avant la suspension du contrat de travail.

L’employeur soutient que le salarié a été rempli de ses droits au cours de cette période et que faire droit à sa demande reviendrait à lui verser pendant la période de suspension du contrat de travail, un salaire supérieur à celui qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Il ressort des bulletins de paie que les seules primes payées habituellement en avril mai et juin sont des primes sur chiffre d’affaires, en plus du salaire fixe qui était passé à 10 800 euros mensuels. Or, l’employeur a payé en avril mai et juin 2021 l’intégralité des salaires et primes de sorte que le jugement sera confirmé.

' la moyenne des salaires

Le salarié soutient que la moyenne de ses salaires doit être fixée à 23 161,74 euros en tenant compte de l’avantage en nature et du rappel de salaires.

L’employeur soutient qu’il faut se référer aux salaires des 12 ou des derniers mois précédant le licenciement, en tenant compte de l’avantage en nature mais sans tenir compte du rappel de salaire infondé.

À la lecture des fiches de paie, il apparaît que la moyenne des salaires des trois derniers mois, primes incluses se monte à 19 895,76 euros, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

2- la rupture du contrat de travail

' la nullité

Le salarié prétend que le licenciement est nul car il résulterait du harcèlement moral et de la discrimination en raison de l’âge et de l’état de santé.

Il invoque à ce titre :

' la concomitance entre la dénonciation du harcèlement, l’arrêt maladie et le lancement de la procédure de licenciement,

' la mention dans la lettre de licenciement de sa dénonciation des faits de harcèlement moral et de sa maladie.

L’employeur soutient qu’en l’absence de harcèlement moral la nullité du licenciement doit être écartée.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' Pour faire suite à l’entretien préalable fixé au 24 juin dernier auquel vous vous êtes présenté, dûment assisté de M. [N] [Y], nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché par notre société sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2009.

Vous exerciez en dernier lieu les fonctions de vice-président, statut cadre.

En votre qualité de vice président, vous exerciez vos missions en collaboration étroite avec le président d’ALCEA, à savoir M. [J], signataire du présent courrier.

Sous l’autorité du président d’ALCEA, vous deviez ainsi mettre en 'uvre toute action de nature à favoriser le développement de l’activité de l’entreprise.

De par votre niveau de responsabilité et expérience professionnelle, [5] était évidemment en droit d’attendre de votre part, un comportement exemplaire, loyal et respectueux.

Ce d’autant plus que vous êtes amené à encadrer des salariés, à représenter l’entreprise auprès de nos partenaires, clients et prospects.

Ce principe ne souffre aucune exception ; il en va en effet de la bonne marche et de l’intérêt supérieur de l’entreprise. Cela implique pour chaque membre de la gouvernance d’ALCEA de faire preuve de réserve et de se garder de toute critique déplacée à l’encontre de tel ou tel membre de la direction d’ALCEA.

Le respect de ce principe cardinal est d’autant plus important que les salariés d’ALCEA attendent, à juste titre, en ces temps perturbés, de la cohésion, de la confiance de la part de la Direction.

Cela exclut les querelles inutiles et/ou des critiques acerbes mettant en cause l’honneur et la probité d’un membre de la Direction.

Or, le 6 juin dernier, j’ai été alerté par mon Directeur administratif et financier, Monsieur [W], de faits particulièrement graves.

Le 21 mai dernier, à l’occasion d’un long échange téléphonique avec ce dernier, manifestement très énervé, vous n’avez pas hésité à me qualifier à plusieurs reprises de ' con ' et ' d’incapable'.

Vous avez poursuivi en indiquant à Monsieur [W] que ces qualificatifs étaient partagés par la majeure partie des clients d’ALCEA, ce qui expliquerait selon vous que ces derniers refusent de me parler en votre absence notamment.

Vous n’avez en outre pas hésité à préciser à Monsieur [W] que vous n’hésiteriez pas à mettre en péril [5] si l’on ne faisait pas droit à vos demandes de sortie négociée (indemnité de sortie correspondant à 3 ans de salaire) ; vous prétendez en effet être détenteur de 70 % du chiffre d’affaires d’ALCEA et que vos clients seraient disposés à vous suivre si nécessaire.

Vos agissements sont intolérables car injurieux à mon égard et menaçants vis-à-vis d’ALCEA.

Vos agissements sont intolérables car motivés par des intentions pécuniaires alors même que vous êtes le salarié le mieux rémunéré de l’entreprise.

Vos agissements sont d’autant plus condamnables, qu’ils font suite à différentes man’uvres et manipulations de votre part que j’ai dénoncé officiellement par lettre recommandée avec AR et par courriel en date du 28 mai 2021.

Cette véritable campagne de dénigrement et de manipulation, alors même que vous êtes en arrêt de travail, rend manifestement impossible votre maintien dans l’entreprise.

Je relève d’ailleurs que vous n’êtes pas à votre 1er coup d’essai ; le 26 janvier dernier monsieur [W] avait déjà été contraint de dénoncer vos man’uvres. Il était question à cette époque de propos tenus par vous-même auprès de notre responsable des ressources humaines, Madame [K] [U], à savoir que Monsieur [W] souhaitait être promu Directeur Général et ce à vos dépens.

Déstabilisé par les rumeurs colportées par vos soins, Monsieur [W] s’en est plaint auprès de vous et j’ai du moi-même intervenir pour apaiser la situation. Bien évidemment, vous n’avez pas manqué de nier à cette occasion les faits reprochés.

Cet incident n’est pas isolé ; d’autres cadres d’ALCEA se sont plaints par le passé de vos propos dénigrants, méprisants.

Force est de constater que la situation se reproduit une nouvelle fois à la différence que ce n’est plus Monsieur [W] qui est visé, ou un autre cadre d’ALCEA, mais moi-même, ma personne plus précisément.

Il n’est ici plus question de prêter des ambitions de carrière à tel ou tel cadre, en colportant une fausse rumeur ; il est ici question d’un président, insulté de « con » et « d’incapable » par son plus proche collaborateur.

Les faits sont d’une telle gravité qu’ils posent la question de la réalité de vos intentions à l’égard d’ALCEA.

Désireux de quitter [5] dans le cadre d’une sortie négociée, il s’agit manifestement là d’une man’uvre dans l’objectif de vous faire licencier.

Vos observations, formulées au cours de l’entretien préalable du 24 juin dernier, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et de la situation.

Quel que soit vos intentions, de tels agissements sont parfaitement fautifs ; aussi, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la seule durée d’un préavis. Nous sommes par conséquent contraints de vous licencier pour faute grave. '

Certes, l’employeur évoque des man’uvres du salarié pour négocier son départ comme il l’a fait dans sa lettre du 28 mai 2021 en réponse au courriel du salarié qui accusait l’employeur de pressions, de perte d’autonomie, de tentative de rétrogradation. Toutefois, il a été jugé plus haut que les faits ainsi dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et au surplus, l’employeur justifie, au moyen de diverses attestations dont la force probante n’est pas combattue efficacement, que les griefs sont établis. Ainsi, il ressort des attestations produites au dossier de l’employeur que M. [H] a reproché à son collègue de vouloir son poste, puis a dénigré et insulté le président tout en menaçant l’entreprise de détourner la clientèle et de lui porter préjudice, dans une conversation téléphonique écoutée par trois personnes qui en témoignent et dont la force probante n’est pas combattue efficacement.

Par conséquent le licenciement est étranger au harcèlement moral et à la discrimination en raison de son état de santé.

La demande tendant à la nullité du licenciement sera donc rejetée par confirmation du jugement.

' le bien-fondé

Le salarié conteste le bien fondé du licenciement en faisant valoir :

' que le licenciement a été décidé avant sa notification, dès lors qu’il a été privé de son accès à sa messagerie professionnelle ainsi que de son badge d’accès alors même qu’il n’avait pas été mis à pied,

' que le licenciement est en réalité motivé par son refus d’accepter la modification de son contrat de travail,

' que les griefs, qu’il conteste, ne sont ni réels ni sérieux,

' que le vrai motif du licenciement était d’obtenir une rupture sans indemnité puisqu’il résistait au harcèlement moral ; que le président, ses associés, amis et salariés qui attestent en faveur de l’employeur, ont prévu de vendre l’entreprise sans lui laisser de place.

Il motive sa demande de dommages et intérêts en faisant état de sa situation après la rupture (absence d’emploi stable, auto entreprenariat sans chiffre d’affaires important, départ en retraite, situation de famille)

L’employeur :

' conteste le licenciement verbal qui doit être une volonté sans équivoque de rompre le contrat de travail et qui ne saurait se déduire de la déconnexion de la messagerie, laquelle s’explique par les intentions malveillantes du salarié et par la déconnexion automatique des badges d’accès après un mois d’absence dans la mesure où l’entreprise est habilitée ' secret défense ' ;

' soutient au contraire que les griefs sont réels et sérieux pour justifier le licenciement ; que le salarié :

. a ouvertement insulté le président, mettant en cause ses compétences professionnelles et son honneur,

. a dénigré plusieurs cadres,

. a menacé de mettre en péril la société,

. a fait du chantage financier,

ce qui est suffisamment grave pour justifier le licenciement s’agissant d’un haut cadre le plus proche du président, dont la rémunération était la plus élevée et dont le comportement se devait d’être exemplaire

' fait observer qu’après le licenciement il a découvert que le salarié avait une activité parallèle, que celui-ci n’a jamais cessé de travailler même après son départ en retraite, qu’il a continué son comportement déloyal en effaçant les données de son matériel informatique et téléphonique, en accusant son employeur de l’absence de portabilité de la prévoyance alors que la situation lui était en réalité imputable ; qu’il refuse de communiquer son avis d’imposition, signe qu’il a des revenus à cacher.

Bien qu’aucune mesure de mise à pied conservatoire n’ait été prononcée par l’employeur celui-ci ne conteste pas que les accès informatiques du salarié à l’entreprise (messagerie et badge) ont été coupés avant la décision de licencier ce qui ne vaut pas licenciement oral, en raison de l’ambiguité de sa portée.

Sur le fond, il a été dit plus haut que les griefs sont fondés. Ils sont caractéristiques d’une violation des obligations contractuelles suffisamment graves pour justifier qu’il soit mis fin sans délai au contrat de travail.

Le jugement doit donc être confirmé.

' le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Le salarié soutient qu’il a subit plusieurs mesures vexatoires :

' licenciement décidé avant l’entretien préalable,

' la remise de ses effets professionnels à une étude d’huissier,

' accusations de déloyauté dans la restitution du matériel après le licenciement,

' la mise en doute de la dégradation de son état de santé,

' annonce de son licenciement et dénigrement auprès des clients.

Comme il a été dit plus haut, il n’est pas justifié d’une décision de licencier avant l’entretien préalable. La remise des effets personnels par voie de commissaire de justice est un procédé habituel que l’employeur justifie utiliser dans d’autres cas. Le constat établi lors de la restitution du matériel précise que l’ordinateur ne contient aucun fichier et que M. [H] précise qu’il s’en servait peu, ce qui est impossible compte tenu du fait que celui-ci, peu présent, travaillait nécessairement à distance de sorte que la restitution d’un ordinateur totalement vide de fichiers suppose un nettoyage préalable de ce matériel. Le constat d’huissier établit également que la carte sim du téléphone portable a été bloquée par le salarié. Le tout démontre que les accusations de l’employeur sont fondées.

Dans la lettre adressée le 19 juillet 2021 l’employeur relève que le véhicule laissé à sa disposition pendant son arrêt maladie affichait 284 km alors qu’il était supposé être en situation de burn out, laquelle suppose une fatigue extrême ce qui légitime les doutes de l’employeur sur la situation de santé du salarié.

En revanche, le salarié produit l’attestation d’un partenaire commercial qui affirme avoir appris le licenciement de la bouche du président qui a traité M. [H] de mythomane qui prend le bénéfice du travail des autres ce qui constitue une faute génératrice de préjudice moral qu’il faut indemniser par l’allocation d’une somme de 1 000 euros.

3- les autres demandes

' les intérêts

La condamnation de nature indemnitaire portera intérêts à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée comme il sera dit au dispositif.

' la remise des documents de fin de contrat

Par confirmation le salarié sera débouté de sa demande compte tenu des solutions retenues.

' les frais irrépétibles et les dépens.

Le salarié succombe au sens de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera donc condamné aux dépens de première instance par confirmation ainsi qu’au remboursement des frais irrépétibles de première instance par infirmation, outre ceux d’appel. A ce titre il sera condamné à payer à la SAS [5] la somme de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 20 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement et sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme sur ces seuls points ;

statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Condamne la SAS [5] à payer à M. [O] [H], avec intérêts au taux légal à compter du 14 janvier 2026 la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus pour plus d’une année entière ;

Condamne M. [O] [H] à payer à la SAS [5] la somme de 4 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne M. [O] [H] aux dépens de l’instance d’appel.

Le Greffier La Présidente