RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 1- A

ORDONNANCE SUR INCIDENT

DEVANT LE MAGISTRAT CHARGÉ DE LA MISE EN ÉTAT

DU 24 FEVRIER 2026

(8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 25/06020 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CL6BP

Nature de l’acte de saisine : Déclaration d’appel valant inscription au rôle

Date de l’acte de saisine : 28 août 2025

Date de saisine : 16 septembre 2025

Décision attaquée : n° 23/05586 rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY le 25 juillet 2025

APPELANT

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Savine Bernard, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMÉE

S.A. [1] (PAC), prise en la personne de son représentant domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine Losi, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

Greffier lors des débats : Sila Polat

ORDONNANCE :

Ordonnance contradictoire prononcée publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signée par Christine Da Luz magistrate en charge de la mise en état, et par Sila Polat, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 21 juin 2023, M. [Y] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de voir régulariser sa qualification professionnelle sous astreinte et d’obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 25 juillet 2025, le conseil de prud’hommes a débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes, l’a condamné aux dépens, et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 28 août 2025, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d’incident notifiées par RPVA le 26 novembre 2025, M. [U] demande au conseiller de la mise en état de :

— ordonner à la société de communiquer les bulletins de paie du mois de l’embauche et des bulletins de paie des mois de décembre sur les années 2007 à 2025 pour les salariés engagés en qualité d’ouvrier de manutention et de nettoyage coefficient 160 du 27 février 2006 au 27 février 2007 soit les salariés suivants:

M. [L] [H], M. [C] [B], M. [V] [W], M. [X] [F], M. [Z] [Q], M. [M] [S], M. [T] [K] [O], M. [G] [J], Mme [D] [A], M. [R] [N], M. [I] [P], M. [E] [PQ], Mme [LK] [ZS], M. [FA] [U], M. [I] [TI] [JI], M. [VQ] [BC], M. [WN] [WJ], M. [YU] [CN], M. [YN] [EP], M. [DI] [BP], M. [AF] [GW], M. [FV] [CF] ;

— ordonner la communication d’un extrait du registre du personnel sur la période du 27 février 2006 au 27 février 2007 ;

— juger que doivent rester seules apparentes les mentions suivantes : le nom, la fonction, la date d’embauche, le salaire, le coefficient dans la classification applicable et le site de travail, le surplus étant occulté et que l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail doivent être occultés

— faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination ;

— ordonner la communication de l’intégralité de ces documents dans un délai maximum de deux mois ;

— condamner la Société au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, M. [U] fait notamment valoir que :

— le conseiller de la mise en état peut ordonner des mesures d’instruction dans le cadre de dossiers en discrimination, le salarié devant apporter les éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

— dans le cadre d’une évolution de carrière il s’agit d’analyser l’évolution de carrière du salarié qui se dit discriminé par rapport à un panel d’autres salariés (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-12.295 ; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-20.759) ;

— La Cour de cassation juge qu’une mesure d’instruction ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence du mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article précité (Soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-26.144) ;

— la Cour de cassation a d’ailleurs cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait débouté la salariée de ses demandes de communication de pièce au titre de la discrimination syndicale aux motifs que la cour devait rechercher si les pièces étaient nécessaires à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination (soc

11 septembre 2024 n°22-23114) ;

— demander la production des informations concernant un panel n’a pas pour objet de suppléer « la carence du salarié dans l’administration de la preuve » mais relève de son droit à obtenir les pièces qui lui sont nécessaires pour prouver la discrimination dont il allègue faire l’objet (soc 3 octobre 2024 n°21-20979) ;

— selon l’article 907 du code de procédure civile et 913-1 du même code, le conseiller de la mise en état peut ordonner la communication des pièces nécessaires au dossier ;

— ainsi le conseiller de la mise en état doit rechercher si la communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve, cantonner le périmètre de la production de pièces sollicitées et veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel en ordonnant au besoin d’office l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur ;

— il demande la communication des bulletins de paie de l’embauche et des bulletins de paie des mois de décembre entre 2007 et 2025 pour les salariés engagés comme ouvrier manutention et de nettoyage coefficient 160 entre le 27 février 2006 et le 27 février 2007 pour 23 salariés qui ont été engagées exactement aux mêmes conditions que lui, cette communication lui permettrait de vérifier les affirmations avancées par la société qui avait en première instance établi un tableau pour établir les coefficients et salaire des salariés du panel ;

— il sollicite la communication d’un extrait du registre du personnel sur la période du 27 février 2006 au le 27 février 2007 afin de vérifier que la société communique bien les bulletins de paie de l’ensemble des salariés répondant à la définition du panel ;

— sa demande est proportionnée en ce qu’elle concerne une période restreinte, ne sollicite que certains documents et se trouve limitée à une période de plus d’un an par rapport à sa date d’embauche pour la demande d’extrait du RUP afin de prouver que la société donne bien les bulletins de paie de l’ensemble des salariés correspondant à son panel ;

— il demande à ce que les données ne soient pas anonymisées, à défaut, il ne peut savoir si les salariés répondent à la définition du panel ni si la comparaison est pertinente ce qui avait été déjà jugée comme n’étant pas contraire à la vie privée, ni au secret des affaires ni sur le RGPD (soc 19 décembre 2012 n° 10-20.526) ;

— cette communication lui est indispensable afin qu’il puisse exercer son droit à la preuve en matière de discrimination reconnue par plusieurs arrêts déjà (soc 8 mars 2023 n° 21.12492, 1er juin 2023 n°22-13.238, avis de la Cour de cassation 24 avril 2024 n°21-10979 et Cour de cassation 2ème chambre civile du 3 octobre 2024 n°21-20979).

Par conclusions d’incident responsives notifiées par RPVA le 19 janvier 2026, la société [1] demande au conseiller de la mise en état de :

— la recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondée

— à titre principal, débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [U] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens de l’instance ;

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseiller de la mise en état devait entrer en voie de condamnation à l’encontre de la société [1] :

— limiter la communication des bulletins de salaire des salariés visés ci-dessous à celui du mois de décembre des 5 dernières années, soit de 2021 à 2025 :

— M. [L] [H]

— M. [C] [B]

— M. [V] [W]

— M. [X] [F]

— M. [Z] [Q]

— M. [M] [S]

— M. [T] [K] [O]

— M. [G] [J]

— Mme [D] [A]

— M. [R] [N]

— M. [I] [P]

— M. [E] [PQ]

— Mme [LK] [ZS]

— M. [FA] [U]

— M. [I] [TI] [JI]

— M. [VQ] [BC]

— M. [WN] [WJ]

— M. [YU] [CN]

— M. [YN] [EP]

— M. [DI] [BP]

— M. [AF] [GW]

— M. [FV] [CF]

— dire que les bulletins de salaire devront comporter un signe distinctif (chiffre) permettant de rattacher chaque bulletin de paye à l’un des 23 salariés de la liste nominative citée par M. [U] et reprise ci-dessus de façon à anonymiser : la date d’entrée, le statut, le coefficient, l’emploi, le salaire mensuel.

— dire que les informations suivantes seront occultées sur les bulletins de salaire : nom et prénom du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse du salarié, taux d’imposition à la source, imputation coordonnées bancaires du salarié, éventuelle saisie sur rémunération, arrêt de travail et absences,

— laisser un délai raisonnable à la société (à minima trois mois) pour communiquer les éléments précités ;

— faire injonction à M. [U] de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les panels comparatifs communiqués par la société [2] comme dans les documents dont la communication serait ordonnée, qu’aux seules fins de l’instance présente en discrimination ;

— rejeter les autres demandes de communication de pièces sollicitées par M. [U] ;

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait notamment valoir que :

— la communication de pièces doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, la Cour de cassation rappelle qu’il faut vérifier si la demande est de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés en cantonnant au besoin d’office le périmètre de la production des pièces sollicitées au regard des faits invoqués, et enfin la Cour précise qu’il faut veiller au respect de la réglementation RGPD et encadrer l’usage des données personnelles (Cass soc 26 mars n°23-16.068 et Cass 18 juin 2025 n° 23-23.471) ;

— la discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ( Cass. soc. 10 novembre 2009, n°07-42.849 Cass. soc. 29 juin 2011, n°10-14.067) ;

— M. [U] demande une communication des pièces uniquement pour apprécier son préjudice, cette demande n’est donc pas absolument nécessaire pour répondre aux griefs présentés ;

— elle a déjà produit en première instance un panel nominatif de 37 salariés au total précisant ceux ayant été embauchés entre 2006 et 2008 par Base Handling (aujourd’hui PAC Est) au poste d'« Ouvrier de manutention » ou libellé équivalent « Ouvrier manutention et nettoyage » au même coefficient : 160 dans la même filière: Transport AF ou Structures Transport sur le site PAC Est (anciennement Base Handling) et encore présent en mai 2024, date à laquelle le panel a été établi ;

— M. [U] prétend qu’elle aurait omis 9 salariés dans son panel or ces salariés n’ont pas été omis car recrutés dans la filière Transport n’étant donc pas dans la situation identique de M. [U] ;

— elle a produit spontanément dans le cadre de la présente instance un nouveau panel toutes filières confondues afin de démontrer que les 9 salariés soi-disant omis étaient bien dans les filières ci-dessus mentionnées hors filière Transport (pièces A11, A13, A14) ;

— le salarié dispose donc de toutes les informations nécessaires lui permettant d’identifier les collègues auxquels il estime pouvoir se comparer, tous les salariés qu’il cite dans ses conclusions proviennent d’ailleurs du panel qu’elle a fourni ;

— M. [U] n’avance aucun élément susceptible de mettre en doute les informations figurant dans les panels comparatifs qu’elle a communiqués pour justifier la demande de production des bulletins de salaire de

23 salariés ;

— elle a été transparente quant aux critères objectifs retenus pour établir le panel et produit également des attestations sur les modalités d’établissement de ces panels (pièces A11, A13, A14) ;

— elle a produit les grilles de salaires appliquées lors des dernières années au sein de la société, tout en précisant que tous les salariés ayant le même coefficient ont le même salaire et que s’il existe une variable cela est dû aux majorations suivant les vacations effectuées ;

— la demande de communication de pièces formulée pour la première fois en appel par M. [U] n’est pas indispensable au regard des éléments qu’elle a déjà communiqués ;

— à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le conseiller de la mise en état ferait droit à la demande de M. [U] il conviendrait de restreindre les pièces à communiquer ;

— M. [U] demande les bulletins de salaire du mois de l’embauche des salariés (2006/2007) or selon l’article L.3243-4 du code du travail, les bulletins de salaire doivent être conservés pendant 5 ans par l’employeur, la jurisprudence rejette donc la demande de production des bulletins de salaire portant sur une période outrepassant cette durée quinquennale y compris dans le cadre d’un contentieux en discrimination (CA [Localité 3] 22 octobre 2009 n°08/01526 ; CA [Localité 4] mai 2016 n°15/11685 ; CA [Localité 5] 26 juillet 2018 n°17/00063) ;

— selon ce même article, l’employeur n’a pas l’obligation de communiquer les bulletins de salaire au-delà de la période de conservation des 5 ans ;

— il ne saurait lui être fait injonction de produire les bulletins des salariés de décembre sur les années antérieures à 2021 ;

— il ne saurait lui être fait injonction de produire le RUP sur la période février 2008 à février 2006 car elle ne dispose plus de cette pièce ;

— la Cour de cassation a précisé que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Cass. civ. 1ère, 25 février 2016, n°15-12.403 Cass. soc. 9 novembre 2016, n°15-10.203) ;

— M. [U] demande la communication de bulletins de salaire de 23 salariés nommés dans ses écritures d’incident or les documents devraient être anonymisés afin de ne pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés comparants.

Les parties ont été convoquées le 27 novembre 2025 pour une audience devant se tenir le 20 janvier 2026 à 9h00.

Il convient de se reporter aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, et pour l’exposé des moyens des parties devant le conseiller de la mise en état.

À l’issue des débats, les parties ont été informées de la date de délibéré fixée au 10 février 2026.

Motifs

La compétence du conseiller de la mise en état pour statuer sur la demande de communication des pièces n’est pas contestée dans le présent dossier ni même ses pouvoirs juridictionnels.

Encore s’agit-il de bien cerner le cadre juridique de son intervention pour apprécier le bien-fondé ainsi que l’étendue des demandes qui lui sont soumises.

Il appartient au juge, saisi d’une demande de communication de pièces, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, et ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.

M. [U] rappelle qu’il a été embauché par la société [3] le 27 février 2006- puis ultérieurement par la société [1] – en contrat à durée indéterminée comme agent de chargement, coefficient 160, à partir du 27 août 2006 avec reprise d’ancienneté au 27 février 2006 et a toujours exercé des mandats syndicaux depuis l’année 2007.

Suite à la signature par la société d’un accord de classification des catégories socio-professionnelles le 9 juin 2023, il indique avoir été maintenu au coefficient 185 alors que tous ses collègues employés exploitation [4] évoluaient vers le poste de conducteur engin exploitation, coefficient 195 ou vers le poste de conducteur engin exploitation spécialisé, au coefficient 200. Il estime avoir été contraint de signer un avenant le 27 juin 2024 le faisant bénéficier du coefficient 200 malgré son désaccord sur le poste qui lui était proposé.

Au soutien de sa demande de communication de pièces, M. [U] rappelle les règles spécifiques d’aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination, en soulignant que s’il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il n’a pas à rapporter la preuve incontestable d’une telle situation. Il ajoute que l’employeur est alors tenu de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée.

Le salarié se fonde, par ailleurs, sur la nécessité pour la juridiction de pouvoir procéder à une comparaison pertinente entre sa situation et celle de salariés appartenant à la même entreprise, embauchés à une date proche et sur un emploi similaire avec un niveau de qualification identique, et ce, même au prix d’une atteinte à la vie personnelle d’autres salariés dès lors qu’elle se révèle proportionnée, afin de démontrer et chiffrer le préjudice lié à la discrimination et l’atteinte portée à son évolution de carrière.

La société [1] ([2]) réplique que la communication des documents sollicités par M. [U] n’est pas « nécessaire » car elle a déjà produit en première instance, puis dans le cadre de la présente instance, un panel nominatif de 37 salariés répondant aux critères posés par la Cour de cassation. Elle a en outre communiqué dans le cadre du présent incident un panel élargi toutes filières confondues (sa pièce A.10). Il n’est pas nécessaire de communiquer des bulletins de salaire dès lors que les coefficients des salariés déterminent leur rémunération suivant une grille de rémunération. La société produit les grilles de salaires appliquées lors des dernières années au sein de la société [2], ce qui permet à M. [U] de définir le salaire mensuel brut des salariés selon leur coefficient figurant dans le panel (sa pièce A8).

Il est nécessaire que le salarié obtienne la production d’éléments de comparaison qu’il estime indispensable à la détermination de la discrimination alléguée dans le cadre du repositionnement dont il devrait faire l’objet.

En l’espèce, la société a désormais produit un panel élargi toutes filières confondues, (sa pièce A 10). Elle ne produit pas les bulletins de salaires des salariés mais soutient que les coefficients des salariés, qui figurent expressément sur les tableaux, déterminent leur rémunération suivant une grille de rémunération revalorisée le cas échéant au moment des NAO (négociales annuelles).

Il reste que seule la communication des bulletins de paie permet non seulement de vérifier que les informations données sont exactes mais surtout de connaître l’évolution salariale des salariés du panel afin de permettre à M. [U] de calculer précisément le préjudice financier dont il sollicitera la réparation devant la cour ; étant observé qu’il n’a pu émettre que des demandes forfaitaires en attendant la saisine du conseiller de la mise en état.

La communication d’un extrait du registre du personnel sur la période du 27 février 2006 au 27 février 2007 se révèle également nécessaire car ce document permet de vérifier que la société communique bien les bulletins de paie de l’ensemble des salariés répondant à la définition du panel et fait apparaître clairement leur qualification ainsi que les dates d’entrée et de sortie de l’établissement.

' Sur le caractère indispensable et proportionné à l’exercice du droit à la preuve

La Cour de cassation juge que la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n°11-12.295; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n°16-20.759).

Elle a ainsi jugé qu’une cour d’appel avait pu retenir, pour effectuer une comparaison utile, que les salariés devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues de travail dont la situation pouvait être comparée, en termes d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification, que la comparaison devait pouvoir s’effectuer sur des postes semblables ou comparables réclamant la même qualification, que la communication des noms, prénoms, était indispensable et proportionnée au but poursuivi qui était la protection du droit à la preuve de salariés éventuellement victimes de discrimination et que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant étaient indispensables et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n 22-13.244 et suivants, publié).

Si l’article L.3243-4 du code du travail impose à l’employeur la conservation des doubles des bulletins de paie pendant une durée minimale de cinq ans, ce délai qui fixe une obligation administrative de conservation, ne limite pas les pouvoirs du juge en matière de communication de pièces.

En outre, la société doit conserver pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement le registre unique du personnel conformément à l’article R.1221-26 du code du travail.

En matière de discrimination, les bulletins de paie des salariés placés dans une situation comparable sont nécessaires pour chiffrer le préjudice matériel résultant de la discrimination, lequel implique de procéder à une reconstitution de la carrière du salarié discriminé, incluant l’évolution de ses coefficients et salaires, en l’absence de la discrimination alléguée.

Le tableau récapitulatif établi par la société ne permet pas au salarié de vérifier l’exactitude des données ni de calculer son préjudice financier précis. Il nécessite pour ce faire d’avoir accès aux bulletins de salaire de ses collègues, et il ne saurait aucunement lui être reproché une carence dans l’administration de la preuve à ce titre.

En outre, la société ne justifie pas de l’impossibilité matérielle de produire lesdits bulletins alors qu’elle a été en mesure d’établir et de verser aux débats un tableau récapitulatif des rémunérations de ces mêmes salariés remontant à l’année 2007, ce qui révèle qu’elle dispose encore des données nécessaires à l’édition ou la reconstitution de ces documents.

Il convient donc de mettre M. [U] en capacité d’apprécier son évolution de carrière par rapport à celle des salariés placés dans une situation comparable à l’embauche ; à savoir les salariés recrutés à une date voisine au même niveau de classification (celui-ci a été embauché le 27 février 2006 en qualité d’agent de chargement coefficient 160 au sein de l’établissement [3].)

M. [U] justifie avoir besoin des bulletins de paie du mois de l’embauche et des mois de décembre de chaque année à compter de 2007 (date de son embauche n +1) des salariés embauchés comme lui en qualité d’ouvrier de manutention et de nettoyage coefficient 160 du 27 février 2006 au 27 février 2007.

Enfin, la communication du registre du personnel des établissements [1] (PAC) sur la période du 27 février 2006 au 27 février 2007 lui est nécessaire afin de vérifier les noms et prénoms de tous les salariés inscrits dans l’ordre des embauches, ainsi que leur qualification et leur date d’entrée et de sortie de l’établissement.

Force est de relever que M. [U] sollicite une communication de pièces proportionnée à l’objectif probatoire légitimement poursuivi au titre de la preuve du préjudice résultant de la discrimination alléguée :

— Elle est faite sur une période circonscrite et restreinte (+ 1 an par rapport à son embauche),

— Elle ne concerne que 22 salariés (à savoir ceux qui ont été engagés comme ouvriers de manutention et de nettoyage au coefficient 160, entre le 27 février 2006 et le 27 février 2007) et non pas les 96 salariés qui figurent sur le panel de la société (son tableau A10).

— Il ne sollicite que les bulletins de paie du mois de l’embauche (afin de vérifier la fonction et la classification à l’embauche) et du mois de décembre de la période de discrimination alléguée soit de 2007 à 2025.

— La demande d’extrait du RUP est également limitée à la période de plus un an par rapport à sa date d’embauche (afin de prouver que la société donne bien les bulletins de paie de l’ensemble des salariés correspondant à son panel).

' Sur la minimisation des données

Il appartient au juge saisi de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.

En l’espèce, il y a lieu de décider que l’adresse postale, le numéro de sécurité sociale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail devront être occultés tandis que resteront apparentes les mentions suivantes : le nom, la fonction, la date d’embauche, le salaire, le coefficient dans la classification applicable et le site de travail.

Il conviendra d’occulter du registre unique du personnel les mentions relatives à la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’autorisation d’embauche, le titre de travail.

Il sera fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

La communication de l’intégralité de ces documents sera ordonnée dans un délai maximum de trois mois.

Il y a lieu pour l’heure de réserver les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les dépens de l’incident seront également réservés.

Les demandes plus amples ou contraires des parties seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

Le conseiller de la mise en état, statuant par ordonnance contradictoire mise à disposition au greffe après débats en audience publique.

ORDONNE à la société [1] de communiquer les bulletins de paie du mois de l’embauche et des mois de décembre de chaque année, de 2007 à 2025, pour les salariés engagés en qualité d’ouvriers de manutention et de nettoyage au coefficient 160 du 27 février 2006 au 27 février 2007, soit les salariés suivants :

— M. [L] [H]

— M. [C] [B]

— M. [V] [W]

— M. [X] [F]

— M. [Z] [Q]

— M. [M] [S]

— M. [T] [K] [O]

— M. [G] [J]

— Mme [D] [A]

— M. [R] [N]

— M. [I] [P]

— M. [E] [PQ]

— Mme [LK] [ZS]

— M. [FA] [U]

— M. [I] [TI] [JI]

— M. [VQ] [BC]

— M. [WN] [WJ]

— M. [YU] [CN]

— M. [YN] [EP]

— M. [DI] [BP]

— M. [AF] [GW]

— M. [FV] [CF]

Ordonne la communication d’un extrait du registre du personnel sur la période du 27 février 2006 au 27 février 2007.

Ordonne que demeurent seules apparentes les mentions suivantes : le nom, la fonction, la date d’embauche, le salaire, le coefficient dans la classification applicable et le site de travail ; le surplus des informations, à savoir l’adresse postale, le numéro de sécurité sociale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail devant être occultés.

Ordonne que soient occultées du registre unique du personnel les mentions relatives à la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’autorisation d’embauche, le titre de travail.

Enjoint aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les panels comparatifs communiqués par la société [2] comme dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’instance présente en discrimination.

Ordonne la communication de l’intégralité de ces documents dans un délai maximum de trois mois à compter de la notification de la présente.

Réserve les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs conclusions plus amples ou contraires.

Le greffier La magistrate en charge de la mise en état