AB/JD

Numéro 26/668

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 05/03/2026

Dossier : N° RG 24/00404 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IYDF

Nature affaire :

Demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. [1]

C/

[A] [E]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 05 Mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 22 Janvier 2026, devant :

Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU, Maître URRUTIAGUER, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Madame [A] [E]

de nationalité Française

Née le13 novembre 1977

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-644452024-001313 du 21/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

Représentée par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 08 JANVIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 22/00263

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 14 avril 2021, Mme [A] [E] a été embauchée par la SAS [1] en qualité d’agent de service statut ouvrier, niveau AS, échelon 1, activité A, suivant contrat à durée déterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de propreté.

A compter du 1er juin 2021, la relation contractuelle s’est poursuivie avec la conclusion d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La durée du travail était fixée à 25h65 heures hebdomadaires.

Par avenant du 7 juin 2021, applicable à compter du 1er juillet 2021, la durée du travail de la salariée était augmentée à hauteur de 32,35 heures hebdomadaires.

Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau aux fins de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par courrier du 31 octobre 2022, Mme [E] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement de départage du 8 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Pau a :

Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [E] en date du 31 octobre 2022 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire moyen de Mme [E] à la somme de 1 503,37 euros,

Condamné la SAS [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  563,76 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.503,37 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 150,33 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  3.006,74 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8.960,42 euros bruts à titre de rappel de salaires outre 896,04 euros bruts de congés payés afférents pour la période allant du mois de septembre 2021 au mois d’octobre 2022,

Ordonné le remboursement par la SAS [1] à Pôle emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [E] dans la limite de 2 mois,

Ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du mois suivant le prononcé de la présente décision,

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens et à payer à Mme [E] la somme de 1.944 euros au titre des frais irrépétibles,

Débouté les parties de leurs autres demandes.

Le 5 février 2024, la SAS [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 4 novembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 8 janvier 2024 en ce qu’il a :

Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [A] [E] en date du 31 octobre 2022 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire moyen de Mme [E] à la somme de 1.503,37 euros,

Condamné la SAS [1] à payer à Mme [E] le sommes suivantes:

—  563,76 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.503,37 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 150,33 euros brut à titre de congés payés y afférent,

—  3.006,74 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle e sérieuse,

—  8.960,42 euros bruts à titre de rappel de salaires outre 896,04 euros bruts de congés payés afférents pour la période allant du mois de septembre 2021 au mois d’octobre 2022,

Ordonné le remboursement par la SAS [1] à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [A] [E] dans la limite de 2 mois,

Ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du mois suivant le prononcé de la présente décision,

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens et à payer à Mme [E] la somme de 1.944 euros au titre des frais irrépétibles,

Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuer à nouveau :

> A titre principal :

* Sur la prise d’acte :

Constater que la SAS [1] n’a commis aucun manquement suffisamment grave dans l’exécution du contrat de travail de Mme [E],

Juger en conséquence que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par Mme [E] en date du 31 octobre 2022 doit s’analyser en une démission,

Débouter consécutivement Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

* Sur le rappel de salaire :

Dire et juger que la société [1] n’est redevable d’aucun rappel de salaire sur la période allant du mois de septembre 2021 au mois d’octobre 2022,

Débouter consécutivement Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point,

Débouter consécutivement Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Condamner Mme [E] à verser à la SAS [1] 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile afférents à la procédure prud’homale,

Condamner Mme [E] à verser à la SAS [1] 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile afférents à la présente procédure d’appel.

> A titre subsidiaire :

* Sur la prise d’acte :

Si par extraordinaire la prise d’acte de Mme [E] devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Limiter les demandes de dommages et intérêts au plancher du barème de l’article L.1235-3 du code du travail, soit 1 mois de salaire, au regard de l’absence de préjudice de Mme [E],

* Sur le rappel de salaire :

Limiter une éventuelle condamnation de la SAS [1] au titre du rappel de salaire à la somme de 1.746,03 euros bruts outre 174,61 euros bruts de congés payés afférents, au titre de la période allant du mois de septembre 2021 au mois de décembre 2021.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 25 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [A] [E] demande à la cour de :

Déclarer mal fondé l’appel interjeté par la SAS [1] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau en date du 8 janvier 2024,

Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] la somme de 2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau :

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] la somme de 2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant :

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] la somme de 2.332,80 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte s’analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l’exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d’une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité et la gravité des faits qu’il invoque.

La cour examinera les manquements allégués au soutien de la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, le juge est donc tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, la prise d’acte adressée le 31 octobre 2022 par Mme [E] à son employeur était ainsi motivée :

« Par avenant du 7 juin 2021, ma durée de travail hebdomadaire avait été fixée à 32,5 heures soit 138,56 heures mensuelles.

Or entre le mois de septembre 2021 et le mois de janvier 2022, je n’ai été rémunérée que de 20 heures par semaine.

C’est dans ce contexte que, par courrier du 25 janvier 2022, je vous ai sommé de respecter mon contrat et de rattraper les heures qui m’avaient indûment été retirées.

Suite à ce courrier et plutôt que de vous conformer à vos obligations contractuelles, vous avez préféré soumettre à ma signature un nouvel avenant modifiant mon planning de travail et bouleversant totalement l’organisation jusqu’ici établie.

En effet cette réorganisation qui m’imposait une embauche à 5h40 au lieu des 8h habituels et une coupure de plus de 6 heures dans la journée ne me permettait plus de concilier ma vie personnelle et professionnelle et emportait ainsi modification de mon contrat de travail.

Or face à mon refus parfaitement légitime, vous avez fait le choix de me sanctionner par une réduction encore plus importante de mes heures de travail.

C’est ainsi que depuis le mois de mars 2022 vous ne m’assurez et ne me rémunérez que de 12 heures de travail par semaine.

Cette violation évidente et réitérée de mon contrat de travail me prive aujourd’hui de plus de 1 000 euros de rémunération mensuelle ! ».

Mme [E] fait donc valoir à l’appui de la prise d’acte que l’employeur ne lui a pas fourni de travail pour atteindre le volume d’heures contractuellement convenu ; alors que par avenant à durée indéterminée conclu le 7 juin 2021, la durée contractuelle de travail avait été fixée à 32,5 heures hebdomadaires :

entre le mois de septembre 2021 et le mois de janvier 2022, elle n’était rémunérée que de 20 heures hebdomadaires ;

à compter du mois de mars 2022, elle n’était plus rémunérée que 12 heures par semaine, soit en deçà du minimum prévu par la convention collective (16h).

Elle indique qu’au mois de janvier 2022 et suite à ses sollicitations, l’employeur a consenti à régulariser la situation en la rémunérant de l’intégralité des heures prévues au contrat, mais dès le mois suivant, il a réduit à nouveau ses horaires, et donc sa rémunération.

En représailles à ses réclamations, il lui a soumis à la signature un avenant bouleversant totalement la répartition de ses horaires de travail, ne lui permettant plus de concilier vie professionnelle et vie personnelle : en effet le nouveau planning prévoyait une heure d’embauche à 5h40 alors qu’initialement Mme [E] embauchait entre 8 et 9h, et lui imposait une coupure de plus de 6 heures en journée et la faisait revenir sur son lieu de travail pour seulement pour une heure de travail de17h30 à 18h30. Il s’agit selon elle d’une atteinte excessive à sa vie privée et familiale.

Elle ajoute que face à son refus légitime de signer cet avenant, l’employeur a fait choix de persister dans son comportement et de la pénaliser encore davantage en réduisant son temps de travail à 12 heures hebdomadaires, violant ainsi les dispositions conventionnelles applicables et privant la salariée de 1.000 € bruts de ressources mensuelles.

Par ailleurs, Mme [E] fait valoir que son salaire mensuel brut de référence doit être fixé à 1 503,37€ (138,56 h * 10,85), et donc elle demande la confirmation du jugement sur le montant des indemnités de rupture allouées.

Pour sa part, la SAS [1] indique que les griefs reprochés par la salariée ne sont pas fondés et ne justifient pas la prise d’acte.

Elle admet que, si à compter du 1er juillet 2021, selon avenant à son contrat de travail, la durée de travail hebdomadaire de la salariée était portée à 32h35, en pratique elle n’a travaillé selon cette nouvelle durée contractuelle que durant les mois de juillet et août 2021. Elle affirme que dès le mois de septembre 2021, sa durée de travail était ramenée à 25h hebdomadaires, sans que cela ne suscite la moindre réclamation de la salariée ; en effet cette dernière l’a avisée par mail du 27 septembre 2021 qu’elle ne pouvait pas travailler plus de 5h par jour soit 25h par semaine.

Elle a attendu 4 mois pour faire une réclamation, et la situation a donc été régularisée en janvier 2022 avec proposition d’un avenant.

Il s’agissait d’une simple erreur administrative.

Selon la SAS [1], les juges de première instance n’ont tiré aucune conséquence du refus de la salariée d’exécuter le nombre d’heures conformes à son contrat de travail lorsque cela lui a été proposé par l’employeur en mars 2022, ni de la décision soudaine de Mme [E] de réduire son temps de travail à 12 heures hebdomadaires dans le même temps.

De plus, les griefs, anciens, n’ont pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

L’employeur rappelle, s’agissant de la modification unilatérale des horaires de travail, celle-ci était contractuellement prévue ainsi :

« Le/la salarié(e) sus désigné(e) accepte expressément qu’il/elle pourra être amené (e) à travailler tous les jours de la semaine du lundi au dimanche et les jours fériés et la nuit. Repos variable dans la semaine.

Article IV : modification de l’horaire de travail :

La répartition de l’horaire pourra être modifiée dans le cas suivant : modification des exigences des clients, renforcement de l’équipe, perte de chantier, absence d’un ou plusieurs salariés, nouvelles règles de sécurité, modification du volume des prestations, insuffisances professionnelles, réorganisation du travail et des plannings de l’entreprise, changement d’horaires d’intervention chez un client. »

Ainsi, la salariée reconnaissait et acceptait que la modification de la répartition pouvait l’amener à travailler tous les jours de la semaine du lundi au dimanche, y compris les jours fériés, et la nuit : elle ne peut donc invoquer une atteinte à sa vie familiale.

En février 2022, elle décide unilatéralement de réduire ses heures travaillées à 12h hebdomadaires et ne prend acte de la rupture que 9 mois après.

Sur ce,

La cour rappelle que, sauf clause sopécifique, toute modification dans la répartition des jours ou des horaires travaillés dans la semaine, dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, constitue une modification du contrat de travail soumis à l’accord du salarié, et non un simple changement des conditions de travail.

Lorsqu’une clause de modification des jours et horaires figure au contrat, il appartient à l’employeur en mettre en oeuvre cette clause de manière loyale, après un délai de prévenance suffisant, dans l’intérêt légitime de l’entreprise et sans porter une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié.

En tout état de cause, toute modification visant à réduire ou augmenter le nombre d’heures travaillées doit être soumis à l’accord du salarié, en ce qu’il modifie la rémunération.

En l’espèce, outre le fait que la clause contractuelle de modification des jours et horaires interroge la cour quant à la licéité de son contenu, puisqu’elle permet à l’employeur d’opérer les modifications les plus larges en faisant travailler la salariée du lundi au dimanche y compris de nuit et les jours fériés, il est constaté que cette clause ne peut en aucun cas permettre à l’employeur de diminuer unilatéralement le volume des heures travaillées, contractuellement fixé en dernier lieu à 32,35h par semaine.

Or, il est établi par les bulletin de paie produits que Mme [E] n’a été rémunérée qu’à hauteur de 86,64h par mois soit 20h hebdomadaires dès le mois de juin 2021, au lieu de 32,35h, avec une perte de rémunération proportionnelle.

La SAS [1] affirme que Mme [E] a travaillé sur la base de 32,35h hebdomadaires en juillet et août 2021 mais les bulletin de paie ne reflètent pas cette affirmation.

L’absence de protestation immédiate de la salariée ne confère pas à cette modification un caractère consensuel, ni même licite ; Mme [E] a d’ailleurs adressé à la SAS [1] un courrier de réclamation le 25 janvier 2022 en lui demandant de lui fournir le volume de travail contractuellement fixé.

La réponse à cette protestation par l’employeur a été, deux jours plus tard, de proposer à Mme [E] un nouvel avenant au contrat, mentionnant 32,35h travaillées par semaine, mais avec un planning portant manifestement atteinte à la vie personnelle et familiale de Mme [E], au regard de l’amplitude horaire (5h40/18h30) et de l’importante coupure de milieu de journée (6h) alors qu’antérieurement Mme [E] débutait sa journée à 8h ou 9h et travaillait en continu sans coupure excessive.

Mme [E] n’a pas signé cet avenant, et la SAS [1] a diminué unilatéralement le nombre d’heures de travail dévolues à la salariée, à compter du 1er mars 2022, à 50,48h par mois soit 12h par semaine, avec une diminution de rémunération proportionnelle.

Cette diminution viole les stipulations contractuelles et viole en outre les dispositions conventionnelles imposant un minimum de 16h travaillées par semaine.

La SAS [1] fait valoir que cette diminution procède de la volonté de la salariée elle-même, mais elle n’a jamais mis en demeure Mme [E] de respecter ses horaires contractuels, et l’échange de mail produit par l’employeur en pièce n°5 montre des négociations sur des horaires en septembre 2021, mais ne démontre pas que Mme [E] ne voulait pas réaliser le volume de travail contactuellement convenu.

Il s’agit d’un manquement grave de l’employeur à ses obligations, faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, et encore actuel lors de la prise d’acte de la rupture par la salariée le 31 octobre 2022.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte était intervenue aux torts de l’employeur, et produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

Dans la mesure où la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [E] est fondée à obtenir des indemnités de rupture qui doivent être calculées sur la rémunération contractuellement prévue comme l’a fait le conseil de prud’hommes.

Ainsi le salaire mensuel brut de référence devra être fixé à 1.503,37€ (138,56 h * 10,85).

Mme [E] avait acquis une ancienneté d’un an et 6 mois, et était âgée de 45 ans lors de la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris, ayant fait une juste appréciation des éléments de la cause et pertinemment appliqué les règles légales, sera donc confirmé sur le principe et le montant de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Mme [E].

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [E] demande un rappel de salaire sur les heures contractuellement fixées, entre septembre 2021 et septembre 2022 après avoir déduit les absences et la régularisation de janvier 2022, soit une somme de 8.960,42 € bruts outre les congés payés y afférents.

La SAS [1] demande de limiter le rappel de salaire à la période de septembre 2021 à décembre 2021 pour un montant de 1.746,03 € bruts, outre 174,61€ au titre des congés payés afférents, car sur les mois de janvier et février 2022, l’appelante dit avoir une régularisation, puis à compter de mars 2022, c’est la salariée qui a unilatéralement cessé d’effectuer les heures de travail contractuellement prévues et fournies par son employeur.

Or, la lecture des bulletins de paie ne montre une régularisation qu’en février 2022 pour le mois considéré, mais pas en janvier 2022 comme l’indique l’employeur ; de plus il a été vu précédemment que la diminution du volume horaire travaillé était imputable à l’employeur et non à la salariée.

En conséquence le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [E] à hauteur de 8.960,42 € bruts outre les congés payés y afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

En l’espèce, Mme [E] estime qu’en usant de sa position d’employeur, la SAS [1] a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail et a sanctionné son refus légitime par une réduction toujours plus importante et abusive de ses heures de travail et par voie de conséquence de sa rémunération.

Elle ajoute que l’employeur a mis en place une surveillance totalement illégale de Mme [E].

En effet, un matin alors qu’elle se rendait sur son lieu de travail, elle a constaté la présence de sa supérieure, Madame [I], qui la surveillait et s’assurait qu’elle se trouvait bien à son poste de travail. Cette dernière s’est dissimulée derrière un arbre pour la surveiller.

La SAS [1] conteste toute exécution déloyale ; de plus le fait que la supérieure hiérarchique directe Mme [E] se soit trouvée sur l’un des sites auxquels est affecté cette salariée ne saurait nullement caractériser une quelconque surveillance et a fortiori illégale.

Sur ce,

il a été vu précédemment qu’à la suite de la réclamation de Mme [E] le 25 janvier 2022 sur le volume de travail qui lui était dévolu, et la baisse corrélative de sa rémunération, l’employeur a, le 27 janvier 2022, adressé à Mme [E] un nouveau planning portant une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale de Mme [E], puis face à son refus, a diminué unilatéralement le volume de travail à 12h hebdomadaires au lieu de 32,35h comme prévu ; Mme [E] a subi ce comportement qui s’apparente à des représailles à ses réclamations avec une perte de rémunération de l’ordre de 1.000 € par mois sur plusieurs mois.

Il s’agit là d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Il sera alloué à Mme [E] la somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant de ces faits.

En revanche, la prétendue surveillance de la salariée par sa supérieure qui se serait rendue sur le lieu de travail pour vérifier sa présence ne peut être retenue au titre de l’exécution déloyale du contrat, car d’une part cette vérification relève du pouvoir de direction de l’employeur, et d’autre part les photographies produites par Mme [E], non datés et non localisées, montrant Mme [I] dehors avec un téléphone en main derrière un arbre sont insuffisantes à prouver une surveillance illicite.

Sur le surplus des demandes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur la remise des documents sociaux rectifiés, et l’application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

La SAS [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel et à payer à Mme [E] la somme de 2.332,80 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s’ajoutant à celle allouée à Mme [E] en première instance.

La demande de la SAS [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [E] la somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel, qui seront recouvrés en la forme prévue en matière d’aide juridictionnelle, étant précisé que Mme [E] est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale,

Déboute la SAS [1] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [E] la somme de 2.332,80 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,