ARRÊT N° 34

N° RG 22/00845

N° Portalis DBV5-V-B7G-GQI5

[T]

C/

S.A.R.L. BIC

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 13 FÉVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 mars 2022 rendu par le conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [P] [T]

Née le 23 juin 1980 à [Localité 4] (78)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat M^e Elise HOCDÉ de la SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

INTIMÉE :

S.A.R.L. BIC (BOBINAGE INDUSTRIEL CHÂTELLERAUDAIS)

N° SIRET : 411 270 630

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Amandine FRANGEUL, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Arnaud GRIS substitué par M^e Romina BOUCAR de la SELARL ARG AVOCATS, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société BIC (SARL Bobinage Industriel Chatelleraudais) a recruté Mme [P] [T] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 23 septembre 2019 en qualité de cheffe comptable, niveau IV, échelon 3, coefficient 285, moyennant une rémunération mensuelle brut de 2 000 euros.

À compter du 28 septembre 2020, la société BIC a embauché Mme [J] [F] au poste de gestionnaire des ressources humaines et responsable paie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2020.

Par courrier recommandé du 1er octobre 2020, la société BIC a mis en demeure Mme [T] de restituer des fichiers informatiques.

Le 12 octobre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2020 et mise à pied à titre conservatoire.

Mme [T] a indiqué à son employeur qu’elle ne pourrait pas être présente à cet entretien.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 30 octobre 2020, la société BIC a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé daté du 9 novembre 2020, Mme [T] a contesté son licenciement et le 13 novembre suivant, la société BIC a maintenu les termes de la lettre de licenciement.

Par requête datée du 29 janvier 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins d’obtenir la condamnation de la société BIC à lui payer diverses sommes.

Par jugement en date du 16 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit et jugé la confirmation pour faute grave du licenciement de Mme [P] [T] (sic),

débouté Mme [T] de toutes ses demandes,

débouté la SARL BIC de toutes ses demandes,

laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Par déclaration datée du 31 mars 2022, Mme [T] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par RPVA le 18 octobre 2022, Mme [T] demande à la cour de :

infirmer le jugement du 16 mars 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société BIC de ses demandes reconventionnelles,

statuant à nouveau, juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société BIC au paiement des sommes suivantes :

594,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1 200 euros brut au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

120 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

2 038,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

203,81 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

4 076 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

56,52 euros au titre du rappel de congés payés,

17,58 euros au titre du remboursement de frais de mutuelle,

5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

condamner la société BIC à la communication des documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

débouter la société BIC de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

condamner la société BIC aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par RPVA le 8 août 2022, la société BIC demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

statuant à nouveau, juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est bien-fondé,

en conséquence, débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

ordonner la restitution par Mme [T] de la clé USB et des fichiers en sa possession sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

se réserver le droit de liquider l’astreinte,

condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

condamner Mme [T] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 octobre 2024.

MOTIVATION

I. Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

En l’espèce, au soutien de son appel, Mme [T] expose en substance que :

Sur les griefs tirés de l’absence de transmission des éléments comptables, de l’utilisation d’une clé USB et du mail adressé à Mme [F] :

aucune sanction ne lui a jamais été notifiée depuis son embauche,

elle a transmis à la gestionnaire de paie les éléments comptables nécessaires à la paie des salariés de telle sorte qu’aucun retard n’est intervenu dans le versement des salaires,

elle n’avait aucun accès aux banques et les virements étaient toujours réalisés par M. [W] de telle sorte que son absence n’avait aucun impact sur ce point,

elle a fait le nécessaire lors de l’arrivée de Mme [F] pour lui transmettre les dossiers qui lui semblait répondre à ses tâches de gestionnaires des ressources humaines et elle n’a jamais été hostile à son égard,

la rupture de contrat de Mme [F] qu’elle a à peine croisée ne saurait lui être imputée dès lors qu’elle conteste lui avoir envoyé le courriel litigieux,

l’employeur ne saurait lui reprocher de ne pas avoir répondu à ses sollicitations pendant son arrêt de travail pour maladie dans la mesure où son contrat était suspendu et qu’elle avait tout mis en 'uvre pour que son absence n’affecte pas le bon fonctionnement de la société,

elle n’a jamais effacé le moindre fichier,

la clef USB qui lui appartenait est une sauvegarde personnelle qu’elle réalise chaque jour afin de prévenir un éventuel problème informatique et éviter ainsi une perte de document,

l’intégralité des documents sont rangés dans le bureau qui était à sa disposition et classés par ordre alphabétique et par société afin d’en faciliter la consultation,

la clef USB ne contenait que des tableaux Excel qu’elle avait créés pendant son apprentissage et ne contenait aucun document nominatif ou personnel sur les salariés,

pendant son arrêt de travail elle n’avait aucun accès à sa boîte professionnelle de telle sorte qu’il est parfaitement impossible qu’elle ait été l’émettrice du mail,

l’adresse mail mentionnant son nom mal orthographié a tout simplement été créée par une tierce personne dans le seul objectif de lui nuire.

Sur le grief tiré de la perte de 6 500 euros concernant un non-remboursement de crédit de TVA :

la demande du SIE qui a été effectuée en août 2020 portait sur les bilans 2017, 2018 et 2019,

elle a été embauchée en septembre 2019, et elle ne disposait pas des informations pour répondre, et elle a transféré cette demande au cabinet d’expertise comptable, qui n’a pas réalisé les démarches nécessaires,

elle était comptable au sein de la société et non expert-comptable de telle sorte qu’aucun grief ne saurait être retenu contre elle,

l’employeur ne démontre aucunement la réalité de la perte intervenue ce qui démontre que la société n’a pas enregistré une telle perte.

En réponse, la société BIC objecte pour l’essentiel que :

Sur l’absence de transmission des éléments comptables nécessaires à l’activité professionnelle de Mme [F] et l’effacement des fichiers informatiques relatifs au personnel de la société :

elle a découvert que Mme [T] n’avait transmis à Mme [F] aucun élément comptable lui permettant d’effectuer son travail, ce qui a rendu son travail fastidieux puisque celle-ci a été contrainte de repartir d’une feuille blanche,

aucune passation n’a été possible entre Mme [T] et sa collègue, à temps partiel, venant l’épauler pour la comptabilité et les paies,

dès l’embauche de Mme [F], Mme [T] a fait preuve d’une hostilité marquée à son encontre en raison du fait qu’elle considérait que celle-ci avait été embauchée pour la remplacer et elle a refusé de collaborer avec elle,

Mme [F] avait été embauchée en contrat à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 22 heures et il était inenvisageable qu’elle puisse assumer le travail de Mme [T],

l’attitude de Mme [T] a contraint Mme [F] à rompre sa période d’essai,

le salarié en arrêt de travail n’est pas dégagé de son obligation de loyauté et non seulement Mme [T] n’a pas restitué les documents sollicités, mais c’est elle même qui les a rendus indisponibles avant son départ en arrêt de travail, en les copiant sur une clé USB qu’elle a conservée avant de les supprimer,

elle n’a pas autorisé la copie, dont elle n’avait pas connaissance, de ces documents regroupant des informations confidentielles sur un support externe au poste de travail de Mme [T] et leur transport au domicile de la salariée,

en conservant ces fichiers qui concernent des données personnelles des salariés, Mme [T] viole les dispositions de l’article 9 du code civil garantissant à chaque individu le droit au respect de sa vie privée mais également les dispositions du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD).

Sur le courriel adressé à Mme [F] :

le 5 octobre, alors qu’elle était en arrêt maladie, Mme [T] a adressé un email à Mme [F] dans lequel elle tenait des propos particulièrement virulents envers Mme [F], ses collègues et la société BIC,

Mme [T] est dans l’incapacité de justifier de l’affirmation selon laquelle elle ne serait pas l’auteur du message et d’expliquer qui serait l’auteur et dans quel but il aurait été rédigé.

Sur l’absence de réponse au SIE [Localité 6] dans le délai de 30 jours légalement imparti afin d’obtenir un remboursement de TVA :

cette tâche incombait personnellement à Mme [T] en qualité de cheffe comptable,

Mme [T] n’apporte aucun élément matériel à l’appui de l’affirmation selon laquelle le cabinet d’experts-comptables serait à l’origine de ce manquement et se contente de rejeter la charge de la preuve lui incombant.

Sur ce, il ressort des pièces du dossier que la société BIC a mis en demeure le 1er octobre 2020 Mme [T], qui venait d’être placée en arrêt de travail, de restituer des fichiers informatiques, dans une lettre recommandée ayant pour objet 'restitution des fichiers informatiques’ et formulée de la manière suivante :

'Madame,

Dans le prolongement de notre email de ce jour, nous sommes contraints de vous adresser par la présente, compte tenu des faits que nous venons de découvrir.

Comme vous le savez, Mme [J] [F] vient d’intégrer notre société en qualité de chargée de ressources humaines et sera, notamment, en charge de la paie.

Nous découvrons ce jour que nous n’avez transmis aucun élément comptable à votre collègue lui permettant d’effectuer les paies ce qui va rendre son travail particulièrement fastidieux et entraîner un retard dans le traitement comptable alors que nous sommes déjà le 1er du mois.

Par ailleurs, et alors que vous vous trouvez en arrêt maladie depuis le 1er octobre 2020, nous constatons que vous avez effacé une grande partie des fichiers relatifs au personnel stockés sur votre poste de travail et transféré ceux-ci sur une clé USB que vous avez conservée.

Ce comportement est aussi incompréhensible que blâmable.

Aussi, nous avons d’autre alternative que celle de vous mettre en demeure de nous restituer les fichiers sans délai.

Nous vous précisons que compte tenu de vos derniers agissements, nous envisagerons à votre retour les suites que nous donnerons à ceux-ci.'

Le 5 octobre 2020, un courriel provenant de l’adresse : [Courriel 5] a été envoyé sur l’adresse de Mme [F] pour lui indiquer :

'Salut [J],

Je n’ai rien contre toi mais sache que ton arrivée ne m’avait pas été annoncer.

A mon arrivée dans la société, j’ai mis en place dans la société un travail que je dois te mettre, désolé mais ça ne passe pas. Je ne suis pas d’accord avec cela. Je met en place certaines choses dont tu vas avoir le mérite.

J’ai cru comprendre que tu devais faire de la paie ' Donc oui effectivement c’est mon poste. A la limite un poste en ressources humaines je comprendrais car d’après ce que unau (sic) compris tu as fait des études en adéquation mais la paie chez bic indus est très fastidieuse et tu n’y arriveras même pas en toute honnêteté.

Tu tiendrais même pas dans cette société. Tu es à mi temps’ dis moi comment tu peux faire pour faire mon travail qui me prend énormément de temps ' En étant là 22 h '

[E] a parlé sur toi dès ton premier jour concernant tes heures. Méfie toi d’elle. Elle est prête à tout pour monter en grade. Ta présence la pèse et le fait que tu sois là lui pose problème. Elle aime tout contrôlé. Maintenant que ta présence est indispensable, je vais m’occupé de ma fille et de mon problème de dos.

On a pas eu le temps de faire plus ample connaissance et de parler de tes expériences mais ne reste pas ici.

Garde ce mail pour toi, juste pour te dire de te méfier ' en t’embauchent ils veulent me virer mais ils savent pas qu’ils font des choses pas légales.'

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 30 octobre 2020 , la société BIC a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Madame,

Vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 octobre dernier.

L’entretien préalable était fixé au 20 octobre 2020 à 10 heures, au siège social de la société.

Vous n’avez pas jugé utile de vous présenter à cet entretien et n’avez pas non plus demandé à ce que celui-ci soit reporté.

Dans ces circonstances, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons exposées ci-après.

Ainsi, alors que vous êtes en arrêt maladie depuis le 1er octobre dernier, vous avez adopté un comportement parfaitement inadmissible vis à vis de l’entreprise, de ses dirigeants et de ses salariés.

Tout d’abord, à la faveur de l’arrivée de votre collègue Mme [J] [F], notamment en charge de la paie, nous avons découvert que vous n’aviez transmis aucun élément comptable à votre collègue lui permettant d’effectuer les paies, ce qui a rendu son travail particulièrement fastidieux.

Par ailleurs, avant de quitter votre poste, vous avez effacé une grande partie des fichiers relatifs au personnel stockés sur votre poste de travail et transféré ceux-ci sur une clé USB que vous avez conservée.

Ces faits ont été découverts le 1er octobre 2020 et un appel téléphonique auquel vous n’avez pas daigné répondre a été fait, doublé d’un courrier recommandé vous mettant en demeure de restituer les fichiers.

Vous n’avez pas daigné répondre à cette demande de restitution.

Dans le prolongement de ces événements, vous avez cru devoir contacter Mme [F] le 5 octobre 2020 par un mail intitulé 'Mise au point’ dans les termes suivants :

'Salut [J],

Je n’ai rien contre toi mais sache que je n’ai rien contre toi mais ton arrivée ne m’avait pas été annoncer.

A mon arrivée dans la société, j’ai mis en place dans la société un travail que je dois te mettre, désolé mais ça ne passe pas. Je ne suis pas d’accord avec cela. Je met en place certaines choses dont tu vas avoir le mérite.

J’ai cru comprendre que tu faire de la paie ' Donc oui effectivement c’est mon poste. A la limite un poste en ressources humaines je comprendrais Car d’après unau compris tu as fait des études en adéquation mais la paie chez bic indus est très fastidieuse et tu n’y arriveras même pas en toute honnêteté . Tu tiendrais même pas dans cette société. Tu es à mi temps’ dis moi comment tu peux faire pour faire mon travail qui me prend énormément de temps ' En étant là 22 h '

[E] a parlé sur toi dès ton premier jour concernant tes heures. Méfie toi d’elle. Elle est prête à tout pour monter en grade. Ta présence la pèse et le fait que tu sois là lui pose problème. Elle aime tout contrôlé. Maintenant que ta présence est indispensable, je vais m’occupé de ma fille et de mon problème de dos.

On a pas eu le temps de faire plus ample connaissance et de parler de tes expériences mais ne reste pas ici.

Garde ce mail pour toi, juste pour te dire de te méfier ' en t’embauchent ils veulent me virer mais ils savent pas qu’ils font des choses pas légales.'

Cet écrit confirme que non seulement vous remettez en cause les décisions de la direction mais également votre volonté indiscutable de décourager notre nouvelle recrue Mme [F], de dénigrer votre collègue Mme [V], ainsi que vos supérieurs hiérarchiques.

Votre envoi démontre de surcroît que vous avez volontairement empêché une passation sereine des dossiers, vous organisant pour saboter le travail de Mme [F], dans un mépris total de vos engagements contractuels.

Vos agissements ont naturellement entraîné la démission de Mme [F] décision qui a été formalisée le 8 octobre 2020 auprès de M. [N] dans les termes suivants :

'Suite à mon explication avec vous mardi suite à un délai de réflexion concernant ma poursuite de mon activité chez BIC, j’ai décidé de ne pas donner suite pour plusieurs raisons que je vais vous évoquées.

Les agissements de votre collaboratrice : suite à son mail de début de semaine intitulé mise au point ; cela ne me donne pas de motivation à poursuivre ma collaboration avec vous malheureusement. Il est difficile de travailler dans de tel condition : sans dossier/documents de personnel, par exemple liste de numéro de portable des salariés ou tout simplement être dans l’incapacité à transmettre des éléments de dossiers à votre avocat, Mr. [B], pour étude de dossier.

Dès mon arrivée, votre collaboratrice m’a clairement fait comprendre que ma venue n’était pas désirée et qu’elle avait mis certains documents (contrats, règlement intérieur par exemple) en place et qu’elle ne souhaitait pas me les transmettre.

Par conséquent je me suis retrouvée à travailler pendant mon jour de repos (vendredi) à tapé un contrat de 5 pages pour que le salarié puisse avoir son contrat de travail. Je trouve cela dommage, car comme expliqué à votre collaboratrice, je ne pense pas avoir été recrutée pour prendre sa place. J’ai également insisté sur le fait que je prône l’esprit d’équipe et que c’était important pour moi qu’on travaille étroitement ensemble, apparemment pas réciproque.

Les tensions entre vos 2 salariées ne me permettront pas de travailler dans de bonnes conditions, ce que je regrette fortement. Vous m’avez prévenu que c’était tendu, mais pour ma part ça va un peu loin surtout quand ça a une répercussion dans mon travail.

(')

Je regrette vivement cette décision , car le poste me plaisait énormément (mise en place de procédures, formation, paie') ,c’était une très belle opportunité pour moi et un vrai challenge.'

Enfin, il semblerait que votre comportement s’inscrive dans un cadre plus général de volonté de nuisance vis-à-vis de l’entreprise puisque nous avons été informé par notre Cabinet comptable que l’entreprise a subi une perte financière de 6 500 euros concernant un non-remboursement de crédit de TVA. Cette perte vous est directement imputable puisque vous n’avez pas répondu au SIE de [Localité 6] dans le délai de 30 jours légalement imparti.

Votre comportement est à la fois inacceptable et irresponsable compte tenu de votre ancienneté et du poste que vous occupez.

Votre attitude met en cause la bonne marche de notre entreprise et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère désormais impossible.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, à l’exception de vos congés payés.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet depuis le 12 octobre 2020, compte tenu des faits reprochés, d’une mise à pied à titre conservatoire, nécessaire au déroulement de la procédure.'

Il est donc successivement reproché à la salariée dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige :

l’absence de transmission des éléments comptables nécessaires à l’activité professionnelle de Mme [F],

l’effacement d’une grande partie des fichiers informatiques relatifs au personnel de la société qui étaient stockés sur son poste de travail et le fait de les avoir transférés sur une clé USB que la salariée a conservée,

le fait de ne pas avoir répondu à la mise en demeure de l’employeur de restituer les fichiers formulée par courrier recommandé daté du 1er octobre 2020,

le fait d’avoir adressé un courriel à Mme [F] remettant en cause les décisions de la direction et témoignant de sa volonté de décourager Mme [F], de dénigrer sa collègue ainsi que ses supérieurs hiérarchiques,

le fait que ses agissements ont entraîné la démission de Mme [F] le 8 octobre 2020,

le fait de ne pas avoir répondu au SIE de [Localité 6] au sujet d’un remboursement de crédit de TVA dans le délai imparti ce qui a été à l’origine d’une perte financière de 6 500 euros.

Il convient de rappeler à titre liminaire qu’une partie des faits reprochés à Mme [T] ayant été commis avant son arrêt maladie, la suspension du contrat de travail résultant de cet arrêt ne privait pas l’employeur de la possibilité d’engager une procédure disciplinaire pour des motifs autres qu’un manquement à l’ obligation de loyauté, commis antérieurement à la suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, pendant la période de suspension de son contrat de travail, l’obligation de loyauté du salarié est maintenue.

Afin d’établir la réalité des trois premiers griefs allégués, l’employeur produit notamment le courriel adressé par Mme [F] pour mettre un terme à sa période d’essai dans lequel elle évoque l’hostilité qu’aurait manifestée Mme [T] à son égard, son absence de partage d’information, l’envoi du mail litigieux et les tensions qu’elle a pu constater au sein des équipes. Elle indique notamment, pour illustrer le refus opposé par Mme [T] au partage de certains documents :

'Dès mon arrivée, votre collaboratrice m’a clairement fait comprendre que ma venue n’était pas désirée et qu’elle avait mis certains documents (contrats, règlement intérieur par exemple) en place et qu’elle ne souhaitait pas me les transmettre.

Par conséquent, je me suis retrouvée à travailler pendant mon jour de repos (vendredi) à taper un contrat de 5 pages pour que le salarié puisse avoir son contrat de travail. Je trouve cela dommage, car comme expliqué à votre collaboratrice, je ne pense pas avoir été recrutée pour prendre sa place.'

Dans son courriel adressé à l’employeur le 19 octobre 2020, faisant suite au courrier de mise en demeure et de convocation à l’entretien préalable qui lui avaient été adressés, la salariée lui indique :

'Je n’ai effacé aucun document de mon ordinateur, tous les documents à conserver sont enregistrés dans ma boîte mail par entreprise par ordre alphabétique (…). La clé USB n’est qu’une sauvegarde de ces documents et des originaux qui sont conservés dans mon bureau dans les classeurs ou dossier suspendu par entreprise, par ordre alphabétique et par date, là aussi c’est très facile de retrouver chaque document. Je vous rappelle que quand j’ai embauché dans votre entreprise, mon ordinateur était vide (pas de document de salarié), la comptabilité n’était pas à jour, les documents pour chaque salarié n’étaient pas classés (…)'

Dans le courrier recommandé adressé par Mme [T] le 9 novembre 2020 pour contester les termes du licenciement, la salariée fait valoir les éléments suivants :

'(…) Comme je vous l’ai également communiqué dans le mail du 19/10/20, je n’ai effacé aucun fichier, tous les contrats de travail que j’ai fait depuis mon arrivée sont classés dans ma boîte mail et envoyés à la gestionnaire de paie, mais comme je ne peux pas l’ouvrir ailleurs que sur mon poste j’ai fait une sauvegarde et tous les documents originaux sont classés dans mon bureau par société, ordre alphabétique et par date. A mon embauche, vous m’avez fourni un ordinateur vide, et pendant mes vacances cette clé USB en ma possession n’a pas eu de préjudice à la continuité du fonctionnement des sociétés.

(…)

Mme [F] avait donc tous les éléments pour commencer à travailler, si elle a passé son jour de congé à faire un contrat de travail de 5 pages c’est qu’effectivement il y avait un problème !!! Parce qu’en tant que responsable ressources humaines elle était capable de créer un contrat sans se servir de mon travail.

(…)

J’ai appris par Mme [D] de Pôle Emploi au mois de septembre 2020 que vous aviez embauché une personne pour les ressources humaines, je vous ai même envoyé un mail ainsi qu’à M. [N] pour vous demander pourquoi j’apprenais par des personnes extérieures à la société l’embauche d’une future collègue. J’ai pris connaissance de la prise de poste de Mme [F] [J] que le vendredi 25/09/20 vers 15 heures, car vous avez vous-même fait sa déclaration unique d’embauche où il était indiqué sa prise de poste au lundi 28/09/20. Vous avez également laissé ce document dans la salle des imprimantes (…)'.

Il ressort de ces éléments que Mme [T] n’a manifestement pas apprécié de ne pas avoir été prévenue de l’arrivée d’une nouvelle collègue et qu’elle n’a pas souhaité partager avec elle un certain nombre de documents, comme en témoignent à la fois le contenu du courriel de Mme [F] et l’expression 'en tant que responsable ressources humaines elle était capable de créer un contrat sans se servir de mon travail’ utilisée par Mme [T] dans son courrier.

Mme [T] entretient par ailleurs la confusion entre les supports des documents en question pour tenter de se dédouaner des manquements allégués par l’employeur. Elle affirme ainsi que les documents étaient conservés en original dans son bureau dans des classeurs ou dossiers suspendus, alors qu’il lui est reproché d’avoir supprimé les fichiers informatiques contenant ces documents, qui étaient présents sur son ordinateur, et dont sa collègue avait besoin.

Ainsi, Mme [F] explique qu’elle a été contrainte de re saisir certains documents ('je me suis retrouvée à travailler pendant mon jour de repos (vendredi) à taper un contrat de 5 pages pour que le salarié puisse avoir son contrat de travail') faute de disposer de la version électronique du document en question.

Il ne fait ainsi aucun doute que Mme [T] a effectivement supprimé lesdits fichiers, puisqu’elle admet qu’elle ne les a conservés que dans sa boîte mail et sauvegardés sur une clé USB personnelle restée en sa possession pendant son arrêt maladie.

Mme [T] tente également de justifier sa position en s’appuyant sur le fait que son ordinateur était 'vide’ lorsqu’elle a été recrutée au sein de l’entreprise, ce dont elle déduit vraisemblablement qu’elle pouvait laisser un ordinateur vide à son départ, alors que les fichiers qu’elle avait pu élaborer et qui constituaient sa prestation de travail réalisée à l’aide du matériel mis à sa disposition par l’employeur pendant son temps de travail, en contrepartie d’une rémunération, étaient la propriété de la société.

En conséquence des considérations qui précèdent, il est établi que Mme [T], recrutée en qualité de cheffe comptable moins d’un an auparavant, a supprimé avant de partir en arrêt maladie des fichiers présents sur son ordinateur, dont certains étaient utiles à sa collègue, dans l’objectif d’empêcher toute utilisation des fruits de son travail en son absence, et qu’elle a opposé un refus à la demande de l’employeur de restituer les fichiers, en l’invitant à utiliser les impressions papier disponibles dans son bureau.

L’employeur établit donc la matérialité des trois premiers griefs visés dans la lettre de licenciement qui constituaient à eux-seuls une violation des obligations résultant de son contrat de travail, et notamment l’obligation de loyauté, d’une importance telle qu’elle a bien rendu impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Aussi la cour retient que, sans qu’il soit besoin d’analyser les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, le licenciement pour faute grave de la salariée est bien fondé.

Le jugement attaqué doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et à l’indemnité pour licenciement vexatoire, qu’elle fonde exclusivement sur le caractère mensongers et vexatoires des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

II. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, au soutien de son appel, Mme [T] expose en substance que :

elle a dénoncé des faits de harcèlement moral aux termes de son courrier du 9 novembre 2020, faits qu’elle avait gardés pour elle car elle avait besoin de garder son poste,

elle a été coupée des liens qu’elle avait avec les autres salariés de la société,

en début d’année 2020, Mme [V] a demandé aux salariés de la société de ne plus lui communiquer aucune information,

en mars 2020 elle a eu interdiction d’entrer dans l’entreprise pour relever les heures des salariés, ce qu’elle faisait pourtant depuis son embauche, et interdiction d’ouvrir le courrier entrant à son retour de vacances d’été 2020 alors même qu’elle le faisait depuis son embauche, et on lui a refusé de signer les contrats de travail qu’elle avait établis,

elle n’a pas reçu d’information sur l’embauche d’une nouvelle personne au sein des ressources humaines alors qu’elle est directement concernée par ce poste,

au cours de l’année 2020, elle a été placardisée, ses missions ayant été réduites par l’employeur ainsi que les contacts avec les autres membres du personnel,

elle a mal vécu cette situation et en a informé la médecine du travail bien avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement,

elle a déclaré son arrêt de travail à son employeur le 2 octobre par mail et le 5 octobre par courrier, l’employeur ne l’a déclaré à la CPAM que le 3 novembre de telle sorte qu’elle n’a perçu que très tardivement ses indemnités journalières ce qui l’a mise en grande difficulté financière.

Il convient toutefois de constater que Mme [T] ne produit aucun élément susceptible d’établir la matérialité des faits allégués, à l’exception de ses propres courriers dénonçant un prétendu harcèlement moral, outre des relevés de la CPAM contenant le détail des versements du mois de novembre 2020, qui ne permettent pas de laisser présumer un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations.

La salariée n’établit donc pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [T] doit donc être déboutée de sa demande, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

III. Sur la contestation des documents de fin de contrat

Au soutien de son appel, Mme [T] expose que :

elle était dans les effectifs de l’entreprise seulement 3 jours en novembre, or il ressort de la fiche de paie que la mutuelle lui a été prélevée intégralement soit 19,53 euros en lieu et place des 1,95 euros soit une perte de 17,58 euros,

elle aurait dû bénéficier d’un cumul de 12,5 jours de congés payés et non pas 12 jours puisque son arrêt n’avait pas pour conséquence de réduire son droit à congés payés, soit une perte de 56,52 euros.

Si Mme [T] conteste les montants retenus par l’employeur dans le solde de tout compte sans fournir le moindre élément au soutien de ses demandes, et notamment ni son bulletin de paie du mois de novembre 2020, ni le solde de tout compte, alors que l’absence de ces documents avait déjà été signalée par les premiers juges, il n’en demeure pas moins que la charge de la preuve en la matière pèse sur l’employeur, qui doit justifier que la salariée a été remplie de ses droits et qu’il a bien exécuté l’ensemble de ses obligations en matière de paiement du salaire et de ses accessoires.

Or, en l’espèce, la société se borne à soutenir que Mme [T] a bénéficié de la couverture de la mutuelle d’entreprise postérieurement à la rupture du contrat de travail de sorte qu’elle ne serait pas fondée à solliciter une indemnisation pour un risque pour lequel était couverte, et qu’elle a par ailleurs parfaitement soldé les congés payés qui lui étaient dus, sans produire le moindre élément justifiant de l’exécution de ses obligations, et établissant notamment le solde de congés payés restant dû à la date de la rupture.

Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ces deux demandes et la société BIC doit être condamnée à lui verser les sommes réclamées.

IV. Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

Il résulte des développements susvisés qu’il y a lieu de faire partiellement droit à la demande de l’employeur et d’ordonner à Mme [T] de lui remettre les fichiers qu’elle a sauvegardés sur une clé USB dans les 15 jours suivant la signification de la présente décision. Il n’est pas discuté que cette clé USB était la propriété de la salariée, de sorte que sa restitution ne peut pas être ordonnée.

Il n’y a pas lieu à astreinte.

Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé en ce sens.

V. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Mme [T], qui succombe pour l’essentiel, et le jugement sera infirmé en ce sens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la société BIC la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 16 mars 2022 sauf en ce qu’il a :

débouté Mme [P] [T] de ses demandes de rappel de congés payés et de remboursement de frais de mutuelle,

débouté la société BIC de sa demande de restitution par Mme [T] des fichiers en sa possession sous astreinte,

laissé les dépens à la charge de chaque partie.

L’infirme de ces trois chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) à payer à Mme [P] [T] les sommes de 56,52 euros au titre du rappel de congés payés et de 17,58 euros au titre du remboursement des frais de mutuelle,

Ordonne à Mme [P] [T] de remettre à la société BIC les fichiers qu’elle a sauvegardés sur une clé USB dans les 15 jours suivant la signification de la présente décision,

Condamne Mme [P] [T] aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais).

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,