Arrêt n°25/00197

11 Juin 2025

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N° RG 23/00035 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F4FP

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

09 Décembre 2022

19/00720

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

onze Juin deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [I] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. ZF ACTIVE SAFETY FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laure-Anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Jean-Christophe GENIN, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, en présence de [E] [K], greffier stagiaire.

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS ZF Active Safety France a embauché, à compter du 29 septembre 1986, Mme [D] en qualité d’agent de fabrication.

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [D] occupait le poste de ''team leader'' niveau III coefficient 215 indice 30, avec application de la convention collective nationale des industries des métaux de la Moselle.

Le 24 septembre 2018, Mme [D] a été affectée à une nouvelle ligne de production.

Le 7 novembre 2018, Mme [D] a eu un entretien avec la direction en rapport avec l’affectation sur cette nouvelle ligne qui lui a été imposée.

Le 8 novembre 2018, Mme [D] a été victime d’un accident qui a été reconnu d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie. Elle a dès lors été placée en arrêt maladie à compter de cette date, et n’a plus repris son travail.

Le 9 novembre 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 20 novembre 2018.

Le 14 décembre 2018, la société a notifié à Mme [D] sa rétrogradation disciplinaire à compter du 1er janvier 2019.

Par courrier du 11 janvier 2019, Mme [D] a contesté cette sanction disciplinaire.

Estimant la rétrogradation prononcée à son encontre injustifiée et la poursuite de la relation contractuelle impossible en raison de faits de harcèlement moral, Mme [D] a, par requête déposée au greffe le 17 septembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Metz des demandes d’annulation de sa rétrogradation disciplinaire et de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Au cours de la procédure prud’homale, le 16 septembre 2021, Mme [D] a été licenciée pour inaptitude.

Par jugement contradictoire du 9 décembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants':

«'Annule la sanction disciplinaire notifiée à Mme [I] [D] par la SAS ZF Active Safety France par courrier du 14 décembre 2018 emportant rétrogradation de la requérante';

Condamne la SAS ZF Active Safety France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] [D] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral afférent au prononcé de la sanction disciplinaire annulée';

Déboute Mme [D] du surplus de ses demandes, hormis celles formées en application des dispositions des articles 700 et 515' du code de procédure civile';

Déboute la SAS ZF Active Safety France de l’ensemble de ses demandes';

Condamne la SAS ZF Active Safety France prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] [D] la somme de 1'250 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Ordonne l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile';

Condamne la SAS ZF Active Safety France, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens.'»

Le 5 janvier 2023, Mme [D] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juin 2024, Mme [D] demande à la cour de':

«'Dire et juger l’appel de Mme [D] bien fondé';

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire notifiée par la société ZF ACTIVE SAFETY France à Mme [D] le 14 décembre 2018 et a condamné la société à lui payer 300 € à titre de dommages-intérêts et 1'250 € sur le fondement de l’article 700 du CPC,

Pour le surplus, infirmer le jugement,

Prononcer la résiliation du contrat de travail liant Mme [D] et la société ZF Active Safety France avec effet au 26 septembre 2021,

Condamner la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [D]':

—  6113,60 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  611,36 € brut au titre des congés payés afférents au préavis,

—  73'344 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10'000 € à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral subi,

— Subsidiairement, 61'620 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3'000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure d’appel.'».

A l’appui de ses prétentions, Mme [D] expose que lors de l’entretien du 7 novembre 2018, la direction s’est montrée particulièrement agressive à son égard, et qu’elle a vécu ce comportement comme humiliant, au point qu’il a provoqué son arrêt de travail.

Elle soutient que sa rétrogradation disciplinaire était injustifiée et prise uniquement en réaction à sa déclaration d’accident du travail effectuée le jour même. Elle considère qu’il s’agissait en réalité d’une mesure d’intimidation de la part de la direction.

Elle conteste les reproches qui lui sont faits, et indique que contrairement à ce qui est évoqué dans le courrier elle n’a jamais refusé de communiquer avec sa responsable hiérarchique ni fait preuve d’insubordination.

Elle explique qu’elle n’était pas seule à travailler sur la ligne pour laquelle il a été constaté des mélanges de pièces, de sorte qu’aucun élément ne permet d’établir qu’elle était à l’origine desdites erreurs.

Elle fait valoir que les deux événements ' soit l’entretien du 7 novembre 2018 et sa rétrogradation disciplinaire injustifiée ' caractérisent un processus de harcèlement moral à son encontre et justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 janvier 2024, la société ZF Active Safety France demande à la cour’de statuer comme suit :

«'Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Metz du 09 décembre 2022 en ce qu’il a':

— Annulé la sanction notifiée à Mme [D] par la SAS ZF Active Safety France par courrier du 14 décembre 2018 emportant rétrogradation de la requérante.

— Condamné la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [D] la somme de 300 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral afférent au prononcé de la sanction disciplinaire annulée.

— Condamné la SAS ZF Active Safety France à Mme [D] la somme de 1'250 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la SAS ZF Active Safety France aux dépens.

Pour le surplus':

Débouter Mme [D] de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 9 décembre 2022

Condamner Mme [D] à payer à la SAS ZF Active Safety France la somme de 4'000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [D] aux entiers dépens.'»

La société ZF Safety France expose qu’il a été décidé d’affecter Mme [D] sur une autre ligne de production que celle sur laquelle elle travaillait jusqu’alors en raison de restrictions médicales la concernant, et que dès lors Mme [D] a manifesté une réticence dans l’exécution de son travail.

Sur le bien-fondé de la sanction sous forme d’une rétrogradation disciplinaire de Mme [D], elle indique que la salariée a refusé de communiquer avec sa supérieure hiérarchique et de participer à un entretien.

Elle fait valoir que suite à la nouvelle affectation de Mme [D], il a été constaté des manquements dans le contrôle des pièces concernant la ligne de production dont elle était ''team manager''.

Elle retient que ces éléments ont justifié un entretien disciplinaire avec proposition de rétrogradation. Elle considère que les manquements constatés sont imputables à Mme [D], qui occupait un poste de chef d’équipe et devait remplir l’obligation de contrôle des pièces.

Elle réfute tout fait de harcèlement moral et précise que la déclaration d’accident du travail n’a été prise en compte par le service des ressources humaines que le 12 novembre 2018, de sorte que le courrier du 9 novembre ne saurait être interprété comme étant une mesure de rétorsion en lien avec la déclaration d’accident du travail. Elle ajoute que la veille de l’entretien litigieux, Mme [D] s’était plainte de douleurs physiques et avait été évacuée par les pompiers.

S’agissant de la demande de résiliation judiciaire, la société ZF Active Safety France précise que la rétrogradation disciplinaire de Mme [D] n’a pas abouti dans la mesure où elle n’a pas signé l’avenant de son contrat prévu à cet effet et n’a pas expressément accepté la sanction, de sorte que celle-ci n’a pas été exécutée et ne peut caractériser un manquement de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Elle soutient qu’aucun propos violent ou agressif n’a été tenu par la direction à l’encontre de Mme [D] lors de l’entretien du 7 novembre 2018.

Sur la demande d’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, la société ZF Active Safety France considère qu’il s’agit d’une demande nouvelle sans lien avec la demande principale en résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 6 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande nouvelle

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, «'à peine d’irrecevabilité relevée d’office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter des prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou la révélation d’un fait.'»

En vertu de l’article 565 du même code «'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'»

En l’espèce, Mme [D], a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire et sollicité notamment la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 6'113,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 611,36 euros au titre des congés payés afférents au préavis.

En cause d’appel, la salariée maintient ses prétentions au titre de la résiliation judiciaire, et la condamnation de l’employeur à lui verser des montants au titre de la rupture des relations contractuelles dont la somme de 6'113,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 611,36 euros au titre des congés payés afférents au préavis.

Contrairement à ce qui est avancé par l’employeur, aucune demande nouvelle n’est présentée par la salariée au titre d’une «'indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis'».

De surcroît l’employeur sollicite dans le dispositif de ses écritures non pas l’irrecevabilité mais de «'débouter Mme [I] [D] de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis'».

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur la recevabilité de cette demande, qui n’est pas nouvelle.

Sur l’annulation de la sanction de rétrogradation disciplinaire

Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, un salarié peut contester devant le juge prud’homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir appliquer la sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave.

En l’espèce, par courrier du 9 novembre 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien en ces termes (pièce n°6 de l’employeur)':

«'nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans le cadre des dispositions de l’article L1332-2 du code du travail, vous êtes convoquée à un entretien le mardi 20 novembre 2018 à 11h00 dans le bureau de la DRH'».

Par courrier du 14 décembre 2018 signé par M. [C] directeur des ressources humaines, Mme [D] a reçu notification de sa rétrogradation disciplinaire dans les termes suivants (pièce n° 7 de l’employeur) :

«'Nous faisons suite à l’entretien disciplinaire du 20 novembre 2018 en présence de Monsieur [X] [T], qui vous accompagnait.

Au cours de cet entretien, nous avons procédé à la relecture des rapports de faits vous concernant et des faits qui vous y sont reprochés :

— Faits du 20 septembre 2018 : vous refusez de communiquer avec votre superviseur [W] [P] et refusez également de participer à un entretien proposé par cette dernière concernant la situation du secteur Usinage.

— Faits du 26 octobre 2018 : une inspection de routine réalisée par un contrôleur qualité secteur Assemblage a révélé un mélange de pièces dans 6 « patinettes'» parmi un lot de 16, issues du secteur Usinage, Ligne 7. Cette situation critique a demandé la mobilisation du Responsable Qualité [O] [V] ainsi que votre Superviseur [R] [N] pour organiser une opération de tri exceptionnelle compte-tenu du niveau de risque. L’analyse réalisée par ces personnes a permis d’établir que vous étiez responsable de cette situation.

Des rappels au respect des règles qualité (fiche alerte, sensibilisation des équipes) avaient pourtant été faits récemment, vous n’en avez pas tenu compte.

Vous n’avez pas reconnu ces faits lors de notre entretien du 20 novembre 2018.

De plus vous adoptez durant cet entretien une attitude de mépris et des propos irrespectueux à l’égard de votre hiérarchie et de ma personne. Je vous l’ai signalé.

L’insubordination dont vous faites preuve et les insuffisances professionnelles constatées, particulièrement en matière de contrôle qualité, ne nous permettent pas de vous maintenir dans votre poste de Team Leader.

De ce fait, tel que prévu dans notre règlement intérieur, nous vous notifions par la présente une rétrogradation disciplinaire vers une position PF1 – coefficient 155 niveau 1 ; prenant effet au 1er janvier 2019. Un avenant sera préparé en ce sens.'»

La cour observe à titre liminaire que ce courrier constitue une notification d’une rétrogradation disciplinaire, et n’indique à aucun moment que son prononcé est soumis à l’approbation préalable de la salariée.

Pour prouver la réalité et la gravité des faits reprochés à l’origine de la procédure disciplinaire, l’employeur produit':

— le témoignage de Mme [P], ingénieur et supérieure hiérarchique de la salariée (sa pièce n° 3), qui déclare :

« En raison d’un changement d’organisation sur la ligne de production Tecnodelta sur laquelle Madame [D] travaillait, je l’ai affecté sur une autre ligne de production le 24 septembre 2018.

L’objectif était de créer de nouvelles équipes avec certaines compétences afin d’améliorer les performances de la ligne Tecnodelta. Madame [D] ne pouvait pas effectuer les changements de séries sur la ligne de production en raison de son vertige et de la charge de travail, ce qui représente une réelle perte de productivité sur la ligne. Toutefois les compétences de Madame [D] sont nécessaires sur une autre ligne de production (ligne 7) gérée par un collègue, Monsieur [N] [R]. Sur cette ligne elle y effectue le même travail avec des charges moins élevées et sans travail en hauteur, afin de respecter ses restrictions médicales.

Le personnel de ligne a été prévenu, dont Madame [D], à qui j’ai expliqué la situation et les enjeux par téléphone (appel auquel elle n’a pas répondu), puis de vive voix. Lors de notre discussion, elle s’est énervée et n’a pas voulu comprendre les raisons de la réorganisation et a demandé à voir la direction car elle ne voulait pas changer de ligne.'»';

— le témoignage de M. [N], superviseur, (sa pièce n° 4) qui déclare :

«'Au cours du mois d’octobre, nous avons eu une augmentation importante de mélanges de pièces dans les patinettes. Les mélanges ont été observés par les opérateurs de la ligne assemblage. Une grande proportion de ces mélanges était faite sur l’équipe ([D], [Y], [F] [']). A chaque fois, ils ont fait l’objet d’une fiche alerte, d’un tri du Shopstock en action immédiate et une sensibilisation de l’ensemble des membres de l’équipe de la ligne 7, au fait qu’ils doivent être attentifs à ne pas mélanger les pièces dans les patinettes et cela plusieurs fois par jour. Dans le cas où l’opérateur de la 7 assemblage ne voit pas le mélange, il y a un risque de casse.

Le 26 octobre, un contrôleur qualité m’informe que deux patinettes contiennent des mélanges [O] [V] et moi avons fait le tri de 16 patinettes ayant une feuille de suivi d’équipe ([D]) nous avons trouvé 6 patinettes concernant des mélanges.'»';

— un rapport de fait daté du 15 novembre 2018 concernant le refus de Mme [D] de s’entretenir avec son superviseur par lequel Mme [P] déclare ce qui suit (pièce n°17)':

«'suite à la réunion du 20 septembre 208, une refonte des équipes des lignes tecnodelta a été décidée. Mme [D] [I] a été mutée sur la ligne 7 (initialement ligne 1MQB, puis 7 pour restriction médicale) à compter du 24 septembre 2018. Je l’ai contactée dans l’après-midi en lui laissant un message auquel elle n’a jamais répondu. Le 21 septembre au matin, elle m’a contacté, je lui propose de la voir pour lui expliquer la situation. Elle refuse.'»

En réplique, la salariée déclare ne pas avoir refusé de communiquer avec sa supérieure hiérarchique et fait valoir que, travaillant en équipe, le mélange des pièces évoqué ne peut pas lui être attribué personnellement.

Elle produit son courrier du 11 janvier 2019 dans lequel elle conteste la sanction en expliquant'(pièce n°6) :

«'Bien qu’accordant la plus grande importance à vos observations, je considère que les éléments que vous m’avez exposés n’auraient pas du conduire à la sanction que vous avez prononcée à mon égard.

— Faits du 20 septembre 2018 : Le jeudi 20 Septembre, à ma prise de poste à 22h00, le superviseur de l’équipe de nuit usinage m’informe que je dois contacter Madame [P] [W] dès le lendemain après-midi.

Le lendemain matin, dés 7h30 je téléphone à Madame [P], elle m’Informe de mon changement de secteur et demande à me voir l’après-midi.

Je lui ai précise que cela n’était pas disponible à ce moment là, pour des raisons familiales

Aucun autre entretien ne m’a été proposé a une date ultérieure.

Je n’ai jamais refusé de communiquer avec Madame [P].

Pour preuve, un entretien professionnel était prévu le 1 octobre à 15h00 avec elle (En dehors de mes heures de travail)

Je m’y suis rendue, mais Madame [P] n’était pas présente.

— Faits du 26 octobre 2018 : Le problème de mélange est récurrent dans ce secteur et cela bien avant mon arrivée le 24 Septembre 2018 et des campagnes de tri y sont faites souvent par le personnel.

Le système de suivi en place ne permet pas d’identifier avec certitude les personnes impliquées.

Par ailleurs je n’ai jamais adopté une attitude de mépris à votre égard ni eu de propos irrespectueux à l’égard de vous-même ou de ma hiérarchie.

Je n’accepte pas la rétrogradation, car je n’ai pas commis de fautes.

Je considère avoir un traitement défavorable par rapports aux autres salariés.

Cette rétrogradation apporte une modification à mon contrat de travail notamment en terme de rémunération, et je ne l’accepte pas.

Je vous demande par conséquent de reconsidérer votre position concernant la sanction qui a été prononcée à mon égard.'»

Il ressort des éléments communiqués aux débats que Mme [D] n’était pas sur son lieu de travail au moment où, le 20 septembre 2018, il lui a été indiqué son changement de poste à effet au 24 septembre 2018.

En effet, cette information lui a été communiquée par le biais de sa messagerie téléphonique dans la journée, alors qu’elle prenait son poste à 22 heures selon ses déclarations non contestées par l’employeur (pièce n°17 de l’employeur).

Des explications lui ont été données «'de vive voix'» selon l’attestation de sa supérieure hiérarchique (pièce n°3 de l’employeur), et lors de cet échange il est mentionné que Mme [D] «'s’est énervée et n’a pas voulu comprendre les raisons de cette réorganisation et a demandé à voir la direction car elle ne voulait pas changer de ligne'».

Il s’en déduit qu’un échange a bien eu lieu entre Mme [D] et sa supérieure, et qu’à l’issue de celui-ci, Mme [D] a manifesté son souhait d’être reçue par la direction. En outre, un entretien lui a été proposé par sa supérieure hiérarchique en dehors de ses horaires de travail, et elle a indiqué ne pas être disponible. Le fait d’avoir décliné la proposition de cet entretien en dehors de ses heures de travail ne caractérise pas un comportement fautif.

Il est relevé que l’échange litigieux portait, selon les éléments aux débats, sur un changement de poste notifié par voie téléphonique le 20 septembre à Mme [D] en dehors de ses horaires de travail, avec effet le 24 septembre. Selon les diverses attestations produites, ce changement de poste impliquait des changements d’horaires.

La manifestation d’un «'mécontentement'» de la part de la salariée auprès de sa supérieure hiérarchique et sa volonté exprimée d’échanger avec la direction à ce sujet ' impliquant une modification de ses horaires de travail à bref délai ' ne peut caractériser un comportement d’insubordination, contrairement à ce qui est avancé par l’employeur.

De surcroît si la supérieure hiérarchique indique que le choix de la ligne sur laquelle Mme [D] a été affectée a été arrêté au regard des restrictions médicales, aucun élément ne confirme ces explications.

Ainsi, en l’état des données du débat, le comportement de la salariée à l’égard de sa supérieure hiérarchique n’est pas de nature à justifier une sanction.

S’agissant du grief tenant à l’insuffisance professionnelle fautive, l’employeur produit l’attestation de M. [N], superviseur, qui déclare qu’en octobre 2018, il y a eu une augmentation des mélanges de pièces sur la ligne dont Mme [D] avait la charge.

L’employeur soutient dans ses écritures que la salariée, qui a changé de ligne contre son gré, a fait preuve de mauvaise volonté en commettant volontairement des négligences.

Face à la contestation de toute responsabilité formulée par Mme [D] qui évoque dans son courrier du 11 janvier 2019 des erreurs fréquentes avant son arrivée sur cette ligne dont les auteurs ne sont pas identifiables, la seule attestation isolée de M. [N] – qui mentionne une augmentation des mélanges de pièces dans l’équipe à laquelle Mme [D] appartient – ne permet pas d’imputer à la salariée une négligence et encore moins son caractère volontaire, aucun élément du dossier n’appuyant le caractère intentionnel évoqué.

En conséquence ce deuxième grief n’est pas fondé.

Enfin, il est reproché à Mme [D] d’avoir tenu des propos irrespectueux et d’avoir adopté une attitude méprisante lors de l’entretien du 20 novembre 2018.

Ce grief n’est corroboré par aucun élément.

En définitive, les griefs à l’origine de la sanction disciplinaire sous forme d’une rétrogradation ' qui impliquait l’accord préalable de la salariée et la signature d’un avenant au contrat de travail – sontt injustifiés.

En conséquence, conformément aux prétentions de l’intimée, la décision querellée est confirmée en ce qu’elle a annulé la sanction disciplinaire notifiée à Mme [D] par courrier du 14 décembre 2018 et a condamné l’employeur à payer à Mme [D] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [D] expose avoir été victime d’un harcèlement moral en invoquant les faits suivants':

— la tenue de propos agressifs et humiliants à son égard par la direction lors d’un entretien ayant eu lieu le 7 novembre 2018';

— le prononcé d’une rétrogradation injustifiée qui serait’en réalité une mesure de rétorsion et d’intimidation suite à sa déclaration d’accident du travail du 9 novembre 2018 concernant un accident survenu le 8 novembre 2018.

A l’appui des faits allégués, Mme [D] verse aux débats :

— l’attestation de M. [T], secrétaire CHSCT, qui déclare s’agissant de l’entretien du 7 novembre 2018'(sa pièce n°7) :

« ['] Lors de cette entrevue beaucoup de chose lui ont été reprochées. Manque de compétence Performance, problème de santé je tiens à préciser que Madame [D] à toujours fait son travail. Je n’ai jamais vu un directeur être aussi agressif envers une personne ; je lui ai même demandé de se calmé : qu’il n’était pas là pour lui faire un procès. Madame [D] était déboussolée et elle tremblait comme tout après la réunion (') Pour ma part nous étions montés à cette réunion afin de trouver une solution à Madame [D], je n 'ai jamais vu cela de ma vie – on est tous sorti un peu choqués de cette réunion. C 'est inadmissible de voir un président de CHSCT parler de cette façon'»';

— le témoignage de M. [U], secrétaire adjoint CHSCT, qui relate le déroulement de l’entretien du 7 novembre 2018 comme suit (sa pièce n° 8)':

«'['] Lors de cette entrevue beaucoup de points ont été reprochés à Mme [D]': manque de compétence, de performance, problème de santé lui interdisant la maintenance sur certaines machines, etc.. avec une manière inappropriée et agressive. Et pour cause car le secrétaire interpella le Président en lui demandant si c’était son procès ou celui de Mme [D]. En finalité, la difficulté dans laquelle Mme [D] se trouvait, était simplement une question de roulement de poste (matin ' midi) par rapport à son concubin pour la garde de son enfant de 9 ans. En conclusion, la seule solution proposée par M. [C] [J] (DRH) était qu’elle devait s’arranger avec son concubin car il n’était pas possible de modifier les équipes en place. Personnellement, j’ai trouvé cette réunion inadéquate par rapport au sujet initial et j’en suis sorti choqué et déboussolé face à la tournure des évènements'»';

— la lettre de sanction du 14 décembre 2018 sous forme d’une rétrogradation disciplinaire position PF1 coefficient 155 niveau 1 «'prenant effet au 1er janvier 2019. Un avenant sera préparé en ce sens.'» (sa pièce n°5)';

— son courrier du 11 janvier 2019 de contestation de cette rétrogradation qui «'apporte une modification à mon contrat de travail notamment en terme de rémunération, et je ne l’accepte pas'» (sa pièce n°6).

Au titre de la répercussion de ces faits sur son état de santé, Mme [D] produit également les éléments médicaux suivants':

— la déclaration du 9 novembre 2018 concernant l’accident survenu le 8 novembre 2018 mentionnant que son état psychologique ne lui permettait plus de travailler (sa pièce n°3)';

— un courrier de la CPAM de Moselle lui notifiant la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident survenu le 7 novembre 2018 (sa pièce n°4).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime Mme [D].

Au soutien de l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral et justifiés par des éléments objectifs, la société ZF Active Safety France verse aux débats :

— les attestations de Mme [P] et M. [N] déjà ci-avant citées (ses pièces n°3 et 4)';

— une déclaration d’accident du travail du 6 novembre 2018 et une seconde déclaration d’accident du travail du 9 novembre 2018 concernant Mme [D] (sa pièce n°5)';

— un courrier adressé par ses services le 7 décembre 2010 à la CPAM de Moselle concernant le contexte et les circonstances l’accident du 8 novembre (pièce n°10)';

— une attestation de M. [C], directeur des ressources humaines, (sa pièce n°11) qui déclare’le 27 janvier 2020 :

«'['] le 07/11/2019 (en réalité 2018) à 15h30 heures, [L] [H] reçoit [I] [D] dans son bureau. Celle-ci est accompagnée de [S] [B], [X] [T] (secrétaire du CHSCT et délégué FO) et [M] [U] (secrétaire adjoint du CHSCT et délégué UNSA). Je participe également à cette réunion (') dès le début de cette réunion, [I] [D] s’est montrée particulièrement vindicative.

[L] [H] lui a rappelé le contexte et la raison qui ont amené à sa nouvelle affectation. [I] [D] souffrant par ailleurs de vertiges et étant sujette à des restrictions médicales, il lui a été signalé que cette nouvelle affectation était à même de pouvoir la soulager de ses problèmes physiologiques et de lui permettre d’exercer un métier technique tenant compte de l’ensemble.

[I] [D] s’est montrée irrespectueuse de la ligne hiérarchique (Superviseurs et Direction). Je lui ai demandé de se calmer et de faire preuve de respect pour ses interlocuteurs. Elle a à nouveau refusé sa nouvelle affectation en invoquant cette fois des raisons d’organisation personnelle (garde de son fils difficile avec ses nouveaux horaires).

J’ai alors suggéré très posément que si TRW Systèmes de Freinage ne pouvait pas proposer directement un modèle horaire qui corresponde aux exigences d’organisation professionnelle de [I] [D], il pourrait être judicieux que son conjoint fasse une demande de changement de poste à son employeur.

[I] [D] et les représentants du CHSCT ([X] [T], [M] [U]) ont fait mine d’être abasourdi par cette remarque. Celle-ci n’avait pourtant pas d’autre objectif que de trouver des solutions alternatives pour la salariée.

[I] [D] a alors égrené d’outres options tout en accusant la ligne hiérarchique (Superviseur, Direction de l’Entreprise) de ne rien faire qui puisse l’arranger.

[L] [H] lui a indiqué que toutes les options tenant compte de la problématique avaient été envisagées, mais que des salariés d’autres lignes refusaient de travailler avec elle, eu égard à son caractère antipathique. [I] [D] a nié et a prétendu l’incompréhension. [L] [H] a par conséquent appelé le Superviseur [R] [N] pour qu’il rejoigne cette réunion. Après avoir traversé le bureau de [Z] [A]. [R] [N] est arrivé dans le bureau d'[L] [H], toujours en présence de [I] [D], [S] [B], [X] [T], [M] [U], [L] [H] et moi-même. [R] [N] a expliqué les raisons physiologiques et techniques qui ont amené à la nouvelle affectation de [I] [D]. [R] [N] a également indiqué qu’aucun des collaborateurs des autres lignes n’étaient disposés à travailler avec [I] [D] à cause de ses difficultés relationnelles et de son mauvais caractère, je cite «'personne ne veut travailler avec toi'»['].»';

— le témoignage de M. [B], collègue de Mme [D], (sa pièce n°12) qui indique le 27 décembre 2019 :

«'Suite à l’entretien qui a eu lieu en fin d’année 2018 avec Madame [I] [D] ainsi que moi-même avec la direction et deux délégués de syndicats différents, pour ma part j’étais présent pour avoir des informations suite à mon changement de secteur. Au sujet de Mme [I] [D], pour ma part je n’ai pas le souvenir de paroles qui ont été dites qui auraient pu la choqué'» (pièce n°12)';

— des échanges de courriels sur sollicitation de M. [C], directeur des ressources humaines, suite à une «'alerte sécurité [D] [I] 12.09.18'» (sa pièce n°13)';

— le rapport de fait du 15 novembre 2018 ci-avant évoqué et relatif au refus de Mme [D] d’échanger avec sa supérieure hiérarchique Mme [P] au sujet de son changement de poste (sa pièce n°17).

Il a été retenu dans les développements qui précèdent que les témoignages de Mme [P] et M. [N] ne démontrent pas de manquements imputables à Mme [D] et justifiant la procédure disciplinaire qui a été engagée durant son arrêt maladie.

La cour observe que le courrier de rétrogradation disciplinaire ne mentionne à aucun moment l’entretien du 7 novembre 2018, qui a pourtant eu lieu deux jours avant la convocation à l’entretien préalable, et que Mme [D] indique comme étant, de par son déroulement éprouvant pour elle, à l’origine de son accident du travail.

M. [C], directeur des ressources humaines signataire du courrier de sanction notifié à Mme [D], n’hésite pourtant pas à faire état, dans l’attestation qu’il a rédigée le 27 janvier 2020 dont se prévaut l’employeur (pièce n°11), du comportement irrespectueux de la salariée au cours des échanges qui ont porté notamment sur «'les raisons physiologiques et techniques'» justifiant sa nouvelle affectation.

La cour constate qu’aucun élément n’est produit aux débats par l’employeur au titre de ces «'raisons physiologiques et techniques'» à l’origine de la décision d’affecter rapidement (à délai de quatre jours) Mme [D] sur une autre ligne, avec une modification de ses horaires de travail.

S’agissant de la déclaration de l’accident du travail du 8 novembre 2018, qui s’est produit dans le contexte d’une récente prise en charge de Mme [D] sur son lieu de travail par les pompiers, il est relevé que l’employeur conteste tout lien entre cet évènement et la procédure disciplinaire engagée le 9 novembre 2018, en soutenant que la direction des ressources humaines n’a été informée de la déclaration d’accident du travail que le 12 novembre 2018.

Or la cour relève que l’employeur produit un courrier adressé par ses services à la CPAM (pièce n°10) dans lequel la rubrique 'déroulement de l’accident et circonstances de la demande d’établissement de la DAT’ est renseignée comme suit':'

«'Mme [D] s’est présentée à l’infirmerie de TRW à 12h20 le 8 novembre 2018. L’infirmière lui a ouvert la porte et l’a invité à entrer. A peine la porte refermée, Mme [D] s’est mise à pleurer et à trembler. Elle lui a dit «'ne plus être en état de travailler, car elle était anéantie par un rendez-vous avec la direction la veille'». selon elle, «'la Direction lui avait manqué de respect'». L’infirmière a effectué un temps d’écoute auprès de Mme [D]. Elle a ensuite demandé, dans la foulée, l’établissement d’une déclaration d’accident du travail ainsi que la remise de la feuille de soin, à l’infirmière et si cette dernière pouvait appeler le secrétaire CHSCT pour lui parler. L’infirmière a donc appelé le secrétaire CHSCT. Celui-ci est venu à l’infirmerie et s’est entretenu avec Mme [D]. Pendant ce temps, l’infirmière a prévenu la responsable HS en direct de la demande d’établissement d’une déclaration d’accident du travail. La responsable HS a prévenu le DRH par téléphone.'»

Il en ressort que':

— dès le 8 novembre, le directeur des ressources humaines était informé de l’intention manifestée par Mme [D] de déclarer son malaise en accident du travail';

— le 9 novembre 2018 le directeur des ressources humaines signait la lettre de convocation de Mme [D] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (pièce n° 6 de l’employeur).

Cette chronologie est non seulement contraire aux allégations de l’employeur mais en parfaite congruence avec les motifs dénoncés par la salariée d’une procédure disciplinaire engagée en vue d’un éventuel licenciement qui non seulement s’avère infondée mais constitue une mesure de rétorsion ou d’intimidation à l’égard de la salariée.

Au vu de ces constats, le témoignage de M. [C], qui évoque par ailleurs des propos qu’il attribue comme ayant été tenus par M. [N], superviseur – relatifs aux difficultés relationnelles et au mauvais caractère de Mme [D] – que l’intéressé n’a même pas évoqués dans son attestation, est dénué de toute impartialité et de toute valeur probante.

S’agissant du témoignage de M. [B], sa teneur laconique et évasive lui enlève toute pertinence, et ne permet pas à l’employeur de démontrer l’absence de propos agressifs et humiliants tenus à l’égard de la salariée.

En définitive la société ZF active Safety échoue à démontrer que Mme [D] n’a pas été victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral, et la cour a la conviction que la salariée a subi des actes répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé. La décision querellée est infirmée en ce sens.

Il est donc fait droit aux prétentions de Mme [D], et la société ZF Active Safety France est condamnée à lui payer un montant de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur si les manquements de ce dernier à ses obligations contractuelles sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat.

Le juge doit apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de sa décision.

Si le salarié est licencié après l’introduction de la demande mais avant la décision judiciaire, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulement dans le cas où cette demande ne serait pas fondée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si la demande de résiliation judiciaire est fondée, elle prend effet à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque le salarié est fondé à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en raison d’un harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que les manquements de l’employeur à l’égard de Mme [D] sont caractérisés par des faits constitutifs d’un harcèlement moral, soit la tenue de propos agressifs et humiliants à son égard au cours d’une réunion avec la direction et par la notification d’une rétrogradation disciplinaire injustifiée, et ce alors que la salariée avait une ancienneté de 33 ans et, en l’état des données du débat, n’avait aucun’antécédent disciplinaire.

Ces faits de harcèlement moral ont entrainé un arrêt de travail de Mme [D] dès le 8 novembre 2018 qui a été pris en charge par l’organisme social au titre d’un accident du travail, et qui a été ininterrompu jusqu’à la rupture du contrat de travail pour inaptitude le 16 septembre 2021.

Selon la lettre de licenciement, le médecin du travail a émis l’avis suivant': «'inapte team leader. Cet avis n’est prononcé que pour l’entreprise ZF [Localité 3]. Pourrait être affectée à un poste similaire ou dans un autre emploi sur un site ou dans une autre entreprise'» (pièce n°9 de la salariée).

Dès lors, les manquements de la société ZF Safety France à ses obligations contractuelles sont suffisamment graves pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur au 16 septembre 2021, date du courrier de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ayant les effets d’un licenciement nul.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération versée à Mme [D] (2'380,33 euros brut mensuel), de son âge au moment du licenciement (54 ans) et de son ancienneté (35 années) lors de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité de préavis

Il résulte de l’article L. 1234-1 (3°) du code du travail que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une durée d’ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’alinéa 1 de l’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture, et peu importe qu’au moment de la rupture, le salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis (Cass Soc., 25 mai 2011, pourvoi n° 09-69.641).

Les montants réclamés par Mme [D] étant contestés dans leur principe mais non dans leur quantum, il y a lieu de faire droit à sa demande et la société ZF Active Safety France est condamnée à lui payer une indemnité compensatrice d’un montant de 6'113,60 euros brut outre 611,36 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur le remboursement des prestations de chômage à France Travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société ZF Active Safety France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [D] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois de prestations.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens de première instance sont confirmées.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société ZF Active Safety France, qui est condamnée à verser une somme de 2 000 euros à Mme [D] au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La société ZF Active Safety France est condamnée aux dépens d’appel, conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a :

— annulé la sanction disciplinaire notifiée à Mme [I] [D] par la SAS ZF Active Safety France par courrier du 14 décembre 2018 emportant rétrogradation disciplinaire,

— condamné la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [I] [D] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral afférent au prononcé de la sanction disciplinaire annulée';

— rejeté la demande de la SAS ZF Active Safety France formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamné la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [I] [D] la somme de 1'250 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS ZF Active Safety France aux dépens de première instance';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [I] [D] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] [D] à effet au 16 septembre 2021 ;

Dit que la résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [I] [D] les sommes suivantes :

—  6'113,60 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  611,36 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis';

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne d’office le remboursement par la société ZF Active Safety France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des prestations de chômage versées à Mme [I] [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS ZF Active Safety France à payer à Mme [I] [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande de la société ZF Active Safety France au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société ZF Active Safety France aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,