Arrêt n°212

du 24/04/2025

N° RG 23/02005 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FNWM

MLB / ACH

Formule exécutoire le :

24 / 04 / 2025

à :

— DE BRUYN

— GUILLAUME

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 24 avril 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 06 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F22/00029)

Madame [E] [M] épouse [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lorraine DE BRUYN de la SELAS BDB & ASSOCIÉS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A. NEOMA BUSINESS SCHOOL

[Adresse 1]

[Localité 4]/FRANCE

Représentée par M^e Jean-martial BUISSON de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS et représentée par M^e Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 24 avril 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Suivant contrat de travail à durée déterminée, la chambre de commerce et d’industrie de [Localité 6] et d'[Localité 5] a embauché Madame [E] [M] épouse [J] en qualité de chargée de veille sur les projets étudiants à la direction de [Localité 6] Management School à compter du 30 octobre 2000 jusqu’au 11 octobre 2004.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 30 septembre 2004, la chambre de commerce et d’industrie de [Localité 6] et d'[Localité 5] a embauché Madame [E] [M] épouse [J] à compter du 1er octobre 2004 en qualité d’assistante du département développement personnel et culture générale à la direction académique de [Localité 6] Management School.

Elle a eu le statut de cadre à compter du 1er septembre 2008.

Différents avenants et convention de mise à disposition se sont succédé jusqu’à la démission de Madame [E] [M] épouse [J] le 15 octobre 2012 à effet au 31 décembre 2012.

Elle était embauchée à compter du 1er janvier 2013, avec une reprise d’ancienneté au 30 octobre 2000, par l’association [Localité 6] Management School en qualité d’enseignant chercheur à temps partiel.

Madame [E] [M] épouse [J] occupait successivement plusieurs fonctions et signait à cette occasion des avenants à son contrat de travail.

Aux termes du dernier avenant au contrat de travail à durée indéterminée signé avec la SA Neoma Business School (née en 2013 de la fusion entre [Localité 6] Management School et [Localité 7] Business School) le 1er octobre 2015, Madame [E] [M] épouse [J] a exercé à compter du 1er janvier 2015 les fonctions de responsable pôle développement personnel au sein du TCDU (Talent&Carrier Development Unit).

À compter du 1er avril 2017, le nouvel intitulé de sa fonction est devenu responsable pôle développement personnel, son emploi repère étant responsable d’équipe et sa classification étant cadre 1.

Elle a obtenu en septembre 2017 et en septembre 2018 des augmentations de salaire individuelles.

Un 'avenant au contrat de travail à durée indéterminée jours forfait cadre’ a été signé le 7 février 2020 à effet à compter du 1er mars 2020, aux termes duquel il était prévu un passage en télétravail à raison de deux jours par mois jusqu’au 28 février 2021.

Madame [E] [M] épouse [J] a connu plusieurs arrêts de travail au cours de l’année 2021, à partir du 15 janvier, et en continu à partir du 15 novembre 2021 jusqu’au 3 juillet 2022.

Suivant avenant à son contrat de travail en date du 14 juin 2021, Madame [E] [M] épouse [J] a travaillé en temps partiel thérapeutique jusqu’au 23 juillet 2021.

Le 21 janvier 2022, Madame [E] [M] épouse [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SA Neoma Business School.

Le 23 mai 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude et a dit que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 25 mai 2022, la SA Neoma Business School a convoqué Madame [E] [M] épouse [J] à un entretien préalable à licenciement.

Le 22 juin 2022, elle lui a notifié son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude d’origine professionnelle avec dispense de reclassement.

Le 22 juillet 2022, Madame [E] [M] épouse [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’une deuxième requête tendant à voir notamment dire que l’origine de son licenciement pour inaptitude est d’origine professionnelle et que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral et a les effets d’un licenciement nul et à titre subisidaire dans les agissements fautifs de l’employeur et a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 6 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction des deux procédures,

— dit et jugé que la SA Neoma Business School n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que Madame [E] [M] épouse [J] n’a pas subi de harcèlement moral,

En conséquence,

— débouté Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

— dit et jugé infondée la demande de dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit et jugé que l’inaptitude de Madame [E] [M] épouse [J] n’est pas d’origine professionnelle et que son licenciement pour inaptitude non professionnelle est fondé,

En conséquence,

— débouté Madame [E] [M] épouse [J] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— condamné Madame [E] [M] épouse [J] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution,

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 20 décembre 2023, Madame [E] [M] épouse [J] a formé une déclaration d’appel.

Dans ses écritures en date du 11 septembre 2024, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que la SA Neoma Business School n’a pas manqué à son obligation de sécurité et qu’elle n’a pas subi de harcèlement moral,

En conséquence,

— l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

— a dit et jugé infondée la demande de dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— a dit et jugé que son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et que son licenciement pour inaptitude non professionnelle est fondé,

En conséquence,

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— l’a condamnée aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires,

Et statuant à nouveau, de :

— dire que la SA Neoma Business School a manqué à son obligation de santé et sécurité à son égard,

— dire que la SA Neoma Business School a commis des faits de harcèlement moral à son encontre,

En conséquence,

— condamner la SA Neoma Business School à lui payer les sommes de :

. 10000 euros à titre de dommages- intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

. 10000 euros au titre du harcèlement moral,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SA Neoma Business School à la date de son licenciement,

— juger que la résiliation judiciaire, du fait des agissements de harcèlement moral, a les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SA Neoma Business School à lui payer les sommes de :

. 12630 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 1263 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 34522 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement,

. 101040 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. subsidiairement, 67360 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse,

— requalifier le licenciement pour inaptitude prononcé pour origine professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

— condamner en conséquence la SA Neoma Business School à lui payer la somme de 69044 euros bruts au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— débouter la SA Neoma Business School de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SA Neoma Business School à lui payer la somme de 8000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— dire que les intérêts au taux légal sont dus à compter de la date du dépôt de la requête sur les indemnités de rupture et sur les sommes allouées à titre indemnitaire, à compter de la décision à intervenir,

— ordonner à la SA Neoma Business School de lui délivrer un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir,

— dire qu’à défaut de remise volontaire dans le délai d’un mois à compter du prononcé de la décision à intervenir, la société y sera contrainte sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— condamner la SA Neoma Business School aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses écritures en date du 3 décembre 2024, la SA Neoma Business School demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

* à titre liminaire :

— constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence, débouter Madame [E] [M] épouse [J] de ses demandes à ce titre,

— constater que Madame [E] [M] épouse [J] n’a subi aucune situation de harcèlement moral,

En conséquence, débouter Madame [E] [M] épouse [J] de ses demandes à ce titre,

* à titre principal :

— débouter Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

* à titre subsidiaire :

— débouter Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* à titre infiniment subsidiaire :

— constater que la demande de dommages-intérêts de Madame [E] [M] épouse [J] au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul est totalement infondée et manifestement excessive,

En conséquence, ramener le quantum sollicité aux salaires des six derniers mois, soit la somme de 27083 euros bruts,

— constater que la demande de dommages-intérêts de Madame [E] [M] épouse [J] au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est totalement infondée et manifestement excessive,

En conséquence, ramener le quantum sollicité à hauteur de trois mois de salaire ( plancher du barème Macron), soit la somme de 12630 euros bruts,

* à titre très subsidiaire :

— constater que l’inaptitude de Madame [E] [M] épouse [J] est étrangère à tout manquement de sa part à son égard et n’est pas d’origine professionnelle,

— constater que le licenciement de Madame [E] [M] épouse [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien-fondé,

En conséquence,

— débouter Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle produisant les effets d’un licenciement nul et de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

— constater que la demande de dommages-intérêts de Madame [E] [M] épouse [J] au titre du licenciement pour inaptitude produisant les effets d’un licenciement nul est totalement infondée et manifestement excessive,

En conséquence, ramener le quantum sollicité aux salaires des six derniers mois, soit la somme de 27083 euros bruts,

— constater que la demande de dommages-intérêts de Madame [E] [M] épouse [J] au titre du licenciement pour inaptitude produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle sérieuse est totalement infondée et manifestement excessive,

En conséquence, ramener le quantum sollicité à hauteur de trois mois de salaire (plancher du barème Macron) soit la somme de 12630 euros bruts,

En tout état de cause :

— débouter Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande de délivrance de documents de fin de contrat rectificatifs et d’astreinte,

— débouter Madame [E] [M] épouse [J] du surplus de ses demandes,

A titre reconventionnel :

— ordonner la consignation des éventuelles sommes à verser au titre de l’exécution provisoire, dépôt de ces sommes indemnitaires auprès de la Caisse des dépôts et consignations (sic),

— condamner Madame [E] [M] épouse [J] à lui payer la somme de 8000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [E] [M] épouse [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— si par extraordinaire, la cour devait considérer tout ou partie des demandes de Madame [E] [M] épouse [J] comme fondées, dire et juger que les éventuelles condamnations au paiement de sommes de nature salariale et/ou les éventuels dommages-intérêts alloués à cette dernière s’entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

MOTIFS

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Madame [E] [M] épouse [J] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la SA Neoma Business School de son obligation de sécurité. Elle soutient que la SA Neoma Business School a refusé de mettre en oeuvre des mesures de prévention alors qu’elle était dans une situation de surcharge de travail, liée à un personnel et à un turn over important, que la SA Neoma Business School a voulu mettre en 'uvre un projet de réorganisation du service qui a créé un climat anxiogène pour les équipes sur plus de deux ans, et que la SA Neoma Business School était parfaitement au fait de la situation de surcharge de travail et du mal-être de ses salariés.

La SA Neoma Business School demande à la cour de confirmer le jugement de ce chef, faisant valoir que la salariée ne procède que par voie d’allégations, alors qu’elle n’établit pas avoir subi une quelconque surcharge de travail, qu’elle a bénéficié de nombreuses formations et que la formation de coaching qu’elle avait réclamée lui a été accordée, qu’elle n’a commis aucun manquement dans la mise en oeuvre du projet de réorganisation.

Il résulte de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient à la SA Neoma Business School d’établir qu’elle a satisfait à cette obligation.

Madame [E] [M] épouse [J] soutient qu’elle se trouvait dans une situation de surcharge de travail qu’elle a dénoncée à compter de 2016, ce qui est établi au moyen des entretiens individuels annuels qu’elle verse aux débats de 2016 à 2020.

Ainsi en 2016, à la question 'le volume et la répartition de vos activités sont-ils compatibles avec votre temps de travail', répond-elle 'plutôt non'. Elle indique aussi qu’elle travaille chez elle, entre 6 et 8 heures par semaine. Sa responsable écrit que le volume de programme à gérer a été trop important et qu’il faut notamment réorganiser la charge de travail de Madame [E] [M] épouse [J] et trouver des leviers de délégation.

Lors de l’entretien individuel d’évaluation de 2017, la situation ne s’est pas améliorée puisque la salariée indique que le volume et la répartition de ses activités ne sont pas compatibles avec son temps de travail, qu’elle travaille toujours 8 heures par semaine chez elle. L’analyse de la charge de travail est partagée par la responsable qui écrit à ce sujet que 'effectivement la charge de travail s’accroît chaque année et les process ne sont toujours pas à la hauteur d’un fonctionnement fluide de l’école. + taille de l’équipe toujours sous dimensionnée'. Elle indique même que 'la charge de travail de [E] couplée à sa conscience professionnelle ont pesé trop lourdement sur son équilibre de vie et sa santé'. Dans un compte-rendu d’entretien sur 'l’analyse de la charge de travail (cadres forfait jour)', la même responsable écrit que 'la charge de travail de [E] (…) est largement supérieure à son temps de travail contractuel'.

Lors de l’entretien individuel d’évaluation de 2018, les constats relatifs à la charge de travail sont les mêmes, de la part de la salariée qui fait les mêmes doléances quant à sa surcharge de travail liée à des problèmes de sous-effectif ou des dysfonctionnements organisationnels, au travail à domicile, et de la part de sa responsable. Celle-ci note en effet que 'la charge de travail de [E] en raison en particulier de la gestion en direct du PGE est effectivement très lourde d’autant plus que de nouveaux cours se développent chaque année. A la question 'la situation de la salariée, au sens de la conciliation vie privée/vie professionnelle et plus généralement de la charge de travail est-elle problématique tant de manière temporaire que sur le long terme', elle répond oui.

Lors de l’entretien individuel d’évaluation de 2019, Madame [E] [M] épouse [J] indique qu’elle a toujours des difficultés à faire face à sa charge de travail, précisant que ses 'mercredis ap-midi en off sont peu respectés'. Sa responsable écrit d’ailleurs que '[E] travaille systématiquement sur ses jours off compte tenu de la charge de travail et de la réactivité nécessaire sur un grand nombre de dossiers’ et répond toujours par l’affirmative à la question sus-visée de la situation de la salariée.

Lors de l’entretien individuel d’évaluation de 2020, Madame [E] [M] épouse [J] explique qu’elle a toujours des difficultés à faire face à sa charge de travail, en particulier durant l’été, ce qui l’a conduite à devoir gérer les séminaires de rentrée pendant les congés d’été. Sa responsable indique d’ailleurs à cette occasion que 'la charge de travail de [E] est toujours compliquée au moment des séminaires de rentrée et que la situation de la salariée, au sens de la conciliation vie privée/vie professionnelle et plus généralement de la charge de travail est problématique de manière temporaire'.

Aucune des parties ne produit d’entretien individuel d’évaluation pour la période postérieure à 2020, étant précisé que Madame [E] [M] épouse [J] n’a travaillé environ que 6 mois en 2021, dont 2 mois en mi-temps thérapeutique et qu’elle n’a pas travaillé en 2022.

Il ressort donc de ces éléments, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres pièces invoquées par la salariée, que la surcharge de travail à laquelle Madame [E] [M] épouse [J] devait faire face était connue par la SA Neoma Business School, puisque la responsable la reconnaît elle-même dans les entretiens.

La SA Neoma Business School soutient que les entretiens annuels ont donné lieu à un échange approfondi de la salariée avec sa responsable hiérarchique et que des recrutements ont été effectués.

Il convient tout d’abord de relever que les échanges auxquels se réfèrent la SA Neoma Business School s’inscrivent tout au plus dans le cadre du processus de l’entretien.

Si des recrutements ont été effectués, ils n’étaient pas suffisants pour pallier la surcharge de travail, puisque celle-ci a toujours persisté au vu de ce qui est relevé ci-dessus, conduisant Madame [E] [M] épouse [J] à travailler sur son temps personnel.

La salariée indiquait d’ailleurs lors de l’entretien de 2018 que 'le nombre de dossiers augmente d’années en années. Nous avons beau obtenir des postes, ils viennent pallier nos difficultés de l’année précédente'.

Il est également établi que l’un des derniers recrutements n’avait pas eu les effets escomptés, la responsable notant lors du dernier entretien annuel d’évaluation des difficultés opérationnelles que 'dès lors que la nouvelle collaboratrice sera complètement opérationnelle, cela devrait permettre un ré équilibre vie pro/ vie perso'.

Alors que la salariée avait par ailleurs formé une demande d’accompagnement au management depuis le mois de janvier 2020, renouvelée au mois de mars 2020, ce n’est qu’au mois d’octobre 2020 que sa demande était acceptée. Si la SA Neoma Business School explique que le délai est en lien avec le confinement, elle reconnaît aussi que Madame [E] [M] épouse [J] n’était pas prioritaire, au regard de son poste et de son expérience, alors que celle-ci l’avait pourtant identifiée comme 'une aide à optimiser son management d’équipe et ainsi libérer du temps pour ses autres dossiers’ (cf entretien d’évaluation 2020).

La SA Neoma Business School n’établit donc pas, au vu de ces éléments, alors qu’elle avait la connaissance de la surcharge de travail de Madame [E] [M] épouse [J], qu’elle a pris les toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Le manquement de la SA Neoma Business School à son obligation de sécurité à ce titre est donc établi.

Madame [E] [M] épouse [J] allègue ensuite que la SA Neoma Business School a voulu mettre en oeuvre un projet de réorganisation du service qui a créé un climat anxiogène pour les équipes sur plus de 2 ans, constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Or, la SA Neoma Business School établit l’absence de manquement à ce titre, alors que la mise en oeuvre du projet, même si elle a été longue, a été accompagnée de réunions en équipe et d’informations auprès du conseil économique et social puis de réunions d’information.

En réparation du préjudice subi au titre du manquement de la SA Neoma Business School à son obligation de sécurité, Madame [E] [M] épouse [J] réclame la condamnation de cette dernière à lui payer la somme de 10000 euros à titre de dommages-intérêts, au motif qu’il est à l’origine d’un retentissement sur sa santé.

Madame [E] [M] épouse [J] a subi quasiment en continu à compter de 2016 une surcharge de travail, ce dont elle se plaignait, alors que notamment sa vie professionnelle empiétait sur sa vie privée. Dans le prolongement de cette surcharge de travail, elle a connu à compter du début de l’année 2021 une succession d’arrêts-maladie, puis un arrêt-maladie en continu, avant d’être déclarée inapte à tous les postes au sein de la SA Neoma Business School. De tels éléments établissent le retentissement sur sa santé du manquement de la SA Neoma Business School à son obligation de sécurité.

En réparation du préjudice subi à ce titre, la SA Neoma Business School doit être condamnée à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur le harcèlement moral :

Madame [E] [M] épouse [J] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. A l’appui de sa demande, elle invoque un management nuisible, un mépris affiché par l’employeur après la dénonciation des risques psychosociaux et un manque d’information de la direction générale concernant la réorganisation du service Talent& Career.

La SA Neoma Business School conclut à la confirmation du jugement de ce chef, faisant valoir qu’aucun des 3 critères cumulatifs de l’article L.1152-1 du code du travail n’est rempli.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-2 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée invoque un management nuisible :

— par l’absence de recrutement et de prise en compte de sa surcharge de travail. Or, un tel fait n’est pas matériellement établi puisque ce qui vient d’être précédemment caractérisé, est non pas une absence, mais une insuffisance de recrutement et de prise en compte de sa surcharge de travail.

— par le refus de prendre en considération l’état de santé de la salariée dans l’attribution des tâches qui lui étaient confiées. Or, elle ne donne aucun exemple à ce titre, et il convient de souligner qu’un avenant au contrat de travail a été signé entre les parties pour la mise en place d’un travail à temps partiel thérapeutique le 14 juin 2021.

— par le manque de soutien quant au nombre conséquent d’arrêts-maladie dans la même équipe, alors que l’activité ne faisait que croître. Or, à ce titre, si elle invoque de nombreux arrêts-maladie (pages 16 et 17 de ses écritures), seul l’arrêt de madame [R] est établi par sa pièce n°22.

Le management nuisible, tel qu’invoqué, n’est donc pas établi.

Madame [E] [M] épouse [J] invoque ensuite un mépris affiché par la société après la dénonciation des risques psychosociaux par les salariés quant à la dégradation de leurs conditions de travail, dénoncées dans les EIA pendant quatre années consécutives et confirmées par la N+1.

Or, la salariée ne consacre aucun développement au mépris qu’elle impute à son employeur et qu’il aurait affiché. Un tel fait n’est donc pas matériellement établi.

Madame [E] [M] épouse [J] invoque enfin un manque d’information de la Direction Générale concernant la réorganisation du service Talent & Career. Or, un tel fait n’est pas matériellement établi au vu de ce qui a été précédemment retenu.

Madame [E] [M] épouse [J] produit enfin des pièces médicales (arrêts de travail, certificats médicaux, avis d’inaptitude) qui sont insuffisants à eux seuls à laisser présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral.

Dans ces conditions, le harcèlement moral n’est pas établi et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande de dommages-intérêts.

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée aux torts de l’employeur s’il n’exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse en fonction de la nature des manquements de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. En revanche, si le licenciement a été prononcé antérieurement à la date de la décision, la date de rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Ainsi que l’a jugé la Cour de cassation, le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Cass, soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533).

En l’espèce, Madame [E] [M] épouse [J] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 21 janvier 2022, alors qu’elle était toujours employée par la SA Neoma Business School, puisqu’elle a été licenciée par lettre recommandée du 22 juin 2022.

Il convient donc d’examiner en premier lieu sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A l’appui de cette demande, Madame [E] [M] épouse [J] soutient que les manquements à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral sont chacun des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La SA Neoma Business School réplique que les manquements ne sont pas avérés et ne peuvent dès lors entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail. En toute hypothèse, elle oppose à Madame [E] [M] épouse [J], laquelle invoque une surcharge de travail qui dure depuis 2016, qu’un tel manquement n’a pas rendu impossible la poursuite de son contrat de travail.

Le harcèlement moral reproché par Madame [E] [M] épouse [J] à la SA Neoma Business School n’a pas été retenu.

Le manquement de la SA Neoma Business School à son obligation de sécurité est établi.

Il constitue un manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, alors que le manquement a persisté, en dépit des analyses livrées par la salariée sur sa charge de travail et des pistes d’amélioration qu’elle suggérait dans ses entretiens annuels d’évaluation.

La résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [E] [M] épouse [J] doit donc être prononcée. Elle produit les effets, non pas d’un licenciement nul, puisque le harcèlement moral est écarté, mais ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande tendant à voir produire à la résiliation judiciaire du contrat de travail les effets d’un licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et infirmé du chef du rejet de sa demande tendant à lui voir produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il doit par voie de conséquence être infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [E] [M] épouse [J] pour inaptitude non professionnelle est fondé.

— Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [E] [M] épouse [J] est bien-fondée en sa demande de condamnation de la SA Neoma Business School, sur la base d’un salaire non contesté de 4210 euros, au paiement d’une somme de 12630 euros correspondant à l’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents, en application de l’article 3.6.2.1 de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, la SA Neoma Business School doit être condamnée à payer à Madame [E] [M] épouse [J], en application de l’article 3.6.2.2 de ladite convention collective, la somme de 25961,66 euros, Madame [E] [M] épouse [J] ayant à tort calculé le montant de son indemnité sur des dispositions conventionnelles abrogées (article 3.9.2).

Madame [E] [M] épouse [J] avait une ancienneté de 21 ans en année complète à la date de son licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, elle peut donc prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire.

Elle était âgée de 44 ans lors de son licenciement. Elle a été admise au bénéficie de l’ARE à compter du 29 août 2022. Elle a retrouvé un emploi à compter du mois de septembre 2023, son salaire brut étant de l’ordre de 1767 euros. Elle était toujours inscrite à Pôle Emploi au 10 septembre 2024.

En réparation du préjudice découlant de la perte injustifiée de son emploi, la SA Neoma Business School doit être condamnée à lui payer la somme de 39995 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur la requalification du licenciement de Madame [E] [M] épouse [J] pour inaptitude prononcé pour origine non professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et sur la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement :

La demande de Madame [E] [M] épouse [J] tendant à la requalification de son licenciement prononcé pour origine non professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est sans objet, alors qu’elle vient d’être accueillie en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle n’est par ailleurs pas fondée en sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, alors que non seulement, elle a en premier lieu sollicité le bénéfice d’une indemnité légale de licenciement et qu’en toute hypothèse, son inaptitude ne résulte ni d’une maladie professionnelle ni d’un accident du travail.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

— Sur les intérêts :

Les condamnations sur des sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 2 mars 2022, date de la première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, date à laquelle il est établi que la SA Neoma Business School a eu connaissance des demandes de la salariée (l’accusé de réception de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ne comportant aucune date), et les condamnations sur des sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

— Sur la remise de documents sous astreinte :

Il y a lieu d’enjoindre à la SA Neoma Business School de remettre à Madame [E] [M] épouse [J] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’ordonner une astreinte.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail :

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail sont réunies.

— Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile :

Partie succombante, la SA Neoma Business School doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel et condamnée en équité à payer à Madame [E] [M] épouse [J] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que Madame [E] [M] épouse [J] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— débouté Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— débouté Madame [E] [M] épouse [J] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

Condamne la SA Neoma Business School à payer à Madame [E] [M] épouse [J] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [E] [M] épouse [J] aux torts de la SA Neoma Business School ;

Dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 22 juin 2022 ;

Dit sans objet la demande de requalification du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

Condamne la SA Neoma Business School à payer à Madame [E] [M] épouse [J] les sommes de :

. 12630 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

. 1263 euros au titre des congés payés y afférents ;

. 25961,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

. 39995 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 2 mars 2022 ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales salariales applicables ;

Enjoint à la SA Neoma Business School de remettre à Madame [E] [M] épouse [J] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes à la présente décision ;

Condamne la SA Neoma Business School à rembourser à l’organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Condamne la SA Neoma Business School à payer à Madame [E] [M] épouse [J] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SA Neoma Business School de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel ;

Condamne la SA Neoma Business School aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président