Arrêt n°

du 14/05/2025

N° RG 24/01205

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 14 mai 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 28 juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Activités Diverses (n° F 22/00157)

Madame [X] [J]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par la SCP LACOURT ET ASSOCIES, avocats au barreau des ARDENNES

INTIMÉS :

1) Madame [M] [C]

en qualité de représentante de Mademoiselle [I] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

2) Monsieur [N] [V]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentés par M^e Richard DELGENES, avocat au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 mars 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 30 avril 2025, prorogée au 14 mai 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Madame [X] [J] a été embauchée par Monsieur [B] [V], en situation de handicap moteur, en qualité d’aide de vie à domicile, à compter du 1er février 2020.

La relation de travail relevait de la convention collective du particulier employeur.

A compter de l’été 2020, une relation intime s’est nouée entre Madame [X] [J] et Monsieur [B] [V], qui a duré jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Par courrier du 11 mars 2022, Madame [X] [J] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 11 avril 2022.

Monsieur [B] [V] est décédé le 14 avril 2022 laissant pour lui succéder ses deux enfants, Monsieur [N] [V] et Madame [I] [V] (mineure) représentée par sa mère Madame [M] [C].

Contestant son licenciement et sollicitant des dommages et intérêts et des rappels de salaires, Madame [X] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières par requête reçue au greffe le 26 août 2022.

Par jugement du 28 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières a :

— déclaré recevables les demandes de Madame [X] [J] ;

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 559,07 euros bruts ;

— condamné Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] en sa qualité de représentante légale de sa fille [I] [V] à payer à Madame [X] [J] les sommes suivantes :

. 7 677,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 279,53 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 5 118,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 511,81 euros de congés payés afférents,

— débouté Madame [X] [J] du surplus de ses demandes ;

— condamné Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] ès qualité de représentante légale de sa fille [I] [V] à payer à Madame [X] [J] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] ès qualité de représentante légale de sa fille [I] [V] de leurs demandes reconventionnelles ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit ;

— condamné Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] ès qualité de représentante légale de sa fille [I] [V] aux dépens ;

— dit que les créances produiraient intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement ;

Madame [X] [J] a interjeté appel le 24 juillet 2024 pour voir infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 559,07 euros bruts, l’a déboutée du surplus de ses demandes et dit que les créances produiraient intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement.

Prétentions et moyens :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 septembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [X] [J] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 559,07 euros bruts, l’a déboutée du surplus de ses demandes et dit que les créances produiraient intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] ès qualité de représentante légale de sa fille [I] [V] à lui payer les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

. 220'380,79 euros à titre de rappel de salaire outre 22'038,07 euros de congés payés afférents,

. 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité,

. 10'000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’amplitude horaire,

. 45'993,78 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 17'199,87 euros de rappel de salaire pour congés payés non pris outre les congés payés afférents,

. 10'000 euros de dommages et intérêts pour perte de portabilité de sa prévoyance,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] ès qualité de représentante légale de sa fille [I] [V] aux dépens ;

Aux termes de leurs conclusions notifiées par RPVA le 2 décembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de leurs moyens, Monsieur [N] [V] et Madame [M] [C] ès qualité de représentante légale de sa fille [I] [V], ci-après désignés comme les consorts [V], demandent à la cour :

DE CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Madame [X] [J] ;

DE JUGER l’appel de Madame [X] [J] recevable mais mal fondé et de l’en débouter intégralement ;

DE DÉBOUTER Madame [X] [J] en toutes ses demandes fins et conclusions ;

DE CONDAMNER Madame [X] [J] à leur payer la somme de 5 000 euros pour procédure abusive et injustifiée ;

DE CONDAMNER Madame [X] [J] à leur payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [X] [J] aux entiers dépens d’appel ;

à titre reconventionnel,

D’INFIRMER le jugement dont appel sur les sommes allouées au titre des indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

statuant à nouveau,

DE JUGER que le montant de l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 976,77 euros et que l’indemnité compensatrice de préavis ne pourra excéder 3 667,10 euros ; et subsidiairement que les dommages et intérêts ne pourraient être compris qu’entre le minimum de trois mois de salaire (1833 x 3) 5449 euros et le maximum de 3,5 mois de salaire (1833 x 3,5) 6415,50 euros ;

Motifs :

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’intimé qui entend interjeter appel incident doit, comme l’appelant principal, faire figurer dans le dispositif de ses conclusions, une prétention tendant à la réformation du jugement (cass civ 2, 1er juillet 2021 n° 20-10.694).

En l’espèce le dispositif des conclusions des consorts [V] ne fait figurer aucune prétention tendant à l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il les a condamnés à payer à Madame [X] [J] une somme de 7 677,21 euros à titre de dommages et intérêts, dispositions dont cette dernière sollicite la confirmation.

En conséquence, la cour n’est pas saisie de ces chefs de jugement.

I) L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Madame [X] [J] soutient qu’elle a travaillé de très nombreuses heures supplémentaires dans la mesure où Monsieur [B] [V] nécessitait une présence et une assistance constantes à ses côtés, de jour comme de nuit.

Les consorts [V] contestent le listing produit aux débats par Madame [X] [J] concernant ses heures de travail.

Ils soulignent qu’elle considère à tort comme du temps de travail les week-ends, les vacances et les nuits qu’elle passait auprès de son compagnon et conteste que ce dernier ait requis sa présence constante dans la mesure où il se rendait quotidiennement dans l’entreprise, qu’une autre salariée s’occupait du ménage et où plusieurs proches ont constaté qu’à compter du début de leur relation intime, Madame [X] [J] le laissait de plus en plus seul et sans soins.

Ainsi que l’a relevé à juste titre le premier juge, des dispositions légales spécifiques s’appliquent au salarié du particulier employeur.

Il résulte de la combinaison des articles L 3121-11 et L 7221-2 du Code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (jurisprudence constante de la chambre sociale de la cour de cassation : 17 Octobre 2000 n° 98-43.443, 5 juillet 2017, n° 16-10.841).

Ainsi, seules s’appliquent à ces salariés les stipulations relatives à la durée du travail qui figurent dans la convention collective nationale du 24 novembre 1999, remplacée par la convention collective des particuliers employeurs et emplois à domicile du 15 mars 2021 (étendue par arrêté du 6 octobre 2021) entrée en vigueur le 1er janvier 2022, étant relevé que la relation contractuelle litigieuse relève chronologiquement de ces deux conventions.

La convention collective nationale du 24 novembre 1999 prévoit les dispositions suivantes concernant la durée du travail :

— la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein,

— les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif,

— une heure de présence responsable correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif ; pour les emplois sans heures de présence responsable, dans le cas où le salarié reste à la disposition de l’employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine, sont rémunérées au taux plein du niveau de la classification,

— les heures supplémentaires ne peuvent pas excéder une moyenne de huit heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine ; elles donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % pour les huit premières heures et à une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires au-delà,

— le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche.

La convention collective des particuliers employeurs et emploi à domicile du 15 mars 2021, socle salarié du particulier employeur, prévoit :

— à l’exception du jeune travailleur âgé de seize à dix-huit ans, la durée hebdomadaire conventionnelle de travail est de quarante heures, quelle que soit la nature du contrat de travail

— durée maximale du travail (article 134) : en cas de durée du travail régulière, la durée maximale de travail est fixée à une moyenne de quarante-huit heures de travail effectif par semaine calculée sur une période de douze semaines consécutives sans dépasser cinquante heures au cours de la même semaine ; en cas de durée du travail irrégulière, cette durée est comprise entre zéro heure et au maximum quarante-huit heures de travail effectif par semaine.

— heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel (article 135) : au sens de la convention collective, les heures de travail effectif excédant la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et ne dépassant pas la durée conventionnelle de quarante heures par semaine, sont rémunérées au taux horaire prévu au contrat de travail et ses éventuels avenants.

— heures de travail supplémentaires (article 136) : les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de quarante heures de travail effectif hebdomadaire ; elles se décomptent par semaine soit du lundi à zéro heure au dimanche à vingt-quatre heures ; en cas de durée de travail irrégulière, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de quarante heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur huit semaines consécutives.

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, il n’en va pas de même de celles de l’article L 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l’existence ou du nombre des heures effectuées. (Cour de cassation, chambre sociale 19 mars 2003, pourvoi n°00-46.686, 8 Juillet 2020 n° 17-10.622)

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Madame [X] [J] produit un contrat de travail mais il est incomplet et n’est signé par aucune des parties.

En tout état de cause les parties s’accordent sur le fait que Madame [X] [J] a commencé à travailler le 1er février 2020 en qualité d’aide de vie.

Les bulletins de salaire que Madame [X] [J] produit aux débats pour toute la durée de la relation contractuelle indiquent que :

— du 1er février 2020 au 30 juin 2020, elle a été rémunérée 1 293 euros bruts par mois pour 108 heures de travail,

— du 1er juillet 2020 au 31 octobre 2021, elle a été rémunérée 2 514,17 euros bruts par mois pour 208 heures de travail dont huit heures majorées à 25 %,

— à compter du 1er novembre 2021, elle a été rémunérée 2 559,07 euros bruts par mois pour 211 heures de travail dont 11 heures majorées à 25 %.

Il est donc établi que la durée du travail de Madame [X] [J] a évolué au cours de la relation contractuelle et que des heures supplémentaires lui ont été rémunérées.

Au soutien de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, Madame [X] [J] produit des tableaux Excel sur lesquels elle mentionne jour par jour, y compris les samedis et dimanches, ses heures de travail et les tâches effectuées : lever, toilette, alimentation, préparation des repas, courses, jeux, tâches administratives.

Elle produit également des photocopies des tickets de caisse dont elle affirme qu’ils correspondant aux courses qu’elle a effectuées pour le compte de son employeur pendant toute la relation contractuelle.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Les consorts [V] produisent aux débats de nombreuses attestations de la famille proche de Monsieur [B] [V] et plusieurs attestations des salariés de son entreprise.

Ces attestations établissent que Monsieur [B] [V] se rendait quotidiennement dans son entreprise plusieurs heures le matin et l’après-midi, qu’il bénéficiait d’une importante assistance de membres de sa famille et que ces derniers constataient régulièrement que Madame [X] [J] était absente lorsqu’ils se rendaient chez lui.

Ces attestations contredisent les affirmations de Madame [X] [J] quant son entière disponibilité, de jour comme de nuit, pour s’occuper de Monsieur [B] [V].

Par ailleurs, si la convention collective prévoit spécifiquement le temps de présence de nuit et les règles spécifiques à sa comptabilisation comme temps de travail effectif, la cour souligne qu’en l’espèce la dimension professionnelle et la dimension personnelle de la relation entre Madame [X] [J] et Monsieur [B] [V], profondément imbriquées à compter de l’été 2020, ne peuvent être occultées et que cet aspect particulier doit être pris en compte pour statuer sur le litige.

Au vu de ces éléments, la cour retient que Madame [X] [J] a accompli des heures supplémentaires jusqu’à la fin du mois de juin 2020, mais dans une proportion très inférieure à ce qu’elle prétend.

A compter de la fin du mois de juin 2020, elle a vécu en couple avec Monsieur [B] [V] au domicile de ce dernier ainsi qu’elle l’écrit elle-même dans ses conclusions, et dans ce cadre, elle n’est pas fondée à soutenir que ses temps de présence au côté de son compagnon, y compris la nuit et les fins de semaines, doivent être considérés comme du temps de travail.

En conséquence, la cour condamne les consorts [V], par infirmation du jugement de première instance, à payer à Madame [X] [J] une somme de 3 000 euros outre 300 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées.

Sur la demande d’indemnité de travail dissimulé

Les dispositions de l’article L 7221-2 du code du travail ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales relatives au travail dissimulé ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation le 20 novembre 2013 pourvoi n° 12-20.463.

En application de l’article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L8221-3, L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’élément intentionnel, s’agissant d’un particulier employeur, se déduit de la circonstance qu’il s’agit de manquements élémentaires que même lui ne pouvait ignorer.

Or la cour relève que, chaque mois, Monsieur [B] [V] a déclaré les heures de travail au CESU et que le nombre d’heures de travail déclarées a été augmenté à compter du 1er juillet 2020 alors même que la relation intime entre l’employeur et la salariée commençait.

L’intention de dissimuler n’est pas caractérisée en l’espèce. Madame [X] [J] sera en conséquence déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé sécurité

Madame [X] [J] soutient qu’en violation des dispositions des articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail :

— elle n’a pas bénéficié d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,

— elle n’a pas bénéficié d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives,

Les consorts [V] répondent que faute de manquement de l’employeur, la demande doit être rejetée.

Un dépassement de la durée maximale de travail relève d’une violation par l’employeur de son obligation en matière de santé et de sécurité au travail. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 numéro 21- 21.411.

Il incombe à l’employeur de prouver qu’il a respecté les durées maximales de travail mais contrairement à ce qu’affirme Madame [X] [J], ce sont les dispositions conventionnelles qui doivent s’appliquer et non les dispositions du code du travail.

A compter du mois de juillet 2020, Madame [X] [J] vivait en couple avec Monsieur [B] [V] au domicile de ce dernier de sorte qu’il ne peut être considéré que les soirées, les nuits et les fins de semaine qu’elle passait avec son compagnon doivent être prises en compte au titre de la comptabilisation des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.

En revanche s’agissant de la période du 1er février 2020 au 30 juin 2020, les consorts [V] ne justifient pas que Monsieur [B] [V] a respecté les dispositions conventionnelles qui prévoyaient alors que :

— la présence de nuit ne pouvait excéder 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel,

— le jour habituel de repos hebdomadaire devait figurer au contrat, il devait avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche ; à ces 24 heures s’ajoutait une demi-journée dans le cadre de l’aménagement de l’horaire de travail.

Il convient en conséquence de condamner les consorts [V] à payer à Madame [X] [J], qui ne justifie pas de l’ampleur de son préjudice, la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité.

Le jugement de première instance est infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’amplitude horaire

Madame [X] [J] sollicite le paiement d’une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts faisant valoir que l’employeur n’a pas respecté la législation sur la durée du travail, que la durée quotidienne maximale de travail et les repos hebdomadaires n’ont pas été respectés.

Dans la mesure où elle allègue les mêmes manquements de l’employeur que ceux qui fondent sa demande au titre de la violation de l’obligation de santé et sécurité et où elle ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui réparé ci-dessus, elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre des congés payés non pris

Madame [X] [J] sollicite le versement du solde de ses congés payés faisant valoir qu’elle a seulement pris trois jours et demi de congés payés en 2021 et douze jours en 2022, et qu’elle n’a pas pu prendre le reste de ses congés payés, l’employeur ne le lui permettant pas.

Elle ne fait valoir aucun moyen en droit.

Les consorts [V] ne répondent pas sur ce point.

Il appartient à l’employeur, qui est débiteur des congés payés, de prouver qu’il a mis le salarié en mesure de les prendre (Cass soc 21 septembre 2017, n°16-18.898).

Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés (Cass soc 13 juin 2012, n° 11-10.929).

Le salarié est fondé à réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la privation de congés s’il est établi que c’est l’employeur qui s’est opposé à la prise du congé (Cass soc 5 mars 1987 numéro 84-44. 369, 4 janvier 2000

numéro 97-41. 374)

Si l’employeur ne permet pas au salarié de prendre ses congés, il commet une faute causant un préjudice dont il doit réparation (Cass soc, 23 octobre 2013, n°11-26.310 et 11-16.032).

Selon l’article 16 de la convention collective du particulier employeur dans sa version applicable au litige, lorsque l’employeur et le salarié ont opté pour le chèque emploi service, le salaire horaire net figurant sur le chèque emploi service est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, il n’y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où ils sont pris.

Au cas d’espèce, les déclarations des salaires de Madame [X] [J] auprès du CESU démontrent que chaque mois, le net à payer incluait 10% de congés payés. Madame [X] [J] a donc, pour chaque année, été remplie de ses droits au titre de l’indemnité de congés payés ainsi que l’a relevé le premier juge.

Cependant, le paiement des 10 % de majoration de l’horaire net sur le salaire par le biais du CESU ne dispense pas l’employeur d’octroyer les congés en nature et ne prouve pas que ceux ci ont été accordés.

Les consorts [V] ne rapportent pas la preuve que Monsieur [B] [V] a pris des mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d’exercer son droit à congés, ni qu’elle a pris ses congés de manière effective.

Toutefois, en sollicitant une somme de 17 199,87 de rappel de salaire pour congés payés non pris, Madame [X] [J] ne sollicite pas de dommages et intérêts mais le paiement d’une indemnité de congés payés.

Or elle a déjà perçu, chaque mois, une indemnité de congés payés.

Sa demande sera donc rejetée par confirmation du jugement de première instance.

II) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis

Les consorts [V] soutiennent que le salaire brut de Madame [X] [J] était de 1 833,55 euros bruts mensuels selon son contrat de travail et non de 2 559,07 euros bruts par mois comme retenu par le conseil de prud’hommes, de sorte que le montant maximum de l’indemnité de licenciement ne peut excéder 976,77 euros et que le montant maximum de l’indemnité compensatrice de préavis ne peut excéder 3 667,10 euros.

Or c’est à raison que le conseil de prud’hommes a fixé le salaire mensuel brut de Madame [X] [J] à la somme de 2 559,07 euros sur la base des sommes déclarées au CESU au cours des trois mois précédant la fin du contrat de travail, étant souligné que les consorts [V] ne produisent aucun contrat de travail permettant de contredire cette évaluation.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a condamné les consorts [V] à payer à Madame [X] [J] la somme de 1 279,53 euros à titre d’indemnité de licenciement, et les sommes de 5 118,14 euros et 511,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Madame [X] [J] affirme que les conditions dans lesquelles son licenciement est survenu sont particulièrement vexatoires dès lors qu’elle a été licenciée du jour au lendemain sur le fondement d’un motif erroné selon lequel elle n’aurait pas été vaccinée contre le covid 19 et dès lors que la lettre de licenciement est apocryphe puisque Monsieur [B] [V], décédé le 14 avril 2022, n’était plus conscient à la date du 11 avril 2022.

Les consorts [V] ne répondent pas sur ce point.

En l’espèce, aucun élément ne permet de caractériser l’existence d’un préjudice distinct relatif aux circonstances dans lesquelles le licenciement a été prononcé.

Par ailleurs, Monsieur [B] [V] est décédé le 14 avril 2022 et il n’est pas démontré qu’il ne pouvait pas signer la lettre de licenciement le 11 avril 2022.

En conséquence la demande de dommages et intérêts de Madame [X] [J] sera rejetée par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de la portabilité de la prévoyance

Madame [X] [J] sollicite une somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts faisant valoir que Monsieur [B] [V] n’a pas souscrit de contrat de prévoyance d’entreprise et qu’elle n’a pas pu bénéficier d’une portabilité de la prévoyance.

C’est toutefois à raison que le premier juge a rappelé que le particulier employeur est soumis à l’accord collectif visé par la convention collective qui désigne l’IRCEM prévoyance et qu’il apparaît sur chaque bulletin de salaire de Madame [X] [J] que Monsieur [W] [V] cotisait bien à l’IRCEM prévoyance.

Madame [X] [J] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a condamné les consorts [V] à payer à Madame [X] [J] une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, les a déboutés de leurs demandes à ce titre et les a condamnés aux dépens.

Madame [X] [J] sollicite l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il a dit que les créances produiraient intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement mais elle ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande d’infirmation de sorte que le jugement de première instance sera confirmé de ce chef.

Les consorts [V] sont déboutés de leur demande de dommages et intérêts pour procédure abusive dans la mesure où Madame [X] [J], accueillie partiellement en ses demandes à hauteur d’appel, n’a pas abusé de son droit de former appel du jugement de première instance.

Il y a lieu d’ordonner aux consorts [V] de remettre à Madame [X] [J] ses documents de fin de contrat (bulletin de salaire, attestation France travail, certificat de travail) conformes à la présente décision.

L’astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Les consorts [V] qui succombent principalement à hauteur d’appel sont condamnés à payer à Madame [X] [J] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles en appel. Ils sont déboutés de leur demande à ce titre et condamnés aux dépens de la procédure d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [X] [J] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de santé et sécurité ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE les consorts [V] à payer à Madame [X] [J] :

. une somme de 3 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 300 euros de congés payés afférents,

. une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité,

ORDONNE aux consorts [V] de remettre à Madame [X] [J] ses documents de fin de contrat (bulletin de salaire, attestation France travail, certificat de travail) conformes à la présente décision ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

DÉBOUTE les consorts [V] de leur demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

CONDAMNE les consorts [V] à payer à Madame [X] [J] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

DÉBOUTE les consorts [V] de leurs demandes au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE les consorts [V] aux dépens de la procédure d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT