7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N° 12

R.G : 15/00315

M^me H X

C/

XXX

Copie exécutoire délivrée

le :

à:

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES ARRÊT DU 11 JANVIER 2017 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Régine CAPRA

Conseiller :Madame P Q

Conseiller: Madame Véronique PUJES

GREFFIER :

M^me N O, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Octobre 2016

devant Madame P Q, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Janvier 2017 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE : Madame H X

XXX

XXX

XXX

Comparante en personne, assistée de M^e Yves GENTRIC de la SELARL THEMIS, avocat au barreau de RENNES

INTIMEE :

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^e Laurent DELVOLVE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Laure GUYONNET-DUPERAT, avocat au barreau de PARIS

EXPOSE DU LITIGE

M^me J X a été engagée par la société Ikea Brest Guipavas d’abord dans le cadre d’un contrat d’apprentissage (master 2 management et ressources humaines) en alternance du 1^er septembre 2009 au 30 septembre 2010, puis, en qualité d’assistante de ressources humaines, dans le cadre d’un CDD renouvelé et à compter du 1^er mars 2011, dans le cadre d’un CDI.

Le 23 juillet 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement et mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute simple (violation de l’obligation et de loyauté entraînant une perte totale de confiance) le 10 août 2013 , le préavis, dont elle a été dispensée de l’exécution, lui étant rémunéré.

Le 1^er octobre 2013, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Brest pour contester ce licenciement et demander l’indemnisation de la rupture ainsi que le paiement d’un rappel de salaires pour non respect de la classification et du minimum conventionnel.

Par jugement du 5 décembre 2014, le conseil a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et la société de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

M^me X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions transmises par RPVA le 22 juillet 2016, elle demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société à lui payer les sommes de :

-4968,76 €, outre 496,88 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaires au titre de la classification conventionnelle,

-30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-147,99 € à titre de complément d’indemnité de licenciement,

-2704,09 € à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,41 € de congés payés afférents,

-3000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions déposées au greffe le 13 octobre 2016, la société Meubles Ikea France demande la confirmation du jugement, l’entier débouté de M^me X et sa condamnation à lui payer la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Pour plus ample exposé, il sera renvoyé aux conclusions sus visées des parties, soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Par courrier remis contre décharge en date du 23 juillet 2013, nous vous avons convoqué à un

entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé le mardi 6 août 2013à 10h00.

Pour faire suite à cet entretien et après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce, pour le motif suivant : violation de l’obligation de discrétion et de loyauté entraînant une perte totale de confiance.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur R-S T, appartenant au personnel de l’entreprise, nous vous avons exposé les griefs relevés à votre encontre, à savoir :

Nous avons été informés en date du 19 juin 2013 que durant votre temps de travail et à l’aide des

ressources informatiques appartenant à l’entreprise, vous transmettiez des informations confidentielles, à l’extérieur du service Ressources Humaines et du magasin de Brest.

En effet, il a été porté à notre connaissance l’existence d’échanges entre vous et une personne extérieure au magasin de Brest, L C, et ce durant votre temps de travail et à l’aide des ressources informatiques appartenant à l’entreprise telles que messagerie électronique et ordinateur professionnel.

Ainsi, durant ces échanges, vous avez proposé à L C d’utiliser l’outil 'Predictive

Index’ et de remplir le questionnaire à sa place, alors même que le ' Predictive Index’ est un

questionnaire strictement personnel et confidentiel.

Or, vous avez suivi une formation d’analyste sur l’outil ' Predictive Index', et à cette occasion

vous avez signé en date du 17 novembre 2011 un accord stipulant notamment que 'J X ('1'Analyste'), qui est un analyste Predictive Index qualifié en vertu dufait qu’ü a assisté au Predictive IndexManagement Workshop ('1'Atelier') organisé par PI Worldwide ou l’un de ses Licenciés autorisés et Associés'. 'L’Analyste convient que le Predictive Index ne peut être utilisé que conformément à la formation prodiguée au cours de l’Atelier avec les employés et employés potentiels de l’entreprise cliente ainsi que de ne pas former tout autre personne au Predictive Index, ni de le mettre à la disposition d’une telle personne de quelque façon que ce soit.». «L’Analyste reconnait et convient que le Predictive Index et tous les supports fournis en rapport avec l’utilisation du Predictive Index, y compris mais sans restriction tous les supports écrits, le site Web d’access PI et tout autre logicielfourni (collectivement avec le Predictive Index, les ' Informations propriétaire'»), sont propriétaires, protégés par le droit d’auteur et détenus en propriété exclusive par Praendex Incorporated d/b/a PI Worldwide Web Services (ci-après 'PI Worldwide '), et contiennent des secrets commerciaux et des informations confidentielles de PI Worldwide et de ses Licenciés autorisés uniquement à l’usage interne des clients. Il est interdit à l’Analyste de copier, distribuer ou décompüer les Informations propriétaires à tout moment, entièrement ou partiellement, sans l’autorisation écrite expresse préalable de PI Worldwide.

L’Analyste doit garder confidentielles les Informations propriétaires, les utiliser uniquement en conformité avec le présent Accord; et ne pas divulguer ou mettre les Informations propriétaires à la disposition d’un tiers pour quelque raison que ce soit, saufsi la loi l’exige.'

Il est ressorti également des éléments en notre possession que vous avez transmis des informations confidentielles relatives à la classification des postes et au positionnement des métiers dans l’entreprise.

En outre, le samedi 20 juillet 2013, vous avez rapporté à F A, Responsable Ressources Humaines, un dossier que celle-ci avait laissé dans le bureau de la permanence RH que vous teniez ce jour-là en indiquant 'je suis ennuyée, tu as laissé un dossier sur le bureau, je l’ai ouvert etj 'ai regardé dedans'. Et ce alors même que ce dossier ne vous était pas destiné.

Or, en tant qu’Assistante Ressources Humaines, vous ne pouvez ignorer que les informations et les outils auxquels vous avez accès dans le cadre de votre métier d’Assistante Ressources Humaines doivent rester au sein du service Ressources Humaines, que votre obligation de confidentialité est renforcée de par votre métier. Il est inutile de vous rappeler qu’un service Ressources Humaines ne peut travailler si ses membres ne peuvent avoir confiance les uns envers les autres.

Par ailleurs, vous aviez déjà été rappelée à l’ordre sur votre obligation de confidentialité à la suite du 1 er tour des élections professionnelles en date du 1 er mars 2013, après que nous ayons eu connaissance que vous vous étiez introduite dans le bureau de F A, en son absence, sans son autorisation, pour y récupérer un matériel de vote par correspondance, situé dans une chemise fermée et que vous l’aviez remis à un candidat. A l’issue de ce rappel à l’ordre, vous aviez reconnu les faits.

De plus, votre obligation de confidentialité vous a été rappelée durant des réunions de service

auxquelles vous avez participé en date du 14janvier 2013, 7 mars 2013 et 4 juin 2013.

Vous avez un devoir de confidentialité et de loyauté envers l’entreprise inhérente à votre contrat de travail à durée indéterminée signé le 1^er mars 2011 en qualité d’Assistante Ressources Humaines et qui dispose en la matière à l’article 5 «OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES» que:

«Mademoiselle X J est tenue expressément d’observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données et à suivre les formations qui lui seront

dispensées par la société MEUBLES [KEA France. Mademoiselle X J s’engage

expressément à respecter la plus entière discrétion sur tout ce qui concerne l’activité de l’entreprise ainsi que sur toutes les informations et renseignements confidentiels dont Mademoiselle X J pourrait avoir connaissance ».

Votre obligation consiste donc, de façon générale, à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de la société durant toute l’exécution de votre contrat de travail, notamment par des actes de dénigrement contraires à l’intérêt de l’entreprise et de votre employeur.

Ainsi, ces faits pour lesquels vous avez été convoqués, éclairés malheureusement par les précédents rappelés ci-dessus, constituent des faits inadmissibles et un manquement très sévère à vos obligations contractuelles préjudiciables à la bonne marche du service et du magasin, de même qu’à l’image de la Société à l’égard des collaborateurs. Or, lors de l’entretien préalable du 6 août dernier, vous n’avez pas apporté d’éléments permettant

de justifier les faits qui vous sont reprochés, et ne vous êtes à aucun moment remise en cause quant à vos obligations professionnelles. Nous n’avons donc pas pu entrevoir de possibilités d’amélioration ultérieure.

L’ensemble des faits et éléments rappelés ci-dessus entraînent par conséquent une perte de confiance totale de notre part nous obligeant à mettre fin à la relation contractuelle qui nous lie.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de deux mois,

au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis. Vous ne

devez donc plus vous présenter à votre poste de travail.

Néanmoins, votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles ainsi que la période de mise à pied conservatoire, régularisée en dispense de présence rémunérée.'

M^me X soutient, à l’appui de son appel, que le conseil a retenu à tort :

— que la communication à M^me C, qu’elle connaissait d’ailleurs avant la mutation de celle-ci à Caen puisqu’elle était responsable du service commercial restauration au sein de l’établissement de Brest, de l’accord de classification en vigueur au sein de la société, et d’une information sur le predictive index, constituerait un manquement à l’obligation de loyauté, discrétion et confidentialité, puisqu’en effet l’accord de classification stipule précisément qu’il doit être présenté et communiqué à chaque collaborateur, et que si certes elle demandait à M^me C de ne pas faire savoir qu’elle l’avait obtenu par elle, c’était tout simplement pour ne pas se mettre en porte à faux vis à vis du service RH de Caen qui ne l’avait pas communiqué à celle-ci, du fait de la carence de la directrice M^me Y ; que, pour ce qui est du test, elle n’a pas formé M^me C à ce test, ce qui est impossible puisqu’un test de personnalité ne peut être faussé, mais qu’elle l’a simplement aidée à « dédiaboliser » un test qu’elle appréhendait, sans qu’il puisse lui être reproché d’avoir mis le test à disposition d’une personne autre qu’un salarié de l’entreprise puisque M^me C est également salariée d’Ikea,

— qu’elle a manqué à son devoir de discrétion en ouvrant un dossier concernant une autre personne déposé dans son bureau par M^me A, alors qu’elle a légitimement pensé qu’il lui était destiné et l’a rapporté à M^me A lorsqu’elle s’est aperçue que ce n’était pas le cas,

— que la remise contestable à un candidat du matériel de vote par correspondance s’est faite sans l’accord de M^me A, alors que l’employeur, qui le prétend, ne le démontre pas, et qu’en aucun cas au mois de mars son comportement n’a été critiqué.

Elle fait valoir en outre que tant ce grief, qui remonte à mars 2013, que les autres faits, datant, pour les plus récents, de janvier 2013, sont prescrits, l’employeur, qui avait connaissance de longue date des échanges entre elle et M^me C, dont le supérieur hiérarchique était parfois en copie, ne pouvant prétendre avoir ouvert la boîte mail de M^me C en juin 2013 alors que son lic enciement est antérieur et elle critique le conseil en ce qu’il a écarté la prescription des faits disciplinaires reprochés.

La société réplique qu’alors que M^me X était soumise à une obligation de loyauté et de discrétion renforcée du fait de son appartenance au service RH, service ayant accès à des données personnelles et confidentielles de nombreux salariés de la société, avait signé aussi la charte informatique de la société, ainsi qu’un engagement formel à l’issue de la formation suivie sur le test predictive index, elle :

— est intervenue volontairement en amont du test, ce qui est contraire à ses obligations contractuelles, dans le but de préparer une amie salariée d’un autre établissement en modifiant sa perception du test, ce qui est également contraire à ses obligations, en ce qu’elle ne pouvait ignorer que son comportement faisait perdre au test toute son efficacité, manquement d’autant plus grave qu’elle avait fourni à M^me C des documents relatifs à sa classification afin de l’aider à contester celle-ci, alors qu’il s’est avéré qu’elle avait été correctement classée et ne pouvait prétendre à un classement supérieur, en s’abstenant d’en référer à son supérieur hiérarchique,

— a consulté un dossier qui ne lui était pas destiné, ne repectant pas son obligation de confidentialité,

— a récupéré en l’absence de M^me A, responsable RH du magasin de Brest, du matériel de vote par correspondance, ce qu’elle a reconnu, puis l’avoir remis au candidat sans autorisation, fait qui n’avait pas l’objet d’une sanction mais d’un simple rappel à l’ordre.

Elle réplique que les faits ne sont pas precrits, car si les mails sur lesquels elle s’appuie datent du 23 février 2012 et 24 janvier 2013, ils n’ont été connus par l’employeur que le 14 juin 2013, lorsque M^me B responsable RH de Caen a fait part à M^me A son homologue de Brest, lors d’une formation commune, de l’attitude non professionnelle de M^me X dont elle avait eu connaissance en ouvrant la boîte mail de M^me C après le licenciement de celle-ci, intervenu en avril 2013.

Sur ce :

Les pièces versées aux débats ne permettent pas de vérifier si l’enveloppe contenant le dossier laissé par M^me A dans le bureau de la permanence RH portait un nom de destinataire ou une référence à un autre salarié. Si tel n’était pas le cas, il ne peut être écarté que M^me X ait pensé que M^me A avait laissé ce dossier à son intention, l’indiscrétion n’est donc pas établie et le grief doit être écarté.

Le fait de récupérer dans le bureau de M^me A en l’absence de celle-ci dans des conditions contestées un matériel de vote par correspondance avait déjà fait l’objet d’un simple rappel à l’ordre verbal selon l’employeur qui n’en précise pas la date alors que le fait est antérieur de plus de 2 mois à l’engagement de la procédure, le grief doit donc être écarté.

Par contre, le fait pour la salariée de faire passer par avance le test 'predictive index', instrument servant à la gestion des ressources humaines et au management, sur lequel elle avait été formée par son employeur, à une salariée invitée par sa hiérarchie à s’y soumettre, salariée avec laquelle elle entretient des liens d’amitié, dans des conditions susceptibles de fausser les résultats du test à l’avantage de celle-ci, ce qui résulte clairement des termes du mail que M^me X lui a adressées, constitue une utilisation déloyale des informations et outils auxquels elle avait accès dans le cadre de sa fonction d’assistante de ressources humaines.

Si l’accord d’entreprise qu’elle a transmis à M^me C n’était pas confidentiel, puisqu’il a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel d’Ikea et que M^me C pouvait en tout état de cause y avoir accès par une autre voie, les circonstances dans lesquelles M^me X les lui a transmises, puisqu’elle n’ignorait pas qu’il s’agissait de contester une décision de l’employeur Ikea, en l’occurrence la classification conventionnelle de M^me C, caractérisent également un manque de loyauté à l’égard de l’employeur, en ce que là encore elle a privilégié les intérêts particuliers d’une salariée amie à ceux de l’employeur, alors qu’en sa qualité de membre du service RH, elle a effectivement une obligation de loyauté renforcée eu égard aux informations sensibles et confidentielles, tant pour l’employeur que pour les salariés, auxquels elle a accès par ses fonctions mêmes. Ces comportements, de nature à induire légitimement une perte de confiance chez l’employeur, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que M^me X puisse invoquer la prescrition des faits, puisque l’appelante établit n’en avoir eu connaissance que forfuitement, lorsque les 2 D de Caen et de Rennes, responsables hiérarchiques respectifs des 2 salariées, se sont rencontrées à l’occasion d’un stage en juin 2013 et que la responsable de Caen a porté à la connaissance de son homologue de Rennes les échanges de mails entre M^me X et M^me C, dont elle n’avait eu elle-même connaissance qu’à la suite du licenciement de M^me Z en avril 2013. La hiérarchie de M^me C, qui n’était pas en copie des échanges, n’avait aucun motif d’accéder à la boîte mail personnelle de sa salariée, avant le licenciement de celle-ci en avril 2013 et l’échange de mail entre les 2 D du 19 juin 2013, ainsi que l’attestation de M^me B, D de Caen, qui s’engage dans les formes de l’article 202 du CPC, sont suffisamment probants pour établir que la hiérarchie de M^me X détenant le pouvoir de la sanction n’a été informée des faits servant de base au licenciement qu’en juin 2013, soit moins de 2 mois avant l’engagement de la procédure. Le conseil doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de salaires et indemnités

M^me X critique le premier juge en ce qu’il a, suivant la thèse de l’employeur, considéré sans aucune base factuelle, que la qualification de chargée de ressources humaines relevant du groupe 7 attribuée par l’employeur dans le procès-verbal de désaccord du 10 janvier 2013 l’était uniquement en raison de l’absence d’un chargé RH dont le recrutement était en cours, alors que ces fonctions lui ont effectivement été confiées dès son entretien d’évaluation annuel du 1^er novembre 2011.

La société Ikea réplique que les bulletins de salaire comme les entretiens d’évaluation confirment que M^me X occupait bien le poste d’assistante RH et non de chargée RH et que sa mention sous cette qualité sur le procès-verbal de désaccord sur les modalités d’organisation des élections professionnelles du 10 janvier 2013 procède d’une simple erreur matérielle due au fait que le magasin n’avait plus de chargé RH à ce moment là et était en phase de recrutement et que le modèle vierge du protocole prévoit que les candidatures sont transmises au directeur du magasin, au D et au CRH.

Sur ce :

Si les 2 entretiens d’évaluation de M^me X produits aux débats mentionnent effectivement la qualité d’ assistante RH, l’analyse des rubriques sur lesquelles elle a été évaluée montre que lui ont été progressivement confiées des tâches relevant, au vu de la comparaison des fiches métier 'assistant service RH’ et 'chargé ressources humaines’ versées aux débats, des tâches de 'chargé RH', et que à compter de janvier 2013 elle exerçait l’essentiel des tâches correspond à cette catégorie. Elle doit par conséquent faire l’objet d’une reclassification au niveau du groupe 7 de la CCN du négoce d’ameublement à compter du 1^er janvier 2013. Il convient donc de faire droit partiellement à sa demande de rappel de salaires et de condamner l’employeur à lui payer à ce titre la somme de 1779,23 € de rappel de salaires, outre 177,92 € de congés payés afférents. Son salaire moyen sur la base des 12 derniers mois doit être fixé à 2704,09 € et il sera fait droit également à sa demande de rappel de reliquat d’indemnité de licenciement, sur cette base et en prenant en compte une ancienneté au 1^er septembre 2009, de 147,99 €, et à sa demande de rappel de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois (statut cadre) pour un montant de 2704,09 €, outre 270,41 € de congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé sur ces points,

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me X ses frais irrépétibles d’instance pour un montant de 1500€. La société Meubles Ikea France, qui succombe partiellement, doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS La Cour,

CONFIRME le conseil en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M^me J X de ses demandes subséquentes et en ce qu’il a débouté la société Meubles Ikea France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

L’INFIRME en ses autres dispositions et statuant à nouveau,

— fixe le salaire mensuel moyen à 2704,09 €,

CONDAMNE la société Meubles Ikea France à payer à M^me J X les sommes de:

-1779,23 € à titre de rappel de salaires à compter de janvier 2013, outre 177,92 € de congés payés

-147,99 € à titre de rappel de reliquat d’indemnité de licenciement,

2704,09 € à titre de rappel de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,41 € de congés payés afférents

—  1500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNE la société Meubles Ikea France aux dépens de première instance et d’appel.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT

L. O R. CAPRA